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仕事の中で置き換えてみましょう。それぞれの欲求が満たされていない状態を考えると分かりやすいと思います。 生理的欲求が満たさてない例としては睡眠時間を奪われるほどのブラック労働があります。この状態では危険で不衛生な場所でも寝ることが最優先の欲求となります。仕事どころではありませんね。 安全欲求が満たされない例としてはハラスメントや設備的な危険性のある職場があります。心身の危険がある組織に帰属意識は芽生えません。 社会的欲求が満たされない例としては人間関係が希薄だったりうまくいっていない職場があります。このような職場ではその中で自分を評価してもらおうという気持ちは起きにくいですね。 承認欲求が満たされない例としては評価がフェアでなく、賃金が連動しない職場があります。そのような職場で自分の力を発揮しても無力感が募るばかりです。 生理的欲求が満たされない職場はさすがにほとんど無くなってきましたが、安全欲求が満たされていない職場はまだまだ多く存在します。そんな企業が成長するわけがありません。 自己実現欲求を満たすステージに居る人が多ければ多いほど、企業のイノベーションが進みやすくなります。組織が成長し、あるいは変革を進めるためにはここを一定割合以上に増やす必要があります。 人を育てるのがトレーナーの仕事です。そのために一つ一つ欲求の段階を満たしていくように考えていかなければなりません。全員が自己実現欲求を満たすことは現実的に非常に困難です。トレーナーがまずやるべきことは社会的欲求です。「会社への帰属意識」とか「愛社精神」という言葉を使うと「社畜になれ」という意味合いに捉える人もいるかもし

『何事もならぬといふはなきものをならぬといふはなさぬなりけり。』(吉田松陰) （意訳）何事もできないということはない。できないというのは“やらない”ことなのだ。 (昨日の続きです) 既にできることの心の領域であるコンフォートゾーンに留まる人は成長を拒絶している状態です。成長しないのであれば稼ぎが上がる道理もありません。安月給に甘んじることを選択しているのは他でもない自分自身なのに、他人や会社へのも不平不満は言う姿は哀れです。 しかし世の中はこの哀れな人で成り立っているのもまた真実なのです。何かを学んでもそれを実行できる人は10人に1人と言われます。9人はコンフォートゾーンに留まるのです。そして集団全体のうち20％の人が、総生産の80％を作り出すというパレートの法則も良く知られます。コンフォートゾーンから出られるひとは間違いなく利益を生み出す20%の中に入る人ということです。従って、企業はこの人材にはしっかりと投資をする必要があります。 一方で大半を占める普通の人に対しては、投資よりもケアが必要という考え方もあります。コンフォートゾーンに留まりたい人にとっては、教育などの投資は迷惑でしかないことがあります。むしろ、投資よりもケア。存在の承認欲求が満たされるだけの最低限の昇給や評価、あるいは福利厚生の充実などの方がより高い価値となり得ます。人材育成にはこのような濃淡も考慮すべきであると私は考えています。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

マズローの五段階欲求説は有名なのでご存じの方も多いでしょう。下から上に向かって、欲求のレベルが高いことを表しています。下から見て行きましょう。生理的欲求とは、空腹、睡眠など生命維持のための基本的な欲求のことです。例えば食欲とか睡眠欲とかですね。 安全欲求とは身の危険が少ない安定した状態を求める欲求です。社会的欲求とは他者と関わり集団に帰属する欲求です。承認欲求とは自分の価値を他者にも認めてもらう欲求です。 自己実現欲求とは創造的な活動をして自分の能力を発揮する欲求です。この自己実現欲求にはさらに上の段階、いわば自己実現欲求２である超越的な自己実現欲求があります。これは至高の体験をする欲求です。 下の階層の欲求から順番に満たされていき、一つ飛ばすことはできません。例えば身の安全の無い場所で他の人と関わって組織に属していることを求めたり、自分の価値を認めてもらおうという欲求が満たされることはありえないというわけです。 人は一般的にやってみたい夢や目標があり、自己実現欲求を満たしたいと思っています。それが満たされるためには承認欲求が満たされている必要があり、承認欲求を満たすためには社会的欲求が満たされていなければなりません。そして社会的欲求が満たされているためには安全欲求が満たされていることが必須になります。つまり夢や目標の実現するためにはそれぞれの欲求が満たされている必要があるのです。 そしてマズローは晩年にこれらをさらに二段階に分けています。自己実現の欲求を成長欲求、その他を欠乏欲求と定義しました。成長欲求とは自分の成長そのものが目的となるもので、思想家の林英臣氏は自然性の人材と

C．母国語による差 母国語が違えば価値観も常識も思考も違う 様々な国からの外国人労働者と接する時代です。関わる人の文化などの個別事例はここでは語り切れませんが、共感の助けになりそうなお話を少々書いてみます。 サピア・ウォーフ仮説とは使用する母国語によって思考プロセスが異なり、人の行動も影響されているというものです。言語は自然環境に影響を受け、そこで培われた文化、習慣によって語彙の種類が変わります。私達の言動は思考が具現化したものです。思考は言葉で作られます。言葉にならない言葉は言動に現れませんし、よく使う言葉で表されることは言動にも頻繁に現れます。使用言語が違えば思考が異なり、行動も異なるものだと認識しましょう。 歴史的背景が影響している可能性もあります。　よく耳にするのは外国人がミスを認めず謝らないというよくある話について。これが良い事とは私も思いませんが、歴史的背景が影響している可能性もあります。奴隷制度や植民地支配を受けていた地域では謝罪すること自体が死刑を意味したため、謝罪しないことが習慣になっているという話があります。一方で日本では謝罪する潔さや実直さは美徳とされてきました。「すみません」が挨拶代わりにもなるほど謝罪の言葉を口に出します。この常識、習慣の差が互いの誤解を生む例はかなり多いです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

Ｂ．性別による差　性別が違えば感性が違う。 デリケートなテーマですがとても大切なことですのでもう少し整理しておきます。男だ女だと言いますが、より正確に理解するには男性脳と女性脳として整理する方が良いと思います。女性脳を持った男性もいるし男性脳を持った女性もいます。この観点から一般的な傾向を見て行きましょう。１つめ　男性は仕事を優先しますが、女性は生活を優先します。この差については最近は差が小さくなってきているようですが、先ほど見たように男性は村を出て狩り、女性は村に残って共同生活を支えてきたという歴史の中でこのような傾向ができてきたと考えられます。 ２つめ　男性は部分評価で女性は総合評価です。 恋愛においては男性は顔さえよければOKとか、肌がきれいならOKとかで評価します。女性は全体的に見ますので、他が良くてもどこか一つでも許せない部分があればNG評価をする傾向があります。これは特に恋愛観で言われることですが、人と人の相性という意味では仕事でも共通する部分があります。 ３つめ　男性はテンションが一気に急騰するのに対し、女性はじわじわと上がってきます。一目ぼれ率は男性の方が高いと言われます。子孫を残すため、女性は相手を慎重に見極める必要があるため時間をかけて査定をするというわけです。新しい企画で男性が勝手に盛り上がっているのを女性が冷めた目で見ているなんてこともまあまあある話です。不満についても女性はじわじわ溜め込んで、表に出た時には取り返しのつかないところまで進行してしまっていることもあります。 ４つめ　男性は行動での評価を重視し、女性は言葉での評価を重視します。「ねえ、私のこ

組織の成長とは、一人一人の成長によって、このサークルを大きくしていくことです。 個々が成長すると組織の力も大きくなります。そして組織の力が大きくなることでより大きな利益を出すことができるようになります。人が集まっただけでは組織を成長させるための推力は不充分です。人を育てることで企業の成長に貢献するのが人を育てる教育の担当者=トレーナーの仕事ということになります。普段の自分の仕事に加えて、人を育てることも自分の成果になるというわけです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

私達にはなぜ色々な考え方や個性があるのでしょうか？ 「１／４の奇跡」という書籍があります。 昔、アフリカのある村で、マラリアにより村は壊滅的な打撃を受けてしまいます。しかし、必ず生き残るグループがいました。生き残った人を研究した結果ある事実が判明しました。マラリアの汚染地域では、ある一定の割合で、伝染病に強い遺伝子を持つ人が生まれます。そしてその伝染病に強い遺伝子を持つ人が生まれるとき、1/4の確率で、その兄弟に重い障がいを持つ人が現れるということでした。つまりマラリアから生き延びるために、４人に１人の割合で重い障害を「引き受ける人」がいなければならなかったということです。 遺伝の話だけではありません。それぞれに考え方が違うこともまた人類が生存するために身に付けてきた本能でもあります。皆が同じ考えで同じ行動パターンだったとしたら、天災や天敵に襲われた時に一気に全滅してしまうリスクがあります。東日本大震災以降、認知度が上がった“てんでんこ”の考え方も同じです。警視庁のサイトによると“てんでんこ”とは、津波被害が多い三陸地方で「津波起きたら命てんでんこだ」と伝えられてきました。これは「津波が起きたら家族が一緒にいなくても気にせず、てんでばらばらに高所に逃げ、まずは自分の命を守れ」という意味です。 大川小学校では先生の言うことをも守ってグラウンドで集まっていた子供たちはほぼ全滅。てんでんこで逃げていた子供たちは助かりました。これはとても悲しい話ですが、しかし私達の祖先も全員が常に同じ行動をしていたのではなく、より有利な選択をしたグループが命を繋いできたということを意味します。時には少

Ｂ．性別による差　性別が違えば感性が違う。 ちょっとデリケートな話題ですので、ここでも他の方の見解を借ります。ネットでも話題になった、ゆうきゆうさんの『マンガで分かる心療内科』によれば、《原始時代、男達は命がけで狩りをする中で解決を目的とした会話能力を優先してきました。一方、集落で留守を守る女性にはコミュニティーの中で孤立しないために共感力が最重要だった。》とあります。 男性側のコミュニケーションを見ていきましょう。真ん中にリーダーがいてそれぞれに指示を出します。端的な言葉で獲物を狩るという目的に向かう直線的なコミュニケーションを発達させました。仮に「解決型」のコミュニケーションとしましょう。 一方女性は集落やその周辺で子育てをしながら家事をするのが役割でした。 この絵では木の実を拾っています。色々な話をしています。木の実拾いの後の料理の話もしますし、関係のない寒いねというような話もします。そして「分かる―」と共感が広がります。この会話の和から外れてしまうと途端に生きづらくなりますので、「共感型」のコミュニケーションを発達させてきたと言えます。異質なものを排除するという特性でコミュニティーの秩序を守ってきたとも言えます。 何か問題が起きて、それについて話をする時、男性はすぐに解決策を提供しようと考え、一方で女性はまずその大変さや不安な気持ちを共感することを求めるという話はよく聞く話です。女性は「話を聞いてほしかっただけ」なのに男性は「一生懸命に解決策を考えてしまう」という恋愛や夫婦関係のお悩みでよく話題になるアレです。職場でもこれを原因としたコミュニケーションミスは当然に生じま

『何人に限らず人の人たる道を履(ふ)むは、何も他人の為に履むのではなく、自己の人間たる本義に敵わん為である。即ち他人の為ではなく、実は己の価値を維持する為である。』(乃木希典) 　チベット仏教のツェワという概念があります。これはまず自分に思いやりをかけ、他人に対してはその後とする考え方です。他人を二の次にしなさいと言うのではなく、他人を思いやるためにはまずは自分も大切にしていなければならないということです。時々自分を犠牲にしてまで他人のために行動しようとして消耗してしまう人がいますが、それはツェワの原理に適っていないということです。 　乃木大将の言葉にも同じニュアンスを感じます。他人の役に立ちたいと思うのであれば、まずは自分の価値を高める必要があります。自分の力が小さければ、他人にも僅かなことしかできません。だから自らの価値を高め、維持しなければならないのです。言うまでも無く私利私欲のために自分の力を振るう自分勝手な行為は人間としての“自己の人間たる本義”からは外れます。誰かの力になって共に生きていくことが人の道です。自己の価値を高めなければ誰かの役に立つ機会が得られにくくなります。自分の価値を高めていこうという志が大切なのであると、私は理解しています。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

もうひとつ、脳の特性のお話をします。 ザイアンス効果という言葉をご存じでしょうか。日本語で言えば単純接触効果と言います。 私達の脳には癖があります。それは Ａ．接触頻度の多い人に親近感を覚える Ｂ．関係の近い人の行動や言葉などの　情報を優先的に取り入れるというものです。 これを利用して、信頼関係を構築し、コミュニケーション効率も上げる。ことができます。やり方は、毎日決まった形でコミュニケーションを図るだけです。挨拶やちょっとしたメールなどでも良いです。だんだんと色々なことでコミュニケーションを図っていきましょう。ただ気を付けなければならないことがあります。先ほどのザイアンス効果は、相手からの評価が低い状態で行ってしまうとかえって嫌われるという逆効果が発生します。 かつては管理者は嫌われてナンボなんてことが言われ、そのくらい厳しくなければならないという教えがありました。確かに厳しいことも言わなければならない場面はあります。しかしその際の伝え方を間違えれば単に厳しいだけになってしまい、伝えるべきことが正確に伝わらなくなってしまうことがあります。古い考え方はアップデートする必要があります。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

パレートの法則では組織の20%の人が利益の80％を生み出すと言います。韓非子も人の集団は"太上”、"常”、"太下”の3グループに分かれると言っています。“太上”とは学習意欲が高く、どんどん学習して成長して結果も出す人です。パレートの法則の20%に当たるのがまさに"太上”だと思います。 "太上”の人だけで組織が構成されていれば良いのですが、世の中の大半の人は"常”です。大きくは満足しないまでも無難にやれていればそれなりに自分を納得させて生活していく人です。"常”にいる人は先週お話した心の領域で言えばコンフォートゾーンに居る人です。そこから無理に引っ張り出そうとすれば抵抗されたり、迷惑行為になってしまったりもします。 “太下”は何をやってもうまく行かなかったりして意欲に欠く人です。本来優秀な人でも色々な要因で学習性無力感に陥ればこの“太下”に入り込んでしまいます。こうなると組織を辞めていく人も出てきますが、他所に移る気力さえも失い、組織や周りの人に対する文句ばかりを言い続けたり、そうでなくても無気力な雰囲気を発して周囲に悪影響を及ぼすようになることもあります。 特に小さな組織では教育に充てるリソースは限られています。できるだけ効率よく教育を進めるためには全員に同じような教育機会を設けることは得策ではないと考えます。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

この研修には外国籍の方も参加していますので、逆の立場のことも考えていきましょう。（日本人のみの場合は外国籍の立場を想像しながら聞いてもらう。） 外国籍の労働者が気を付けなければいけないことがあります。 「にほんごがわかりません」を言い訳にするということは、ダメです。これは日本語による業務の指示を受ける意思がないという態度をとることになります。会社や上司の指示を無視しますよと言っているのと同じなのです。 労働契約を締結した瞬間から、私達は会社の指示に従う義務があります。これを自分の語学力を言い訳にして指示を聞かないということになれば懲罰の対象となる可能性があります。「分かりません。」ではなく「分からないので教えてください。」とお願いをしなければならないのです。どこがどうわからないのかを、正直に話してください。それでもどうしても日本語が分からない場合は、通訳ができる人に頼んで意味を確認しましょう。 また外国語だけでずっと話をしていると、その言葉を理解できない日本人には「あの外国人はすぐに仕事をさぼって無駄話をしている。」と思われてしまうことがあります。仕事の話をしていたとしてもそのように思われてしまうかもしれません。日本人に信頼をして欲しければ、職場ではできるだけ日本語で会話をするようにしましょう。 トレーニーが外国人であればこのようなことも指導の一環とする必要があります。(社内公用語が英語の場合には日本語ではなく英語に揃える。)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

当たり前ですが、外国人は母国から離れて暮らしています。日本で働く以上は日本語で生活し、日本語で仕事のコミュニケーションを取るのは当たり前です。（※一部の大企業では英語が社内公用語となっている企業もあります。） 語学力は人によって差がありますが、普通の外国人労働者であればネイティブである日本人と全く同じレベルでのコミュニケーションはできません。日本語での説明に対して「分かりません。」という返事が返ってきたときに、「じゃあしょうがない。」「説明するのがめんどくさい。」で諦めることはコミュニケーションの断裂にしかなりません。「日本語が分からない方が悪い。」で済む話ではないのです。 私達はよく分からないものに対して不安を感じます。知らない人に対しても不安を感じますし、知らない職場に対しても不安を感じますし、知らない仕事に対しても不安を感じます。そして知らない言葉に対しても不安を感じています。 そして不安はそのままストレス源となります。 ですから、こちらの接し方によってはそのストレスを必要以上に大きくしてしまうことがよくあるのです。単に「言葉が通じない」というだけで済まないという理由はここにあります。ちょっとした言い方が予想もしない大きなショックを与えてしまうことは珍しくありません。これによりパワハラのリスクも生じますので、通常よりも配慮する必要があります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

Ａ．年代による差　世代が違えば価値観も常識も違います。あるYouTube講演家の定義を紹介します。60代以上　　　食事や飲みニケーションを重視します。背景には戦後の食料不足を知るため、食べることの価値が大きいとしています。 40代～50代　バリバリ仕事をして稼ぐことを重視します。背景は猛烈に働く世代の姿を見て育ったことにあります。 30代以下　　　自己実現や承認を重視します。最初から物質的には満たされている点が上の世代と根本的に異なり、物欲よりも精神的な充足を優先します。 私の見解としては同じ４０代でも就職氷河期を境に前半と後半とで差異があると思いますが、世代による価値観の違いは間違いなくあります。もちろん１０代には１０代の価値観がありますね。このような価値観の違いを認識できているかどうかはコミュニケーションの質に大きく影響します。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。是非お気軽にご相談ください。

最後は派遣社員と業務請負です。必要な人数を確保しやすいのが最大のメリットです。そしてある程度の教育は派遣元や請負先がするので選考にかかる手間もありません。ただし自社の社員ではないため原則的にはこちらで選ぶことはできません。(実際には面談という形である程度のマッチングを行うことはありますが。面接ではありません。)とはいえもし職場に合わない人であっても入れ替えてもらうことができます。（一定の期間は必要となります）ここからは自社社員ではないために気を付けなければならないことです。 原則的に契約以外の業務をさせることはできません。急に他の部署の仕事を手伝わせたり、派遣元などの労使協定を超える働き方もさせられません。 そして派遣元や請負先のフィーが乗せられるため、時間当たりの単価は当然高くなります。同一労働同一賃金の法改正に伴い、コストはますます高くなっています。 また表示していませんが、業務請負の場合は請負の人を人グループでまとめて運用しなければならないうえに、労働者に個別に直接は指示を出せませんので、臨機応変な対応を求めることが難しいことも知っておかなければなりません。派遣にしても請け負いにしてもあくまでも他社の社員であるということは忘れないようにしましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

新卒の若者は比較的シンプルです。基本的には必要なことは何でも教えてあげてください。 ただし社会人としての常識はあまり知らないです。挨拶の仕方から会社ので過ごし方まで教えてあげる必要があります。 仕事の基本も全部教えなければならないため必然的に手数は多く必要となります。仕事で使う専門用語も彼らは知りません。「そんなことまで？」という細かなことまで教えてあげる必要があります。 とはいえ素直であることが多く、 つい先日まで学生でしたので勉強する習慣をそのまま使えます。従って学習速度が高いため手数はあまり気にならないことが多いです。どんどん教えてください。小さな課題を与え続ければ成長を実感してモチベーションの維持に繋がります。 ただし、間違ったことを教えても免疫が無いため、間違ったまま覚えてしまうリスクがあります。このため教える側にも慎重さと正しい知識が必要です。 とはいえ何よりも彼らが職場にも足らずフレッシュな空気は組織の新陳代謝を高めてくれますので大切に育てましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

　朝、目が醒めて、目を開ける。目覚ましに手を伸ばす。アラームを止める。時計を見る。時計を置く。伸びをする。体を起こす。立ち上がる。カーテンを開ける。窓を開ける。朝の空気を吸い込む。窓を閉める。洗面台の前に行く。コップを持ち上げる。水道から水を出す。コップに水を注ぐ。水を止める。口を漱ぐ。水を飲む。コップを置く。これだけで既に20回を超える決断をしています。　35000回も決断していながら、そんなに多くの決断をしている自覚はありません。私達が意識的に決めていることが極めて少ないからです。私達の行動の9割は無意識に行われているという研究もあります。 　毎日やっていることの一つ一つは、無意識に体が動いて実行しています。脳は多くのエネルギーを使う器官です。全てを考えながら行動していると余計なエネルギをー使ってしまいます。一日中そんなことをしていたら疲れ旗てしまいます。そこで慣れたことは無意識で実行するように私達の脳はできているのです。 　例えば自動車の運転でも、初心者のうちは頭で考えながらハンドルを握りアクセルやブレーキを踏みますので、ちょっと走るだけで気疲れしてしまいますが、慣れてしまえば鼻歌交じりで余裕で運転することができます。運転の動作一つ一つを細かく意識しなくても車を走らせることができるのです。こうしてエネルギーの浪費を抑えているというわけです。 (明日に続きます)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログ

個人が成長するということは生産性が高まるということです。生産性とは、従業員一人当たりの粗利です。一人一人が成長しなければ利益も膨らまないのは当然のことですね。粗利というのはここでは売り上げから諸経費を引いた儲けの部分とでも考えておいてください。人を育てるということは、自分一人の力だけではなく周りの人の力も高め、それぞれの生産性を上げることでより大きな利益を生み出せるようにして組織に貢献するということです。普段の仕事に加えて、人を作ることは大変です。でもこれができれば自分一人では達成できないような大きな成果を残すことができるというわけです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

昨日の話をまとめます。全員が違う経験や知識を持っているわけですから判断基準が異なります。ですからミスコミュニケーションや誤解が生じるのは当然のことです。こうしたミスコミュニケーションや誤解をなるべく少なくするには、 ①まずはお互いのことをよく知ること ②そして共通のルールや情報を増やし、経験や知識の差をカバーすることが有効です。 そしてミスや誤解が生じてしまった時にはできるだけ早くフォローを行い、ダメージを最小限にすることです。また、できれば相手の不安や不満を埋め返して、逆に満足と信頼に変えることを目指します。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

(コトバンクより抜粋)都から離れた田舎も住んで慣れ親しむと、その地の良いところもわかって、むしろ離れがたくなる。転じて、厳しく辛い境遇も慣れてしまえば苦にならず、かえって気楽に感じられることの例え。 この言葉は物事を前向きに捉えようとする時に使われることが多いと思いますが、負の側面もあります。例えば良くない習慣や文化のある職場があったとします。手順書が陳腐化していても更新していなかったり、ヒヤリハットを見逃してミスや怪我が頻発しています。普通はそれらの問題点を改善する必要があると考え、行動をします。 ところがそこに問題があると分かっていても、その環境に慣れてしまった人とってはその悪い環境すら“都”になってしまうのです。そうすると物事を改善しようとしても、あるべきアクションに対して抵抗するようになります。 (明日に続きます)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

『どの港へ向かうのかを知らぬ者にとっては、いかなる風も順風たり得ない。』（セネカ・ローマ帝国政治家） 　目標を持つことの重要性がビシビシと感じられる言葉です。 　場当たり的に追い風に乗っても、それでは自分の本来向かうべき方向に進めるとは限りません。進んでいるように見えても迷走しているだけなんてことになりかねません。 　目標を定めたなら、追い風が吹けば存分にその流れに乗り、逆風が吹いたなら凪ぐのを待つかコースを変更するかを選択する。そうやって目標に近づいていかなければならないということですね。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

　不景気やビジネスの失敗により会社の経営が厳しくなると、人件費を抑えるためにリストラが始まります。このような時に真っ先に整理対象となるのは派遣社員や期間契約社員、パートやアルバイト、そして高齢の正社員や単純労働に従事する正社員です。一方で将来的には成長の可能性が多くある若い社員や、代えの効かない専門職者はその対象になりにくいと言えます。専門職者とは高技術や知識を持っている人材ですが、リーダー職もその中に含まれます。　　人を管理し、育てる人が残っていれば業績回復後に組織を立て直すことができます。リストラ期間は残った少ない人員で経営をしなければなりません。人心掌握や人材育成が非常に重要な期間となりますので、優秀なリーダーは必要不可欠なのです。また仮に会社が倒産しても、リーダー適性のある人材は他の企業でも必要とされますから転職にも有利と言えます。この不況への強さはリーダー職の大きなメリットと言えます。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

この記事では、自分達で改善しながら組織強化を目指すための演習内容・ワーク内容としておすすめの『ボールを回せ！チームビルディング』をご紹介します。　　　　ボールを回せ！てチームビルディング＜使用シーン＞・失敗が多く改善をしなければならない時 ・変化に対応し、成長や改善が求められるチームを作る時＜推奨人数＞・1グループ：6~10名＜用意する物＞・A4用紙×人数分、ホワイトボード（模造紙でも可）×グループ数分、ホワイトボードマーカ―、キッチンタイマー＜演習内容・ワーク内容＞・全員がグループごとに向かい合って円形に立てる程度のスペースを用意します。 ・各人にA4用紙を1枚配布します。 ・配布した紙をくしゃくしゃにしてボールを作ります。 ・グループごとに円形に立ち、ボールを同じタイミングで隣の人に回していき、何回キャッチできたかを競います。 ・ワーク時間は5分間で、何度チャレンジしてもOKです。一度でもボールをキャッチできなかったら、1カウントから始め直し、最も多い回数を競い合います。 ・ボールを回す際は、手渡しや上から掌に落とすのではなく、必ずボールを投げること、グループ全員で同じタイミングでボールを投げること、全員がキャッチできたら1回と数えること、この3つのルールを伝えます。 ・ルールを伝えたらキッチンタイマーで5分間はかります。 ・5分間が終わったら、何回出来たかを全体で共有します。優勝チームに拍手をします。 ・第2回戦をすることを伝えます。 ・すぐにボールを回すワークに入るのではなく、まずは、15分間で作戦会議をします。主に、「うまく行ったことはどのようなことで、なぜうまくいっ

(昨日の続きです)悪い環境に慣れてそこでいつもと同じように過ごしているうちに、悪い環境でもそこが“都”になります。時々紹介しているコンフォートゾーンが悪い環境内でも形成されてしまっている状況です。 コンフォートゾーンは少ないエネルギーで楽に過ごせる心の領域です。一方で、物事を改善しようと変化を起こすにはエネルギーが必要です。改善のためにエネルギーを投入するよりも、悪い環境に対して文句を言うだけ方が手っ取り早く快感を得られます。その人の置かれた環境が本質的にどんなに酷いものであっても、苦労を避け、楽なコンフォートゾーンである“都”に留まる選択することは普通に起こり得ることです。 職場環境を改善することや、あるいは自分が学習をして成長することはコンフォートゾーンから抜け出してストレッチゾーンに進む行為です。それには一定の努力や苦労、あるいは違和感や苦痛を伴います。コンフォートゾーンに留まろうとする欲求が強くなればなるほど、その“都”から成長領域であるストレッチゾーンに出ることへの抵抗が強くなります。これが組織の改善活動に対する抵抗となります。 組織の悪い習慣を放置していると、良い人材は外部に流出し、残るのは悪環境を“都”としてしまう人材ばかりとなってしまいます。「こんな組織でも慣れれば良いところもあるんだよ」などという『住めば都』に頼らず、課題が小さいうちに、そしてできるだけ速やかに改善を図る必要があります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

Ａ．年代による差　世代が違えば価値観も常識も違う。 私達を取り巻く技術も世代間の特性に影響を与えています。 例えば1995年と2007年は大きな転機がありました。何のことか分かる人は居ますか？ 1995年はウインドウズ95が発売されました。これによりインターネットが家庭に普及しました。 2007年は初代Phoneが発売されました。スマートフォンはインターネットを手のひらの中に進出させ、世界を変えました。これによって大きな変化が起きました。何かを調べる時に、昔は図書館に行って調べ物をしました。情報は普段は持ち運べませんので覚えなければならないことがたくさんありました。しかしスマホがあれば世界中の様々な情報に瞬時にアクセスすることができます。また情報取得の方法も、昔は文字情報を読むことが主流でしたが、今ではYouTubeなどの動画コンテンツが広がり、情報取得の方法は見ることに変わってきています。これによって、仕事のノウハウの伝承にも、読んで覚える文化は衰退し、分からないことはルールやマニュアルを調べて確認する。そしてそのマニュアルもテキストから動画へと変わりつつあります。ITはそもそもめんどくさいことをコンピューターにやらせて人間が楽をするための技術（堀江貴文）です。この技術が普及するということはある意味では人の覚える力や自分で工夫する力を奪っている側面もあります。 それは悲観的な意味ではなく、情報端末をしてくれることを人間がする必要性は低下し、情報端末にはできない事に能力のリソースを振り向けることができるようになったということです。つまり、学ぶべきことが変わったということです。

その他に、新人であるかどうかに関わらず認識しておきたいポイントがあります。それは年代による差、性別による差、母国語による差です。もちろん全員がそうだと決めつけるものではありません。あくまでも一般的にこんな傾向があるよ、という程度の話です。このあと、コミュニケーションのテクニックを紹介していきますが、コミュニケーションは「相手は自分と同じではない」ことを認識することが非常に大切です。そのためのヒントとして傾向にどのような違いがあるかを見て行きましょう。異なる価値観を持つ世代の人とのコミュニケーションは時として面倒でもありますが、様々な人と積極的に接点を持つことで、実際の違いを認識していきましょう。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。是非お気軽にご相談ください。

こんばんは。 己を知るために生きている、大畑と申します。 私の勤めている会社では、MG（マネジメントゲーム）という研修を、３ヶ月に１回、社内MGと称して行っております。今回は参加者の約半分が弊社スタッフ、残りの方は社外よりご参加いただいております。とてもありがたいことに、社外の方からの刺激を社内スタッフに吹き込んでいただいており、良い場になっていたかと思います。MG（マネジメントゲーム）とは？ちなみにマネジメントゲームは、株式会社 西研究所の西 順一郎先生が、1976年（昭和51年）にソニーで開発された研修です。当時のソニーの幹部に対して、・経営を学ぶ場を作りたい・経営者としての目線を持ってもらいたいという意図で、この研修が生まれたと聞き及んでおります。今では経営者の方が多く参加されており、ソフトバンクの孫正義さんも後継者育成にソフトバンクアカデミアで使っていたほど、とても優れた研修だと感じております。マネジメントゲームは繰り返し何度も受講することで、経営者としての知識・経験だけではなく、人間としての器を大きくすることや、視野を広く・視座を高めることにも繋がる、と私は思っております。基本が大切！今回お話したいのが、「基本が大切。当たり前のことを当たり前にやることは意外と難しい。」ということ。この研修の初日は、約４時間半使って全員が全く同じ手順で、研修の進め方の練習を行います。初心者の方、何度か受けている方、数十回・数百回受けているベテランの方など、参加者の属性はバラバラなのですが、全員が同じ手順で練習します。なぜか？ベテランの方には「また同じことの繰り返しか…」と思って、練習を

『何事もならぬといふはなきものをならぬといふはなさぬなりけり。』(吉田松陰) （意訳）何事もできないということはない。できないというのは“やらない”ことなのだ。 　私達の本能は変化を嫌います。このため“変わらないこと”を正当化するためにあれこれと言い訳を考えて「やらない」選択をする傾向があります。「私にはできない。」「私は私のやり方がある。」「こんなこと意味ない。」そうやって言い訳をしているうちに、本当はできることであっても「できない」ままにする選択をしてしまうのです。 　自分のできることだけの心の領域であるコンフォートゾーンから、できない事の領域であるストレッチゾーンに踏み出すには努力や苦労、時には挫折を伴います。しかしそれらに抗い、湧き出る言い訳を振り切ることができて初めてできなかったことができるようになるのです。つまり、“できる”か“できない”かの違いは“やる”か“やらない”かの違いであると吉田松陰は指摘しています。 (明日に続きます)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

次に社会人の中途入社の人材です。そのうち業種未経験者で、仕事としては新卒採用者と同様に初心者の人材です。またここでは子育てなどの事情で数年間のブランクがあったひとについても一緒に考えていきます。 まず社会人経験はありますので、その基本は教えなくても良いです。 また他の会社の癖が付いていないか、薄れているため、仕事については素直に覚えていく傾向があります。 ただしそのために仕事の基本から教えなければならないため、手数はそこそこかかるということになります。 新しい仕事や久しぶりの仕事に対して入社時はポジティブであることが多いです。新卒社員ほどのスピード感は無いかもしれませんが、小さな課題を与え続ければ成長を実感してモチベーションの維持に繋がります。 しかし以前の経験との差異が大きかった場合など、自分が思い描いていた状況とのギャップを感じると自信を喪失することがあります。 また一定期間のブランクがある人は、生活のリズムが乱れたり新しい環境に馴染なかったり、労働環境への耐性が低い場合があります。 入社時の職務遂行能力が低い割には手間がかかるというところはありますが、社会人としての基本がある人が他者の色に染まることなく仕事に対してポジティブな気持ちで入ってくるというメリットがあります。職場の受け入れ能力が高ければ入社当初の能力不足はそれほど問題ではありません。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

　トレーナーの仕事の一丁目は新しく入った仲間に会社のルールや仕事を教えることです。仕事の内容は会社や配属部署によってそれぞれ変わります。入ってきた人＝トレーニーがどんな人かによって教え方や指導ポイントが変わります。最終的には個人対応となりますが、ここでは入ってくる人の雇用時の種類別にその傾向を大枠で抑えておきましょう。 A.新規学卒採用社員 B.未経験またはブランクのある新規採用社員・パート・アルバイト C.一定以上の経験のある即戦力級新規採用社員・パート・アルバイト D.派遣社員 　正社員、パートなどあっても直接雇用については先輩スタッフ、後輩スタッフの立場で接します。パートが社員を教えることもあり得るということです。 派遣社員は少し考え方が異なります。 　どんな人が入社してきたかによって、気をつけるべきポイントは異なります。予め接し方、教えるべきことをリストアップし、漏れなく教えることが大切です。もしリストが無いのであれば事前に準備しましょう。 次からそれぞれの傾向について見ていきましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

人の成長について私達が理解しておかなければならないことが４つありました。 ・成長は一直線ではないこと ・必ず伸び悩むときがあること ・変化は苦痛や不安を伴うこと ・成長は少しずつ起こるが、将来大きな差になること この観点からトレーナーの役割を整理します。 ①悩みに寄り添うこと　これは共感力です。 　自分はできている、分かっているから相手も同じだというのは傲慢や思いやりの欠如と言っても過言ではありません。トレーニーが私たちと同じ場所でつまずくとも限りません。どこが悩みのポイントなのかを相手の立場になって考え、共感していくことはトレーナーに不可欠です。共感してくれる人のことを私達は信頼します。そして信頼関係があるほど、言葉も理解しやすくまた腑に落ちやすくなります。指導効果も上がるということです。ただし一緒に悩むのとは違います。指導する立場の人間は道筋を示すことが役割です。 ②その仕事の先輩として道筋を示すこと 　トレーニーが年上のこともあると思います。また他社での経験者かもしれません。トレーナーとしての経験が浅いと、ここで「自分がトレーナーで良いのだろうか？」と立ち止まってしまうこともあります。しかし新しく入ってきた仲間にはこの会社での先輩としてまずはここでの基本を覚えてもらうことが大切です。会社から任された以上は毅然とした態度で指導してください。しかし一方で忘れてはならないことは先輩だから偉いということではありません。どんな相手でも個性のある一人に人間としてリスペクトを忘れないようにしながら、指導すべきことは指導する。この割り切りをしていきましょう。 ③焦らず我慢すること先輩とし

(昨日の続きです) 　自分自身を成長させるためには意識して動くことが大切です。筋肉を効率的に鍛えるためには、動かそうとしている筋肉を意識することで成長速度に差が出ます。以前にリハビリ型の介護施設の仕事をしていました。運動の意味をきちんと理解して体を動かす人と、認知症などで理解が浅いまま運動する人では効果に差が出る傾向がありました。あるいはイチロー選手は普段の階段の昇降でも、野球に必要な筋肉の動きを意識していたという話もあります。 　これは筋肉を使う運動系に限った話ではありません。仕事とは判断の連続です。そしてより良い仕事をしようとすれば、創造性も求められます。頭を使わず惰性で仕事をするのは楽です。ただしそんなふうにしていれば成長も鈍化します。 　私達自身を成長させるためには、35000回の決断のチャンスの9割の無意識の行動とするのではなく、意識して行動する頻度を上げることが得策です。35000回のチャンスのうち、意識的に行う頻度を上げることができれば、惰性で過ごしている人との間には圧倒的な差が生まれるはずです。決断をしないことは成長に対する罪と言っても過言ではありません。 　確かに有意識は疲れます。しかしだからこそ成長します。35000回の決断チャンスを活かしたいものです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

　成長とは一気に進むものではありません。少しずつ成長することを粘り強く長期的に続けることで将来大きな差が生まれます。ちょっと教えればすぐにできるようになるはずと考えるのは教える側の怠慢でしかありません。複利効果という言葉を知っているでしょうか？これは投資の世界で使われる言葉で、簡単に言えば運用で得た利益を投資に回して資産を増やしていくことを言います。元本だけに利子を付けることを単利いうのに対し、元本に利子を加えたものにさらに利子がつくことを複利と言います。当然、福利の方が総額は高くなります。 　100万円を年率５％で運用した場合、30年で約180万円の差が出ます。ちょっとした違いが数十年の時を重ねることで大きな差を生みます。 もっと身近な住宅ローンでも見てみましょう。3000万円を35年ローンで借りた場合、金利が１％違えば返済額に600万円以上の差が出ることがあります。このように最初はほんのわずかな差であっても、数十年経つ頃には非常に大きな差となることが金融の世界では知られています。 　これは人の成長でも全く同じで、いろんなことに挑戦する人ほど、早く成長します。1つの仕事しかできたら、新しい仕事が増えます。4つの仕事ができたら、4つの仕事が増えます。8の仕事ができるようになると、さらに4つの新しい仕事が増えます。　たくさんの仕事ができる人ほど給料が高くなるのは誰でも想像できますね。仕事にも複利効果のようものがあって、仕事ができる人には仕事がどんどん集まります。そしてその分成長のチャンスも多く獲得します。仕事が増えることを「面倒くさい」と感じてしまう人はAに留まる人です。トレーナ

リーダーになるメリットとして一番分かりやすいのは、給料が高くなるということです。役職手当が付くので当たり前ですね。すぐにお金が付いてこなくても、特に若いうちは愚直に取り組んで実績を作るべきです。早いうちに将来のためのベースを作ることは非常に有益です。投資の世界では複利効果というものがあります。少しずつ投資をして、そこで得られた利子や配当金をさらに投資に回すことで、将来的に数約万円以上の大きな差を生むというものです。 　私達の仕事も同じです。若いうちにスタートダッシュをして色々な経験を積むことで、新しい仕事や責任のある仕事をどんどん任せてもらえます。そうすればスキルも上がりますし、給料も上がります。入ってくる情報量そのものも全く別次元にもなります。多くの人はこれを面倒くさいとか責任が重いとか言って逃げてしまいます。これこそが少数の人だけが掴めるチャンスの正体です。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

　ここまでの話の中で、「リーダーになって、大変な思いをするのはいやだなあ。」と思っている人も居ることでしょう。でもリーダーになっていくことにはそれをはるかに上回るメリットがあります。前回話をした人間関係のステージについてもメリットの一つです。「類は友を呼ぶ」とも言いますが、上のステージになるほど、必然的に向上心や意識の高い人との付き合いが広がります。そのような人達との人間関係は自分自身の成長を加速してくれます。 　ところでそのような付き合いをするためにも、自身のスキル以外にも背伸びをしておく必要があります。例えば服装や持ち物です。私が初めて“主任”の肩書をもらった時、その企業の代表者に、「100円ボールペンは使うな。」と言われました。服装もそうです。サイズの合わないスーツを着ていては、上のステージの付き合いは広がりません。少しずつでも構いませんので整えていきましょう。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

　成長の過程についてもう一つ見ておきます。頑張って成長しようとしても、必ず壁にぶち当たります。先ほどの②有意識無能と③有意識有能の段階で何が起きているかです。 　ダニング・クルーガー効果と呼ばれる成長曲線があります。誰でも何かを勉強したり練習したりするときに“伸び悩み”を経験したことがあると思います。物事を始めたときは新しいことをどんどん覚えますので成長の実感を感じやすいものです。 　ところがある程度まで到達すると、新たな疑問や一段階上の知識や技術が必要となり、「できない」「わからない」と感じるようになります。その時に不安になったり、自信を失ったりということが起きます。 　しかし本当の成長とはその「できない」「わからない」を克服した先にあります。この成長点を突破すれば実力が付きます。 　言い方を変えれば「できない」「わからない」は成長の過程にある証ですのでこれを感じたら「キタ！キタ！キター！」と考えれば良いわけです。一人だとくじけてしまうような不安でも、トレーナーが支えとなって成長点に導いていきましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

『心の三毒とは、自分まで殺してしまう心の毒(煩悩)であり、貪(欲）、瞋(いかり)、痴(ぐち)をいう。』(仏典) 　心の毒には欲、怒、愚痴の3つがあります。自分に無いものを欲したり、自分の思い通りにならないとついイライラしたり、不満を他者に責任転嫁したくなります。そのような心の毒を溜めていくといつか自分を殺してしまうというわけです。　仏教的な解釈は専門の方にお任せしますが、毒とはいえ、怒りを徹底的に抑え込んで生きれば良いというものではないと私は思います。 　三毒を発散するための言動をすることで、一時はスッキリすることもあります。一方的に溜め込んで、その毒で自傷や自殺に至るよりは遥かに良いと思います。 　しかしこれに頼りすぎればやはり自らを殺してしまうことになります。薬の用法を間違えれば毒になるのと全く同じですね。アメリカの先住民の言葉にも「怒りは自分に盛る毒」という言葉があるそうです。怒りは毒なのです。 (明日に続きます)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

『報酬以上の仕事をしないと言う人は、仕事ぶりに応じて報酬が上がっていくということを忘れている。』（エウバート・ハバード） 　自分自身が正当に評価されていないと思うのであれば、その原因を考え、行動しなければなりません。考えて行動するためには、会社の要求に応えきるだけのスキルを習得するか、会社に成果が伝わるように表現の仕方を工夫するか、自分が仕事をする場所を変えるかというように、何らかのアクションを起こす必要があります。 　「報酬以上のことをしない」というようにアクションを起こさないことを決めた時点で、現状維持以上の報酬にはなりようがないのです。進歩のない人は、周囲に対しては相対的には退化です。むしろ報酬は下がっても文句言えません。報酬以上のことをしないという宣言は報酬が下がっても文句は言わないと宣言するのと同等の自殺行為なのです。 　そんな馬鹿な話をしてしまう人は、意外と少なくありません。私達はそうならないように気をつけましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

そして給料＝労働時間×人的資本で求めることができます。 給料を上げたければ時間を増やすか、人的資本を増強するか、あるいはその両方を増やすしかありません。新人教育の教育係（トレーナー）の役割とはトレーニーの人的資本を増強することにあります。 そのために今、皆さんに求められているのは新人を受け入れるトレーナーとしてのスキルです。人材育成のノウハウを理解していくことが皆さんにとっての人的資本への投資ということになります。 この人的資本への投資との考え方は皆さんが今後稼いでいけるかどうかのキーワードになりますので必ず覚えてください。この研修は、新人教育担当者としてのスキルを習得することにより皆さんの人的資本を増強することも目的となります。そして皆さんが人的資本が増強されたこと＝成長を実感することで、その同じ感覚をトレーニーにも伝えていく循環を生み出してほしいのです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

今日から火曜と木曜は、新人教育を担当するトレーナー向けの教材を少しずつアップしていきます。 実際にはパワポを使って、ページによってはアニメーションも使って動きのあるプレゼンができるように作ってあります。 最初に、“お金”から仕事をとらえ直すところから入ります。 皆さんはお金は好きですか？ 大好きとは言わないまでも無いよりはあった方が良いですよね？ そして、どうせ毎日仕事をするなら稼ぎは多い方が良いですよね？ 「お金が全て」とは言いませんが、仕事とは経済活動ですから、お金でとらえることは大切です。 そのお金の話から始めていきます。※新人教育担当者向けの教材は販売用に出品しておりますので、そちらも是非ご検討ください。

ココナラで新しいサービスを出品しました。記事・PDF・社内マニュアル・商品紹介文などを、AIキャスター2人の「動画ラジオ」に変換する制作サービスです。ただ読み上げるだけではなく、話者Aと話者Bの対話形式に整えて、mp4・mp3・台本として納品します。読まれにくい資料や記事を、聞きやすいコンテンツとして再利用したい方に向いています。基本プランは、3〜5分程度、話者2名、簡易背景、修正1回を目安にしています。長尺化、キャラ設計、背景デザイン、字幕、BGM・ステージ演出音声なども追加対応できます。「この原稿でもできますか？」という段階でも大丈夫です。お気軽にご相談ください。説明動画です~こんなこともできます！ありがとうございました

今の勤務先は冬が繁忙期。繁閑の差は少ないのですが、夏場はやや余力があるので研修の適期。ということで昨日は今夏の大研修会の初回でした。外部講師を招けるのは予算的にも時間的にも機会が限られるので受講生に選ばれた14名にはしっかり頑張って欲しいところ。でも現実には会社の研修というのは「やらされ感」が強く出てしまい、なかなか効果が出ないもの。世間の相場でも学んだことを仕事に活かす人は全体の5〜10%と言われます。 で、昨日の研修の様子を見ていて、学んだことをその研修の中で一つでも即実行していたのは1人。そこまでできなくても効果が期待できそうな感じがしたのが3人。4/14は数字としては悪くない感じ。 ひとつめの仕掛けとしては、今回の研修が会社からの押しつけテーマではないということがあるでしょう。社内で研修教育委員会を作り、役員レベルから新人レベルまでのあらゆる階層から人を集めて何をやるべきかを話し合い、そこから企画して作ってきたのが今回の研修です。 (明日に続きます)

この記事では、アイスブレイクやチームビルディング、組織力強化などに使える演習内容・ワーク内容としておすすめの『お絵描き伝言ゲーム』をご紹介します。　　　お絵描き伝言ゲーム＜使用シーン＞初対面や関係構築が弱い時、場の雰囲気が硬い時＜推奨人数＞1グループ：4~8名 グループ対抗戦にすると盛り上がる＜用意する物＞紙（A4用紙などでOK）×人数分、マジック×人数分、キッチンタイマー＜演習内容・ワーク内容＞・紙とペンを持って1列に縦に並びます。 ・先頭のメンバーにお題を出し、言葉と文字を使わずに絵でお題を表現します。 ・絵を描いたら、後ろのメンバーに伝言形式で伝えていき、一番後ろのメンバーに正しく伝わったかを競います。 ・絵を見せるのは、自分の後ろにいる人だけです。 ・絵を描く時間は、1人30秒です。 ・30秒で絵を書いたら、次に10秒間で後ろの人にその絵を見せます。 ・10秒で絵を確認したら、また30秒で絵をかき、10秒で次の人に見せる、を繰り返します。 ・最後の人は、30秒で「絵」と「その絵が何かを文字」で書きます。 ・ファシリテーターの「せーの」の合図で、各グループの最後の人は自分が書いた紙を全体に見せ、お題通りかどうか答え合わせをします。＜フィードバック観点＞・言葉を使わなくても、絵や表情で伝えることができる。 ・研修やワークの中で、ディスカッションやグループワークがあるが、言葉に頼りすぎるのではなく、表情や動作などでお互いの考えや思いを伝えること、理解しようとすることが大切。 ・普段のコミュニケーションでも同じで、チャットやメールだけの文字だけのコミュニケーションで、文字面だけ

こんばんは。己を知るために生きている、大畑と申します。昨日〜今日と僕が勤めている会社の、社内研修（MG：マネジメントゲーム）で講師を務めたケニーです。※3ヶ月前に行った同研修の様子は、以下の記事で書かせていただきました「社内研修」と言いつつ、社外の参加者の方が半数ほどいらっしゃいます。社内のスタッフのみで研修していると、いつもと同じメンバーとなり、活性化しづらいと考えているため、社外の方も募集しております。そんなMG研修で、今回私が気付いたことを書き残しておきたいと思います。毎回MGでは新たな気付きを得られるので、やめられないなぁ〜…。と思っているのですが、初日と2日目で気付くポイントが異なりました。▼初日の気付き▼・経営者のビジョンを明確にして従業員と共有 → 共通認識にするのは超重要・経営者のノウハウを従業員でも行えるようにする仕組み化もとても大切・成果を出し続ける経営者の方の思想は似通っている事が多い・普段やらないことをやると、新たな課題やチャンスが見えてくる▼2日目の気付き▼・MGは、その人が必要なタイミングで、その人自身の意思決定で参加するのが良さそう（MGに限らずどんな場でもそうかも）・20歳〜60代中盤くらいの様々な年代の方々が参加して、切磋琢磨できるMGはとても美しい！・MGに参加すると、その人の本音・本性の部分がむき出しになる・自分を受け入れられると、その後に飛躍的に成長できる可能性が高いその中でも一番耳に残ったフレーズが、「経営は結局、MQ（粗利）と、F（固定費）の背比べ」というとある通販サイト経営者の方のお言葉。MGを何回かやったことがある経営者の方でした

コミュニケーションは、「相手の受け取り方は自分とは違う」ため「誤解は必ず起きる」ということが前提です。 私はちゃんと伝えたのに…という経験は誰にでもあります。もちろん私にもあります。でもこれはとても自分勝手な発想なんです。言った、言わないの言い争いはこうして生まれています。私達はこの原則を忘れてはいけません。 この前提を無視してしまうと「言った」＝「理解した」と勘違いしてミスコミュニケーションや誤解の原因となります。ましてや相手は仕事を勉強し始めたところです。私達ができていること、私達が当たり前だと思っていることを知っていない方が当たり前なのです。研修の初めに新人さんの気持ちにを考えました。あの部分を再確認してください。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

ではまず一緒に働く仲間のことをもっと知りってみましょう。いまから10分時間を作ります。この10分でお互いの ①名前 　 ②趣味or最近ハマっていること　　 ③得意なこと　　 ④フォローして欲しいこと　　 ⑤今不安なこと を話をしていきます。 このセクションでは自己開示による相互理解を目指します。自己開示により共通項を増やし、誤解の生じる可能性を少しでも減らしていきます。自己開示を積極的に行うことで、同時に相手の自己開示を促しやすくなります。これは利用者様に対しての対応にも通じます。何かが欲しい時には自分から与えていくのがGIVE & TAKEの原則です。もちろん、プライベートの全てを晒す必要はありません。 ＜ディスカッション：10分＞毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。是非お気軽にご相談ください。

採用にはコストがかかっています。コストをかけて採用した人が、環境に馴染めずにすぐに離職してしまうことは大きな損害です。 短期で辞められてしまうとこれだけのコストが無駄になってしまいます。 ざっと見ただけでこれだけのことが無駄になってしまいます。みなさんが関わるのは教育コストで、「せっかく教えたのにその時間と労力が…」と感じたことは経験があるかもしれません。 でもそれだけでなく、求人開始から採用までいろいろな手続きに複数の人が関わります。退職の手続きも同様です。これらを活かすも無駄にするも、ある意味皆さんにかかっていることでもあるということも念頭に置いておいてください。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

成長に関わる心の領域を見て行きます。コンフォートゾーンとストレッチゾーンの考え方です。 コンフォートゾーンとは、その名前の意味の通り自分が知っていること、できることの領域です。ここに留まっていると私達は楽ですし、快適です。 一方、その外にあるストレッチゾーンはまだ知らないことやまだできないことの領域です。 コンフォートゾーンからストレッチゾーンに出るためには勉強や練習が欠かせません。そこでこの領域はラーニングゾーンとも呼ばれます。 快適なコンフォートゾーンから出るときには、不安、違和感、苦労、時には挫折を伴います。努力が必要というわけです。ここで諦めてコンフォートゾーンに留まってしまうと成長はできません。この壁を乗り越えなければ、私達の人的資本の価値はいつまでも高まりません。トレーナーとはコンフォートゾーンからストレッチゾーンに出るためのガイドの役割も果たしていくことになります。 ただただ「頑張れ」「あなたならできるよ」などと励ますだけではダメです。そのためにどうしたら良いかも考えて行きましょう。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

「君子に大道(たいどう)あり。必ず忠信以ってこれを得、驕泰(きょうたい)以ってこれを失う」(大学) 意訳：人の上に立つ者には原理原則がある。誠実さが足れば人々の支持を得られるが、人々を見下す傲慢な態度で臨めば支持を失う。 　動乱の時代や高度成長期にあっては、圧倒的な力を持つリーダーがグイグイ引っ張っていく方が良いものですが、ある程度安定した社会においては人々が求めるリーダー像は変わります。 　『大学』がまとめられた時代の空気感を正確に理解することはできませんが、現代と比べればまだまだ安定した時代とは言えなかったはずです。その時代でさえ、やはり人々の心を捉えることが人の上に立つ者に必要な条件と説かれています。 　現代の私達の社会もどんどん変化しているとはいえ、過去のどの時代よりも安定しています。そのためリーダーに求められている“大道”のレベルはより高いものとなっているように思います。ネットの普及によって市民の監視の目が強まったこともそれに拍車をかけているように思えます。傑出したリーダーが現れにくい時代なのかもしれません。 　それでも大衆はいつの時代でもある種のカリスマを求めます。そして忠信を持つリーダーは忠信を持つ大衆から選ばれるものです。私達一人一人が他者や社会、そして仕事に、忠信を持って向き合って行くことは必要不可欠というものです。“個人”が重要であることは否定はしませんが、その中でも誠実さがますます重要な時代。充分に肝に銘じておきたいと私は考えています。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少

　組織に属している以上、あくまでもその組織の人間として、組織が目指している物に向かって行動していくことが義務です。そして本来バラバラの背景を持つ部下たちをまとめるために最も重要なツールの一つが社風であると考えましょう。“良き社風”には人が集まってきます。そして“良い社風”は継承されるべきものです。組織は集団で成果を上げて行くためのものですから、全員で経営理念や方針などを共有することは当たり前のことです。 　ただし、組織の方針や指示に何がなんでも従順でなければならないということではありません。社会情勢や時代などの状況が変われば“良き社風”は変わることがあります。例えば昭和の高度成長期であれば「24時間戦える」モーレツ社員が持て囃されましたが、令和はそのような時代ではありません。その時々に合わせた社風を創っていくのもリーダーの大切な役割です。これが社風を守るだけではなく、育て強化するということです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

成長の段階を4段階に分けて見て行きます。 ①無意識無能は何も知らないいし、何もできない段階です。新卒採用者や未経験者が最初に置かれているステージです。車の運転で言えば教習所に通う前の状態です。 ②有意識無能は仕事を覚えている段階で、考えながら頑張っているもののまだうまくできないステージです。車の運転で言えば教習所の練習コース内で練習している状態です。 ③有意識有能の段階では手順書を確認したり、やり方を覚えて意識的に考えながら行うことで仕事ができているステージです。車の運転で言えば仮免から初心者マークで、慣れていなくてドキドキしながら全力で運転している状態です。 ④無意識有能の段階に至れば、特に意識しなくても体が自然と動いて勝手に仕事ができてしまうステージです。車の運転で言えば、考え事をしたり鼻歌を歌ったり、同乗者といろんな話をしながらでも普通に運転できる状態がこのレベルです。 ①から④まで直線的に成長できればとても楽ですが、実際にはそうではありません。成長する時には②と③を何度か繰り返し、その後で④に向かって突き抜けていきます。 ④になると仕事はとても楽になります。ところがこれが最高なのかと思えばそうではありません。②③で有意識でやっていた時の苦労を忘れてしまうとトレーナーとして何をどう教えたら良いのかが分からなくなってしまいます。トレーナーとしてはこの②③の段階を捉えてアドバイスしていく必要があります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」

「君子に大道(たいどう)あり。必ず忠信以ってこれを得、驕泰(きょうたい)以ってこれを失う」(大学) 意訳：人の上に立つ者には原理原則がある。誠実さが足れば人々の支持を得られるが、人々を見下す傲慢な態度で臨めば支持を失う。 　動乱の時代や高度成長期にあっては、圧倒的な力を持つリーダーがグイグイ引っ張っていく方が良いものですが、ある程度安定した社会においては人々が求めるリーダー像は変わります。 　『大学』がまとめられた時代の空気感を正確に理解することはできませんが、現代と比べればまだまだ安定した時代とは言えなかったはずです。その時代でさえ、やはり人々の心を捉えることが人の上に立つ者に必要な条件と説かれています。 　さて、現代の私達の社会は過去のどの時代よりも安定しています。そのためリーダーに求められている“大道”のレベルはより高いものとなっているのかもしれません。ネットの普及による市民の監視の目が強まったこともそれに拍車をかけているように思えます。リーダーが現れにくい時代なのかもしれません。 　それでも大衆はいつの時代でもある種のカリスマを求めます。大道を進むことができるのは僅かな人だけかもしれません。しかし忠信を持つリーダーは忠信を持つ大衆から選ばれるものです。私達一人一人が忠信を以て他者や社会、そして仕事に向き合って行くことも必要不可欠というものでしょう。誠実さがますます重要な時代。充分に肝に銘じておきたいと思います。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょ

人を育てる仕事についてのよくある勘違いを3つ紹介します。ここまで勉強してきた方ならこれらが勘違いであることはすぐにわかりますね？ ①新しい人と一緒に働くのって、仕事が増えるから嫌なのよね…。 　→確かに一時的には仕事量が増えますが、その人が動けるようになれば全体として仕事は楽になります。そこに向けてトレーナーが頑張るわけです。 ②なんで私が面倒見るのよ？面倒な仕事を私に押し付けて…。 　→あなたにやって欲しいという思いと、あなたに成長のチャンスをつかんで欲しいという上司の気持ちを理解しましょう。 ③私の仕事を新入りなんかに奪われてたまるもんですか…。 　→新入りの人がすぐに覚えられるような仕事はあげてしまえば良いのです。それは大した評価にはつながりません。新人が今の仕事の一部でもやってもらえるようになったらあなたは上のレベルの仕事をやってより大きな成果を出して行ってください。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

　私達は「誰かのようになりたい」と願います。ところがどんなに願っても、それが叶うことはありません。私達はその人になることはできないからです。 　そこでセミナー講師の朝倉千恵子さんは、『他人と比べる必要はありませんよ。昨日の自分と比べれば良いのです。』と話しています。他人ではなく、昨日の自分と比べて、その昨日の自分よりも少しでも成長していることを実感していきましょうということです。 　ただこの自分というのは案外手強いものです。私達は自分には甘く、誘惑に負けたり、苦しいことから目を逸らそうとしたりしていまいます。そのためには修行とも言えるような努力が必要となります。あのイチローさんでさえ、『他人の記録を塗り替えるのは７割・８割の力でも可能だが、自分の記録を塗り替えるには１０以上の力が必要だ。』と言っているほどです。自分に打ち克つというのはそれほどまでに厄介なことなのです。 　しかし他人にはなれなくても、昨日の自分よりも成長することは自分次第です。私達はいきなり大きく変わることはできません。毎日少しずつ変わるしかないのです。小さな変化を大切にしながら、昨日の自分よりも少しでも成長できるように日々の努力を重ねたいものです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

『みんなが同じように考えるときは、誰も深く考えていないときである。』（ウォルター・リップマン） 　集団において人は多数の意見に同調しがちです。しかしこれは傍観者効果や責任分散などの心理効果の影響が働いていることがあります。多数の意見であっても自ら考えた結果とは限らないのです。 　特に、ある意見に対して反対の意見が出ない時には要注意です。例えば私達自身が発案者だとして、反対意見が出なければホッとするものです。誰しも自分の意見に反対する声は聞きたくはありません。しかし多様な声を聞くことで自分とは違う視点からの改善点が見つかることはよくある話です。 　従って他の人に考えてもらい、その意見を聞くことはとても大切なのです。そのためにもオープンクエスチョンなどを用いたり、安心して意見を出せるような雰囲気を作っておくなど、相手に考えてもらうことを意識しておきたいものです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

『時勢がどんどん進んでいく現代では、動的安定しかなく、常に積極的に進歩改良を心掛けていかねばならぬ。』（鹿島守之助・政治家、実業家） 　私達は本能的に、“いつもと同じ状態”に安心を覚えます。ですから「何か新しい事をやろうかな。」と思っても、忙しい、お金が無い、自分に出来っこない、今の生活でも良いじゃないかなどと理由を並べて現状に留まる選択をします。リスクを負わないことも立派な選択ですから、本人が決めたのであればそれはそれで良いのです。そもそも世の中の大半の人はそのようなものです。そうしたからと言って自分だけが取り残されるというものではありません。 　でも何もせず留まることがノーリスクかと言えばそうとも言えません。周りが成長している場合、自分だけが成長しなければ、変化をしない人の評価は相対的に低下します。そうすれば稼ぎが上がらないというだけでなく、仕事を減って給料も減ったり、悪ければ失業して収入がなくなることだって考えられます。 　鹿島守之助は企業経営について語っていたものと思えますが、現代は個人を取り巻く時勢も変化の速度を増しています。個人にも動的安定が求められ、積極的に成長していかなければならない時代であると私は考えています。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

新人さんは経験の有無にかかわらず、最初は何もできないのが当たり前です。私自身も皆さんも会社に入りたての新人時代には何もできませんでした。他の会社などで経験があった人でも、新しい会社に来ればその会社でのルールや過ごし方、新しい人間関係を築くことはイチからやり直しです。 新人は期待を抱きながら入社してきます。しかしその期待と同時に不安や居心地の悪さを感じています。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

『相手の理解度に依存する話し方ではなく、話し手の責任を自分が意識する。』（松尾由紀子・フリーアナウンサー） やたら難しい言葉を使って、相手に対してマウントを取ることもトークの技術の一つですが、それは日常的なコミュニケーションでは有効ではありません。人間関係を良くしたいと思うのであればむしろ避けるべき手法です。 相手の理解度に依存する話し方は、伝える側の能力が低いことの証明です。手に伝わっているかどうかを確認するのは話し手の責任であると心得たいものです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

(一昨日の続きです) 　コミュニケーションは双方向だよと話をすると、その人からは「私の言うことなんて誰も聞いてくれません。」との言い分が返ってきました。 　そこで、今度は周りの人がその人の言葉をどんなふうに受け取ったのかを想像してもらいました。しかし、その人にとってこれははとても難しい質問になりました。なぜなら、そういうことはほとんど考えたこともなかったからです。 　自分の言動がどんなふうに受け止められるかを無視しているのはまさに主語が“I”だある証拠。単数形の主語でできるのは独り言であって、相手との双方向のコミュニケーションではありません。 (明後日に続きます)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

【5名様限定】記事・PDF・社内マニュアルを、AIキャスター2人の動画ラジオにします。今だけ5分増量。各プラン10分まで対応します。① お試し：24,000円② 企業研修・資料活用：50,000円③ 広報・商品紹介：73,000円納品物は mp4 / mp3 / 台本です。ココナラで出品中の「AIキャスター2人の動画ラジオ制作サービス」について、出品記念として5名様限定の増量プランを作りました。通常5分目安のところ、今だけ各プラン10分まで制作対応します。記事、PDF、社内マニュアル、商品紹介文などを、ただ読み上げるだけではなく、AIキャスター2人の対話型動画ラジオに変換します。納品物は、mp4 / mp3 / 台本です。今回の限定プランは3つです。① お試し動画ラジオプラン24,000円② 企業研修・資料活用プラン50,000円③ 広報・商品紹介・しっかり制作プラン73,000円「まず1本試したい」「社内資料を研修コンテンツにしたい」「商品紹介や採用広報を番組風に見せたい」そんな方に向けた内容です。読まれない資料を、聴かれる・観られるコンテンツにしたい方は、ぜひこの機会にご相談ください。