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●バイトを休んだ長女高校生の長女が、先日歯の痛みで急遽バイトを欠勤しました。後日、体調が戻って初出勤した日のこと。迎えの車の中で、長女が店長から言われた言葉を聞いて、私は思わず「その店長、信頼できる人だね！」と唸ってしまったのです。●店長からの言葉「●●ちゃん、前回お休みしたよね。シフトに穴を開けたときは、次に稼働したときに周りの人へ一言お礼と謝罪を伝えておくんだよ」店長は、嫌がらせではなく、至極真っ当な「社会の振る舞い」として優しく娘に教えてくれたそうです。ハラスメントを恐れて正論が言えない大人が増える中で、娘を「一人の人間」として育てようとする店長の姿勢に、親として深い安心を覚えました。●店長への心配事でも、同時に私の胸をざわつかせたのは、娘の次の言葉でした。長女「うん、店長のこと悪く言う人は多いけど、言われていることはまっとうな事で全然いやがらせとかは感じていないよ。言われ方も全然優しい方だと思うし。」親があれこれ言う前にちゃんと高校生バイトを雇っている店長はそういうことまで指導してくれていてとても安心しました。続けて長女は店長に対しこう言っていました。「店長、ずっとお店にいるんだよね。前に働きすぎて倒れたこともあるらしいけど……」きっとその店長さんは、責任感が強く、部下思いで、誰よりも現場を愛しているのでしょう。でも、誰よりも現場を見ているからこそ、自分の「限界」のサインは見落としてしまっているのかもしれません。-------------------現場の火を守るために、自分が薪（まき）になって燃え尽きようとしているリーダーたち。あなたが倒れたら、その素晴らしい教育の火

◆優秀な部下ほど、見えない場所で戦っているCS業務で出会った、若くて有能な女性社員。仕事は完璧。でも、周囲には「なんでできないの？」と正論をぶつけてしまう、少し「キツい」印象の彼女。私は彼女のフォローに入り、言葉を噛み砕き、なぜできないのか、どう伝えるべきかを都度伝えてきました。彼女は素直でした。「私、人を育てた経験がないので分かりません。助けてください」そう頼まれれば、力になりたいと思うのが「おかん」の性分です。そこから、研修やフォローの「丸投げ」が始まりました（笑）。でも私は、自分が休める仕組みを作りながら、彼女と一緒に現場を鍛え上げました。◆腕に刻まれていたSOSすべてが上手くいっていると思っていた矢先、彼女の様子に違和感を覚えました。ぼーっとする時間が増え、どこか虚ろな表情。別室に呼び出し、向き合った時に見せられたのは、腕の「迷い傷」でした。本気で死のうとしているわけではない。でも、衝動的にカッターを当てずにはいられない。「自分は性格に難がある」「自分を抑制していないと、稼働できない」有能に見えた彼女のコップは、もう溢れかえっていました。あの日、私が感じたのは「これは、本当にヤバい」という、理屈ではない危機感でした。有能に見えた彼女が、実は自分自身を抑制しすぎて限界だった事を知りました。◆正論を捨てて「人」として向き合った日々そこから、私は彼女を叱咤激励し、時には本気で文句も言い合いながら伴走しました。研修のオペレーションは私が引き受け、彼女の心の負担を少しでも減らす。しばらくして私は異動になり、その後コロナ禍へ。それっきり会うことはありませんでしたが、今は結婚し、お母

◆それは「感情のバックアップ」がない現場だった10年以上前、パソコンのデータバックアップが一般的ではなかった頃のテクサポ業務。   「SSD・HDDが壊れた＝人生が終わった」と絶望するお客様の怒りの矛先は、いつも電話口の私たち。もちろん取り扱い説明書の注意書きにはバックアップの重要性については記載もあり、購入後間もない場合は交換案内が定石。が　しかし約半数は不納得！壊れる商品作ったお前らが悪い　⇨謝罪、新品交換案内　　➡不納得！気持ちはわかるができないものは出来ない出来る事を伝え続けるお客様の口調はどんどん荒くなるケースも少なくない「おばさん」と100回連呼する方、そして「地獄に落ちろ、呪われて死ね」という言葉のナイフ。◆現場のリアル：平謝りしかできない無力感データ復旧には数万～十万かかる、あるいはもう戻らない。正論（バックアップ取ってないのが悪い）を言えば火に油。「平謝り」という名の防弾チョッキを着て、嵐が過ぎ去るのを待つ日々。    そこで私はこう思いました。『今日初めて対話した人にいう言葉なのか？！こ・・・こんなアニメやドラマみたいなセリフ言う人いるんだ！✨』と思った瞬間笑いをこらえるのに必死でした(;'∀')（視点の切り替え）◆気づき：壊れてからでは「遅い」パソコンのデータも、「部下の心」も同じ。壊れてから（離職してから）修復しようとしても、莫大なコストと時間がかかり、二度と元には戻らない。だからこそ、日頃からの「バックアップ（教育・環境・声掛け）」が必要なんです。◆あなたの「防弾チョッキ」になりたい私はそんな修羅場を25年潜り抜けてきました。その「折れない心の作り方」

「3人組って、本当に難しい」。高2の長女がポツリと漏らした、人間関係の悩み。そこには、ビジネスの現場でも起こりがちな「見えない疎外感」の正体が隠れていました。1対1では問題なく付き合えて、仲が良いはずなのに、なぜか3人になった途端に「自分はいなくてもいい存在」だと感じてしまう……。そんな寂しい瞬間を生まないために、できることとはあるのでしょうか？●3人というグループの危うさある日、「一緒に帰ろう～！」と誘われ3人一緒に帰宅する長女。誰かが孤立しないように共通の話題を振るように配慮していた。しかし、友人2人が「自分しか知らない話」で盛り上がり続けた時「・・・。（二人で帰ればいいじゃん。なんで私を誘ったの？）」と感じてしまう。無自覚に二人だけで盛り上がる友人。その「前提のズレ」が心にシャッターを下ろす。そのまま分かれ道で別れ、よりなんだったんだこの時間はと思ったとの事。中には雰囲気だけ感じれれば良いというタイプもいると思う。ただ長女のこだわりとしては、自分がいつも「配慮」している部分でもあり許しがたい状況だった。大人になっても気を付けなくてはならないと思いました。会議でも現場でも、3人になると必ず一人が「観客」になりやすいリスクがある。●『配慮の不一致』がもたらす結末「自分はこれだけ気を遣っているのに、相手は無自覚」。この違和感が積み重なり、長女は1年かけてその関係を「精査（卒業）」しました。これはビジネスでも同じ。「自分が当たり前にしている配慮」を相手がしていないと気づいた時、心のシャッターは下り始めます。●現場に潜む『見えない観客』3人でのMTG、3人のチーム構成。2人だけが盛

はじめに近年、ビジネスの現場において「評価されないなら辞める」という決断を下す優秀な若手・中堅社員が増加しています。特にボーナス査定の時期は、企業へのエンゲージメントが試されるタイミングであり、ここで生じたギャップがトリガーとなって離職者が続出するケースは少なくありません。組織にとって、将来の経営を担うはずの優秀な人材（＝離職しなければ、将来大切な人財となる）を失うことは、採用コストの損失に留まらず、業務の停滞や残された社員のモチベーション低下など、計り知れない打撃をもたらします。私たちワイ・キャリアサポーターズは、日頃から多くの働く方々のキャリアの節目に立ち会う中で、評価への不満が単なる「金額の多寡」ではなく、「評価と報酬の仕組みへの不信感」から生じていることを痛感しています。そこで今回は、離職を防ぎ、企業の利益体質を作るための「給与・賞与の決め方のポイント」について、キャリアコンサルタントの視点から一つの提言としてまとめました。1. 人事制度の「非連動」が招く、業績への悪影響経営陣がどれだけ「成果主義」や「人的資本経営」を謳っていても、現場の評価制度、等級制度、 Bethany そして報酬（給与・賞与）制度がバラバラに機能している、いわゆる「非連動」の状態は、組織に深刻な歪みをもたらす可能性があると考えられます。＊優秀な人材のモチベーション低下「高い業績を上げたのに、ボーナスに反映される基準が曖昧」「プロセスを評価すると言いつつ、結局は上司の声の大きさで決まる」といった状態は、自律的にキャリアを築こうとする優秀な人材ほど、早期に見切りをつける原因になり得ます。＊不信感の蔓延

◆正論は通じる。でも、心は通わない。コールセンターのSV時代。仕事は早くて正確、知識もある。でも、お客様の怒りがなぜか増幅する……そんな「彼女」の話。音源を一緒に聞き、「どうしてこうなったと思う？」と聞くと、彼女はこう答える。「だって、できないものはできないって伝えただけです。自分が悪いんだからしょうがないじゃないですか」( ,,`･ω･´)ﾝﾝﾝ？わっかんないか～そうか～◆管理者としての「心が削がれる」瞬間 どれだけ言葉を変えて「お客様の気持ち（共感）」を伝えても、返ってくるのは「は？」という空気。「ここまで言われれば普通は心が動くはずなのに……」という、自分の常識が通用しない虚しさ。彼女を教育しようとすればするほど、こちらの精神が削り取られていく。◆マインドを育てるのをやめ、「形」を授けた「心を変える（共感させる）」ことは諦めた。でも「戦力として動かす」ことは諦めない。    解決策は、マインドセットではなく【ルーティン（形）】の導入。共感してなくてもいい。年配の方にはこの一言、クレーム対応にはこのフレーズを『必ず言う』ことを業務フローに組み込んでもらいました。◆綺麗な理論で解決しないのが、現場。    結局、彼女の心は変わらなかったかもしれない。でも、現場は回り始めた。「マインドが変わるのを待つ時間はない」のが現場のリアル。だからこそ、まずは「形」から救う方法があるんです。部下と話せば話すほど、心が削がれていませんか？その絶望感、私にお聞かせください。現場を回すための『泥臭い知恵』、一緒に考えます。相談窓口オープンしました🎧まずは『自分の今の状況、話しても大丈夫ですか？』

おはようございます。本日は『オリエンテーションで人材流出を防ぐ』についてお話していきます。さて、医療・介護・福祉業界にとって、今では年間80万まで子供が生まれるのが減少していますので、もちろんそれ以外の業界においても『人材採用』は課題ですよね。弊社では、医療・介護・福祉事業を数々支援してきましたが、30社中で、人材に困っていないという組織は、1社程度だったと認識しています。全体の生産人口は変わらないことを考えると、きっとその1社には他にない魅力があり、選ばれているということがあると思います。つまりは、選ばれる組織と、選ばれない組織がありその理由は個々の取組と意識の違いなのだろうというのは想定できます。また人を採用するときには、おおよそ7STEPほどあり、まずは応募者を集めることから始め、採用後の定着フェーズまで考えると、自分たちの組織では、どこが課題なのか？というのを見つめ直すと、自組織の課題が見えてきます。そんな中、これからお話する『オリエンテーション資料』は、とても重要なツールの一つだと考えられます。経営者の多くは、雑に言えば「金を出せば人を雇える」と思っています。それはある意味正しく、ある意味誤解しているこの考えは、医療・介護・福祉業界で当てはめるならば検討の必要はあるでしょう。オリエンテーション資料の作成の最も大きな効果は、入社後のあらゆるギャップを減少させ、摩擦を減らすことで、従業員の意識を高いまま保ち離職を減らすことなのです。オリエンテーション資料を作成することは、応募者に対しての最大の礼儀であると考えます。会社を知ってもらい、条件を理解してもらい、応募してもらった

良かれと思って丁寧に説明したのに、相手はなんだかイライラしている…？そんな経験はありませんか？丁寧さは、相手への「愛」です。でも、タイパ（タイムパフォーマンス）が重視される現代では、その丁寧さが時に相手の時間を奪う「毒」になってしまうことも。言葉の温度調節の話です。●丁寧さが裏目に出る瞬間新人さんへのフォロー中、「詳しく伝えなきゃ」と思えば思うほど文章が長くなる。では、ベテランさんに対して同じように説明していたらどうでしょう。「（それ充分わかってるし、早く業務に戻らないと終わらないし、子供のお迎えに間に合わないなぁ‥でも丁寧に説明くれているし言いにくいなぁ…）」相手の立場（時給制か、単価制か、忙しさの度合い等）によって、その言葉の受け取られ方は180度変わります。●相手の『気質』と『状況』を先回りする安心が欲しい人：丁寧な説明 ＝ 「大切にされている」という薬。結果が欲しい人：端的な指示 ＝ 「時間を尊重してくれる」という薬。いつも長めに説明してしまう方は「冷たく思われないかな？」という恐怖心（愛）が、逆に相手のコストになっているかもというジレンマを感じませんか？●『冷たさ』を感じさせない端的な伝え方無理に自分の「丁寧な気質」を殺さなくていいんです。大事なのは、【結論】（端的）＋【一言の気遣い】（丁寧）のサンドイッチ。「〇〇の件、結論はAです。（理由）。忙しいと思うので、詳細はまた手が空いた時にいつでも！よろしくお願いします！」選択肢を提示することで、もし相手の都合（時間）が大丈夫であれば深掘り質問が来るでしょうし、本当に時間がない場合はその場を退出しやすくなります。こちらも相

最近長女のバイトの話を聞くのが非常に興味深い。概ね母目線ではなく現場の状況を考察してしまいます😂「責任感」が「無賃労働」を生む瞬間先週バイト終わりの長女を迎えに行ったときの話です。開口一番「無賃労働してきたわ！」との事9-14時のシフトでドライブスルーが切れ間なくキリの良い所でと思ったら、逃してしまった無賃労働といっても15分位なんですけどね(;'∀')自分が居なくなると　自分より後に入った子とその子を教えている店長だけになると思って・・・「でも今日はいっぱいイケメン見れたから良かった！」と自分なりに良かった（？）と思える部分も見つけている模様です(;'∀')【分析】「自分が抜けると現場が回らなくなる」という長女の判断。これは新人であっても、現場の空気を読む「責任感」があるからこそでは？ 経営側はこの「善意」に甘えていないか？ 現場の「キリの良さ」を誰が管理すべきか…。「店長の焦り」 vs 「新人のマイペース」わりとマイペースな長女、お客さん待っているから急ぐとかできるのかなと思っています。案の定店長に注意されたようで、新人さんと同じようにドリンクを用意していたら「それじゃー回らないから！！」と急かされたようです店長の叫び。あるあるですね！（ほんと娘がすみません💦）【分析】 ベテラン（店長）にとっては「当たり前」のスピードも、新人には「丁寧さ」の裏返し。この【速度のズレ】が、現場のギスギスを生む元凶です。 「ハサミ事件」と「新人マーク」の救い娘「忙しすぎてハサミぶん投げてしまったところドライブスルーのお客さんに見られて笑わられて、頑張ってねって言われたわ（笑）」ですって特殊なハ

先日、新聞で『主要企業の約8割が離職防止のために研修や面談を導入している』という記事を目にしました。多くの企業が対策に乗り出していますが、『とりあえず研修をすればいい』という精神論だけでは、現場の孤独なリーダーと、不安な新人さんの溝はなかなか埋まらないものです。。。「研修してもすぐ辞めてしまう」「良かれと思って教えたのに、なぜか不満を持たれる」もしあなたが今、そんな孤独な悩みを抱えているなら、少しだけ私の『絶望したあの日』の話を聞いてください。目の前の研修生からクレームが入った、あの日の絶望。25年の経験の中で、辞めたくなった瞬間のひとつ。それは研修生から派遣会社を経由して、自分へのクレームが上層部に届いた時でした。昨日まで普通に笑って話していたのに。派遣会社が多くなり、繁忙期に派遣会社へ依頼する事も当たり前になってきた頃のお話です。当時季節商品の販売センターで受注した注文書の不備修正業務を行っておりました。季節ものですので一定期間で人員を一気に増やし、稼働しなければなりません。私は少ない研修期間で新人さんたちと既存メンバーで回せるレベルにしなければなりませんでした。受注～発注、不備の際の対応、確認方法、確認電話の仕方システムの使い方、電話のかけ方、受け方等　簡単作業の様に聞こえますが社会経験の少ない、高卒のフリーター等に教えなければならない事もあり教えるレベルもかなり幅が広かったのを覚えています。しかも下請けでのお仕事だった為、ある程度の応対品質もクリアしなければなりませんでした。ある程度基本的な研修プログラムは組みましたが、説明している内にあっあれも大事だったこれも大事だっ

「最近、部下の顔を画面越しにしか見ていない。あるいは、デスクは近くても心の距離を感じる……。そんな悩みを抱える管理職の方があまりに増えています。」初めまして、伴走ディレクターの田中です。現場で25年、多くのリーダーとメンバーの関係性を見てきました。今回、私が長年温めてきた研修資料をココナラで公開するに至ったのには、ある強い理由があります。【現場の真実】人ひとりが定着しないことの「重さ」人ひとりが採用され、初日を迎えるまでにどれほどのコストと時間がかかっているか。人事は流れ作業に見えるかもしれませんが、その裏では膨大な手配が行われています。それなのに、数か月で人材が去っていく現実。「やってみないとわからない」という言葉で片付けるには、あまりに現場は疲弊しています。【リーダーの孤独】ため息の正体新人を預かる管理者や研修担当者は、なんとか離職を防ごうと試行錯誤しています。しかし、自主退職の数字を突きつけられ、上層部からは「教育の仕方が悪い」と責められる。「自分には向いていないのかもしれない」そうやって、優秀で誠実な人ほど、静かにフェードアウトしていく姿を、私は何度も見てきました。【情報の海で溺れる人々】今の時代、検索すれば「差し障りのない情報」はいくらでも出てきます。でも、それらを必死にかき集めても、現場で何と言えばいいのか、結局自分はどう動けばいいのかは分かりません。膨大な情報の海で、自分を見失っている研修担当者があまりに多いのです。一つのピースとして私が25年、現場でやってきたことがすべて正しかったとは言えません。ただ、縁あって出会った一人ひとりと向き合い、感じたままにコミュニケ

「えっ、彼（彼女）が？」朝一番、エース社員から退職願を突きつけられ、頭が真っ白になる。そんな経験はありませんか？HR事業の営業部長として12年、人事責任者として8年。私は、数えきれないほどの「エースの離職」の現場に立ち会い、その直前の心理状態を分析し続けてきました。現在は採用代行（RPO）や人事コンサルタントとして多くの組織を見ていますが、断言できることがあります。エースが辞めるのは、突然ではありません。彼らは「辞めたい」と口に出す1ヶ月前から、組織に対して「沈黙のメッセージ」を出し始めています。【30秒でわかる！エースが静かに席を立つ前に出す「沈黙のメッセージ」】・エースが辞めるのは突然ではない。「物分かりの良さ」こそ危険信号エース社員が辞める時、リーダーは「急すぎる」と感じがちですが、実はその1ヶ月前から心は離れ始めています。かつては熱心に改善案を出し、議論を吹っかけてきた彼らが、驚くほど「聞き分けの良い優等生」に変わったら要注意。それは「期待することをやめた」という、組織への沈黙のメッセージかもしれません。・貢献が「都合よく消費されている」と感じた時に心は折れるエースが離れる最大の理由は、給料や条件以上に「一人の人間として尊重されていない」と感じることです。どれほど高い成果を出していても、その裏にある疲弊や孤独を無視され、ただの「便利な数字」として扱われれば、彼らは静かに去る準備を始めます。彼らの「沈黙」の意味を読み解く、真の人間力がリーダーには求められています。・「会社には言えない本音」を外のプロに預けてみる社内では評価を気にして言えない、同僚には噂になるから話せない。

こんにちは。Office S.B.Sの山田です。先日、カウンセリング30年以上の実績を持つスクールカウンセラー・金屋光彦先生のセミナーを拝聴してきました。テーマは「Z世代・α世代の心理メカニズムと、組織がとるべき具体的ラポール形成術」です。今、多くの製造現場や中小企業の経営者様、現場リーダー様から、「若い世代の考えていることが分からない」「指導するとすぐに心を閉ざしてしまう、辞めてしまう」という切実なご相談を非常によくいただきます。今回のセミナーを通じて、私自身が日頃から現場で行っている「若手人材の定着（リテンション）支援」において、極めて重要だと再確認したポイントを共有いたします。💡 若手世代との間に「ラポール（信頼関係）」を築くヒント金屋先生のお話にもあった通り、現代の若手世代（Z世代・α世代）は、私たちが過ごしてきた時代とは異なる心理メカニズム持っています。彼らを動かすために必要なのは、昔ながらの「背中を見て覚えろ」という精神論ではなく、心理的な安全性を担保した上での「具体的な信頼関係（ラポール）の形成」です。私が指導現場で特に意識しているのは、以下の2点です。「否定」ではなく「承認」から入る専門用語やこれまでの常識を一方的に押し付けるのではなく、まずは彼らの視点や言い分を「聴く」こと。これがラポールの第一歩になります。「感覚」ではなく「言葉と仕組み」で伝える「適当にやっておいて」「見れば分かる」は若手世代に最も通用しません。なぜその作業が必要なのか、どうやれば正解なのかを、誰でも迷わないレベルまで分解して伝える必要があります。🛠 心理メカニズムを理解した「教え方」が、離

はじめに2025年、日本の労働市場は大きな転換点を迎えています。最近のニュースでは、従業員の退職に起因する「人手不足倒産」が124件（※1）と過去最多を記録したことが報じられました。「良い製品があり、お客様もついている。なのに、現場を支える人がいなくて事業を畳まざるを得ない」――そんな切実な悲鳴が、全国各地の経営現場から聞こえてきます。しかし、ここで皆さんに強くお伝えしたいのは、「諦めるのはまだ早いです」ということです。今、社会にはこの危機を乗り越えるための具体的な「救済の武器」が整いつつあります。今回は、私たちワイ・キャリアサポーターズが注目する、倒産回避のための3つの処方箋をご紹介します。＊武器その1：最新テクノロジーによる「省力化」の強力支援「人がいないなら、今の人数で回せる仕組みを作る」。これが現代の最優先事項です。現在、国は中小企業のデジタル化を強力に後押ししています。特に注目すべきは、2024年から本格始動した「中小企業省力化投資補助金」です。これは、清掃ロボットや自動精算機、配膳ロボットといった、現場の負担を即座に減らす設備導入を支援するものです。従来の複雑な申請とは異なり、製品カタログから選ぶ感覚で導入できる仕組みも整っています。テクノロジーの導入は、決して「人を減らすため」ではありません。事務作業や単純作業を機械に任せることで、「今いる大切な社員が、より楽に、よりやりがいのある仕事に集中できる環境」を作るための前向きな投資なのです。＊武器その2：「一社で抱え込まない」事業承継とM&Aもし、「どうしても自社だけでは人手を確保できず、先行きが見えない」と感

はじめにビジネスの現場において「一生懸命に育てた部下ほど、早く会社を辞めてしまう」という管理職の切実な悩みを耳にすることがあります。近年、労働市場の流動化が進み、人材の定着（リテンション）が企業の競争力を左右する現代において、優秀な若手の離職は組織にとって大きな痛手です。指導側である管理職は、決して手を抜いているわけではありません。むしろ「早く一人前になってほしい」と真剣に、情熱を持って向き合っているケースがほとんどです。それにもかかわらず、なぜこのようなミスマッチが起きてしまうのでしょうか。今回は、キャリアコンサルタントの視点から、この問題の本質と、部下の状態に合わせてアプローチを変える「パス・ゴール理論」、そして「個人・組織・会社」が持続的に成長するための本質的なアプローチについて深掘りします。1. 丁寧な「振り返り」で見えてくる離職の背景管理職向け研修などで「現代の価値観に合わせたマネジメント手法」を知識として学ぶことはもちろん有益です。しかし、実際の現場で起きている複雑な人間関係を紐解くためには、まず管理職自身がこれまでの経験を客観的に振り返り、事実を整理することが欠かせません。キャリアコンサルティングの現場では、部下が退職に至った経緯について、時間をかけて面談を重ね、事実を一つずつ並べて俯瞰（ふかん）していただきます。そうすると、多くの管理職が「部下はそれぞれ異なる自己概念（価値観や物事の捉え方）を持っている」という事実に自ら気がつかれます。この内省が進むと、自身が陥っていた「指導の落とし穴（自分のコピーの押し付け、欠点指摘型の指導）」が見えてきます。これらは、現代の

高校生の娘が初バイトとしてハンバーガーショップで働き始めて３か月が経ちました。流石全国チェーンのショップは研修制度もしっかりしており、覚える事が多いと一時は弱音を吐きつつも、そこはしっかり若い脳でカバー！週1～2回の稼働で３か月も経つと一通り慣れてきたようです。先日、アルバイト帰りの娘を車で迎えに行った時の話です。娘のため息を車内で聞いた、あの瞬間の胸のざわつき車に乗った途端に娘が大きなため息をつきこう言いました。娘：いやー本当に客層の幅が広いわ！母：え？いろんな人がいたって事？年齢層別？娘：そう！若い子～30代くらいまでは本当に丁寧で口調も優しい！『〇〇バーガーとサイドはポテトMとコーラーMでお願いしま～す！ありがとうございますー！✨』って言ってくれるけど、40～50代くらいのおじさんおばさんは口調も最初からやばい！私が聞き取りづらくて何回も聞いたのもいけなかったけどさ、ぼそぼそしゃべってよくわからんって感じで聞いたらおじさんからは『〇〇バーガーだって言ってるでしょ、何回も言わせないでよ💢』とか言われて怖いんだって！これも私がそもそも悪かったんだけど、ポント利用を最初に聞かないで清算後に言われてもうどうしようもない時におばさん怒らせてしまって『もぉー最初に言ってください、どうしてくれるんですか💢』と、そもそもその前の注文から機嫌悪そうで注文受けるのを早く終わらせたいくらいだったんだよね！母：（あぁ～今、世の中に揉まれてるのね、うんうんと思いつつ）40代、代表としてちょっとまずいねそれは。。。ポイント利用自体はそれはあなたの落ち度だから仕方ないと思うけど・・・その前から感じ悪か

「矯正」しきれなかった、左利きの本能私は元々左利きです。幼い頃、文字を書くのは右に直されましたが、お箸を持つ「食べる」という本能に近い感覚だけは、どうしても右に馴染みませんでした。結果として、バスケは左、包丁は右……というバラバラな「両利き（ハイブリッド）」のまま大人になりました。当時は「型」にはめることに必死でしたが、今振り返れば、その「型（右）」と「本能（左）」の両方の感覚を持っていることが、今の私の仕事の根底にあるしなやかさを作ってくれたのだと感じています。「ハイブリッド脳」が持つ可能性最近、70年代生まれの脳についての興味深い考察を目にしました。アナログの不便さを通じて「待つこと」を学び、デジタル革命という激動を生き抜いてきた私たちは、AIには真似できない「非言語の共感力」や「直感」を前頭葉に鍛え上げているのだそうです。今の現場では、誰もが「すぐに答え（正解）」を求め、失敗を恐れて自分を縛り付けています。でも、25年の現場経験で確信しているのは、人はマニュアル（型）だけで動くのではなく、もっと本能に近い部分での「対話」によって動くということです。私が提供している研修資料は、デジタルツールとして効率的に作られています。でも、そこにはあえて「余白」を残しています。資料作成という「作業」は、私の25年の知恵を凝縮したこの道具に任せてください。そして浮いたその時間で、あなたは部下の表情をじっと見つめ、言葉を待ってあげてほしいのです。正解が一瞬で手に入る時代だからこそ、すぐに答えを出さない「待つ時間」が、部下の心に届く最高のノックになります。効率化はデジタルで。でも、心を通わせる

「なぜあの優秀な部下が、何の前触れもなく辞めてしまったんだろう」——そう頭を抱えたことはないでしょうか。離職の原因は、会社そのものよりも「上司との関係性」にあることが、数々の組織調査で示されています。今回は、組織心理学と動機づけ理論の知見をもとに、上司が無自覚に部下を追い詰めてしまう「離職誘発」の構造を、分かりやすく解説します。離職の主要因、実は半数が「上司との関係」まず押さえておきたいのは、離職の原因として最も大きな割合を占めるものです。Gallup社が2023年に実施したグローバル従業員意識調査では、離職意思を持つ従業員の約50%が「上司との関係」を主要因として挙げています。この数字は、報酬水準や企業ブランドといった要素を上回っています。「人が辞める理由は、会社ではなく上司にある」——この命題は多くの組織調査で繰り返し支持されているのです。▶ ここまでのポイント離職対策として給与や制度の見直しに目が向きがちですが、実は最も影響が大きいのは日々の「上司との関係性」です。「なぜ？」という一言が、脳に「脅威」として記録されるでは、上司のどんな行動が、部下を追い詰めてしまうのでしょうか。まず1つ目の構造です。部下が失敗や遅延を報告した際に、「なぜそんなことをしたのか」と問い詰める上司は、本人の意図に関わらず、心理的安全性を根本から損なっています。Harvard Business SchoolのAmy Edmondson教授の研究では、心理的安全性の低いチームほど、メンバーが「失敗を報告するリスク」を「黙っておくリスク」より高く見積もることが示されています。詰問→脳の扁桃体が脅威反応

第3回：人材流出を防ぐ鍵は「縛ること」ではない〜選ばれ続ける企業になるための人的資本経営〜はじめに全3回でお届けしてきた「ABW（活動基準型働き方）による働き方改革」の連載も、今回が最終回です。従業員に働く場所や時間の自由を与え、「自律性」を高めていくと、経営層や人事担当者から必ず囁かれるのが「社員が成長して市場価値が高まったら、他社へ転職（流出）してしまうのではないか」というジレンマです。しかし、社員を囲い込み、制度や場所で「縛る」ことによって流出を防ぐ時代は終わりを告げました。これからの人的資本経営において大切なのは、「自律した優秀な人材が、自らの意志で『この会社にい続けたい』と思える魅力を作り続けること」です。1. 「縛るマネジメント」が招く最大のリスク出社を厳格に義務付けたり、働き方の柔軟性を認めなかったりする企業から、優秀な人材、特に次世代を担う若手や専門性の高い人材ほど静かに去っていきます。今のビジネスパーソンが求めているのは、単なる「安定」ではなく、「自分のライフスタイル（暮らし・家族・趣味など）を大切にしながら、プロフェッショナルとして成長できる環境」です。ABWを通じて柔軟な働き方を認めることは、「あなたの人生とキャリアを会社として尊重しています」という強力なメッセージとなり、企業への深いエンゲージメント（貢献意欲）を生み出します。2. 選ばれ続ける企業になるための3つの「投資」① 「成長と挑戦の機会」への投資自分の意思で働く場所を選べる社員は、常に学び（リスキリング）や新しい挑戦を求めています。社内副業制度や新規事業へのエントリー制度などを整え、「この会社に

先日、退職される方の面談を担当する機会がありました。その経験から、あらためて考えたことがあります。退職意向者は、直属の上司には、話せないことがある退職理由を尋ねる面談は、多くの企業で行われています。でも、直属の上司や、日頃から関わりのある人が聞き手になると、本当の理由を話しにくいと感じる方は、少なくないと思いますが、いかがでしょうか。角が立たないように。今後の人間関係を壊さないように。そうした配慮から、当たり障りのない理由で、面談が終わってしまうことがあります。なぜ、第三者になら話せるのだろう利害関係のない第三者が話を聞くと、状況は変わることがあります。これから先、その相手と関わり続けるわけではない。評価にも、人間関係にも、影響しない。そう思えるからこそ、率直な言葉が出てくるのだと思います。エグジットインタビューは、欧米の組織では広く定着している慣行です。近年は、日本の企業でも、退職マネジメントの一環として取り入れる動きが広がっています。退職代行という選択肢が広がっている一方で、今、別の広がりも見えています。パーソル総合研究所の調査によると、離職者のうち5.1%、20人に1人が、退職代行サービスを利用しているとのことです。マイナビの調査では、直近1年間に転職した人の16.6%が、退職代行を利用した経験があると回答しています。利用理由の上位は、「引き留められた、あるいは引き留められそうだから」「自分から退職を言い出せる環境でない」というものでした。この数字が示しているのは、本音を伝えないまま、関係を断ち切るという選択をする人が、確実に増えているということです。本音を伝えないまま、

「実は、会社を辞めようと思っています」経営者や人事担当者にとって、これほどショックな言葉はありません。しかも多くの場合、それは「寝耳に水」の出来事として突然やってきます。しかし、社員は突然辞めるわけではありません。日々の小さな人間関係の悩み、業務上の不安、あるいは「こんなことを言っても無駄だ」という諦め。そうした「小さなモヤモヤ」が積み重なり、限界を超えたときに離職やメンタル不調という形で爆発するのです。もし、その爆発が起きる前に、社員が24時間いつでも、誰にも気兼ねせず本音を吐き出せる場所があったら。そんな理想を形にしたのが、私たちの提供する「AI相談窓口 × 専門相談員」のハイブリッド型サービスです。1. スマホで完結、完全匿名。相談の心理的ハードルを「ゼロ」へ従来の相談窓口の最大の欠点は「勇気がいる」ことでした。「相談したことが会社にバレたら……」「こんな些細なことで電話していいのか……」という不安が、社員の口を重くさせていたのです。そこで私たちは、「徹底的な気軽さ」を追求しました。スマホからいつでもアクセス: 職場の休憩中、帰宅中の電車内、あるいは自宅で一人悩んでいる夜。スマホさえあれば、専用URLから即座に対話を始められます。完全匿名・プライバシー厳守: 個人を特定する情報の入力は一切不要です。会話内容はシステムに保存されず、会社側にも「誰が何を話したか」は伝わらない設計。この圧倒的な安心感が、社員の本音を引き出します。「ひとまずAI」というクッション: 「いきなり人に相談するのはハードルが高い」という社員でも、AI相手なら気兼ねなく話せます。AIは感情的にならず、常

皆様今週も・・・いや今夜は、あえて『お疲れ様』と言わずに始めてみます。先日面白い話を動画で見つけました。言霊の話です。「お疲れ様です」って言葉は神主さんなどは使わないんですって。日本語って面白いもので漢字・ひらがな・カタカナにすると「オツカレサマデス」「おつかれさまです。　疲れ。ツカレ・・憑かれ・・🤔」企業セミナーなどでも話されている話らしくご存知の方も多いかもしれないのですが昔のまつりごと（政治）はお抱えの陰陽師などがおり大事な選択をするときに占ってもらうなどもメジャーだったようです。戦後この「お疲れ様です」という言葉が出てきたようですがその前は「疲れた～」➤「草臥れた～」でしたし「お疲れ様です」➤「ご苦労様です」や「極楽様です」と言っていたようです。私の母（80代戦争経験者）は元農家だったのですが疲れた～よりも　草臥れた～（くたびれた）がメジャーだったそうです。で、、、ここからはまゆつばですがこの「お疲れ様」がメジャーになってから〇〇患者が10倍に増えた・・・なんてピー音だったのでわからないですが、興味深いと思いました。私も「お疲れ様です」が禁止な会社で働いていた事があります。その代わり　『本日もありがとうございました』で統一されていました。現在はわからないですが国鉄でもお疲れ様の言葉は禁止だったようです。なんとなく現在は　目上の方に「ご苦労様です」とは言いにくい風潮ですのでケースバイケースですが「ありがとうございました！」はオールマイティ使えそうですし言っている方も言われた方もなんだか気持ちが良いですね✨言葉一つで会社の雰囲気も変わるもんだと感じています😁日常の「小さな狂

はじめに「人事評価は難しくて、うちみたいな小さな会社には必要ないのではないか…」もし、あなたがそう感じているなら、それは正解かもしれません。大企業が取り入れているような複雑な人事評価制度は、運用負担が大きく、中小企業には不向きなことがほとんどです。しかし、「給料の決め方」が曖昧なままでは、特に若い従業員から「なぜこの給料なんだろう？」という疑問が生まれ、不信感から離職につながることも少なくありません。そこで、今回は、複雑な人事評価制度ではなく、社員との信頼を築き、会社の成長を促すための「社員の離職を防ぎ、信頼を築くシンプルな方法」について考えていきます。なぜ、複雑な人事評価制度は中小企業に不向きなのか？多くの経営者が、人事評価制度の運用に頭を悩ませています。その理由は、以下の通りです。＊複雑すぎる制度： 細かすぎる評価項目は、経営者自身も理解し、運用するのが困難です。＊運用負担の大きさ： 評価シートの作成や面談に多くの時間がかかり、本来の業務が圧迫されます。＊評価基準の曖昧さ： 基準が明確でないと、評価される側も納得できず、不満が募ります。これらの課題は、かえって従業員の不満を増幅させ、混乱を招く原因となりかねません。本当に必要なのは「給料の決め方」という羅針盤中小企業に本当に必要なのは、給料をいくら支払うかという物理的な基準だけでなく、その根拠を明確にすることです。経営者と従業員、双方が納得できる、シンプルで透明性の高い基準を持つことが、信頼の基盤となります。具体的には、以下の3つの要素を給料の基準に組み込むことが良いのではないでしょうか。1. 役割や職務に応じた基本給まずは

日々の業務、お疲れ様です。介護事業所の管理者として、多岐にわたる業務をこなしながら、スタッフの指導、利用者様やご家族への説明、関係機関との連携など、コミュニケーションの重要性を痛感されていることと存じます。「何度説明しても理解してもらえない」「同じことを何度も聞かれる」「連携がスムーズにいかない」…このような悩みを抱えている管理者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。これらの鉄則を実践することで、業務効率の向上、スタッフの理解度アップ、利用者様・ご家族の満足度向上、ひいては事業所の信頼性向上に繋がることをお約束します。介護現場で「伝わる説明」が重要な理由介護現場は、多様な情報が行き交う場所です。利用者様の状態変化、ケアプランの変更、緊急時の対応、医療機関との連携、行政への報告など、正確かつ迅速な情報伝達が不可欠です。また、多職種連携やチームケアを進める上でも、それぞれの専門性を持つスタッフ間での円滑なコミュニケーションは欠かせません。「伝わらない説明」は、誤解を生み、業務の滞りやミスの原因となり、最悪の場合、利用者様の安全に関わる事態に発展する可能性も秘めています。反対に、「伝わる説明」は、スタッフの主体的な行動を促し、利用者様・ご家族の不安を軽減し、質の高い介護サービスの提供に繋がります。わかりやすい説明のための「10の鉄則」を介護現場で活かす米田氏の提唱する10の鉄則は、「口頭説明編」「資料作成編」「スライド編」の3つのカテゴリに分かれています。それぞれのカテゴリについて、介護現場での具体的な活用例を交えながら解説していきます。1. 口頭説明編：日々のコミュニケーションを

「最近の若者はすぐに辞めてしまうんです」そんなご相談を、私は経営者や管理職の方からよく受けます。でも、私はそれを“根性のなさ”や“甘え”の問題とは思っていません。本質は、「時代の変化によって価値観が大きく変わったこと」にあります。■時代が違えば、価値観も違う今、企業や組織の中核を担っているのは、50～70代の世代です。この世代の多くは、モノや情報が不足していた時代に育ちました。当時は「まず生きること」「家族を養うこと」「安定した生活を得ること」が最優先でした。報酬のために、好きではない仕事にも我慢して取り組む。そんなスタイルが、当たり前だったのです。マズローの欲求段階説でいえば、「生理的欲求」「安全の欲求」などが働く動機になっていた時代です。■今の時代、スタートラインが違う一方、現代はどうでしょうか。モノや情報は溢れ、生活インフラも整っています。衣食住に困ることなく育った若い世代にとって、仕事は「生きるため」ではなく、「どう生きたいか」を問う場になっています。つまり、動機は外発的なもの（お金、安定）から、**内発的なもの（成長、承認、自己実現）**へとシフトしているのです。■「成長できるか」「大切にされているか」が働く理由今の従業員が職場に求めているのは、自分の成長が感じられること自分の存在が認められ、大切にされていることこの2点が大きなキーワードです。それが感じられない職場では、いくら報酬があっても働き続ける理由にはなりません。なぜなら、現代は**「誰でもチャンスがある時代」**だからです。■誰にでも、可能性がある時代インターネットが普及し、発信・ビジネスのハードルが劇的に下

最近、求職者さんと面談をした際に「転職に対する考え方」への変化を感じることが多くなりました。 ライフワークバランスを重視する方も多く、仕事の選び方も多様化しています。そこで、昨今の求人のトレンドについて少しお話いたします。「ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）」という言葉を耳にすることはありませんか？ 気候変動の問題や人権問題など世界的な社会課題が表面化している中、「企業が長期的成長を目指す上で重視すべきESGの観点での配慮した取り組み」などが経営基盤の強化につながると考えられています。 求人のトレンドとしては、価値観の多様化に伴って給与面だけではなく、その企業に入ることの社会的意義なども重要視されています。トレンドキーワードである「ＥＳＧ」なども意識されると求人がしやすくなります。ですので、求人票で「企業の長期的取り組み」についてなども表記していくとトレンドとしても目を引きます。ESGや長期的取り組みに関することは、自社のホームページやCMなどで表現することですでに伝わっていると思われているかもしれないですが、 求職者さんは、 「サービスを利用する」ということと「働く」ということは、別に考え、「働くときには、どんなメリットがあるのか」という目線で見ているため、長期的取り組みが働く上でどう関連しているのか？ についてを主に気にされています。ホームページに載せているから わかっていただけているという前提で考えず、 「あえてそれを明文化すること」が重要になってきます。「この会社に入ったら自分がどうなっていくんだろうか」など 求職者が自分の働いている具体的なイメージがつかないと「今いる会

5-1. 三位一体のコミュニケーション：ご利用者・ご家族・職員への原則再訪 これまで5回にわたり、介護現場における「尊厳の構築」をテーマに、ご利用者様、ご家族様、そして部下職員という三つの重要な関係性に焦点を当ててきました。一見、それぞれ異なる課題や状況に見えますが、その根底には共通する普遍的なコミュニケーションの原則が流れています。 このように、私たちが目指すべきは、相手が誰であれ、その人の内なる価値を認め、その人自身の力を引き出すような対話です。ご利用者様の尊厳、ご家族の尊厳、そして職員の尊厳は、切り離されたものではなく、一つの組織文化の中で相互に影響し合う、三位一体の存在なのです。 5-2. 究極の目標：テクニックを「あり方」へと昇華させる 本シリーズでは、アクティブリスニング、Iメッセージ、勇気づけなど、数多くの具体的なコミュニケーション「技術（テクニック）」を紹介してきました。これらの技術は、日々の実践において強力な武器となります。しかし、もしこれらが単なる「手練手管」として、相手を操作したり、その場をやり過ごしたりするために使われるのであれば、その効果は表面的で長続きしません。人間は、言葉の裏にある不誠実さや操作の意図を、驚くほど敏感に感じ取る生き物だからです。 「尊厳の構築術」が最終的に指し示すのは、これらの技術がもはや意識的なテクニックではなく、実践者の内面的な「あり方（マインドセット）」と完全に一致した境地です。真の変革は、このマインドセットが確立された時にのみ訪れます。そのマインドセットは、三つの要素から成り立っています。 1. 真の好奇心: 目の前の相手と

はじめに近年、職場への強い不満を背景に、会社に不利益を与える形で退職する「リベンジ退職」が注目を集めています。公式な統計データは存在しないものの、ある調査では約1割の社員がこの報復的な行為を経験または目撃しているという結果もあり、企業にとって無視できないリスクとなっています。今回の記事では、「リベンジ退職」が発生する背景を深掘りし、企業が組織を守り、個人が自身のキャリアを守るために、それぞれが今すぐ取るべき具体的な対策をご紹介したいと思います。感情的な連鎖を断ち切り、より建設的な未来を築くための指針となれば幸いです。＊文末に「参考」として欧米の状況についてもご紹介しています。ご興味のある方はご覧ください。「リベンジ退職」とは何か？「リベンジ退職」とは、従業員が会社に対して抱く不満や悪感情が原因で、通常の手順を踏まず、あるいは会社に迷惑をかけることを目的として退職する行為です。具体的な行動としては、以下のようなケースが挙げられます。＊繁忙期を狙った突然の退職: 会社が最も忙しい時期に、引き継ぎも不十分なまま退職する。＊業務の引き継ぎを拒否・怠る: 後任者への情報共有を意図的に行わず、業務を停滞させる。＊社内情報の暴露: 退職後にSNSなどで会社の機密情報や内部事情、ハラスメントの実態などを公にする。＊顧客や同僚の引き抜き: 会社の顧客を競合他社へ誘導したり、同僚に転職を促したりする。これらの行為は、会社への「仕返し」という感情からくるものですが、その結果は決して良いものばかりではありません。なぜ「リベンジ退職」が起きるのか？その背景にある構造リベンジ退職は、決して単なる「わがまま

人材不足が深刻化する今、離職をどう防ぐかは多くの企業にとって切実な課題です。「なぜ辞めたのか」「どうすれば辞めなかったのか」──経営者や人事担当者はその理由を知ろうと、離職者にヒアリングをします。けれど、離職者の言葉をそのまま“真実”と受け取るのは危険です。なぜなら、離職時に語られる理由の多くは、本音ではないからです。離職を表明するその瞬間、当人の最優先は「どうすればスムーズに辞められるか」。そのため、「本当にしんどかったこと」や「我慢していたこと」を正直に話すよりも、納得されやすい“体裁のよい理由”を選ぶことが多いのです。本当に見るべきは、その前の“変化”や“違和感”。そして、ときにそれは「正論」として現れます。今回は、“正論”をサイレンとして捉え、その奥にある感情に寄り添う視点を考えてみたいと思います。正論はサイレン──論理で叫ぶ感情「それって正しいけど、なんで今それを言うんだろう？」そんなふうに思うような“正論”が部下から飛び出す瞬間があります。たとえば、会議の場で急に制度の矛盾を指摘し始めたり、マニュアル通りに動いていない現場の課題を冷静に指摘したり。どれも内容としては間違っていない。でも、なぜ今？ なぜそんなに感情を込めて？この正論は、実は“怒り”ではなく“悲鳴”です。人は本来、正論だけで人を動かすことの限界を理解しています。しかし、我慢の限界が近づくと、言わずにはいられない。理性を使って感情が叫び出すのです。正論は、静かに鳴り響くサイレンのようなもの。上司がその音に耳を塞いでしまったとき、次に起きるのは「離職」という爆発かもしれません。離職理由は“最後のセリフ”にす

はじめにゴールデンウィークも終わり、仕事が始まった途端、憂鬱な気持ちに襲われていませんか？長い休み明けは、生活リズムの乱れや仕事へのモチベーション低下、溜まった仕事量への不安など、様々な要因で心身ともに疲れを感じやすいものです。特に、マネージャーとして責任が重く、常に多くのタスクを抱えている場合は、休み明けの仕事復帰はさらに憂鬱に感じるかもしれません。しかし、そんなあなたも大丈夫！この記事では、ゴールデンウィーク明けの仕事復帰をスムーズに、そして気持ちよく乗り越えるためのヒントに加え、リテンションマネージメントの視点を取り入れ、チーム全体のモチベーション向上や離職防止にも繋がる方法をご紹介します。休み明けの憂鬱を乗り越えるヒント1. 体調を整えるまずは、体調を整えることが重要です。十分な睡眠をとり、栄養バランスの良い食事を心がけ、適度な運動をするようにしましょう。また、カフェインやアルコールの過剰摂取は控え、リラックスできる時間を設けることも大切です。2. 仕事へのモチベーションを高める仕事へのモチベーションを高めるためには、まず目標を明確にすることが重要です。今週中に達成したい目標や、今月に達成したい目標などを設定しましょう。また、チームメンバーと目標を共有したり、達成したら自分にご褒美をあげたりするのも効果的です。3. 仕事を計画的に進める休み明けは、仕事が溜まっていることが多いので、計画的に進めることが重要です。まず、今週中にやるべきことをリストアップし、優先順位をつけていきましょう。そして、それぞれのタスクにどれくらいの時間が必要かを見積もり、スケジュールを立てます。4