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企業様としては、求めている人材確保に日々苦労しておられることでしょう。その中で私たち求人広告ライターがお手伝いできるのは、原稿のご修正案だけです。採用担当の方が1人で毎日、お悩みになっていることも多く聞くこの頃。そんな時に、ちょっとしたお手伝いができればいいなと考えています。「必要なときだけでも相談ができる」そんな相手に選ばれたら光栄なことです。私がこれまで培ってきた知識や経験から、一般的に求人での効果の上がりやすい方法から、応募数の上昇サポート・改善案など、皆様のお力になれれば幸いです。求める人材が欲しい「企業」と働きたい「求職者」を繋ぐお手伝いをさせてください。一期一会の出会いができることを楽しみにしています(＾＾)

〜今回は雇ったらダメな人材について〜結論から言いましょう！「気分の浮き沈みを仕事に持ち込む人」です。心当たりがある人がいるかもしれないし、もしかしたら自分がそうなのかもしれませんが聞いてください。雇用関係とは家族でもなければ友達でも恋人でもないんです。あくまでもビジネスパートナーなんです。そこにプライベートの問題を持ち込んじゃいけない。例えば、自分の子供の大事な手術の時に執刀医が「昨日彼女と喧嘩して気分が乗らない」とか言ったら1発アウトだし、言わなくてもプライベートの問題で仕事のパフォーマンスに支障をきたすのはダメなんです。そして難しいことに、悲劇のヒロイン気質の人は20代だろうが50代だろうがかれは変わらないし変えられないんです。あとは他はどうか知らないけど、僕はもう一つ「話ができない人」もアウト候補です。これも感情をコントロールできない人に多いんですが、淡々とした話し合いをしたいのに感情が表立って感情で話をする人。「好き」「嫌い」「悲しい」「ムカつく」などで話の論点をぼやかす傾向が強いので話が一向に進めないのです。なので僕は短期契約を結んで期間中にそれを見定めて継続するか計画更新しないかを決めている。「雇用関係は同じ目的に向かうビジネスパートナーである」※詳しく聞きたい人は連絡ください。

最近、流行っている退職代行。退職代行とは会社の引き留めがひどくてやめさせてもらえなかったり、ブラックすぎて退職届も取り合ってくれない会社用に弁護士だと高額になるので代行者を雇って会社に退職の意思を伝え代行が窓口になって退職手続き完了まで行ってくれるサービスです。1回あたり3万円くらいが相場のようですね。弊社にも今年退職代行から連絡がありましたがその会社は退職の意志だけ電話で伝えてきて手続きは本人と直接メールでやり取りをするという謎の会社でした。それだけで27,000円もかかるらしく、ただのぼったくりにしか感じませんでした。それだけだったらうちの会社の総務でできるのでやろうかーなんて大騒ぎしてた記憶があります（笑）普通、退職者の荷物は場合によっては着払いで荷物をおくるのですがこちらも驚きで、夜中に会社にきて私物を持って帰っていたんです。なんかのホラーなんですかね。。。その退職者は総務でも目をつけていたので頻繁に面談をしたり、周りのスタッフにも声をかけるように指示したりわたし本人も直接話をしていて大丈夫そうだったのですがやっぱり上辺だけでは完全に理解するのは難しいですね。自分の直属の部下だったらともかく子会社の子だったので、まだ理解しきれていない部分があるんだなと思った出来事でした。最後に弊社は引き留めたことは一度もありません。辞めたいんだから引き留める意味もなく、労力の無駄になるので。

面接と一緒に実施されることの多い適正テスト。みなさんも何度が受けたことがあるのではないでしょうか？その場で受けるものとオンラインの2種類ありますが最近はオンラインで受けることのほうが多いのではないでしょうか？その場で受けるものは問題ないのですがオンライン適正テストの注意点はテストを始めたら一気に最後まで終わらせること。意外と多いのがテストを始めてから何かを他のことをして用事が落ち着いたら、またテストをやる方が多いです。なぜわかるかというと、会社側ではテストにどのくらいの時間がかかったのかすべて見ることができます。一度始めると終了するまでの時間を測られているので気を付けてください。あまりに長い時間だとマイナス要素になります。判断する方によってはそこまで自分の会社への入社に熱心ではないと判断されることもありますので、ご注意ください。またテストの答え方についてですがこれも適正テスト対策の動画やサイトがありますがあれを読んでも意味がありません。逆に自分の首を絞めることになりますので素直に答えましょう！質問も似たような質問が何度も出てきますがあまり考えずに直感で答えるのが一番良い方法です。なぜかというとテストの診断結果で判定されてしまうからです。「自分をよく見せようとしているのでテストの正確性なし」「きちんと答えていないのでテストの信頼性なし」こんな風な判断結果がでます。この時点で不採用になりますので、きちんと素直に答えましょう！適正テストの結果の内容はみなさんの予想以上に細かく判断されます。仕事への態度、人間関係、組織への適応力から対人ストレス、業務におけるストレス、トラブルへの対応能

はじめに採用活動において、何を基準に？何を考えれば？と思う方もいらっしゃるかと思います。迷われる方は下記を参考にして頂ければと思います。では、参りましょう！採用において使えるフレームワークとしては、以下のようなものがあります。1.SMARTフレームワークSMARTフレームワークは、目標を設定する際に使われる手法です。目標はSpecific（具体的）Measurable（計測可能）Achievable（達成可能）Relevant（関連性がある）Time-bound（期限がある）の5つの要素を満たすように設定します。2.STARフレームワークSTARフレームワークは、採用面接で応募者の過去の行動や経験を評価するための手法です。Situation（状況）Task（課題）Action（行動）Result（結果）の4つの要素を順番に尋ねることで、応募者の能力や対応力を把握することができます。3.Competency-Based Interview（CBI）CBIは、能力重視の面接手法です。事前に求める能力やスキルを明確化し、面接でそれらについての具体的な例を聞いて評価します。応募者の過去の実績や経験をもとに、今後の業務遂行に必要な能力やスキルを見極めることができます。4.Behavioral Event Interview（BEI）BEIは、応募者の過去の行動や経験から、今後の業務でどのような行動を取るかを予測するための手法です。STARフレームワークと同様に、応募者が直面した状況、課題、行動、結果を尋ねて、将来の業務遂行に必要な行動パターンを見極めます。これらのフレームワークを採用プロ

一昨日「日本は生産性が低い」といった主旨のことを書きましたが、それにやや関連した記事を書きます。日本では毎年春に、街や電車が同じような服装、いわゆるリクルートスーツを着た若者で溢れるというのが風物詩になっています。ご存じのように、彼らは採用試験を受けるわけです。しかし、日本企業の責任者は面接が好きですねえ。面接で対人関係スキル、知的能力、モチベーションなどがわかり、優れた人材が採用できると考えている。そして、各企業には面接の専門家がいて、みんな自分の眼力に自信を持っています。「一目でわかる」「5分も話せばわかる」と豪語する人もいると聞いたこともあります。しかし、実際には、研究によって、面接の信頼性や妥当性は非常に低く、たとえば、入社後の業績と面接の評価とはあまり関係がないとの結果が出ています。要するに面接で高い評価を受けた社員が優秀な成績を上げられるとは限らないということですね。大体、採用面接時に応募者が小奇麗なリクルートスーツを着るのは面接者が服装の印象に簡単に左右されることをみんな知っているからです。面接者の眼力がほんとうに素晴らしければ誰もリクルートスーツなんて着ないでしょう。ところで面接にはいくつかの欠陥が指摘されています。・同じ担当者でも日によってインタビューの出来にムラができやすい。・自分と同じタイプを高く評価するなど、さまざまな心理バイアスがかかり、公平な評価がなかなか下されない。・採用で求める人物像や選考基準も、昔とは異なる今の環境要因を考慮せず、過去の経験を極度に一般化して「こういう人がよい」と決め付けることが多い。これらに加えて、さらに大きな問題となっている

#親身に話を聞いてくれるドクター。ガンになるこんにちは健康分野が得意な売れる文章の書き方講師のOffice yu 手島ですコレは先日知り合いから渡された本に書かれていた実話何ですがその方歯医者さんと言います一般的に街の歯医者というと先生1人にスタッフが３、4人そんなイメージありますよねぇ？でもソコの歯医者さんドクター1人と看護師さんが何と50人！患者さんに寄り添う治療家というので、、スーパードクターと呼ばれていたとか。でもソレだけ沢山の患者さんスタッフが集まると言うことはストレスも多く毎晩馴染みのお店で深酒睡眠時間も減り、、それが原因で病気に・・奥さんからは愛想を尽かされ離婚最悪ですよねぇココで何が言いたいかと言うと痛い・辛いヒトが集まる医療現場どの患者さんも自分の話を聞いてほしいと思っていますそういう場所にはドクター以外に専門の知識がありケアができる人材気遣いができる人材例えばチョット撫でてあげるだけでも心が和らぐ訳ですよねぇコレってAIだと苦手なところそう言うヒトコレからは必要なのでは？ご縁を頂いたことに感謝！※コメントは全て読んで返信させていただきますOffice you 手島勇二

いやいや、そんなことはありません。でもキャリアにブランクがあると敬遠されることは正直あります。。私も育休中にママさんとお話しすることが多かったのですが、「何も能力ないし～」とお話しされる方がとても多いです。そうなんでしょうか？私からしたら、ママ会なんて企画して、みなさんに連絡とって、場所取って、写真とって、インスタにUPしたり、幼稚園のお世話係をやってくださったり。なんて企画力、発信力、周囲を巻き込む力、SMSの活用力があるんだ！！と感じてしまいます。⇒社内イベントの企画運営お願いしたいですね。他にも一人で子供の習い事の送り迎えして、スケジュール調整して、家事して…。 複数のことを同時に進行していくスケジュール調整能力！融通の利かないボスベビーをなだめる適用能力！！予想外のことが起きた際にリカバリする能力あるじゃん！何より体力と忍耐力がある！！！⇒多忙でわがままな社長の秘書お願いしたいですね。主婦で働きたいと思っている方は自分の能力に気が付いていないだけ。もったいないなと思います。それと同時にこの能力を活かせる場が企業側にないことももったいないなと思います。私も仕事をしていてこの作業誰かにお願いしたい！と思うこと多々あります。でも企業だと機密情報もあり、業務の切り出しが簡単ではないんですよね。。。子どものいる母はどうしても急な休みがあったり、定時間働けなかったり。日本の働き方がもっと多様になると素敵だなと思います。今後労働人口が減っていくので、このような働き方は必然的に増えてくるとは思うのですが、毎日数時間なら働きたい、能力を活かしたい、お金を稼ぎたい人多いと思います。そんな方

3月に入って面接シーズンが本格化しましたね。就活生のみなさん、毎日お疲れ様です。数えきれないほどある会社の中から自分にマッチングする1社を見つける。大変かと思いますが、自分とはどういう人間で、何が強みで、何が弱みで、自分はこれからどう生きていきたいのかじっくり考える良い機会なので、是非有意義な時間にしてもらいたいです。心から応援しています⭐自分軸を決めていく中で大企業かスタートアップやベンチャーかで迷うことってありませんか？現在いわゆる大手で働いている私も両方から内定をもらい当時悩んでいました。就職してからも数年は自分の選択が正しかったのか悩んでいたかもしれません。30代半ばになった今だからこそ言える私が考える大手のメリット、デメリットをきれいごとではなく”本音”でお伝えできればと思います。会社の人事としては言えないけど、就活生には伝えたいです。＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿①大手で働くメリット・「どこで働いているのか？」と聞かれてみんなが知っているのでちょっと自慢に思う・給与が平均的に安定している（例えば現在の物価高の状況に合わせてベアがある）・頭の良い人、偏差値の高い大学を出ている人、優秀な人と出会える・会社でやっている仕事が世の中に影響力がある・自分が会社を休んでも代わりがいる（育休や介護休職が取れる。時短勤務ができる）⇒ここ大事⭐②大手で働くデメリット・最近は変わりつつあるが基本的には年功序列・働かなくて自分の倍くらいの給料もらっている人がいる（働かないおじさん問題）・はじめのうちは雑務が多い・非効率や無意味と思っていても変えられ

私は、人材斡旋企業に対して人材の仲介を行っています。仕事を探している方だけではなく、私が知っている方の中で、もっと活躍できると思われる方を、これまでに関わりのあった人材斡旋企業へ紹介するとともに、人材斡旋企業から、求人に対する人材の情報提供を求められています。先日、私が知っている方の中で、もっと活躍できると思われる女性を企業へ紹介するにあたって、当人の希望を確認するため会食に誘いました。 その費用は必要経費となりますが、あいにく経営状態は良くないので、身の丈に合わせ、とある居酒屋で待ち合わせることにしました。その居酒屋のメニューには「飲み放題」があり、私は費用を抑制できると考えました。 さっそく「飲み放題」を注文し、まずは、ビールを頼みました。彼女はビールが好きなようで、あっと言う間に最初のジュッキを空け、２杯、３杯とビールを飲み干しました。私よりもペースが早く、こんなにお酒が強いのかと驚きました。彼女が４杯目を飲み干す前に、私が「ビールにしますか？」と尋ねると、彼女が「ビール以外でも良いの？　飲み放題ってビールだけじゃないの？」と言いました。 なんだこりゃ。この人は飲み放題を知らないのか。いや、この居酒屋を指定したときに「飲み放題あるものね」と、家族で来たときの話をしていたぞ。「飲み放題ってビールだけじゃないの？」というセリフが何を示しているのか理解できず、私は困惑しました。 答えを紐解くと、彼女が家族で来たときはビールしか頼んだことがなく、これまで「飲み放題」はビールだけを飲み放題で飲めるものだと思っていたそうです。 そのことを聞くことができたので、私の仕事は完了です。 私

先日、取引先との会話なんだけど。その取引先は、新卒採用の大手。その営業担当と話してました。まぁ、他社との比較データなぞ見ながらこれまでやってきたことの効果検証してたの。まぁ、他社の１／１０の費用で同等の効果出せてるよね〜※、なんて言いながら。（※ 母集団とか内定率とか。）で、その担当に言われたのが『これ、亀岡さんに依存しすぎてますよね。』『亀岡さんの代わりに同じレベルでやれる人いますか？』😱ｶﾞｰﾝ個人に依存しすぎてるのはリスクですよんって言われちゃった（≧∇≦）ﾃﾍｯそうなんよね。３年前から思っていたけど、同じクオリティと思い入れで誰ができるのか・・・？分かっていますとも。ただ『これや！』ってなるアイディアが浮かばんのですよ。だってだって。インターンシップとかイベントの最初の電話から開催後のフォローまで全部やってるもん。”やたらと電話ばかりしてるヤツ”会社ではそう思われているんだけど。そう、受話器が熱くなるほど。しかし、それに見合う効果を叩き出していますから。ただ、それを同じレベルでやるのってマニュアル読んでできるもんじゃないんだよな。お客様相談室じゃねーんだからマニュアルにできるわけねーべ。なので、今思案しているのは「目的とゴールだけを共通認識にしてしまえばいんじゃね？」ってこと。途中のやり方や話す内容はその人に任せてしまう、ってこと。自分がやってきたことだからついつい口出ししてしまうのが人の性。しかしそれを堪えて「任せる」ことが大事なんではないだろーか。そんなことを思う今日この頃です。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜おすすめサービス＞あなたのキャリア形成をお手

Indeed(インディード)は、全ての求職者が最適な求人を検索できる求人検索エンジンです。運営会社は、リクルートホールディングスの子会社で、60ヶ国以上28言語でのサービス展開をしています。また最近では、「仕事・バイト探しはインディード♪」のフレーズで有名なTVCMなどプロモーションにも力を入れています。indeedの特徴・強み①Indeedの掲載求人数Indeedは、毎秒10件の求人情報が追加されている「求人検索エンジン」です。Web上の求人メディアのページや企業サイト内の求人情報を集め表示されているため、正確な数は不明ですが、Googleにおけるページインデックス数も他の求人検索エンジンより大差をつけて多いです。②Indeedのユーザー数Indeedは日本で月間訪問数が4,150万*以上にのぼります。あらゆる求人情報が網羅されているため、世界のみならず日本でも膨大な訪問数を獲得できています。 *SimilarWeb, 総訪問数, 2022年7月③Indeedの掲載順位求職者が入力した検索キーワード、求職者の行動履歴（過去検索やアクセス履歴）などを基に求職者とマッチする求人情報が表示されるため、応募率が高くなります。このような企業様におすすめ！✅コストをおさえ、効率的に採用をおこないたい企業様✅求人サイトや人材紹介では、十分な採用がおこなえなかった企業様✅採用したい職種が複数ある企業様✅地方で採用を行っている企業様✅採用難職種を募集したい企業様Indeed（インディード）の料金Indeedの料金体系は掲載費無料の「クリック課金型」となっています。スポンサー枠に有料掲載すると、

「この企業は面接の練習として、この求人を受けてみましょうよ」 そう言って、求職者様から応募承諾を取るエージェント それは正しい仕事だと思っているのでしょうか。 そもそも面接練習だったら、エージェントがやればよい訳ですよ。 なぜ忙しい企業の面接官様を利用しようとするのでしょうか。 自分の得や、楽だけで企業様や周囲を巻き込むは良くないですね。 そもそも、あなた（エージェント）も「実戦経験」が増えないので、 得はしていませんよ。楽は出来たかもしれませんが。本日はそんなお話。なぜそういった妙な行動をとるエージェントがいるのかと言えば、 企業様とエージェントで結ぶ「応募の優先権」というのが、あるからだとも考えられます。エージェント経由で同じ求職者様からエントリーが来た場合 先に紹介してきたエージェントの権利を企業様は優先するのですね。 ある意味、エージェント経由のエントリーというのは早い者勝ちです。先に練習目的と妙なエージェント言われてエントリーしようが、後から真面なエージェントに言われて真剣に考えてエントリーをしようが、 そんな真実は関係なく、先にエントリーしたエージェントの優先となります。 企業様にとっても、後で事情を聞いても、判断のしようがありませんものね。 しかし、こんな雑なエントリーを企業様に送るのは、エージェントとして如何なものでしょうか？ 求職者様の履歴をもてあそぶエージェントとは如何なものでしょうか？ そう私は思っています。 世の中、そんなエージェントばかりだったら、もう紹介会社自体を無くせば良いのではとも思います。 ほんと、まじめに仕事してほしいものですね。さらに過去に

人材紹介業はお気軽に小さなお金から始めることが出来て、 決まれば高額な報酬を得ることができます。 在庫というものもありませんし、かかる経費のほとんどが人件費だけです。 「儲かりそうだよね？」そんな舐めた状態で異業種から参入して すぐに開業できるのは、人材紹介業の他に見あたりません。 そんな人材紹介業なのですが、実は大抵、開業から一年持ちません。 バタバタとイキます。 私の知る限り他社間での協業も活発ですので、新規参入者の締め出しもしていません。 どちらかというと新規参入してくる会社の方が協業を拒んでいることが多いです。 参入障壁が低く、低資本で利益率も高い。業界での新規参入の締め出しもない。 しかし、毎年ドシドシと撤退しています。では、「なぜそうなのか？」は書きません。 「人材紹介業って儲かんだろ？俺もやっろかな～」等と、たまに言われます。それには否定も肯定もしませんし、勧めも止めもしません。ですが、私はこのように言われると、脳内では下記の様に変換されています。 「魚屋さんって儲かんだろ？市場に行って良い魚を仕入れてきて売ればいいだけなんだから。鮮度？そんなものは冷凍保存すればいいだけだろ？俺もやろっかな～魚屋さん。」 いらっしゃいませ。（行きはヨイヨイ♪） ※撤退が多いとはいえ、有料職業紹介事業所（人材紹介会社）は全国に約25,000事業所あるようです。ちなみにセブンイレブンさんは全国に約21,000店舗です。

エージェント経由での求職さんからの応募優先権。この仕事で一番嫌になるお話です。例えば、同じ求人企業様に２社のエージェントから同時に応募が来た場合、１日でも先に応募したエージェントが優先されるという話です。つまり応募に関しては『早い者勝ち』なのです。その為、エージェントの中には、求職者様から中途半端な応募承諾をとって、即エントリーをしてしまうという、ガサツなエージェントもいる程です。 以前は本人の知らぬところで勝手に応募などもありました。こちらで応募する企業様の説明をして、本人に企業様を調べてもらって、やっと「エントリーお願いします」と。そんな、流れで、ご本人から承諾をもらいエントリーしてみたら、他社エージェント様から先に応募がある為に優先権云々でダメです。と。本人も身に覚えばないので、びっくり。これは流石に該当エージェントに本人からクレームを入れてもらい、えんとりーは取り下げとなりました。 このようにエージェントに文句を言える人ならまだ良いですが、中には逆にエージェントに言葉でねじ伏せられて、ご本人も怖がってしまい、エントリーそのものを「辞退します」と、こちらに泣いて謝ってきた求職者の方もいました。求職者さんのキャリア狂わせてでも売上欲しいでしょうか。 エントリーは求職者さんの意向でのみ代行できるのです。売上も確かに大事ですが、ここに勝負をかけるのは少し違いますよね？もっともそんな営業をする人は、１年もこの仕事で持たないでしょうけど。しかし、そんな営業の人が入れ替わっても、事例が減らないのは管理職や経営者にも問題があるのでしょう。面白くないですね。

土佐の殿様、長宗我部元親さんが四国を統一する際、予め当時の権力者である織田信長さんに許可を貰ってから活動しました。信長さんからは「自力で好きにやっちゃっても良いよ」そんな回答でしたので、長宗我部元親さんは頑張っちゃうわけです。ですが実際、長宗我部さんの四国が統一間近となると、信長さんは急遽、「やっぱダメ」「お前（長宗我部）が取った国は俺のモノ。返せ。」そう言い出したのです。それを聞いて「んだよ。話違うじゃん・・・」と長宗我部元親さんはふて腐れました。しかし、長宗我部さん。信長さんとの圧倒的な力の差を冷静に考えました。考えた結果、「じゃあ、信長さんの言う通りにしますね」と。その理不尽を聞くことにしました。しかし、信長さんはそれでも不服な様子です。「一旦でも、ふて腐れた長宗我部は生意気だ。あいつは潰してしまえ。」と、実の息子に四国（長宗我部）の討伐命令を下したわけです。それらを聞いた元親さんと縁のある「長宗我部家」の営業担当であった明智光秀さん。「あ、ウチのリーダー信長さん。やっぱこの人はダメだ」と、本能寺の変へ。本能寺の変。原因は諸説あるようですが、私はこの説が一番納得なのです。この場合の光秀さんならば、私も良く分かります。何が言いたいのかといいますと、例えば納品間近に値下げ要求する取引先さんや、入社日に理由をつけて、支給額を変えてくる転職先。契約が取れてから営業の歩合額を変える会社等の事です。「いいよ」と与える約束をしてから、与える前に取り上げるという行為は、最初から「だめだ」と断るよりも、「それって、とても本能寺ですよね？」という事を言いたいのですね。約束は最低でも1回は履行

私の他のブログ記事では、効果を最大化させる方法を解説してきましたが、今回はそもそもの現在の掲載パターンを解説していきたいと思います。是非、自社に合った掲載方法を見つけてみてください！【掲載は大きく分けて4パターン】現在、indeed内の求人は大きく分けて4つパターンで構成されております。・オーガニック掲載テレビでよく見かける「無料で求人掲載」と言われるのが、こちらの「オーガニック掲載」になります。メリットとしては、無料で自社の求人掲載をすることができるところがポイントです。デメリットとしては、求人原稿の作成を自身で行わないといけないので手間がかかります。また、こまめに修正を行わないと掲載順位が下がっていってしまうこともございますので、メンテナンスも大変です。・スポンサー掲載こちらの掲載に関しては、クリック課金での掲載になります。indeed内での有料求人は、事前にチャージした金額の中からクリック単価を設定して利用して行きます。イメージとしては、Suicaをイメージしていただくと分かりやすいかと思いますが、求職者にindeed内で求人をクリックされるたびに料金が発生し、チャージした金額の中から都度取り崩されていきます。《クリック単価》indeedの有料で掲載をする場合、事前にチャージ後、自身でクリック単価を設定していきます。クリック単価：15円〜1,000円の間から自由に設定することができます。クリック単価を設定した後、indeed内で求職者がクリックしたタイミングで、オークションが行われ「クリック単価」は決定します。・クローリング掲載indeedのクローラーが、indeedの規

今や、求人広告を検討する中で真っ先に思い浮かぶのが、【indeed】ではないでしょうか？芸能人の、斎藤工・泉里香などを起用し、ワンピースに扮したCMからラジオで実際に働いている人のエピソードなどお話する内容のものまで幅広くCMなどの広告を放映しております。indeedの特徴としては、無料で求人掲載ができるという点で、会社の採用担当の方は切っても切れない媒体になっているかと思います。無料で掲載できるからこそ案件数がとても多く、掲載はしたものの効果が全く出ないというご担当者様に広告費をかけずに行える運用方法を徹底解説していきます。【運用方法は大きく分けて4つ】運用のサイクルを細分化すると、上記の４つに分解することができます。①表示回数求職者がindeed内で求人を検索した際、掲載している求人がindeed内で表示された回数のことを表します。②クリック率数多くの求人が掲載されている中で、求職者が見出しで気になった求人をクリックすると原稿を詳細を見ることができます。こちらをクリック率と表記しております。③応募率原稿の詳細を見ている求職者が、応募した率を示します。条件も重要ですが、どれほど求職者に寄り添った原稿の内容を作成できているかがポイントになります。④有効応募率応募のハードルを下げることで、応募数を稼ぐことはできますが、「欲しい人材」からの応募がない場合、「ターゲット設定」を行い、ターゲットに対する仕事の魅力を打ち出していく必要がございます。こちらの４つの中から、段階に合わせて対策を行って行きます。【①表示回数】表示回数とはindeed内での検索結果に表示された回数のこと示しており

JILPT（労働政策研究・研修機構）が、「金融業におけるAI 技術の活用が職場に与える影響　―OECD共同研究―　」を発表しました。本日は、この中から、「第6 章 主要な事実発見と論点および今後の課題」を見ていきたいと思います。 本内容は、AI が職場に及ぼす影響とは何かを検討することが主要な目的とし、金融業4 社に対するインタビュー結果からまとめられています。 労使協議までは実施せず AI導入に際しては、対象部門内の説明会に留まり、労使協議までは実施していません。理由は、AI は特定の部門の限られた従業員の業務に活用すること、現時点においては従業員の雇用、賃金や労働条件に影響を及ぼしていないことの２つです。 説明会では、数社において、自身の仕事が奪われるかもしれない、といった否定的な意見が出たようです。AIが人の仕事を奪うような情報が一部ありますので、この辺りは、丁寧に説明する必要がありそうです。 効率化の程度はまだ不透明 各社のAI導入による効率化の状況は以下のとおりです。 A 社： 住宅ローン仮審査業務の効率化、審査基準の均一化、審査時間の短縮による顧客利便性の向上といった効果があるが、正確に効果の程度は分からない。 B 社： 事故車両画像からの修理費見積へのAI 技術の活用は、業務効率化に貢献しているが、事業全体に大きな影響はない。 C 社： AI が将来的なアドバイザーの人材確保難への対応、多様化する顧客ニーズへの対応、業務効率化、対応品質の向上に対して、一定の役割を果たしているが、その程度は明らかでない。 D 社： AI による一定程度の業務効率化が進んでいるが、貢

今朝瞑想中に、突然なにかに「抱負は？」と聞かれたような気がして、思わず「最強の補佐だね。」と心の中で答えていました。答えてから改めて考えてみると・・、そうだ、今は大運天禄星の10年なんだよなぁ・・。私にとって、この期間は天禄星を二つ所持したようなものになります。一生に渡ってバランスよく自分が使える力は、知恵と判断力でもあるので、それを使って、裏方で人を手助けするこの軍師の仕事は、私の宿命にあっています。目指すのは、トップではなく、トップを支える最強の補佐。これが自分向きの生き方。そうそう、今月22日には、プロファイリングの受付を開始しようと思っています。メールでの鑑定は不慣れなんですが、経験していくなかで学ぶしかないですよね。（←この考えも、天禄星的。）ご興味のある方は、どうぞお付き合いください。さて、そんなわけで今日は、実学算命学で、天禄星について語ってみたいと思います。算命学的には、天禄星はこの世の最大値である天将星につぐエネルギーを持ち、いうならば、参謀役。人間で言えば中年期の中間管理職世代のおっさんの星。経験値を武器に、失敗のないプロセスを設定し、組織や自分のチームの人間に損害が出ないよう、慎重な守り固めをしながら、トップを支える。そんな補佐の星です。天禄星はその性質から、女房役が向いているとも言われていて、野球で言えば、キャッチャー。ゴルファーにとってのキャディ。（女房役って、ジェンダーフリーな今はこんな言葉を使ってはいけないのかもしれないけどね。w）脚光をあびるトップの陰に、この人たちの存在はなくてはならない。とにかく、人を失敗なくサポートするのに向いている。　だか

パーソル総合研究所は、第６回「新型コロナウイルス対策によるテレワークへの影響に関する緊急調査」結果を発表しました。この中で、テレワーク関連の施策があげられていましたので、本日紹介します。テレワーク関連の施策トップ10は、次のとおりです。１．遠隔会議システムの導入・利用促進これはテレワークのインフラとして、必須ですね。２．ビジネスチャットツールの導入・利用促進こちらも、離れた環境で仕事をする場合は、ぜひ導入したいですね。ちょっとしたことですが、コミュニケーションが取りやすくなります。３．いずれもないこの回答が3位でした。(-_-;)４．退勤・出勤労務管理のITツール導入・利用促進勤務状態が分からないので、出勤管理を行うためのツールです。５．上司との定期面談の機会の増加上司は部下の状態が見えないので、仕事は順調なのか、問題はないのか、頻繁にオンライン面談を開き確認したくなります。６．働き方についての経営層からのメッセージ発信社員同士が顔を会わさず、会社にも出社しないため、会社から気持ちが離れがちになります。経営は、決してそれを望んでいるわけではなく、社員の働き易さを考えてテレワークを実施していることを伝えます。７．オンラインでの朝会・夕会の実施お互いの様子が見えないので、認識齟齬を減らすために、会議を頻繁に行います。８．チームの業務進捗管理ツ―ルの導入・利用促進対面のように、ちょっと会ってすり合わせることができないので、ITツールを使い共有すべき情報を見える化します。９．オンラインの懇親会・レクリエーションの実施社員同士が顔を合わす機会が減り、お互いの気持ちが離れていきがちのため、

今までに「ウチの会社は人材に恵まれてます。」と断言した経営者に私は会ったことがありません。それどころかほぼ全員、人材不足・人手不足に頭を抱えている経営者ばかりでした。これは中小企業に限ったことではない、とつくづく思います。私が最初に入った当時超一流の大企業でさえも人材不足で困ったいました。さらには映画『ステーブン・ジョブズ』でも優秀な人材不足にかなり頭を悩ませていた様子が映っていました。今では世界一優秀な人が集まる会社である、アップル社でさえその過程を通っています。もちろん私も例外なく人の問題については頭を悩ませました。当時から色々考えていましたが、色々な企業を見ていくうちに『人材』という枠組みに囚われてはいけないと考えています。結論を言ってしまえば、『人材不足に悩むのは無駄』と言うことになります。どうやっても人材は不足するので、どうやって現在のビジネスモデルに人を当てはめて行くかを考えることが肝心です。人手から物事を考えて行くのではなく、ビジネスモデルから考えて、足りない部分をどう改革するか？現在の人が足りていない業務を効率化させて人が少なく出来ないか？外注化出来ないか？もしくはIT化して行くのかを考えることが重要です。。もう一点は、企業研修を沢山やるのではなく、自主学習の企業風土を作り上げることが大切でしょう。そうすれば、自主的に学習しない人は自ずから去って行き、結果として自主的な人が残ります。その優秀な人に引っ張られて、優秀になろうとする人が残ります。最後はやはり経営者の情熱がとても大切でしょう。しかし、その情熱は人を惹きつけるものではいけないし、人が分かり易い言葉になっ

こんにちは。 仕事のパーソナルトレーナー 伊集院ただしです。 いつもブログを見ていただき ありがとうございます。政府が、緊急提言「～未来を切り拓く「新しい資本主義」とその起動に向けて～」を取りまとめました。「Ⅰ．新しい資本主義の起動に向けた考え方」において次の記載があります。現在、世界各国において、持続可能性や「人」を重視し、新たな投資や成長につなげる、新しい資本主義の構築を目指す動きが進んでおり、我が国がこの動きを先導することを目指す。（太字は筆者）「人」を重視すると明記されています。いい流れですね。具体的には、1980年代以降、短期の株主価値重視の傾向が強まり、中間層の伸び悩みや格差の拡大、下請企業へのしわ寄せ、自然環境等への悪影響が生じていることを踏まえて、政府、民間企業、大学等、地域社会、国民・生活者がそれぞれの役割を果たしながら、格差の是正を図りつつ、民間企業が長期的な視点に立って「三方良し」の経営を行うことで、現場で働く従業員や下請企業も含めて、広く関係者の幸せにつながる、長期的に持続可能な資本主義を構築していく必要がある。（太字は筆者）広く関係者の幸せにつながる長期的に持続可能な資本主義ということです。ゴールは幸せです。人的資本や無形資産、社会・自然環境・人権への配慮などを可視化することで、成長の質や長期的な企業価値を評価するための環境を整備することが重要である。（太字は筆者）人的資本の可視化が言及されています。簡単ではありませんが必要ですね。成長と分配を同時に実現するためには、幼児教育・保育や小中学校から企業内まで、「人」への投資を強化する必要がある。学生から

ココナラでのサービスですが、複数のサービスを出品させていただいております。その中でもこちらのサービスなのですが、タイトルからは恋愛関係のサービスに見えると思います。もちろん、そういったご相談・診断が多いからなのですが実際にはビジネス分野の活用が可能なものです。例えば、社内の数名でプロジェクトを進めるとなった場合その人たちの相性というものを気にするのがマネージャーになる方だと思います。日々コミュニケーションを取っていて、大体の人となりは分かると思うのですが、そうではなくそれぞれの人の持つ特性や思考・行動のパターンなどがもし分かったら便利だと思いませんか？リーダー気質がある人、サポート気質がある人まわりの人とのパワーバランスをとる人先まで見通し、行動を考える人などなど・・・どういった要素を持っている人たちが集まっているのかそしてその人たちの相性はどうなのかマヤ暦占星術を活用すると、かなり深いレベルの情報が手に入りマネージメントもしやすくなると思います。今はオンラインでの会議のみで、遠隔でプロジェクトメンバーをきちんとマネージメントしていかないといけないことが多くなっているかもしれません。直接会えば、その雰囲気などから分かることもオンラインでは分かりにくい所もあるでしょう。そういった際に、マヤ暦占星術を活用して個々人の特性を理解した上で、部分最適ではなく全体最適を考えた指示をして、プロジェクトの安定したパフォーマンスをキープするということも可能です。自分自身の才能、そして周りの人との相性等お知りになりたい方は、こちらのサービスを是非ご活用ください。

こんにちは。 仕事のパーソナルトレーナー伊集院正です。 （今日は週末ジョギングで撮った一枚です）いつもブログを見ていただき ありがとうございます。 本日は、「成長戦略で働き方はどうかわる？」です。政策のはなしはわかりにくいですがながし読みしていただければありがたいです。くにの成長戦略という言葉をきくことがあると思います。アベノミクス3本目の矢ひとことで言うと規制緩和です。この中に「人」への投資の強化というものがあります。●フリーランス保護制度の在り方 ●テレワークの定着に向けた取組 ●兼業・副業の解禁や短時間正社員の導入促進などの新しい働き方の実現 ・兼業・副業の促進・エッセンシャルワーカー等の就業環境の整備 ・70 歳までの就業機会の確保等 ・生産性を最大限に発揮できる働き方に向けた支援●女性・外国人・中途採用者の登用などの多様性の推進・女性活躍の更なる拡大・高度外国人材の受入促進 ・中途採用・経験者採用の促進・企業組織の変革の推進●人事評価制度の見直しなど若い世代の雇用環境の安定化 ●労働移動の円滑化 ・雇用の維持と労働移動の円滑化 ・リカレント教育の推進・主体的なキャリア形成を支える環境整備●ギガスクール構想の推進による個別最適な学びや協働的な学びの充実 ・初等中等教育段階における Society5.0 時代に向けた人材育成・大学等における Society5.0 時代に向けた人材育成・産業界における Society5.0 時代に向けた人材育成・活用●全世代型社会保障改革の方針の実施（出所：成長戦略フォローアップ／令和３年６月 18 日）ちょっと長かったですね。この

「君子に大道(たいどう)あり。必ず忠信以ってこれを得、驕泰(きょうたい)以ってこれを失う」(大学) 意訳：人の上に立つ者には原理原則がある。誠実さが足れば人々の支持を得られるが、人々を見下す傲慢な態度で臨めば支持を失う。 　動乱の時代や高度成長期にあっては、圧倒的な力を持つリーダーがグイグイ引っ張っていく方が良いものですが、ある程度安定した社会においては人々が求めるリーダー像は変わります。 　『大学』がまとめられた時代の空気感を正確に理解することはできませんが、現代と比べればまだまだ安定した時代とは言えなかったはずです。その時代でさえ、やはり人々の心を捉えることが人の上に立つ者に必要な条件と説かれています。 　現代の私達の社会もどんどん変化しているとはいえ、過去のどの時代よりも安定しています。そのためリーダーに求められている“大道”のレベルはより高いものとなっているように思います。ネットの普及によって市民の監視の目が強まったこともそれに拍車をかけているように思えます。傑出したリーダーが現れにくい時代なのかもしれません。 　それでも大衆はいつの時代でもある種のカリスマを求めます。そして忠信を持つリーダーは忠信を持つ大衆から選ばれるものです。私達一人一人が他者や社会、そして仕事に、忠信を持って向き合って行くことは必要不可欠というものです。“個人”が重要であることは否定はしませんが、その中でも誠実さがますます重要な時代。充分に肝に銘じておきたいと私は考えています。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少

　この記事を一番読んでほしいのは、４０、５０代の飲食店で働く人ですが、その方たちは、特にこういった文章を読む習慣がない人が多いと思います。　読んで欲しいなと思う人がいたら、シェアなどで紹介していただければ幸いです。　今回の記事は、飲食店で働くベテランと呼ばれる人に危機感を持ってもらうために投稿します。　今の飲食業界で大きな問題なとなっているのは、中間管理職についてることの多い40.50代でベテランのスタッフの仕事の取り組み方だと思っています。
　　経営者は、まだ努力していて柔軟性はあることが多いですが、ベテランと呼ばれる方々の努力の量と質が劣っていると感じざるを得ないのです。　これは同世代である筆者でないと言いづらいことでもあると思うので、謹んでお伝えします。　そして、自分への戒めでもあります。　筆者が新婚だったか、婚前だったかの旅行で、妻と長い休みをとってイタリアに食べ歩きに出かけたことがありました。　その時に一番驚いたことは、訪れた先のリストランテで、70歳前後のベテランスタッフを厨房、ホールでもよく見かけることで、さらにお客さんから敬意を向けられていることでした。　そのベテランスタッフは、経営者ではなく、従業員なのです。1. 努力をしないでただ働く人達　少し荒っぽい言い方かもしれませんが、学校で勉強もできず、大学へ行くほどの能力もなく、専門学校だったらなんとか。
　　そこで数ある専門学校から、調理師学校を選ぶという流れの人が、この４０、５０代には、とても多いのが現実です。
　　そして調理師学校を卒業して、飲食店に勤めることになりますが、どんな業種よりも勤務時間が長い飲食

リクルート、マイナビ、doda、エン、各種専門転職サイト。 最近盛り上がっているindeedや求人ボックスといった求人検索エンジン。 さらにはLINEなどのSNSでも仕事を探せる時代になりました。 昔で言えばハローワーク。 私が新卒で就職活動をしていた10年前でも、 リクルート・マイナビくらいしかメジャーなサイトはありませんでした。 それが今では、「何で探せばいいの？」というほどサイトが溢れている時代。 求人サイトへ行き、そこで仕事を探すのではなく、 『〇〇県　営業　転職』のように、直接検索するのが当たり前になりました。 それがindeedが流行っている1つの理由でもあります。 そしてその流れに乗り、 どの求人媒体も「検索されるにはどうするか」に重きを置くようにもなりました。 ・どのワードが検索されやすいのか ・この職種を探している方にはこのキーワードを入れれば検索されやすい そのようなランキング化されたワードの中から、 求人内容に沿ったものを当てはめていく。 求人原稿も昔に比べてシステマチックな作り方へと変化してきました。 かと言って、求職者が求めている情報は変わりません。 ・仕事内容について ・会社のこと、事業の内容について ・どのような方が働いているのか…などなど。 ただ、どれだけ良いことを書いていても、 “見てもらわなければ”意味がありません。 「凄く良いキャッチコピーをつける」 「良い給与・待遇で募集を書ける」 「実際に働いている方のエピソードを入れ込む」 もちろん、サイト内では良く見られると思います。 ただ、ライバルは増えている昨今では、 サイトを見ていない人からも

今、世の中にはある一つの「空白」ができています。ここに気付ける人が人としての価値を高めていき求められる人になっていきます。逆に、ここに気付かないといつまでも自分のことしか考えないで周りからは価値がないと思われてしまいます。あなたは経営者の最大の悩みがなにか分かりますか？絶対にここで悩むというポイントがあります。どの業種にも当てはまることです。なにかというと、「人材」です。経営者の最大の悩みは人材です。大抵の経営者は、「任せられる人がいない」「良い人がいない」と嘆いています。世の中にはありとあらゆる人材紹介サービス、仕事のマッチングサービスがあるのにあいもかわらず経営者は人材で悩んでいます。最近も知人の社長が横領に会い、「朝起きたら死にたいと最近は思う」と言っていました。他の経営者も、「塾の店舗を増やしたいけど任せられる人がいない」と言っていました。でもですよ、職を探している人ってコロナの影響もありものすごい数がいるじゃないですか。みんな「仕事がない」って言っていますよね。経営者は人がいないと言います。でも、仕事を探している人は仕事がないと言います。ここには明らかな「空白」ができています。分かりますか？職を求めている人はここにいち早く気付いてこの空白を埋めるべきです。そうすると自然と仕事が決まります。端的に言うと、経営者も人間だから悩みがあるその悩みを知った方がいいということになります。経営者は人で悩んでいます。我こそは！という方はいませんか？ここに手を挙げられるようになると収入が増えます。ここに手を挙げられない人は手を挙げられるように知識やスキルを高めていくといいと思います。私

初めましてnt7と申します。見つけてくださってありがとうございます。正直、「お前は誰だ」と思っている方も多いと思うので、簡単に自己紹介をさせていただきます。--------------学生時代はバスケットボールをずっと続けて来て、中学時代に「将来バスケットボールを教えつつ、生徒達が自分の人生を真剣に考えて、思っている自分になれるための手助けをしたい」と感じて教師を志しました。大学選択の際も「教員免許が取れつつ、自分は英語が好きなので英語の教師だ！」と思い、大学は外国語系へ。大学卒業時の進路で教師になるかと思いきや、「社会人経験のない教師なんて、なんの説得力もなかったなー」と思い、大手総合人材サービス企業へ就職。学生時代に打ち込んでいたバスケットともお別れし、何か熱意を向けられることをと思い、仕事に打ち込んでおりました。多くの求職者の方の仕事斡旋と企業側の業務課題、採用人事課題に向き合い、走り続けた結果、その功績が認められ、社内表彰も受けることができました。新卒入社からひたすら突っ走って来た中で、現在の仕事へのやりがいと満足感、そして将来の漠然とした不安の両方を抱えていました。ちょうどそんな時に自分自身の信頼できる友人に相談をしたところファイナンシャルプランナーの方と出会いました。その方とお会いし「人生設計の大切さ」「思い描く自分になるため」に夢を持つことの大切さを教えて頂き、「どうせなら人生一度きり、今が旬！」だと思って独立をすることを決意。その後から何度も自分自身でなりたい自分を考えた時に、ファイナンシャルプランナーとして生活面、キャリアカウンセラーとして仕事面、その双方から

不潔な工場に善良な職工なし ヘンリー・フォード（フォード・モーター創業者）梅個性(大物)：https://coconala.com/blogs/2722005/228651 松個性(城)　：https://coconala.com/blogs/2722005/228889 桜個性(人)　：https://coconala.com/blogs/2722005/228829 リズム意味　：https://coconala.com/blogs/2722005/215858 １０００円クーポン：https://coconala.com/invite/B5QXX3

初投稿です。よろしくお願いします。 経済情報を不定期で発信していきたいと思います。では始めます。 日系企業でも、世界で稼ぐことができている大企業は簡単に賃上げをすることができます。内部留保が潤沢だからです。そして現状の大企業社員の給料は日本で生きていると高く感じるかもしれませんが、かなり低めの設定です。だって、世界中で販売して利益を出し続けているんですよ？他の先進国の大企業と比べると低いです。一方大半の中小企業は国内をメインに活動している企業が多いです。国内は長年のデフレで、中小企業は利益を出せません。よって少額の給料（ここでは月収20～40万程度）しかだすことができません。日本の企業は中小企業が99.7を占めます。そうなるとどうなるか。国内の賃金相場がガクッと下がります。←ココ重要。大企業からすると、「まあもっと給料出せるけど、他社もそこまで出してないし、中小企業よりは少し多めにしておけば人材獲得にはあまり困らないだろう。。」となるわけです。労働組合はあまり機能してないですし、日本がずっとデフレだったのでこのような状態が続いてきました。勘の良い方はもうわかると思いますが、なぜ今賃上げが始まったのか。コストプッシュ型のインフレが始まったからです。これによって経営が苦しいから値上げ・便乗値上げ・利益率を考えた値上げが多発しました。若手社員であれば、かなり生活が苦しくなってしまいます。そこで余裕のある企業はインフレ率を考慮し、人材獲得に向けた賃上げ競争を始めたということです。こうなると本当にスローペースですが、国内の賃金相場が上昇していきます。余裕のある企業はどんどん賃金を上げるこ