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　本日は、私の会社で ”ハッ” とするような経験をしたので取り上げたいと思います。 　期首のため、執行役員から今期の抱負や目標、新製品への期待などをミーティングで語る場面がありました。その後、別途私のチームで連絡事項のミーティングが開催されました。このお話しから学ぶ点は2点あります。本日は、⑴についてお話しします。 　⑴マネジャーこそ自身の強み・資質を理解することが必要であり、本内容の周知が必要だ。 ⑵わたしと相手の資質を知っているだけで”レジリエンス*1”が高まる。 *1レジリエンスとは 　レジリエンス（resilience）とは、「回復力」「弾性（しなやかさ）」を意味する英単語です。 「レジリエントな」と形容される人物は、困難な問題、危機的な状況、ストレスといった要素に遭遇しても、すぐに立ち直ることができます。 　本題に戻りますと、私のチームにはその執行役員の同期が2人いる状況です。そのうえで、マネジャーは、こう言いはなったのです。 「同期がえらくなるって、どういう気持ちなのですか？笑」 　それを聞いた私は、ぞっとしました。案の定、普段とても協力的で優しいはずの執行役員の同期のお二人は、ミーティング内で議論ごとにマネジャーに食って掛かる場面がありました。そのため時間は押し、マネジャーも本来伝えたい意図が伝わらず、モヤモヤしているのがZOOＭからも見て取れたのです。 皆さんが、このような発言をすることはないかと思います。 皆さんは、このお話しを聞いて、どんな学びがありましたか？　確かに、このマネジャーの発言は調和性、共感性の高いわたしとしては容認できません。では、このマネジャ

今日は心理的安全性の話をします。心理的安全性とは職場で誰に何を言っても、どのような指摘をしても、拒絶されることがなく、罰せられる心配もない状態のことをいいます。単に職場内で仲がいいといった話ではなく、「会議の場では自由に発言してよい」「間違った発言をしても罰せられることがない」と言う雰囲気があることが暗黙のうちに共有されています。心理的安全性がある職場のメリットはまず情報共有が活発になることです。自由に発言して良い雰囲気であるからこそ達成できることです。またその職場には多様性があるスタッフが集まります。そのように多様性のある組織は新たなイノベーションを生むと考えられます。更に詳しく知りたい方はエイミー・エドモンドソン教授のTED動画を見て下さい。さて日本にこのような心理的安全性のある職場は多いのでしょうか、少ないのでしょうか？実際の数は分からないですが、少なくとも私がこれまでに勤めてきた企業は心理的安全性は高くなかったです（笑）そもそも日本の会議というのが、立場の上の人が一方的に持論を展開し、下のものがひたすら聞くという非生産的な物が多い気がします（やった気になるためだけの会議。）また失敗をすると執拗にそれを責める上司が多かったです。しかもこのような職場が多数派でした。なぜなんでしょう？おそらく失敗することは恥ずかしいことであると学校教育の段階で植え付けられてきたことやリーダーシップをとる人が心理的安全性について過小評価していることが原因だとは思います。まあ、心理的安全な職場がないのなら自分で作ってはどうでしょう？というのが私の結論です。私が起業や独立を推奨する理由の一つです。

どんな職場にも、面倒でメンバーが敬遠する仕事があるものです。誰でもできる単純作業や汚れる作業などで、若手など一部の人が担当しているケースが多いと思います。しかし、その人達に長期間任せっぱなしにして、その人達がやることが当然のように扱い、それをしていることに対し感謝や評価しないままにしておくと、ほぼ間違いなく、チームの中でそこが不満の温床になります。特に、その担当が１人か２人の場合、押し付けられている感覚が大きく、時間の経過と共に不満が膨れ上がっていきます。そして、チームの中に大きな不満の種がある限り、どんなに良い活動をしても、不満に向ける意識の方がはるかに大きく、良い活動が打ち消されてしまいます。不満を解消することに着手しない限り、何をしてもうまくいかないことが多いように思います。では、どうするとよいのか。リーダー自らそれに参加し、一緒に、楽しそうにてきぱき作業することです。そして、作業の直後に、ねぎらいの言葉と共に、感謝の意を形で表すことです。高価なものは必要ありません。自販機のドリンク１杯で構いません。メンバーがほしいのは、モノではなく、気持ちだからです。どれくらいの頻度でリーダーが参加するのか、どの程度感謝の意を形で表すのか。答えは簡単です。“メンバーと心が通じる程度”です。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

「船を造りたかったら、人に木を集めてくるように促したり、作業や任務を割り振ったりはせず、はてしなく続く広大な海を慕うことを教えよ」なにを感じましたか？あなたの立場や役割でイメージするものが違うかもしれませんね。相手に主体的に動いてもらえるにはどんなことを伝えたら良さそうですか？必要なのは指示じゃなくて魅力的な理想像部下に一日イライラ、不満で過干渉、マイクロマネジメント気味で消耗している上司。子どもに朝から晩まで一から十まで、つい口出ししてしまいヘトヘトな親。ひょっとすると必要なのは、細かな指示や監視でなく、相手が自分から動きたくなるような魅力的な理想像かもしれませんね。強みのひとつ「目的」を語れば周囲は動き始める強みを最大限活用する理論、ウェルスダイナミクスの強みの見える化フレームワーク「内的価値」その要素の最上位に位置する「目的」。ウェルスダイナミクスの強み要素は秘めるものでなく、表明するものなんです。それに人は惹き付けられます。あなたの理想像、ありたい姿である目的を表明することで周囲はそれを実現すべく動き始めます。

どーも　うさ太郎です🐰鑑定シートにもあるこの【 BRAIN 】。何かを決めたり判断したりする際に現れるその人のキャラクター。最終的な判断は【 MIND 】で決めることが多いとされていますが、決めるまでのアドバイザーとか相談役みたいなイメージ。簡単に他の項目も書いておくと【 MIND 】は本質的なキャラクター。【 BODY 】は人前や社会で出やすいキャラクター。【 DREAM 】憧れやすいキャラクター。【 CRISIS 】ピンチの時に出てくるキャラクター。今回は【 BRAIN 】について聞かれたのでこんな風にみていくとそれぞれバラバラのキャラクターで捉えるよりも掴みやすくなりますよって例をご紹介。例えば下記のような【 MIND 】ひつじ【 BRAIN 】子守熊って人が部下の場合、お仕事のシーンでシュミレーションしてみましょう。ひつじさんは仕事面において人間関係を大切にし、常に周囲に気を配る潤滑油的な存在で丁寧で真面目な仕事振りで、安心感抜群。後輩の面倒見も◎。顧客や取引先とは信頼関係をじっくり築いたうえで、成果に繋げます。かなりの情報通で、社内や取引先の情報にも自然と精通していきます。 俯瞰するスキル＆人の本音を見抜くスキルもあるのでトラブル対応も抜群。といった感じ。子守熊さんは仕事面において先見の明があり、ロングスパンで物事を考える知能派。多少時間はかかっても、自分のペースで着実に仕事をこなしていきます。人を楽しませたり喜ばせるのが好きなアイディアマンなので、幹事や企画力に定評あり。人の心理を見抜けるので、苦手な上司でもツボを押さえたり、仕切り上手を活用してリーダーも◎。この２

コーチングは、組織全体の効率性と満足度を高めるためのアプローチとして非常に役立ちます。コーチングを活用することで、以下のようなポイントにおいて組織の成長と個人の発展を促進することができます。 1. 個人の自己認識と自己発展 自己認識の向上: コーチングを通じて、従業員は自分の強み、弱み、価値観、目標について深く理解することができます。 スキルと能力の発展: コーチングは個人の潜在能力を引き出し、新しいスキルや行動の変化を促進します。 2. モチベーションとエンゲージメントの向上 自己主導性の促進: コーチングは従業員が自分のキャリアと成長に対して積極的に取り組む姿勢を育てます。 エンゲージメントの強化: 従業員が自分の仕事に関与し、情熱を持って取り組むようになります。 3. コミュニケーションとチームワークの強化 効果的なコミュニケーション: コーチングは聞くスキル、質問するスキル、フィードバックを与えるスキルを強化します。 チーム内協力の促進: コーチングはチーム内での相互理解を深め、協力的な働き方をサポートします。 4. リーダーシップと管理能力の強化 リーダーとしての成長: マネージャーやリーダーがコーチング技術を習得することで、より効果的なリーダーシップを発揮できるようになります。 問題解決と決定能力の向上: コーチングは複雑な問題を解決し、効果的な決定を下す能力を高めます。 5. 組織文化と変革の促進 ポジティブな組織文化の構築: コーチングにより、学習と成長を重視する文化が育ちます。 組織変革への対応: コーチングは変化に対応し、新しい状況に適応するためのサポートを

こんにちは！KJです。 本日は、先日のお話しの続きを投稿致します。 ■前回の振り返り 　私の会社で ”ハッ” とするような経験をしたので取り上げたいと思います。 　期首のため、執行役員から今期の抱負や目標、新製品への期待などをミーティングで語る場面がありました。その後、別途私のチームで連絡事項のミーティングが開催されました。 　先日の内容は、ざっとお話ししますと下記発言を行い、同期のベテランMR2人からマネジャーは反感をくらったというものでした。 　「同期がえらくなるって、どういう気持ちなのですか？笑」 このお話しから学ぶ点は2点あります。本日は、⑵についてお話しします。 　⑴マネジャーこそ自身の強み・資質を理解することが必要であり、本内容の周知が必要だ。 　⑵わたしと相手の資質を知っているだけで”レジリエンス*1”が高まる。*1レジリエンスとは 　レジリエンス（resilience）とは、「回復力」「弾性（しなやかさ）」を意味する英単語です。 「レジリエントな」と形容される人物は、困難な問題、危機的な状況、ストレスといった要素に遭遇しても、すぐに立ち直ることができます。 　 では、本題の⑵わたしと相手の資質を知っているだけで”レジリエンス*1”が高まる。お話しします。ぜひ、これを見た皆さんは、ストレングスファインダーの結果の1ページ目と21ページ目をシェアしてください。 　　今回のケースでは、お互いの資質、強みの領域を知っていることで、相手の発言や行動の受け取り方が変わるということです。 　例えば、事前にチーム内でストレングスファインダーの結果をお互いに共有していたとします。

僕はかつて、事業の見通し、難しい問題、各メンバーの現状レベルなど、厳しいことを言うとメンバーのモチベーションが下がるかもしれないし、聞かれてもいないのに暗い話は伝えない方がいいと思って、必要がない限りこちらからは語らなかった時期があります。そうするとどうなるか。リーダーとメンバーとの間に壁ができます。それはそうですよね。メンバーからしてみたら、「何で言ってくれないんだろう。結局、自分達は信用されてないってことか」と思います。かといって、毎日暗いことばかり言って苦虫を嚙み潰したような顔をしていたらチーム内の雰囲気が悪くなるだけです。そんな時は、厳しいことを話した後に、「だからこう考えてこうしていこう！」という方向性（道筋）を大きな声で明るく語るようにしています。厳しいから大変だと考えるのか、厳しいからやりがいがあると考えるのか。状況が厳しければ厳しいほど乗り越えたときの達成感が大きくなります。また、そんな時こそ、みんなで同じ方向に向かって活動するため、一体感が生まれます。まずは厳しい現実をありのまま、変に飾ることなく全て本音で語る。強いチームづくりはそこから始まるのかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

日本バスケットボール協会が、男子日本代表の新しいヘッドコーチに、東京オリンピックで女子の日本代表を銀メダルに導いたトム・ホーバス氏が就任すると発表しました。やっぱりそうきたか。私が個人的に東京五輪で最もすごいと思ったのは、日本女子バスケの銀メダルです。ヘッドコーチだったホーバス氏のリーダーシップ、マネジメント技術には感銘を受けました。私自身バスケ経験はありませんが、「こんな指導者の下でプレーできたら、成長するだろうな」と感じました。とにかく評判がいいんです。 ホーバス氏はアメリカ出身の54歳。NBAや日本の実業団チームなどでプレーしました。現役を引退後は、日本国内でJX－ENEOSの指揮をとり、2016年のリオデジャネイロオリンピックでは、女子日本代表のコーチを務めました。2017年にヘッドコーチに就任し、スリーポイントシュートを軸にチーム全員が連動して攻めるスタイルを確立。通訳を付けずに日本語でコミュニケーションを取る熱意ある指導で、今回見事に銀メダルに導きました。 ホーバス氏は、自己肯定感をチームに浸透させるのが上手いと思います。「やればできる」。オリンピック決勝でアメリカと戦うことを本気で目標にして、就任時にコメントしています。そして、それを実現した。チームメンバーからの信頼も絶大で、周囲の評価も抜群です。まさに理想のリーダーであり、マネジャー。 チームの要件は3つ。目的があること。相乗効果があること。コミュニケーションがあること。この中では相乗効果が難しい。ここからは私見ですが、チームビルディングで相乗効果を出すために必要なことは、①魅力的な目的の提示、②心理的に安全な

今回は、行動パターンのひとつ「状況対応型」について。動物占いでは、人間の行動パターンを目標指向型と状況対応型の2つに大きく分けて捉えており、その違いは実に対極的。私はいったいどんな思考のバランスなんだろう？？って方はこの鑑定シートで一目で分かりますのでお気軽にご購入くださいませ～🥕そして行動パターンの違いが人間関係や仕事でのストレスの大きな原因になることが多いとされています。その違いについて、個性心理学の創始者であもある弦本將裕氏は「人生における悲劇と喜劇の多くは、この2つの異なる価値観が生み出している」引用元：動物キャラナビ［バイブル］著：弦本將裕と指摘しています。現実の職場でも、行動パターンの違いを理解し合うだけで、仕事の進め方やコミュニケーションが大きく変わってきます。たとえば、「優先順位」「重要度」「スピード感」といったポイントで、どうしても相手と噛み合わないと感じることがあるかもしれませんが、行動パターンを知っていると、その違いに気づきやすくなり、うまく折り合いをつけたり、やりやすいように取り組み方を工夫することができるようになります。特に管理職になりたての方にとっては、部下のスピード感や先輩・上司のペースをつかむことはとても大切です。こうしたポイントを事前に確認しておくことで、スムーズな人間関係が築ける助けにもなります。「状況対応型」の基本情報動物キャラ：🌞太陽グループ（チータ、ライオン、ゾウ、ペガサス）　　　　　　🌑新月グループ（こじか、たぬき）この2つのグループは、太陽と新月という対照的なエネルギーを持っているので、覚えておくと良いですね。特徴：状況対応型の人た

東京ヤクルトスワローズが20年ぶりの日本一になりました。おめでとうございます。今回は史上初の前年最下位同士（ヤクルト・オリックス）の対戦でした。シーズン中の私の印象としては、両チームとも「いつの間にかリーグ首位になっていた」という感じ。粘り強く負けない野球を続けて、後半戦で浮上したんですね。ヤクルトは3位で迎えた9月に13試合負けなしの球団新記録を樹立しました。高津監督は派手さはないですが、選手との信頼関係を築いた上でのやりくりが非常に上手いです。投手を始めたとした選手起用が巧み。抑え投手の経験が活きているのかもしれません。クローザーは毎日ギリギリの緊張感ですからね。この日本シリーズも、投手野手ともに粘り強かった。ヤクルトは外国人選手も全力疾走。チーム一丸野球です。 象徴的なのが魔法の言葉、「絶対大丈夫」。9月7日首位阪神との大事な試合前（当時3位）、高津監督は選手にこう檄を飛ばしました。「絶対大丈夫！絶対いけるから！絶対大丈夫！もしグランウンドに立つときに思い出したら絶対大丈夫と一言言って打席に、マウンドに立ってください。絶対大丈夫です」。監督は、絶対大丈夫を繰り返しました。4番の村上選手は「自分の中で『絶対大丈夫』だと2、3回言って打席に立ちました」と言っています。そしてこの試合で32号ホームランを打った。「言葉ってすごく大切なんだなと思いました」と村上。高津監督は、「自分を信じて、仲間を信じて、チームが一つになる。それしかできない。本当に信頼して、腹をくくって選手を送り出しています」と語っています。日本シリーズでも打たれたマクガフを信じて抑えに使い続けた。マクガフもそれに

「原始的欲求」をGeminiに説明させたものを要約してみます。原始的欲求とは、人間が生きる上で最も基本的な欲求で食欲、睡眠欲、性欲など生存するために不可欠な生きていくために必要な、生まれながらに持っている欲求。この欲求が満たされない場合、人は生き延びることが難しくなります。 ただ、これらが満たされていても生きられないことがあります。例えば人間の赤ちゃんの衣食住のすべてが完全に満たされた状態であっても、ある条件が満たされなければ赤ちゃんは死んでしまいます。それは親の愛情です。これは過去の残酷な実験で証明されています。衣食住の欲求が満たされているだけは私たちは生きることはできない動物です。そうであれば、愛情や承認を求める欲求は原始的欲求に限りなく等しい重要な欲求ということと私は考えます。現代の日本では衣食住の欲求が満たされない人は多くはありません。しかし自ら命を絶ってしまう人は多い。家庭で、地域で、職場で愛や所属の欲求が満たされていないことを意味します。人生において原始的欲求とそれと同等の欲求の存在を理解し、使いこなすことがどれほど大切かということでもあります。そしてそれらが満たされるからこそ、やり甲斐や生き甲斐を感じるのが私達人間であるということでもあります。働き方改革で仕事とプライベートのバランスを取ることは良いことだとは思います。ただそれは人生を充実させることの本質ではありません。めちゃくちゃ忙しくて休まずに動き回っている人でも全然疲れも感じない人もいます。そこまで忙しくなくても体力的には余裕なのに命を絶つ人もいる。後者の多くは愛や承認の欲求が満たされていないからでしょう。だ

オプション型は様々な可能性を検討してそこからベストを選択したり、新たな選択肢を創り出すことを好む。どうすべきかを考え臨機応変に行動する。判断材料が少ないと判断に迷うことがある。プロセス型は既存の事例に従って手順を積み上げてコツコツと進行することを好み、「正しいやり方」を求める。選択肢が多くある場合には判断に迷うか、前例のあるものを優先する。オプション型からプロセス型を見ると柔軟性に欠けるように見える。プロセス型からオプション型を見ると無秩序な行動をしているように見える。組織においてはオプション型はクリエイティブな仕事で力を発揮するがシナリオが決まっている仕事には魅力を感じない。オプション型は手順通りに仕事を進めるが、前例のない仕事等には落ち着かず不安を感じやすい。＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊本シリーズの内容は一般社団法人エグゼクティブコーチング協会での研修の内容にNLP関連書籍、私の経験からの理解を交えてメタ・プログラムの基本をまとめています。メタ・プログラム分析を駆使して潜在意識から動き出すコーチング＆ヒューニングに興味のあるあなた！まずはDMを送ってください。その「ポチ」は人生を望む方向に変えるファーストステップ。初回体験セッションまでは無料。詳しくはDMにて。

主体行動型は決めたらやらずにはいられないタイプ。やりたいことに向かって居ても立ってもいられない。行動を起こすことそのものを楽しみ、情熱的、積極的に取り組む。反映分析型は状況を確認しながら慎重に動くタイプ。感情よりも理論的に動くことを好む。周りの人がどうするかも観察している。物事には落ち着いてじっくり取り組む。 主体行動型から見ると反映分析は消極的で行動力に欠けるように見える。反映分析型から見ると主体行動型は考えが浅く無計画に見える。 組織においては主体行動型は自ら考えて動き任されることを好むが細かい指示を出されると窮屈に感じる。反映分析型は物事を細かく分析することを好むがざっくりとした指示には戸惑うことがある。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 本シリーズの内容は一般社団法人エグゼクティブコーチング協会での研修の内容にNLP関連書籍、私の経験からの理解を交えてメタ・プログラムの基本をまとめています。 メタ・プログラム分析を駆使して潜在意識から動き出すコーチング＆ヒューニングに興味のあるあなた！まずはDMを送ってください。その「ポチ」は人生を望む方向に変えるファーストステップ。初回体験セッションまでは無料。詳しくはDMにて。

新しい人材を採用したり、既存の社員を育成・マネジメントする上で、どのように対応すべきかは常に頭を悩ませる課題です。例えば、こんな疑問をお持ちではないでしょうか？どんな人を採用すべきか？どんな人材はチームにフィットしないのか？この人はどのように育てれば良いのか？育成を諦めるべき部分はどこか？そんな時、動物占いの視点を活用して、チームメンバーの特性を理解し、効果的にマネジメントする方法を見つけることができます。今回は、その中でも特に論理的で現実的な左脳型の思考パターンを持つ社員について深掘りし、適切なマネジメント手法をお伝えします。左脳型の基本情報該当する動物キャラクター🐵 サル🐆 チーター🐾 黒ヒョウ🦁 ライオン🐯 トラ🦝 タヌキ特徴：論理的思考を持つ「左脳型」左脳型の社員は、論理的で現実的なアプローチを好みます。経済観念が発達しており、物事をデータや理論で捉える傾向が強いです。そのため、具体的な証拠や計算に基づいた説明が効果的であり、現実主義や物質主義に根ざした視点を持っています。左脳型社員のマネジメント方法理解度を高めるためのコツ左脳型社員には、感覚的な説明ではなく、具体的なデータや論拠に基づく説明が必要です。たとえば、業績に関して「売上が上がるはず」という抽象的な予測よりも、「先月の売上が20%上昇したため、次の目標はさらに10%アップを目指す」といった具体的な数値で説明する方が効果的です。これにより、彼らは納得しやすくなり、行動に移りやすくなります。魔法の一言「あなたなりの言葉で〇〇さんに説明してみてもらえる？」説明後に彼ら自身の言葉で再表現させることで、どれだけ理解して

「個性の強さ」と「個性の純粋さ」の両方の要素が組織のフラット化において重要です。これらの要素が組み合わさることで、ミックス豊かなアイデアと創造性を尊重する、組織全体の目標や価値観に対して共感や協力も促進されることになります。 個性の強さ: 個性の強さは、個々のメンバーが自分自身を表現し、自分のスキルや専門性を活かす能力を向きます。組織内で異なるバックグラウンドや専門知識を持つ人々が、その得意分野分野でリーダーシップを発揮し、チーム全体の成果に貢献します。個性の強さがあることで、多様な考え方やアイデアが組織に持ち込まれ、革新的な成果が生まれます。 個性の純粋さ: 個性の純粋さは、自分自身をありのままに表現し、他人の期待や公正に縛られる側、自己を大切にすることを意味します。この要素が組織内で尊重されると、メンバーは自由に意見を言ったり、自分の意見を尊重したりする環境で、よりポジティブなエネルギーを持ちます。パフォーマンスに考慮します。 これらの要素はバランスを考慮することが重要であり、個性の強いさと純粋さを発揮することで、組織文化と成果にポジティブな影響を考慮することができます。フラットな組織が成果を上げる、持続可能な成功を収めるためには、個人の個性を尊重しつつ、共通の目標に向かって協力文化することを築くことが重要です。

「人間関係の問題はあなた自身の問題であり、相手ではない」変わる、改善されるべきは相手だと思ってませんか？この考え方は相手に主導権があり、支配され続けることになる。自分には相手を変える力は一切なく、ただその人に対する自分の反応を変えさえすればいい。この「自制」が人生を変えます。人間関係の問題はあなた次第この考え方には2通りの反応があります。ひとつは積極的に相手を攻撃する。もうひとつは内にこもり不満を募らせる。いずれも相手次第ということには変わりありません。自分が正しい、それを引っ込めるのは負けたように感じるのかもしれない。でもこれは実は相手不在の一人の戦い、独り相撲なのです。さまざまな関係性あれど主は自分この図は強みを最大限活用する理論、ウェルスダイナミクスの人間関係を見える化するフレームワーク「ウェルスネットワーク」のものです。普段付き合いのある人があなたにとってどういった役割、存在なのか。一方、あなたがそれらの人にとってどんな役割、存在なのか。協力、チームビルディングなど、双方にとっての価値を見いだすときにこのワークを行いますが、いずれも「中心は自分」なのです。

人生をより良いものにしたい。誰にとっても共通の、普遍的なテーマではないでしょうか？では、より良くなる、そのきっかけはなんだったのか？私自身の体験、また多くの方とのコーチングから探ってみると…「他人との違い」に気付いた時じゃないかと思います。他人との違いは強みであり価値です。でも…フワッとしてませんか、そのイメージ。だからこそ自己理解が大切なんです。自己理解の本質は、自分を深く理解することはもちろん、そこから他人との違いを見出すことにあるんです。自己分析によって他人との違いを知るきっかけが得られる先日コーチングのクライアントさんと話していたとき（2021年の振り返り）のことです。「ウェルスダイナミクスは自分だけじゃなくて、他人との違いが分かるのが良いんですよね。」とおっしゃっていました。自己だけじゃなく、他己理解、そして他者理解も。これによって「一人での成功ではなく力を合わせる（個人事業から組織化）」という、目的や理想へのイメージが大きく拡がったのだそうです。 また、他の自己分析、特性診断だと「自分の資質しか分からない」ため、他者理解できなかった、とも。そのため、チームビルディング、マネジメントできないといった問題を抱えていましたが、それが解消したとのことでした。この方のように、自己理解から他者理解、違いが分かることによって独力から協力に人生がシフトします。これは価値観、景色が変わる瞬間です。いわゆる、パラダイムシフトですね。ここから人生の新たな流れがスタートしていくんです。こちらは、そのきっかけをもたらすサービスになります。

リーダー、マネージャーなど、人を動かす役割を自分が任されたら？胸を張って「任せて下さい！」という人と内心で「やりたくないな…」と思う人で分かれるかもしれません。得意、不得意あるかもしれませんが、どんな人、タイプでもリーダーシップをとって人を動かすことは可能です。ただ、タイプに合ったやり方でないとむしろチームに混乱をもたらし、失敗してしまうかもしれません。タイプによって得意なアプローチ方法があるこちらは私が提供している理論、ウェルスダイナミクスのタイプ別リーダーシップの表です。人を動かす、リーダーシップをとるにあたり、それぞれでベースとなる対象が違います。ここが大切。今日は、私のフィットネス事業のミーティングがありました。そこでの事例報告がイメージを作るのに良さそうなので、シェアさせて下さい。報告のしてくれたトレーナーのウェルスダイナミクスのテスト結果がこちら。情熱的で社交性に富み、人間関係から価値を生み出していくことが得意。著名人では松岡修造さんなど「サポーター」というタイプです。先の図を見ると、ブレイズ「人ベース」がリーダーシップスタイルとなります。報告は、そのトレーナーが「ベストボディジャパン」というボディメイクの大会に出場するために日々取り組んでいた時のことでした。その取り組みを見たクライアントさんが刺激受け、その方自身もダイエットに大きな成果が出た、というものでした。それも一人、二人じゃないのです。このように、人が自ら力を発揮し、行動を起こすようなモチベーションをもたらす、そんな「人ベース」のやり方がうまくいった好例です。他のタイプは対象が「ビジョン」「行動」「データ」

経営者の皆様、おはようございます！今日も引き続き、自分とみんなを知ろう！の続きです。 　昨日はDiSC分析により、お互いの行動と自分の行動を知ることにより、無駄な衝突を避け、お互いを理解しよう！　という話をさせて頂きました。　 　あいつ、仕事が遅いんだよなー。。。ではなく、その人の行動パターンや強みがあることがわかりましたよね！ 　本日は、「当たってびっくり」の、「エニアグラム」をご紹介いたします。コンサルタント養成講座にて習ったのですが、歴史も深く、いろいろある行動パターンの分析ツールのの中でも、「エニアグラム」が信頼性があるということで、それ以来、私は昨日のDiSC分析と、この「エニアグラム」をメインに使っています。 　　　あなたはどのタイプでしょう？　　　もう一つ、「エニアグラム」が良いのは、無料である程度診断ができるところです。⇓のリンクから、ぜひ一度試してみてください！　(hを追加して、使ってください）ttps://www.enneagram.ne.jp/about/diagnosis/dns01　　 ttps://hoyme.jp/eniatest 　どのタイプだったでしょう？　例えば、タイプ2は、自分を他者より大きな存在と感じ、周囲に愛情を与えてあげるといった態度をとることがあり人に与えたかつての恩義の見返りを得ようとします。自分のしたことが感謝されないと、侮辱されたように感じて苛立ち、相手をヒステリックに非難します。人に対してノーと言えず、自己評価が低く、自分の容姿や身なりに、気を使いすぎます。 　そのような、タイプ２の人には、必ず「ありがとう！」ときちんとお礼

はじめに新年度がスタートし、新しいプロジェクトや新入社員の受け入れなど、現場の負荷が高まる時期です。上司として新たな業務を割り振ろうとした際、「今は余裕がありません」と部下に断られ、結局リーダーが自ら抱え込んでしまう……。こうした光景は、多くのビジネス現場で見られる「マネジメントのジレンマ」です。しかし、管理職がプレイングエグゼクティブ化しすぎることは、チームの成長を止める停滞のサインかもしれません。今回は、部下のキャパシティが限界に近いとき、マネージャーが真っ先に取るべき行動と、見直すべき業務の優先順位について深堀しましょう。1. 「物理的限界」と「心理的ブレーキ」を見極める部下に断られた際、真っ先にすべきは「自分でやること」ではなく、「部下の頭と心の中を可視化すること」です。部下が「余裕がない」と言うとき、そこには2つの要因が隠れています。・物理的なキャパシティ不足: 単純に作業量が多く、時間が足りない状態。・心理的な抵抗感: 「その仕事が自分の価値観や得意分野（自己概念）と一致しない」という違和感。後者の場合、部下の心の中では「心のアクセルとブレーキが同時に踏まれている状態」に陥っています。「やらなきゃいけない（アクセル）」と思いつつ、「自分らしくない、やりたくない（ブレーキ）」という強い摩擦が生じ、結果として「余裕がない」という言葉で動きが止まってしまうのです。2. 真っ先に見直すべき「3つの業務」部下のキャパシティを空け、ブレーキを外すために、管理職がメスを入れるべきは「新しい仕事の追加」ではなく、「既存業務の削減」です。・過剰な「報告」と「会議」: 共有が目的化して

「狼上司や先輩をマネジメントするなんて、そんなこと可能なの？」 と感じる方もいるかもしれません。彼らの独特な取り組み方に、どう対応すればいいのか迷うことも多いかもしれませんね。しかし、部下からの適切なアプローチやサポートによって、そんな狼上司や先輩のパフォーマンスやチーム全体の成果が大きく変わることも事実です。上司も人間。彼らの強みをあなたがうまく引き出せば、あなたの仕事は驚くほどスムーズに進み、キャリアアップのチャンスも広がるかもしれません。このブログでは、狼の上司をサポートしつつ、さらにあなたの成長にもつながる影のマネジメント術「シャドーマネジメント」の秘訣をお教えします。今までの仕事観からアップデートしちゃいましょう！ 1. 狼さんの上司・先輩ってどんな人？ 狼さんの上司や先輩は、独自のやり方を持つ自信家であり、一匹狼のような存在です。ひとりの時間を大切にし、他人の目を気にせずに自分のペースで動くことを好みます。そのため、接し方やコミュニケーションの取り方に気をつけないと、距離感がうまく取れずに仕事がスムーズに進まないことがあります。このブログで連携していくポイントを覚えていってくださいね。2. 狼の上司や先輩を理解することがカギ まずは、彼らの特徴を理解することが、良好な関係を築くための第一歩。 　1. 干渉は控え目に自由を尊重してください狼の上司や先輩は、自由な裁量を重視するため、細かい指示や詮索は避けましょう。彼らが自身のペースで動けるように、過度に干渉せずにサポートする姿勢が大切です。信頼して仕事を任せることが、関係を深めるポイントです。 　2.相談はストレートに

ど～も うさ太郎🐰です。 中間管理職の方に向けた有用な内容を5分で読めるシリーズです。中間管理職として、部下の長所を最大限に活かし、短所を補うことは業績向上に欠かせません。特に「ゾウ」の部下は、そのスケールの大きさと集中力を活かすことで大きな成果を出せる可能性があります。今回は、「ゾウ」の部下を上手にサポートし、驚くべきパフォーマンスを引き出すための3つのヒントを紹介します。1. 「報連相」を補う「ゾウ」の部下は非常に集中力が高く、与えられたタスクに対して驚異的な情熱を持って取り組む一方、細かい報告や連絡、相談（いわゆる「報連相」）が苦手です。これは短所として捉えがちですが、実は彼らの仕事に対する一途さが原因です。この点を理解し、仕事の管理を工夫することで短所を補うことができます。明確なゴールを設定する：まず、彼らにとって何をもって「成功」とするのかを明確にすることが大切です。「報連相」が疎かになる原因は、目標が曖昧であることに起因することが多いので、達成すべきゴールを具体的に設定し、タスクの進行状況を共有ドキュメントで可視化するのが効果的です。定期的なフィードバックミーティングを設定：ゾウさんは途中経過の報告を好まないため、無駄なミーティングを減らすこともポイントです。週に一度、進捗を確認するための簡潔な報告会を設定し、彼らにストレスを与えないようにしましょう。ゾウの部下は自分のペースで一気に物事を進めたいタイプ。過度な管理を避け、最終的な成果に焦点を当てたフィードバックを行うことで、彼らのやる気を最大限に引き出すことができます。2. 褒める＋成功イメージの強化で良いアクショ

お元気ですか～ビジネスマン人事です！（イエーイ）今日は、リーダーシップのお話をしていきます。新しくチームリーダーとなって、改めて「リーダーシップって何っ？」と考えている方にも読んでいただきたい記事にしております(^_-)「リーダーシップの育成方法-新しいマネージャー向けガイド」🎉リーダーシップは多くの人にとって自然に身につくものではありません。しかし、効果的なリーダーシップスキルは、学び、磨くことができるスキルです。〇リーダーシップとは　指導者としての能力、力量、統率力のこと。　会社（組織）の使命を考え、それを目にするかたちで確立すること。特に新しいマネージャーにとって、リーダーシップの向上はチームの成功と職場での満足感に直結します。この記事では、新しいマネージャーがリーダーシップを育成するための具体的な方法について解説します。 1. 自己認識を深める 効果的なリーダーはまず、自分自身をよく理解しています。自己認識を高めるためには、自分の強みと弱み、そして個人的な価値観や信念を明確にすることが重要です。これにより、リーダーシップスタイルが他人に与える影響を理解しやすくなり、状況に応じた適切な行動が取れるようになります。 アクションステップ: 自己評価ツールや性格診断を利用して、自己理解を深めましょう。また、フィードバックを積極的に求めて、他者からの視点も取り入れることが大切です。 2. コミュニケーションスキルを強化する リーダーシップにおいて、効果的なコミュニケーションは不可欠です。オープンな対話を促進し、チームメンバーが自由に意見を述べられる環境を作ることが重要です。これに

 私たちにとっての「組織」とは、何でしょうか。それは私たちを中で支えてくれる細胞身体であり、それを外で支えてくれる家族であり、他者とともに生きるために、重要なコミュニティであり、そこで働く組織です。では、その中に潜む、組織や人を繋ぐ重要な要素について詳しくみていきます。愛についての理解: 現代の組織は、暫定利益を追求するだけでなく、人々の幸福や成長を追求する場としての役割も担っています。愛という感情は、人々が共に協力し、共感し合うそのための基盤になります。 成長と自己理解: ティール組織は、個人の成長と自己実現を中心とした組織です。このため、自分自身を見据え、成長のための方向性を見つけることが求められます。 リフレクション: 絶えず変化する現代社会では、自らの行動や思考を定期的に振り返り、評価するリフレクションの能力が重要となってきます。これにより、自分自身の成長や組織の進化に取り組むことができます。 コミュニケーションと共感: ティール組織では、プレゼン的な命令系統ではなく、ホラクラシーやアドバイザリープロセスなど、より平等で柔軟な意思決定プロセスが採用されています。このため、主観の意見や感情を尊重し、共感する能力が必要です。 友愛: 人々が協力し合い、組織全体としての目標達成を目指すためには、相互理解や絆が大切です。友愛は、このような絆を築くための重要な要素となります。 心理的人間の理解と療法: 組織の中で働く個人には、様々な心理的な課題や問題が起きている。組織の健全な成長をサポートすることができます。 これからの時代において、これらの概念が重要である理由は、組織や社会が持

会社では、2月1日に竣工式があり、とうとう新しいビルに入ることが出来るようになりました。 今までと比較すると、1.3から1.4倍のヒトが集結します。 コロナ禍通して、なんか時代に逆行してない？とも言われかねない感じですが、どんなことになるのか楽しみです。 こんな感じ以前から、新しいビルとして、ふたつのビルがあったのですが、もう一つ社内で第3ビルと呼ばれるビルが建ち、ビル全てがドッキングされた形です。 まさに、イメージは、ONE PIECEのフランキーみたいな。 再開発自体は終わらないのですが、やっと３つにわかれていた、まだ未完成だったビルが完全に繋がり、１つのビルが完成したということです。 あー、まだ、ビルって出来ていなかったのね、と。 これから1ヶ月ほどかけて、都内の様々な拠点から引越しされます。 また、ビルの周りは杜（モリ）となってます。冬は寒いので、少ないようですが、広々とした敷地を公園としても開放しており、結構、地域の方々が、散歩したりしています。 まだまだ実は終わりではなく、そのまた先がある社内の再開発事業です。 何が起きる？何を起こす？ そうですね。 まずは、事業部の見えない壁を無くしていくことが肝です。 社員にとっては、いやいや、見えてるじゃん壁！と言われそうですが笑笑そのための環境も準備しております。地下2階から5階までの吹き抜け空間が、多分、推測で80メートルから100メートルほどあるのですが、そこにカフェやコミュニケーターがいる感じです。 社員がデザインした空間となっています。 また、社員が自由に使える工夫があります。 価値のタネを育てていくための出会いの

面談を通じてリソースフルの状態を作っていく。 目標設定は数値だけでみてしまうと確実に生産性は落ちていく。 これからの働き方を考えるキッカケを与えてくれる 本です。私達は何のために働いているのか、何を社会にもたらしたいのか、貢献したいのか、 自己認識と自己開示を作り出し、最大のパフォーマンスをどのように生み出すことができるのか、 ホワイトカラーの生産性について心を突いた作品 例えば、毎週の1on1の場で質問を通じて自己認識していくことが大切だと分かりました。 チームにおいて目的を共有し、自分の仕事が会社のミッションにどのように貢献できるか、できているかを明確にする。 そして実感できた時、主体的に物事を捉え またより自由な発想で仕事に取り組むことが可能となる。常に自分がしたいこととは何かを問い、自問する環境を与え合う。 ワークショップなどの活用により、それが最大限にはっきされる環境と仕組みをつくるノウハウが詰まった本です。 マネジメントの要素としてマネージャーは良いコーチでもあり、良きファシリテーターでなければいけない。 そのために日々学習する。学習とは苦痛なことではなく、楽しみ、興味をもち、好奇心を持って取り組むものである。 自分自身の存在を見直すノウハウや本質が詰まっている本です。 これは年間１００冊の読書をする私がおすすめする一冊ピョートルフェリクスグジバジ著OKRです。

よくチームとしての意識を持って、チーム力を大切にしているなどの、文言や発言があるけど、それって本当？って思います。なぜそう思うのか。だって新人さんや、既存の方も、いつの間にか、『チーム力を』『チームとして意識を』『連携や共有力を上げる為に』って言われて、言われたまま、それを実行しているだけが、ほとんどだと思う。それって、本業では自主性をもって、能動的に、自分で考え・行動をって、言うわりに本質的には『受動的』なのでは？確かに言うだけなら誰でも出来るし、本業の忙しい時や、個人個人で思うことも沢山ある中で、難しいし、それに大変、めんどくさい。しかも、上司で『連携力とか、チーム力あると思うよ』って言うけど、それって、忖度なしの本音、聞きました？って　（笑）で、肝心の『チームビルディング』⇒　すごく簡単に言うと、『チーム力を』『チームとして意識を』『連携や共有力を上げる為に』⇦結局これ（笑）だけど、例えば↑３つの根底を動機として考えて、相手と話せてるのか？それと、なぜそうするべきなのか、相手の中にすっと落ちる、当事者意識が芽生える話出来てる？思う。複雑な事、シンプルに削ぎ落としていくと、①個々の事でも、結局何らかの共同作業や連携が必要、他人事で対応すると、いつ、どんな形で自分に返ってくるか、わからない。※で、絶対にないと言い切れない『自分が大変な時に備える』➁認識ズレ、共有ズレ、で仕事増えるかも？　イレギュラー対応増えるかも？結果⇒仕事増える⇒残業増えるかも。➂結局、自分が大事(当たり前) だけど、1：⇒①➁繰り返す2：⇒負担減る3:⇒自分も恩恵受ける時が出てくる。4:⇒また、①➁繰り返

共創、共に創る。自分の強みと他人の強み、力を合わせることで生み出される新たな可能性。これこそ人間関係においての本質的な価値ではないでしょうか？ただ、共創するには条件があります。そのイメージにしっくりくるのがドラゴンボールの「フュージョン」でした。「フュージョン」するための条件「二人がひとつに融合することで、それぞれ一人にではとてもできないようなスゲー力を持つあたらしいひとりの人間になれるんだ」　ドラゴンボールZ#241子どもがドラゴンボールをみていて、このセリフがフッと入ってきたんですよね。私が普段自分、またクライアントさんの仕事について、マネジメント、チームビルディング、マーケティング、ブランディングなどを考える上での中心となるものが「共創」です。力を合わせてより大きな力と可能性、成果を生む。苦手、弱みを補完、助けあい一人では困難な難局を突破する。フュージョン、融合、そしてこのセリフはそのイメージにピッタリでした。フュージョンできる条件として二人の力や体の大きさがかなり近い場合だけにできるということ。これはまさに。マネジメント、チームビルディングでは、力を合わせる同士の強み、価値が噛み合う場合のみ相乗効果、大きな成果が生まれます。一方、お互いの力がちぐはぐ、相性が悪いとむしろ打ち消し合ったり、負の関係性を生むんです。これを私の場合、ウェルスダイナミクスの理論の中のひとつ、「強み、価値の見える化」のフレームワークでマッチングします。一人では想像すらできない、とんでもない力と成果。それを生み出すには、お互いの強み、才能そして価値観の理解などの一致が条件になるんですよね。

経営者の皆様、おはようございます！ 　①-③でメンバーのみなさま自己紹介のプレゼンテーションが用意できましたら、本番のチームビルディングの開始です！ 　可能であれば、コの字型に机を並べ、中央にスクリーンを置いて開始しましょう。オンラインであっても可能です。おやつとコーヒーを用意し、リラックスした状態で開始します。 　先ずは発表のルール説明です。①皆さんの持ち時間は、一人15分です。発表が終わった後は質問の時間を取りますが、それも含めて15分になります。のこり3分のところで、「あと3分です！」をお伝えいたします。②質問や発言は自由ですが、人を否定するような発言はNGです。思いやりを持った発言をお願い致します。③みなさん、思い切って楽しかった過去や、自分の過去を自慢しましょう！ 　ひとり15分ずつですので、1時間で4名ですね。10名ほどですと、休み時間も入れて全体で3時間ほどの時間を取る必要があります。 　スマホなどのくじ引きアプリを使って、順番を決めて開始します。それでは自己紹介プレゼン開始です！ 　表紙の写真は、私のプレゼンです。（ちょっと加工してます）。実家の自営業を小さい時から手伝ってきたこと、中学校はブラバンで指揮者をし、高校はスキー部で全国大会まで行ったこと、海外約60ヶ国でB2Bをしてきたこと、ネガティブな人と話しているとパワーを取られてくたくたになってしまう事、いつもチャレンジしていないとつまらない事などをお伝えしました。あっという間の15分です。 　皆さんの発表もとても楽しく聞く事が出来ました。みなさん、話足りないぐらいでした。 　初めて大学受験で広島の山の中から

こんにちは、海野甲太郎です。 8月16日は「電子コミックの日」だそうです。 国内最大級の総合電子コミックサイトであるコミックシーモアがサービスを開始したことを記念に制定されたのだとか。 紙よりも電子を利用する人が増えてきましたね。 個人的にはまだ紙のほうが好きかもしれないです。 今回はグルメについて書いていきます。 ■中華街&周辺の食い倒れツアーへ！ 先日、奥さんからお誘いがあり、中華街&周辺の食い倒れツアーに行きました。その際に美味しいらーめん屋に行ってきたのでご紹介します。 私は普段ジロリアンなので、頻繁には行かない端麗らーめんだったのですが、本当に美味しかったです。 場所は横浜市桜木町。 淡麗拉麺 己巳(つち のとみ)になります。 お店前の看板にはGoogleレビューと食べログ評価が貼られておりユニークでした。 16時頃の来店ということもあり、あまり並んでいなかったのですんなり入ることができました。 ちなみにランチ時には行列が出来ることもあるらしく、行列用のレーンが店前にありました。 本当にいい時間帯に行くことができてよかったです。 ■鴨✖鶏✖豚 淡麗塩かけらーめんをいただく！ 今回はお店の実力が分かる「かけらーめん」をチョイスすることに。最近のらーめん屋さんは手の込んだチャーシューや拘りの具がトッピングされたものが多い中で「かけ（具無し）」がありましたので、鴨✖鶏✖豚 淡麗塩かけらーめん（800円）にしました。 ちなみにかけらーめん以外にもセットメニューや期間限定のマッカランたまごかけ麺、宍道湖しじみ旨み冷やしらーめん、自家製鶏油まぜそばなどメニューはか

猿の上司って、エネルギーいっぱいで楽しいけど、たまにハチャメチャすぎてついていくのが大変…なんて感じたことありません？でも、その勢いをうまく活かせたら、チームの力をより多く引き出せるんです。 このブログでは、猿タイプの上司とのコミュニケーションをうまく取って、いい関係を築き仕事の成果二繋げるためのコツをご紹介！上司との付き合い方、ちょっと変えてみませんか？ 1. 猿の先輩や上司はどんな人？ 猿の上司は、器用で知的な人気者。短期決戦で本領を発揮し、合理性を重視する仕事の進め方が特徴です。社交的で親しみやすい一方で、プライドが高く、神経が繊細な一面も持っています。そんな猿の上司と上手に連携するためには、特有のコミュニケーションスタイルを理解することが重要です。このブログでは、猿の上司を持つ人に向けた、具体的で効果的なサポート方法をご紹介していきます。 2. 猿の上司を理解することが成功のカギ 猿の上司は、明るく楽天的で、どの世代とも親しみやすい性格ですが、野心家であり、効率を重んじる合理主義者です。まずは、彼らの特徴を理解することが、良好な関係を築く第一歩となります。 1. 効率を重視し、スピーディーに対応する 猿の上司は、無駄を嫌い、効率的な仕事の進め方を好みます。指示には迅速に反応し、タスクはできるだけ早くこなすように心がけましょう。グズグズしていると信頼を失いかねないため、テンポよく進めることが重要です。 2. 笑顔とユーモアでコミュニケーションを取る 猿の上司は、ユーモアと軽妙な会話を好みます。仕事中に緊張感が漂っても、適度な笑いを交えて会話することで、彼らの気分をリフレッ

全体形は物事を俯瞰して把握することを好む。細かい情報から入ると理解しにくい。アウトプットする場面では少ない言葉数で概略で説明したがる。詳細型は細かな情報を把握してから、全体感を掴む。全体像から入ると理解しにくい。アウトプットする場面では時間をかけてでも事細かに説明をし、要約はやや苦手なことがある。全体型から詳細型を見ると細部にこだわり過ぎて大事なことを見逃しているのではないかと感じることがある。詳細型から全体形を見ると説明が大雑把で不親切に感じることがある。組織においてはこの型が異なると会話のリズムが合わずに話が通じにくい場面が発生しがち。＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊本シリーズの内容は一般社団法人エグゼクティブコーチング協会での研修の内容にNLP関連書籍、私の経験からの理解を交えてメタ・プログラムの基本をまとめています。メタ・プログラム分析を駆使して潜在意識から動き出すコーチング＆ヒューニングに興味のあるあなた！まずはDMを送ってください。その「ポチ」は人生を望む方向に変えるファーストステップ。初回体験セッションまでは無料。詳しくはDMにて。

このところメタ・プログラムの話題に触れることが多いので、今週からの平日はこれまでの趣向を変えて私自身の整理を兼ねてこのメタ・プログラムについて書いていきます。メタ・プログラムはNLP(神経言語プログラミング)における人の特性のプロファイリング手法で、ものすごく簡単に言ってしまえば私達が持っている情報のインプットとアウトプットにおける癖のようなものです。別の言い方をすれば、手や足、目にも左右の“効き”があるように、情報処理にも“効き”があるという話です。精神と感情のフィルターという言い方もあります。 どの感覚器官で最初に情報処理をしたいのか、どんなふうに動きたいのか、どのように時間を捉えるのか、などには癖があり、私達はこの癖の影響下で無意識に言葉と行動を選択しています。 メタ・プログラムを分析することで、自分や相手の思考や言動の傾向を予測したり、どういうことでやる気が出たり、素直に行動しやすいメンタルになるのかが分かるようになります。またあの人と気が合う理由も合わない理由も見えてきます。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 本シリーズの内容は一般社団法人エグゼクティブコーチング協会での研修の内容にNLP関連書籍、私の経験からの理解を交えてメタ・プログラムの基本をまとめています。 メタ・プログラム分析を駆使して潜在意識から動き出すコーチング＆ヒューニングに興味のあるあなた！まずはDMを送ってください。その「ポチ」は人生を望む方向に変えるファーストステップ。初回体験セッションまでは無料。詳しくはDMにて。

こんにちは、うさ太郎です🐰今回は、「動物占い」を活用してチームの達成率を劇的に向上させる方法についてお話します。動物占いにおける４つのグループの特性を活かせば、あなたのチームの潜在的能力を最大限に引き出し、目標達成がもっとスムーズに進むことでしょう！そのヒントが、この4つのグループにあるのです。動物占いの4グループが持つチームビルディングの効果動物占いでは、12種類の動物キャラクターを4つのグループに分類し、個人の性格や行動特性を分析します。この4つのグループは、「太陽」「地球」「満月」「新月」で構成されており、それぞれがチーム内で異なる最適な役割を持ちます。🌞太陽グループ（ライオン、チーター、ペガサス、ゾウ）リーダーシップとポジティブなエネルギーを持ち、チームを前進させる力を持っています。🌎地球グループ（虎、猿、狼、子守熊）安定感と現実直さで、計画的に物事を進め、チームの基盤を支えます。🌕満月グループ（黒ひょう、ひつじ）控えめながらも強い存在感で、チームの和を重んじます。🌑新月グループ（たぬき、こじか）社交的でありながら、細やかに配慮してチームの調和を守ります。各グループの強みを活かしてチーム全体のパフォーマンスを最大化動物占いの4つのグループを活用することで、メンバーそれぞれの特性を最大限に引き出すことができます。各グループは、それぞれが得意とする役割があり、その力を発揮することで、チーム全体のパフォーマンスが飛躍的に向上します。🌞太陽グループの推進力: チームを鼓舞したり、ムードメーカーを担ってもらうことでチーム全体に前に進む力を与えます。挑戦的なプロジェクトや未経験なゾ

ど～も うさ太郎🐰です。 中間管理職の方に向けた有用な内容を5分で読めるシリーズです。中間管理職の皆さん、部下の長所を引き出し、短所を補いながら業績を向上させる方法に頭を悩ませていませんか？特に「ひつじ」の特性を持つ部下は、一見穏やかで扱いやすそうに感じるかもしれませんが、侮ることなかれ！！その奥には驚くべき一面があります。今回は、動物占いで「ひつじ」の特徴を持つ部下を最大限に活かし、業績アップに繋げるための3つのヒントを紹介します。1. 「和」を重んじ、孤独を恐れるひつじには「チーム感」を最大化せよ「ひつじ」の人は、常にみんなと一緒にいたいという願望が強いタイプです。彼らは、職場の「和」を何よりも大切にし、孤独や排除されることを極端に嫌います。逆に、チームの一員として大事にされていると感じれば、その安心感が彼らのパフォーマンスを飛躍的に向上させます。ひつじさんは、集団の中でこそ自分の価値を最大限に発揮するタイプです。「チームの一員」としての意識が薄れると、途端にモチベーションが下がり、生産性も低下することが多いのです。定期的なチームミーティング：ひつじの部下は、集団での活動が好きなため、個別で指示を出すのではなく、チーム全体でのミーティングを積極的に行いましょう。みんなの前で役割を明確に伝えると、彼らはその責任を真剣に果たすようになります。チームビルディングイベント：ひつじの部下には、定期的に食事会やチームビルディングのイベントを設定するのも効果的です。特に彼らは、集団の中で自分の役割を確認し、仲間との絆を深めることで安心感を得ます。2. 情報収集の達人であるひつじの「観察力

ど～も うさ太郎🐰です。中間管理職の方に向けた有用な内容を5分で読めるシリーズです。 中間管理職の悩みの一つに、部下の長所を引き出し、短所を補うことがあります。特に「猿」の部下は、明るく元気で器用な一方で、長期的な視野を持つことが苦手な傾向があります。この特性をきちんと理解し、うまく活用することで、彼らの潜在能力を引き出し、業績アップに繋げることができます。今回は、「猿」の部下を最大限に活かすための具体的なヒントを紹介します。 1. 「短期決戦型」の部下には、期限を決めたタスクを与える 「猿」の部下は短期的な集中力に優れ、期限付きのタスクに強い傾向があります。彼らは、短期間で成果を出すことに喜びを感じ、長期的なプロジェクトよりも、短期的な目標を立てて結果を出す仕事に向いています。そのため、彼らに与えるタスクは短期で完結するものにすると成果に直結しやすくなります。具体例： 1週間以内の目標設定：1か月単位のプロジェクトであっても、毎週の目標を設定し、進捗を細かく確認します。「今週中にこの部分を完成させよう」という短いスパンでの目標設定が、彼らのモチベーションを高めます。 ゲーム感覚で進めるプロジェクト：「この仕事をいち早く終わらせたら、次は新しいプロジェクトに移れる」とか「〇〇と売り上げ勝負して勝てたらご飯おごる(笑)」といった、達成感を味わえる仕組みを取り入れることで、彼らの集中力を最大限に引き出せます。 意外なポイント：多くの人が「長期的な計画を立てるのが成功の鍵」と考えますが、猿の部下は短期的なタスクを積み重ねることで最も高いパフォーマンスを発揮します。長期計画を強要する

新しい人材を採用したり、既存のメンバーを育成・マネジメントする際に、右脳型のメンバーにどのように対応すればよいかお悩みの方も多いかもしれません。例えば、こんな疑問を感じているのではないでしょうか？どんな人を採用すべきか？どんな人材はチームにフィットしないのか？この人はどのように育てれば良いのか？育成を諦めるべき部分はどこか？今回は、感性豊かでクリエイティブな右脳型の思考パターンを持つメンバーについて深掘りし、彼らの特性を活かしたマネジメント方法をお伝えします。右脳型の基本情報該当する動物キャラクター🌞 ペガサス🌍 狼🌑 こじか🌍 子守熊🌞 ゾウ🌕 ひつじ特徴：感性豊かな「右脳型」右脳型のメンバーは、感覚的でクリエイティブなアプローチを得意とします。イマジネーションに富み、物事を感性や直感で捉える傾向が強く、「相手の気持ち」や「インスピレーション」といった形のない要素も重視します。彼らは論理的な説明よりも、感覚的にしっくりくることを重要視するため、そのアプローチに合わせたマネジメントが自ずと必要となります。右脳型メンバーのマネジメント方法理解度を高めるためのコツ右脳型のメンバーは、イメージがつかないと動きださない、動きにくいという傾向があります。彼らにとっては、論理的に理解できたかどうかよりも、感覚的にしっくりきているかが重要です。そのため、具体的な事例や、彼らがイメージしやすいような別の例えを使って説明するのが効果的です。反対にイメージがきちんと共有されていると分からないなりにもイメージの現実化に向けて動いてくれます。右脳型のメンバーには「フィーリング」に共感することが特に重要

今日のテーマはコンフリクトマネジメント。中間管理職として、チーム内のコンフリクト（対立）をうまくマネジメントすることは、チームや組織の成長、ひいては上質な成果を求める際に欠かせないスキルです。しかし、対立を解決するための適切な方法を見つけるのはそう簡単ではありません。なぜなら全く同じケースは無く、毎度メンツも要因も変わるので管理職の頭を悩ませます。幾度と修羅場を切り抜けて脳に汗をかいた歴戦の猛者ならともかく、まだリーダーや管理職になりたての方には非常に重くのしかかる問題です。その板挟みのストレスが無理で管理職になりたくない人や組織内の対立がきっかけでメンタルや体調を崩して休職してしまう人も最近では増えています。せっかく管理職をTRYできる所まで育てた or 成長してくれた逸材をさらにステップアップさせてあげられるのか？それともこのステージ止まりにしてしまうのか？は上司や会社の腕の見せ所でしょう。そこである程度体系的に指導するのに活用したいのが「動物占い」です。動物占いは、個人の性格や行動パターンを理解する手助けとなり、コンフリクトマネジメントをより効果的に進めるためのツールとしての使い方が期待できます。動物占いの基本概念と中間管理職への応用 動物占いは、四柱推命の個人の性格や行動傾向の部分に行動心理学をMIXし、動物のキャラクターに置き換えることでエンタメ性を持たせながら理解する占いの一つです。動物は12種類。各動物ごとに特性があり、これを理解することでチームメンバーの行動や反応を予測しやすくなったり、自分の特性や傾向を理解しやすくなります。中間管理職の人は、チームメンバーの性

あなたのストレングスファインダーTOP5に「最上志向」は入っていますか？TOP5とまではいかなくても上位資質に最上志向が含まれている方は多くいらっしゃるのではないでしょうか？この最上志向は日本人のTOP5に一番出やすい資質です。もしかしたらあなただけではなくあなたの周りにも最上志向持ちの方が多くいらっしゃるかもしれません。「最上志向」と聞くとなんだか良さそうに聞こえてきますよね。実はこの最上志向ですが、しっかりと特性を理解しないと嘘ではなく本当に弱みになってしてしまう可能性があります。最上志向という資質について認定コーチほど完璧に説明できる必要はありません。ですが、ある程度把握することでチーム力が向上します。また、逆に知らないと個人のパフォーマンスが上がらないだけではなくチームの足を引っ張ってしまう可能性もあります。この記事では次の3点について解説をしていきます。✅最上志向の特徴✅他の資質との比較✅強みになる環境 弱みになる環境、活かし方個人のパフォーマンスを最大化させたい！という方はもちろんですが、チームの足を引っ張りたくない！！他の人に迷惑をかけたくない！という方はぜひ最後までご覧ください。最上志向とはまず「最上志向」という言葉ですが、最上志向は英語でMaximaizerといいます。日本語に訳すと「Maxにする」という感じで「最大化する」「より良いものを追求する」という意味になります。なので最上志向を持ってる方は次のような特徴があります。✅最高のクオリティを出すために最高の基準を追求する✅良い、より良い、最高の違いがわかる✅投資した時間、エネルギー、お金などを最大化したい✅

グループ意識を養うことは、個々人の感情のバランスや中道の概念を理解し、これを共同体のレベルに拡大適用するプロセスです。グループ意識の養成は、個人の内面的な調和と外部の社会的、集団的な調和を結びつけることを目指します。以下は、このプロセスを促進するためのいくつかのステップです。 グループ意識の養成におけるステップ 共通の目的や価値観の確立: グループが共有する明確な目標や価値観を設定します。これは、グループメンバーが一体感を感じ、共通の方向性に向かって進むための基盤となります。 オープンコミュニケーションの促進: グループ内でのオープンで正直なコミュニケーションを奨励します。意見や感情を安全に表現できる環境は、信頼と相互理解の構築に不可欠です。 感情の共有と認識: グループメンバーが互いの感情を認識し、共感することで、より深いつながりを築くことができます。これには、個人の感情を共有する機会を設けることが含まれます。 中道の原則の適用: 個人レベルでの中道の実践をグループに拡大し、極端な意見や行動を避け、バランスと調和を目指します。 協調と協力の促進: グループ内で協力的な行動を奨励し、協調性を高めます。これは、グループの目標達成に向けた共同作業を円滑にするために重要です。 多様性の尊重: グループ内の多様性を認識し、異なる意見や背景を持つメンバーの価値を尊重します。これにより、より豊かで包括的なグループ意識が形成されます。 共感と思いやり: 他者の立場を理解し、共感を持って接することで、グループ内の絆を強化します。 結論 グループ意識を養うことは、個々人の内面的な調和と集団として

最近よく、仕事のチームメンバーから他のメンバーに対する不満をよく聞く。「チャットのレスが遅い」「自分の範囲外の仕事をやらない」などなど。でも、私はその不満を言われているメンバーに対して全く不満はない。むしろ必要な仕事は的確にこなし、不必要な残業もしない。何かこれは「いじめ」という現象に近いものなのかなと感じる。主な原因として仕事環境が「暇」なのかなと。自分の体験として、中学生のときに女子コミュニティの中でいじめがあって、恥ずかしいことに見て見ぬ振りをしていた。いじめられる対象も一定の期間ごとに変わって、なんとなく「その人が嫌いでいじめてるんじゃなくて、常に不特定の誰かをいじめたいのでは？」と感じていた。前回いじめられていた人もその「いじめられ期間」の後にはいじめる側メンバーと仲良くしていた。そしてもっと不思議に思ったのは高校生になってから。高校は中学と違って朝から晩まで勉強をしないといけない環境の進学校で、中学と比べて格段に忙しくなった。課題とは別に勉強の予習、復習、それから授業。それに加えて部活動。自分のことで精一杯で全く周りが見れていなかった可能性もあるけど、3年間「いじめ」たるものに遭遇しなかった。たぶんこの状況下だと自分だけじゃなくて生徒全員がとても忙しくていじめなんてしてられなかったんだと思う。つまり、「いじめ」の優先度が低くなったということ。それを考えるとそもそも「いじめの優先度が高い状況」って何なの？と疑問に思うし結局それは「生産性の高い『やるべきこと』が自分の周りにないからだ、と思う。そうこう考えてると、「やるべきことを理解させること」がいじめやチーム内のコミュ

さて。何から勇気づけをしようか・・・。今日も全力でコーチングに集中しています(*'▽')こんにちは。臨床コーチMiyagiです。今日は僕の職場（精神科病院）の後輩君と一緒にリハビリ活動の一環でクライアント様と屋外活動に行ってきました。後輩君が屋外活動を計画していたのは一週間前から知っていたけど・・・。僕も参加メンバーに入っているなんて一言も聞かされていなかったので正直びっくりしました💦とはいえ、決まっているイベントなので、急いでお出かけする準備をして屋外活動に参加です！屋外活動とはいえ、仕事の一環。ちゃんとしたリハビリ提供ができるようにといろいろと確認作業を一通りすませます。足りない情報は沢山ありましたが、後輩君が一生懸命に屋外活動の説明をしている姿を見ながら「うん・うん」とうなづきながら、後輩君なりに計画した内容を確認していきます。僕の基本的な後輩君への関わり方としては。「○○の場合はどうなりそうですか？」とオープンクエッションで本人に考えてもらうように質問します。後輩君から「多分○○ですねぇ」と返答が来たら、その答えも正解・不正解とジャッジせず「OK。そうなんだね。□□も付け加えると良くなりそうだけど・・・」と提案します。後輩君が「あぁ、いいですね～」と返答すれば僕の意見は採用。でも、「どうですかねぇ～」と提案を渋るような返答の仕方であれば「OK。では今回はあなたの考えたプランでやりましょ♪」となります。これは経験談になってしまいますが・・・。なにかイベントの計画を部下や後輩にやってもらう場合はトップダウン（命令を下す）で指示的にやるよりも、ボトムアップ（本人に気づいてもら

変化に強い組織や変化に強い人をつくりたかったら、リーダーが意図的に変化させることが一番です。日頃から変化を繰り返している組織・人の方が変化に強くなるのは自明の理と言えます。とはいえ、必要がないのに変化を好む人はごく一部で、変化に抵抗感のある人が大半だと思います。では、どうしたらよいのか。それは、変化が歓迎され、変化を称賛する文化をつくることです。１日ひとつ、生活や仕事の中でどんなに些細なことでも良いから何かを変えることを促し、それをチーム内で発表し褒め合う。それを続けていると、そのうちに、変化のないことがつまらないことのように思え、変化を楽しめるようになります。“変化”がチーム内での雑談の話題の中心となり、メンバー全員、変化を好む人へと変わっていきます。また、それに連れてチームの雰囲気も明るくなります。そうすると、不思議なもので、多少の問題が起きても全く動じなくなります。高い目標も平気で達成するようになります。自ら自発的に動くようになります。些細な変化を当たり前にすること。その効果は意外に大きいものです。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

みなさま、おはようございます！　 　昨日は、「エニアグラム」その前は、「DiSC分析」を行い、自分がどのタイプかわかりましたよね！ 　今日は、「第1回目のチームビルディング会議での発表」の、資料を完成させいます。　発表とは、自己紹介になります。 　発表資料には、フォーマットを用意します。写真をご参考にしてみてください。①今までの私の事　②写真（何でもよい）③DiSC分析でのタイプ　④エニアグラムでのタイプ、⑤好きな事、⑥嫌いな事　⑦得意な事　⑧苦手な事　⑨会社で成し遂げたいこと　を書いてもらいます。 　もし、DiSC分析をする時間や費用が無い場合は、16 personalities testは別の分析となりますが、無料でオンラインテストができますので、こちらもおすすめです！　「16 personalities」で検索してみてくださいね！ttps://www.16personalities.com/ja　重要な事は、自分の事について、考える時間を持ってもらう事です。自分が他の人と違うという事に気付いてもらう事です。 　そして、他人を受け入れるためには「心理的葛藤を受容」する必要があります。 　特に自分とは性格がまったく違う人を受け入れる事は難しいですよね。でも、その人との違いを認識し、個人を尊重し受け入れる事は、訓練や知識で可能になります。 　人種差別や貧しい人に対する差別、偏見などは、「無知から来る」という事は社員に特に教えて頂きたいことの一つです。海外で生活しているとき、私はアジア人としていろいろな差別を受けました。街中でも空港でも。。。 　アジア人というだけで、警察からのタ

はじめにシリーズ最終回となる今回は、個人の関わりから一歩進み、「チーム全体の土壌づくり」に焦点を当てます。新年度は、新卒社員の配属だけでなく、組織変更や異動によって「新しいチーム」が誕生する時期でもあります。実は、こうした変革期のチームは、たとえ既存メンバーが中心であっても心理的安全性が一時的に著しく低下します。バラバラな方向を向いたチームを、どうすれば「本音が言える最強の組織」へと再構築できるのでしょうか。「見えないルール」が新人を疎外する長年同じメンバーで動いているチームには、必ず「言わずもがな」のルール、すなわち暗黙の了解が存在します。しかし、組織変更や新卒の加入によってメンバーが入れ替わった瞬間、この「暗黙の了解」は、新しいメンバーにとっての「高い壁」へと変貌します。・「会議では若手から発言するのが当たり前」・「チャットの返信は5分以内が鉄則」・「この時間は話しかけてはいけない」これらが言語化されていないと、新卒社員は「正解がわからない」という恐怖から沈黙を選び、チーム内の摩擦は加速します。心理的安全性を土台から作り直す3つのステップ1. 「暗黙知」を「形式知」へ：チームルールの言語化あえて時間をとり、「私たちのチームでのコミュニケーションルール」をホワイトボードに書き出してみましょう。些細なことでも言語化し、全員で合意形成をするプロセス自体が、新旧メンバーの心理的距離を縮めます。2. 「We」の目的を再定義する「このチームは何のために存在し、今期は何を成し遂げるのか」。組織変更後は、この北極星を再確認する必要があります。目的が共有されることで、個人の不安は「チームとし

こんにちは、海野甲太郎です。 9月13日は「世界法の日」だそうです。 法による世界平和 第2回世界会議にて同会議の開催日を世界法の日の名称で国際的な記念日に制定したのだとか。 インバンドで海外から日本に来る人が多くなってきましたね。 だからこそ法律をきちんと学ぶ必要性があると感じます。 今回はキャリアについて書いていきます。 ■時間を投資する実践編！ 以前、20代のうちに「本当の時間の使い方」を身につけ、時間管理のマトリクスの第2領域（重要だが緊急でないこと）に時間を投資する重要性をお話しました。今回はその実践編として、私自身が実際に取り組んできた「先読み」「段取り」「リカバリー」についてシェアしたいと思います。 この3つを使いこなすと、目の前の予定に振り回されず、未来のための活動にしっかり時間を回せるようになります。 そして、その結果、時間の余裕や年収アップ、人脈が広がったりしました。 事業で転職エージェントをしておりますが、これらを手に入れている人は自分の時間を自分の将来のために費やしている方が多い気がします。 ぜひ実践してみてください。 ■先読みでチームビルディングや学びの時間を確保！ 「先読み」とは、自分の将来に必要な時間を前もって確保することです。私が20代の頃から徹底してきたのは、まずカレンダーに学びや人脈づくり、チームビルディングの予定を先に入れることでした。 ちなみにチームビルディングとは目指す方向性を共有し、関わる人の目的・基準・価値観を合わせて一つの方向性にチーム一丸となっていける組織と場を創ることです。 人との予定や仕事の依頼は、空いているところに自然と入

こんにちは、海野甲太郎です。 7月19日は「やまなし桃の日」だそうです。 桃の出荷量日本ーを誇る山梨県の山梨果樹園芸会が記念日に制定されたのだとか。 この時期の桃は美味しそうですね。 食べたくなってきました。 今回はベトナム出張について書いていきます。■会社の看板から自分の看板へ！ 先日、オーガニックスキンケア商品の営業をするためにベトナムに行ってきました。今、新しい市場に挑戦しています。 言葉も文化も、商習慣も違うこの土地で、感じているのは、まさに「自分の看板で生きているな」という実感です。 ベトナムでは、日本の名刺の“肩書”が思った以上に効きません。 大手企業の名前でもなく、「和泉商会？海野？それ、どこの誰？」という反応が普通です。 だけど、私はそれが嫌いじゃないです。むしろ、それこそが「自分の看板で生きている感覚」そのものなんです。 私は20代の頃、ずっと会社の看板の中で生きていました。 NTTドコモや東京電力など、誰もが知る大企業に所属していたときは、自分ではなく“看板”が信頼を勝ち取ってくれていました。 正直、それに甘えていた部分もありました。 でも、30歳を過ぎた頃にふと思ったんです。 「もし、今の会社が明日なくなったら、自分は“誰”なんだろう？」と。 ■ベトナムで感じる自分自身の想いと行動が信頼になる世界！ 「自分で商売をする」とは、自分の名前で信用・信頼を築くことです。たとえまだブランドが浸透していなくても、自分の理念や想いに共感してくれた人が少しずつ手を伸ばしてくれます。 今、ベトナムで商談をしていても、商品の説明の前に聞かれるのはいつもこうです。 「なぜあな

はじめましてマキナリズムことまきたです。特に高学歴でもなく、のほほんと生きてきた僕ですが販売職を20年弱経験し単なるスタッフ、店長、マネージャー、最後はエリア統括まで経験しました。20年やってきて成功したなと思えたのは最後の数年です。エリア売り上げが５億ちょいでした。それほど人材育成や予算達成は難しかった特に店長やマネージャーになってからは目標設定でなやみ毎月の会議は恐怖でしかなかったそんな僕が、ちょっとしたきっかけで会社の役職をつくる立場になりエリアを統括するようになりましたポイントは徹底的に細分化していくことと変えられない事、変えることのできる事を理解する事ですこれらを理解すると自走するチームになり、このスキルは多くの業界で使えます事実販売員から、医療業界への転職に成功して今もドクターと仕事をしています。そんな僕が学んできたスキルをできる限りお伝えしたいと思っています

動物占いで「虎」タイプの上司を持つと、その強烈なカリスマ性や大胆な行動力に圧倒されることがありませんか？虎上司は、リスクを恐れずに前進し、決断力も抜群ですが、その反面、時に大胆すぎて部下としてどうサポートすべきか迷うこともありますよね。しかし、虎上司の強みをうまく引き出せば、チーム全体のパフォーマンスや成果を劇的に向上させることができます。 このブログでは、虎の上司を最大限にサポートし、彼らのリーダーシップを活かしてチームの力を引き出すための具体的な方法を紹介します。虎上司の勢いに乗りながら、あなたもチームも大きな成果を手に入れるヒントを学びましょう！ 1. 虎の上司・先輩はどんな人？ 虎の上司や先輩は、誠実で熱血漢。自信家でありながら、誰に対しても平等で開放的に接する姿勢が特徴です。彼らは、スキルよりも熱意を重んじ、結果をきっちりと求めるため、部下や後輩にも同じような高いモチベーションを期待します。このブログでは、虎の上司や先輩とどのように良好な関係を築き、上手に連携していくかのポイントを紹介します。 2. 虎の上司や先輩を理解することがカギ 虎の上司は、意欲と誠実さを非常に重視します。彼らの期待に応えるためには、スキルよりも「やる気」をアピールすることが大切です。 1. 熱意を前面に出すことが重要 虎の上司は、スキルが多少不足していても、強い意欲とやる気を見せる部下を高く評価します。「失敗しても諦めずに挑戦する」という姿勢が、虎の上司にとっては大きなプラスです。何か困難な課題に直面しても、やる気を持って取り組むことで、虎の上司の信頼を得ることができるでしょう。 2. 折り目

内向型は感情を表に出すことは少なく、自分自身の考えや欲求に対して率直な傾向がある。一人でいる時間を好む。相手の言葉に対しても率直である一方で、言外のメッセージには疎い傾向もみられる。外向型は表情が豊かで他者の言葉やコミュニケーションに対して敏感。非言語のメッセージにもよく気が付くが、他人を理解しなければという気持ちが過剰になることもある。 内向型から外向型を見ればやや過干渉に映ることもある。外向型から見れば内向型は大人しく時に引きこもっているように見えることがある。 組織においては内向型は一人で任された仕事は黙々とこなすが、みんなで盛り上がっていくような仕事には身構えてしまうことがある。外向型はチームとして気持ちを一つにしていく仕事にやりがいを感じるが、周囲との連携が取れないと物足りなさを感じる。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 本シリーズの内容は一般社団法人エグゼクティブコーチング協会での研修の内容にNLP関連書籍、私の経験からの理解を交えてメタ・プログラムの基本をまとめています。 メタ・プログラム分析を駆使して潜在意識から動き出すコーチング＆ヒューニングに興味のあるあなた！まずはDMを送ってください。その「ポチ」は人生を望む方向に変えるファーストステップ。初回体験セッションまでは無料。詳しくはDMにて。

自己管理型は自分の仕事はしっかり管理してやるべきことをやり抜いていく。一方で他人の仕事や育成にはあまり関心を持たない。他者管理型は自分の仕事が不十分だとしても他者の仕事を管理したり育成をすることで結果を出す。自分の仕事も周りから指示してもらうほうが得意。 自己管理型から見れば他者管理は面倒くさい仕事。他者管理型から見れば自己管理型は独り善がりに見えることがある。 組織においては自己管理型は営業職や技術職に向き、管理者には向かない。スキルや実績で昇進した人が役職者になってうまく行かないのはこのパターン。他者管理型は面倒見は良いがその人個人の成績はトップクラスとは言えないことがある。 双方バランスよく持っている人がいると組織運営が潤滑になりやすい。あえて他者管理をしない自己管理型の人もあり、他者管理できるスキルを持っていても自信が無かったり面倒だと思って他者管理に積極的ではない。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 本シリーズの内容は一般社団法人エグゼクティブコーチング協会での研修の内容にNLP関連書籍、私の経験からの理解を交えてメタ・プログラムの基本をまとめています。 メタ・プログラム分析を駆使して潜在意識から動き出すコーチング＆ヒューニングに興味のあるあなた！まずはDMを送ってください。その「ポチ」は人生を望む方向に変えるファーストステップ。初回体験セッションまでは無料。詳しくはDMにて。

視覚型は目で見た情報を重視する。仕事においては相手の行動や現物を直接見たり動画や写真で確認して納得感を得る。 聴覚型は音声情報を重視する。仕事においては話を聞いたり録音音声や音を聞いて納得感を得る。 体感覚型は触覚、臭覚、味覚から得られる情報を重視する。仕事においては現物に触れてみたり、他の人に近づいたりして物事を確認する傾向がある。 読解型は文字情報を読むことを重視する。仕事においては書類になっていることを読むことで納得感を得ようとする。 内部対話型は自分自身との対話を重視する。外部からの情報を基に自問自答するような形で納得感を酔うとする。まずは視覚、聴覚、体感覚、読解で得た情報を使うためいずれかの傾向と一緒に現れる。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 本シリーズの内容は一般社団法人エグゼクティブコーチング協会での研修の内容にNLP関連書籍、私の経験からの理解を交えてメタ・プログラムの基本をまとめています。 メタ・プログラム分析を駆使して潜在意識から動き出すコーチング＆ヒューニングに興味のあるあなた！まずはDMを送ってください。その「ポチ」は人生を望む方向に変えるファーストステップ。初回体験セッションまでは無料。詳しくはDMにて。

直感型は判断をするときに見た目や雰囲気で直感で良し悪しの判断をする。回数重視型は何回か試したり様子を見ることで判断をする。期間重視型は一定の期間の状況を見てから判断をする。疑心型は毎回必ず確認をして判断をする。なかなか納得しない傾向がある。直感型から回数重視や期間重視を見ると判断速度が遅くまどろっこしく感じる。回数重視や期間重視から直感型を見ると判断にあやうっかしさを感じる。回数重視型から期間重視型を見ると、回数さえ重ねれば短期間で動きたく感じるし、期間重視型から回数重視型を見れば、短期間で何回か試しても不十分で三か月とか一年とか期間をかけて観察すべきだと感じている。＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊本シリーズの内容は一般社団法人エグゼクティブコーチング協会での研修の内容にNLP関連書籍、私の経験からの理解を交えてメタ・プログラムの基本をまとめています。メタ・プログラム分析を駆使して潜在意識から動き出すコーチング＆ヒューニングに興味のあるあなた！まずはDMを送ってください。その「ポチ」は人生を望む方向に変えるファーストステップ。初回体験セッションまでは無料。詳しくはDMにて。

内的基準型は自分の基準や考え方を優先して物事の判断や自分の言動の評価をする。信念が強いと言われることが多い。他者の判断が自分のものと異なると不満や違和感を感じる。外的基準型は他者の基準や考え方を優先して物事の判断の言動の評価をする。他者の意見に寛容であるとみられることが多い。第三者の意見を求められない状況や判断を任せられる環境下ではストレスを感じる。内的基準型から外的基準型を見ると判断を自分に任せてくれてやりやすい半面、優柔不断とか他人任せのように見える。外的基準型から内的基準型を見ると判断をして指示を出してくれるので楽ではあるか、その人のことが自己中心的に見えることもある。組織においては内的基準型は要所で決断力を発揮するが全体の方針や上からの指示に素直に従わないことがある。外的基準型は指示や方針に比較的従順ではあるが、周りの助言を受けられないと多数決でないと物事を決められないことがある。＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊本シリーズの内容は一般社団法人エグゼクティブコーチング協会での研修の内容にNLP関連書籍、私の経験からの理解を交えてメタ・プログラムの基本をまとめています。メタ・プログラム分析を駆使して潜在意識から動き出すコーチング＆ヒューニングに興味のあるあなた！まずはDMを送ってください。その「ポチ」は人生を望む方向に変えるファーストステップ。初回体験セッションまでは無料。詳しくはDMにて。

ど～も うさ太郎🐰です。 中間管理職の方に向けた有用な内容を5分で読めるシリーズです。中間管理職として、部下の特性を理解し、業績に結びつけることは大切なスキルです。特に、自由奔放でクリエイティブなペガサスは、普通のマネジメント手法ではうまくいかないことも多いです。彼らの特徴を活かしながら、モチベーションを高め、最大限のパフォーマンスを引き出すための3つのヒントを紹介します。1. 束縛を避け、自由を与えることがモチベーションの鍵ペガサスの部下にとって、最も重要な要素は「自由」です。束縛や細かい指示を与えると、すぐにやる気を失い、パフォーマンスが低下してしまいます。彼らは常に自分のペースで動きたいので、必要最低限の指示にとどめ、成果物に対して評価するスタンスが効果的です。プロジェクトの初期段階で自由に動ける環境を整える：タスクの方向性を示し、詳細な手順や細かいチェックインは避ける。「結果を見せてくれれば、途中経過は問わない」と伝え、自由に取り組ませることが重要です。成果に対するフィードバック：進捗管理よりも最終的な成果に焦点を当て、評価する。細かい過程についてのフィードバックは極力避け、結果を重視する姿勢を保つことで、彼らのクリエイティブな一面が発揮されやすくなります。束縛をしないことで、「上司は私を信頼している」と感じさせることが、ペガサスの部下のやる気に大きく影響します。この信頼こそが、彼らに「自分の力を出し切るんだ」という意識を生み出します。2. 「自由と変化」を軸に、フィードバックは短く簡潔にペガサスは、長時間の会話や細かい説明が苦手です。彼らは感覚的に物事を理解するため、

ど～も うさ太郎🐰です。 中間管理職の方に向けた有用な内容を5分で読めるシリーズです。中間管理職として、部下の長所を引き出し、短所を補うことは日々の重要な課題です。特に「子守熊」タイプの部下は、独自の特性を持ち、その特性をうまく活かせば、驚くべき成果を引き出すことも可能！！今回は、「子守熊」の部下を能力を最大限に発揮してもらい、業績アップに繋げるための具体的なヒントを紹介します。1. 「ぼーっとする時間」を奪わない！意外なパフォーマンス向上法「子守熊」の部下にとって、仕事中に“ぼーっとする時間”は一見無駄に見えるかもしれませんが、実はこの時間が彼らの集中力と創造力を最大限に引き出すために必要です。彼らは、最悪のケースを想定しながらも、ロングスパンで物事を計画する慎重派。これには時間をかけて思考を整理するプロセスが欠かせません。どれぐらいの効力かでいうとビルゲイツが仕事に取り掛かる前の瞑想くらいの威力。休憩時間の活用：仕事の合間に10分程度の“ぼーっとタイム”を設けることで、彼らは脳をリセットし、次のタスクに取り組む際の集中力を取り戻します。例えば、ミーティング後や長時間の作業後に、意識的に休憩を促すと効果的です。温泉やサウナでリフレッシュ：長期的な視野で物事を進める子守熊は、リフレッシュに時間を惜しみません。定期的な温泉やサウナでのリラックス時間を奨励することで、彼らのストレスを軽減し、仕事へのモチベーションが持続します。とりあえず、他の社員が集中している時に、子守熊の部下が「ぼーっとしている」姿を見かけても心配はいりません。この時間が彼らの「充電タイム」であり、その後のアウト

ど～も うさ太郎🐰です。 中間管理職の方に向けた有用な内容を5分で読めるシリーズです。中間管理職の皆さん、部下の個性を最大限に活かすことで、チーム全体の業績を向上させることができるとしたらどうでしょうか？特に「黒ひょう」の部下は、カリスマ性とプライドを持ち合わせ、独特のスタイルで仕事をこなします。このブログでは、黒ひょうタイプの部下をどのようにサポートし、最大のパフォーマンスを引き出すかを、3つのヒントと具体的な行動例を交えて紹介します。1. 「先行逃げ切り」の戦術を活かす環境を整える 黒ひょうの部下は、「先行逃げ切り型」の戦術を得意とします。つまり、最初に優位なポジションを確保し、そのまま走り切るタイプです。この特徴を活かすためには、彼らが最初に全力で駆け出せるような環境を整えることや勝ち筋を描いた上で挑むことが重要です。 具体的な行動例： 新しいプロジェクトやチャレンジを積極的に与える：「この新規プロジェクトは君に任せたい。最初の数週間で勢いをつけて、成果を出してくれ」といった形で、最初のスタートダッシュを切らせましょう。但し、黒ひょうのスタートダッシュの土台は情報収集と準備。事前の仕込みも込みで最初から全力で取り組める時間的な猶予も同時に与えることでモチベーションが高まります。 定期的な進捗チェックを軽く：あまり細かく進捗を追いすぎると、プライドの高い黒ひょうは不快感を抱く可能性があります。むしろ、彼らが自発的に成果をアピールできる場を設ける方が効果的です。「君のペースで進めて構わないが、成果を楽しみにしているよ」とか「〇〇から最近勢いがすごいと聞いたんだけど～」と声をか

ど～も うさ太郎🐰です。 中間管理職の方に向けた有用な内容を5分で読めるシリーズです。中間管理職として、部下の個性を理解し、長所を活かしながら短所を補うことは、業績を上げるための重要な要素です。今回は、動物占いの「チータ」に当てはまる部下の才能を、いかにして最大限に活かし、業績アップに繋げるかの具体的なヒントを紹介します。チータの部下は、瞬発力と行動力に優れている反面、持久力や細かい作業が苦手。そんな彼らの特性を理解し、活かしてあげる支援をすることで、組織全体の成績を大幅に向上させることができます。 1. スピード感を活かしたプロジェクト配分 「チータ」の部下は、何よりも行動力が命。彼らは「考えるよりもまず行動」を信条としており、素早い意思決定と行動力で結果を出すことができます。しかし、その反面、持久力が足りず、長期にわたるプロジェクトには興味を失いがちです。この特性を理解した上で、短期集中型のタスクを与えることが重要です。 具体的な行動例： 短期間で結果を出すミッションを与える：「この1週間で大口契約を1件取ってきてほしい」といった、明確な短期目標を設定し、そのスピード感を最大限に活かしましょう。チータの部下は、すぐに動き出し、結果を出す可能性が高いです。 リズムを重視する仕事の割り振り：長期的なプロジェクトでは、中間報告や進捗確認を頻繁に行い、常に達成感を与えることでモチベーションを維持します。 意外なポイント：チータの部下は、瞬発力は高いものの、持久力に欠けるため、無理に長期のタスクを押し付けると途中で飽きてしまうことが多いです。短期目標で達成感を得させながら、タスクを細