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おはようございます。本日は『オリエンテーションで人材流出を防ぐ』についてお話していきます。さて、医療・介護・福祉業界にとって、今では年間80万まで子供が生まれるのが減少していますので、もちろんそれ以外の業界においても『人材採用』は課題ですよね。弊社では、医療・介護・福祉事業を数々支援してきましたが、30社中で、人材に困っていないという組織は、1社程度だったと認識しています。全体の生産人口は変わらないことを考えると、きっとその1社には他にない魅力があり、選ばれているということがあると思います。つまりは、選ばれる組織と、選ばれない組織がありその理由は個々の取組と意識の違いなのだろうというのは想定できます。また人を採用するときには、おおよそ7STEPほどあり、まずは応募者を集めることから始め、採用後の定着フェーズまで考えると、自分たちの組織では、どこが課題なのか？というのを見つめ直すと、自組織の課題が見えてきます。そんな中、これからお話する『オリエンテーション資料』は、とても重要なツールの一つだと考えられます。経営者の多くは、雑に言えば「金を出せば人を雇える」と思っています。それはある意味正しく、ある意味誤解しているこの考えは、医療・介護・福祉業界で当てはめるならば検討の必要はあるでしょう。オリエンテーション資料の作成の最も大きな効果は、入社後のあらゆるギャップを減少させ、摩擦を減らすことで、従業員の意識を高いまま保ち離職を減らすことなのです。オリエンテーション資料を作成することは、応募者に対しての最大の礼儀であると考えます。会社を知ってもらい、条件を理解してもらい、応募してもらった

医療・介護・福祉事業を経営者にとって、採用コストを抑えることはどれだけ難しいものでしょうか。求人票を細かく管理する時間も労力も、そして知識もない中で、多くの経営者は人材紹介会社に多額を支払い続けています。現在、無料求人媒体で最も有名なのは『インディード』ではないでしょうか。常にCMを流しつづけ、広告料を使い、勝手に宣伝してくれるのを見れば、インディードを利用しない手はないでしょう。しかし、このインディード、無料枠で同じ求人を掲載するのはとても大変なのです・・ おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。昨日は、年に1回の「ドラえもん」を子供と見にいきました。こういった作品には必ず『演出者が伝えたいメッセージ』が隠されているのですが、今回はきっと『個性』ですね。ウクライナとロシアの戦争もあり、争いを無くすには平和が一番、個性を無くし同じような穏やかで完璧な機械的な人間になれば、それはある意味の平和を意味する。しかし、個性がなくなることは、人間としての特性を失うことであり、自分たちの人生を自分の足で生きられないこと。いろいろあるけど、個性があるからいいんだ、優秀でパーフェクトじゃなくてもいいんだ、という「今の大人たちへの強いメッセージ」を感じてしまいましたね。いやはや、ドラえもんでで涙が出そうになるとは年をとったものです。 さて、本日は『インディードで複数の求人を掲載する方法』についてお話します。医療・介護・福祉事業を経営する場合、無料で介護職や看護師、薬剤師やケアマネジャーが採用できたらどんなに良いことでしょうか。以前は、

おはようございます。今日は本当に寒いですね。気温はなんと2℃。日本海では大雪です。昔、自治体病院の経営支援をしていた時期、東北に出張していましたが、とても寒く、でもなんとなく心地よい大吹雪に感激したことを覚えています。また、いつか東北の温泉に入りながら、雪を眺めたいものです。さて、今日は訪問看護ステーションの看護師採用について話します。前回、看護師採用には「ジョブメドレー」が効果的ですよ。という話をしました。私は、現在も訪問看護ステーションの採用支援をしていますが、これまで約20人の応募者を集めることができました。そして、その中からステーションに合う人材を採用し、今も継続している状況です。訪問看護ステーションは、利用者さえいれば、看護師が多いにこしたことはありません。むしろ、看護師不足で悩むことを考えるならば、短期でも数か月でもサービスに入ってもらった方が経営的には良いのです。今回、ジョブメドレーをフルに活用して、採用をしておりますが、実はもう一つ有効な媒体を紹介します。それは「コメディカルドットコム」です。料金形態は、ジョブメドレーと同じようなものです。仕組みも似ています。ですから、この2つを一緒に利用すると、より効果的に採用ができそうです。ぜひ試してください。

本日は『人材採用に必要な環境整備の重要性』についてお話していきます。弊社はこれまで病院、クリニック、訪問看護、訪問介護、障害者施設など多くの業種、そして法人に対して採用・定着支援を含む経営コンサルティングを行ってきました。その中で、実は超重要にも関わらず後回しになっていることがあります。それが『職場環境の整備』です。職場環境の整備という概念は、中々広く解釈の程度も人ぞれぞれ、かと思いますがこれを狭める方法として、人材採用・定着の対象者を思い浮かべるといいでしょう。例えば、皆さんが障害者雇用することを考えてみてください。この場合、一旦義務的な採用をしなければペナルティが発生することは考慮しないでください。障害の種類にもよりますが、一旦は聴覚障害でそれ以外は健全である方を採用する時、皆さんならどのような環境整備を行いますか？これが「障害」というビックキーワードだからこそ、環境整備、つまり『人的配慮』をする必要があると優先して考えるわけですが、組織のマネジャークラス、あるいは経営者に関しては、障害の有無にかかわらず実は常に人的配慮、環境整備を追求しなければなりません。特に、医療・介護・福祉人材を採用する際にはこのような”事前の環境整備”が必要となります。では、なぜこのような環境整備を行う必要があるのでしょうか。またどんな環境整備を施す必要があるのでしょうか。１．環境整備を行う目的環境整備を行う目的の一つに、採用の入口から出口までの間の中の３つのハードルを乗り越えることが考えられます。その３つとは「採用段階」「機能段階」「離職段階」です。環境整備は”当然しなくてはならないこと”なので、

おはようございます。SUKE CONSULTINGです。今、私の気になるニュースとして海外からの防衛策を強化するため、兵器をつくるための予算捻出のために「増税」の話が上がっていることです。これには様々な意見がありますが、私は本音としては「やめてくれ～」ですが、でも決まったら仕方ないなとおもいます。　消費税が一番平等で、かつ確保しやすいことを考えると、まっさきに思い浮かぶのは仕方ないですよね。8年前に家を購入しておいて良かったなとおもう今日この頃です。さて、今日は介護職採用で困っている方に、「エンゲージ」という媒体を紹介したいとおもいます。エンゲージは、テレビCMでも放映している有名な求人媒体ですが、これはなんと、無料で使えるのです。私も訪問介護ステーション、病院、サービス付高齢者住宅等の支援の際には、かならず活用する媒体ですが、インディードと同様に、なんらかの条件がそろったときには、高い応募率を誇る媒体となっています。この、なんらかの条件というのが曲者ですが、地域、給与、勤務先の規模、時期が上手く重なりあったときには、最大限の効果を発揮してくれます。エンゲージの良いところは、インディードやハローワークと異なり、上手に編集すればホームページのように見やすくまとめることができます。また、インディードやエアワークなどの他媒体にも自動反映され、かつ求人数に制限もないので、より多くアピールすることができます。ただし、どの媒体を活用しても同じ事ですが、放置していてはいけません。常に、文字を編集し更新作業をかけ、エンゲージが定める要件に合致するように修正を加える必要があります。つまり、どの媒

おはようございます。本日は『採用フロー再構築！５つのステップ』についてお話していきます。まずスタートとして、採用フローとは何でしょうか？採用フローとは、人材採用する流れと具体的な内容が書かれた採用までのロードマップと考えて良いかと思います。医療・介護・福祉に限らず、人材採用は大きな課題となっていますが、採用の流れが曖昧になっている小規模事業所は非常に多いのです。大手企業になってくると、採用担当者が配置されており、採用の流れについて具体的に決められており、その流れにそって進められているので、人材採用に課題があったとしても逐一見直しすることができます。採用フローの構築は、人材を採用するための応募者募集から採用までの工程に、誰が関り、どのタイミングで何を実行するか明確になっている点は、採用担当が変わったとしても、継続できるのでメリットしかありません。採用フローの作り方ですが、大きくは6つのステップになります。どこを採用フローの最終地点に置くかによって、STEPの内容も変わってきますのでご注意ください。これは皆様の組織の考え方を、まずは欲張って反映させてもいいと思います。今回は私たちの考えを反映させ、規模にかかわらず有効であろうステップをご紹介させていただきます。STEP①　応募者募集応募者を募集するためには、採用媒体や採用すべきターゲットの選定、具体的な採用活動が入ります。採用活動には積極的採用活動、反響的採用活動があり、また媒体には無料と有料があります。予算をしっかりと設定し、急ぎなら有料、ゆっくりなら無料というように使い分けることをお勧めします。STEP②　カジュアル面談カジュア

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。本日は『プレゼンの重要性』についてお話します。4月も過ぎ、昨日から５月になりました。新年度スタートということで、多くの医療機関や介護施設、福祉事業所は新しい年のスタートを切るために”全体会議”なるものを実施していると思います。この全体会議、実は非常に重要です。普段、経営のトップである理事長や代表取締役等と話す機会のない従業員も、この機会だけは唯一会うことができます。もちろん、24時間サービス提供をしているため、全員が参加できるわけではありません。実は私も、先日、とある介護事業を運営する企業において”全体会議”に参加しました。私の役目は、日ごろから理事長が考えている組織の将来像と方向性を全従業員に、伝えることでした。また新しく採用した人材が配置されることもあり、組織図もより強化されることになり、それぞれが新しい役割を持って、目的達成のために進むことになりました。実は、その時利用したのが『プレゼン』です。プレゼンは言葉だけではなく、言語レベルのギャップを埋めるために視覚に訴える資料を作成しました。まあ、通常、皆さんが作る資料と一緒です。ただ、あえて視覚に訴えるための資料という言い方をしたのには、理由があります。実は、言葉というのは非常に簡単なツールであることは、以前もこのブログでお伝えしました。組織の人数が多かろうが、少なかろうが、組織が進む方向性やトップの考え方を示し理解してもらうには、相手が理解できるようにしなければなりません。理解できない人が、数人でも出てきてしまうと会議中の態度が悪い方向に変化してしまい

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日は、よくお問い合わせいただく「訪問看護師の集め方」について、経験と実績から、お伝えしていきます。結論から申し上げると、これまで一番採用できたのは、ジョブメドレーとエンゲージです。ジョブメドレーは有料求人です。もし、看護師を採用できたら、パートなら約30万円、フルタイムなら約60万円です。ジョブメドレーは、初日の出勤が確認できなければ、費用は発生しませんので、面接や体験だけなら、何人来てもらってもいいのです。しかし、多くの事業所は、現在、すでに看護師が充足しているから等で、せっかくの応募を断ってしまうケースがあります。それは、もったいないですよね。採用しなければお金はかかりませんので、とにかく面接までは進めるべきなのです。本当に30万以上支払っても良い人材なら、そこは財布の紐を緩めましょう。そして、なんと言ってもジョブメドレーには「スカウト機能」があります。相手のプロフィールを見たうえで、スカウトを送ることができますから、いわゆる紹介業者よりも使い勝手がよく、コスパがいいのです。ここで大事なのは、月々200件までスカウトを送れるのに、数十件しか送らないことです。とにかく選んではだめです。選ぶのはあとにして、大量にスカウトを送ることが大切です。人の採用は、宝くじみたいなものです。一見、あたりに見えても、入社した後ではずれ、なんてこともよくあります。まずは大量行動！これが大事です。-----------------------------------------------------------------

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。本日は、人材採用に必要な３つ軸をのご紹介できればと思います。以前も人材採用について書きましたが、人材採用を作ることは相当、労力と時間がかかります・・・簡単ではありません。大学院の授業で出てきた他の社会福祉法人や同期の会社の事例をみてもわかる通り、採用基準や採用方法には何かしら違和感はあるのですよ。１００％能力を発揮できる即戦力人材に焦点を当てている・・採用後、教育することを全く考慮していない条件になっている・・絞りすぎて全然応募がこない・・・採用基準がコロコロ変わる・・・大切なのは、何度もお話している通り”ポテンシャル”なのです。つまり、成長性と性格です。素直な性格であれば仕事を覚えるのが早く、成長性を期待できます。組織側が行ってほしい仕事ができるのか、できそうなのか。ということです。経験重視でいくと必ず失敗します。経験が豊富で有能な人材であれば、わざわざインディードやジョブメドレーなどの媒体を利用せずとも転職できるのですから。優秀な人はそれだけで声がかかるものです。にもかかわらず・・・残念なことに100%の要件に満たさなければ、あるいは資格や経験を重視しすぎたためにポテンシャルの高い人材を逃してしまうケースは非常に多いのです。それでは、人材採用に必要に3つの軸を紹介したいと思います。この3つの軸で決めておくと、採用活動が少しだけ楽になるかもしれません。１．業務遂行能力医療・介護・福祉業界で言うならば、これは作業能力です。看護師なら点滴ができるか、喀痰吸引ができるかなど、業務上

本日は『人材を採用しても安心できない理由』についてお話いたします。弊社では主に、医療・介護・福祉事業における経営支援を行っており、組織の目標達成に向けて伴走型でご支援する経営コンサルティング会社です。経営支援というのは、主に「仕組み」と「人」に働きかけることが多く、中でも職員の採用・定着に関しては経営支援の柱であると位置づけております。今日は、その採用・定着の段階における注意点として、応募者が入社意思を示した！応募者が入社した！としても全く安心できないですよ？という内容と、どこまで対策を講じれば安心できるのか？についての解説となります。まず組織の中に人事部や人事担当が必須であることは、以前から意見していることですが、これらが果たすべき一つの仕事としては、採用活動から採用後の人材が機能するまでの一連のプロセスがあります。✓採用活動✓カジュアル面談✓面接→採用✓入社前オリエンテーション✓入社契約✓入社後オリエンテーション✓入社時研修✓定期研修✓マネジメント✓機能する実は人材が入社して機能するまでのプロセスは中々、細かいことがわかります。しかし、訪問看護ステーション、障害者グループホーム、介護施設、医療機関において、このプロセスを意識しているところは、ほとんどありません。概ね、採用活動から面接、そして採用までの３段階で終了しており、採用したら安心してしまう企業や法人が多いのです。この一連のプロセスをみても分かる通り、まだまだ安心できないと思ってほしいところですが・・全く取り組めていないのが現状です。もちろん、このプロセス通りにすれば100%離職せず、採用した人材が機能するわけではあり

おはようございます。本日は「訪問看護ステーション営業の極意」である「契約前の事前面談」の重要性についてお話いたします。訪問看護ステーションは年々、増加していますよね。大手、中小規模、病院併設型、さらには高齢介護・精神、障害・精神など事業種別も多種多様になってきました。近年では精神科訪問看護ステーションが主流なのでしょうかね。セカンドビジネスとして始める方もいるようです。私はこれまで、どのくらいでしょうかね、結構な数の訪問看護ステーションを研修や経営、人材、営業等含めて支援してきましたが、訪問看護ステーションとして利用者さんに向き合って支援しているところは、なんとなく小規模事業所が多いかなと思います。規模が大きくなると、どうしても利用者視点ではなく経営視点の割合が多くなるようです。今、この訪問看護ステーションの戦国時代を勝ち抜くには、これまでの営業活動やそのプロセスを繰り返していても意味がありません。そもそも、経営視点が強くなると、どうしてか表面的な契約、問合せ数ばかり気にしてしまい、利用者視点、あるいは支援者としての視点がかけてしまいます。ただ、もちろん、契約を獲得しなければ事業を経営することができませんから、当然の考えであるのは間違いありませんが・・・前置きが長くなってしまったのですが、利用者視点、支援者視点、そして経営視点の３つを兼ね備えた全員がWinWinとなるような営業プロセスが、本題である「事前面談」なのです。「事前面談」とは、新規問合せがあった場合に、契約締結前に事前に利用者や家族、連携先のケアマネジャー、病院の相談員等に自分たちの提供内容、提供者等の詳細を説明する

社長は現場を知らないから！と看護や介護現場の実務経験が少ない、あるいはまったくない経営者や上司をののしってくる看護師や介護職がいますよね。こういった看護師、あるいは看護職に共通する点は、申し訳ないですが「よく考えない人」であり、さらには「老害化」していると捉えても問題ありません。現場を知らなくても、経営はできる。現場を知らなくても、想定はできる。本日は理解できるのです。むしろ、現場だけしかしらない看護師や介護職は、経営はできない。ですから、このような考えの人材に関しては、正直、組織には必要ありません。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。2023年になり、早くも4月になりました。今日も朝マックでカフェラテを飲みながら、このブログを書いております。昨日は日曜日。子供たちとアスレチックに行きました。アスレチックは本当に良い運動ですね。握力がどれだけ大切かを思い知らされました。適宜な運動で、健康維持をしていきましょう！ さて、本日は『現場を知らないでしょ？という看護師を切り捨てる』についてお話します。ちょっと、激しいタイトルですが、こういった看護師や従業員がいると、社内の指揮系統が乱れ、サービスの質、営業の質、採用の質、すべてを担保できなくなります。特に立ち上げ時から、このような態度であるベテラン職員は、組織の癌、そのものです。社長に対して「現場を知らないから」と言ってくる時点で、傲慢すぎる態度ですね。。残念ながら、このような従業員を、正社員で採用している場合は、中々厳しい状況です。人材に関しては、最終的に働いてみなければ分かりません。その人の能力