オリエンテーションで人材流出を防ぐ

おはようございます。

本日は『オリエンテーションで人材流出を防ぐ』についてお話していきます。

さて、医療・介護・福祉業界にとって、今では年間80万まで子供が生まれるのが減少していますので、もちろんそれ以外の業界においても『人材採用』は課題ですよね。

弊社では、医療・介護・福祉事業を数々支援してきましたが、30社中で、人材に困っていないという組織は、1社程度だったと認識しています。

全体の生産人口は変わらないことを考えると、きっとその1社には他にない魅力があり、選ばれているということがあると思います。

つまりは、選ばれる組織と、選ばれない組織がありその理由は個々の取組と意識の違いなのだろうというのは想定できます。

また人を採用するときには、おおよそ7STEPほどあり、まずは応募者を集めることから始め、採用後の定着フェーズまで考えると、自分たちの組織では、どこが課題なのか？というのを見つめ直すと、自組織の課題が見えてきます。

そんな中、これからお話する『オリエンテーション資料』は、とても重要なツールの一つだと考えられます。

経営者の多くは、雑に言えば「金を出せば人を雇える」と思っています。それはある意味正しく、ある意味誤解しているこの考えは、医療・介護・福祉業界で当てはめるならば検討の必要はあるでしょう。

オリエンテーション資料の作成の最も大きな効果は、入社後のあらゆるギャップを減少させ、摩擦を減らすことで、従業員の意識を高いまま保ち離職を減らすことなのです。

オリエンテーション資料を作成することは、応募者に対しての最大の礼儀であると考えます。会社を知ってもらい、条件を理解してもらい、応募してもらったことに感謝しながら、組織をアピールするのです。

また、応募者が組織の価値観を理解し合わせられるか、考え方や方向性も含めたマッチング機能としても有効なのです。

最大の礼儀であり、かつ適当な人材を採用した場合のリスクも減らすことができます。

つまりは、採用前のオリエンテーションは教育的・規範的要素が強いのです。

そんなオリエンテーション資料ですが、作り方と題していますが基本的にはより丁寧に応募者に知ってもらいたいという”想い”が入るといいですね。

私がもっとも重要だと思うのは、『十か条の策定』です。

十か条では、経営者や組織が大事にする「考え」「方向性」「ルール」基本的なものを盛り込むことが重要です。

例えばということで、以前作成した十か条を出してみます。

・ご利用者・患者様の安心・安全を第一に考えて行動すること。

・社内においてご利用者、患者様、同僚などへの悪口は言わないこと。

・事業所の方針を常に意識し、自分勝手な行動はしないこと

・些細なことでも報告・連絡・相談・提案を必ず行うこと。

・年齢や経験に関わらず常に自己成長を意識し、学び続ける努力をすること。

・他人の価値観を尊重し、リスペクトの心を持つこと。

・時代変化、組織変化、ルール変化等に柔軟に対応すること。

・感情だけで物事を判断しないように意識すること。

・「できない」ではなく、「できる方法」を考えること

・社内では、必ずお互いに「助け合い」「協力する」こと。

ここでは、経営者が現在の組織で課題を抱えている内容を、事前に防ぐために盛り込んだ内容となります。

主には、ヒアリングしながら現状を加味して私が作成しました。

私は、すべての従業員の行動規範、思考規範を正すために必要な要素が、盛り込まれた核心をついた内容であると考えています。

このように、医療・介護・福祉においては、経営者が大事にしたいこと、現状の課題から十か条を導き出し、策定し、オリエンテーション資料に盛り込むといいでしょう。

それでは。