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強みを知る

さて、それではニーズを満たしていくために私達はどうやって自分を使っていけばよいのでしょうか? そのためには自分の強みを知っておく必要があります。強みを活かすほど、相手に喜んでもらえる、もっと言えば感動を与えるような仕事をすることができます。もちろん、苦手なことにも取り組んでいく意味はあるのですが、苦手が長所になることはありません。ではあなたの強みはなんですか? 就職活動中に自己分析をしっかりしてきた人もそうでない人も、社会人生活をスタートさせつに当たって強みを整理しておきましょう。USJをV字回復させたことで有名なマーケター森岡毅氏は強みを分析する方法として3つの要素を整理することを勧めています。Tはthinkinggつまり考える力 CはComunication。これは伝える力です。 LはLeadershio、リーダーシップです。 「え?どれも自信ないなあ。」なんて思ってしまう人もいることでしょう。でも心配はいりません。他の人と比較をするのではなく、自分の中でどれが一番強みになるかを見て行こうというわけであって、どれに近いか、は必ず当てはまりますから、自信が無くても全く問題はありません。それぞれ見て行きましょう。
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プログラミングを初めて学ぶ時の足かせ

◆経緯◆自分の所属する派遣会社の中でプログラミング体験会と称して、Windowsバッチを題材にプログラミングの勉強会をしている。僭越ながら自分がメイン講師を担当して資料作成・企画を担当。参加者の中にはPC初心者と見受けられる人も。言葉にはもちろん出さないが、講師としても「このレベルかぁ・・・」と思ってしまう場面が多い。同じエンジニア相手だとなおさらね。それを今後プログラミングを学ぶ方々の参考になるかと思い徒然なるままに書いてみます。受講者にとってはせっかくの時間を使って出ている研修なので、充実した時間にするためにも、感じた疑問は都度挙げて解決してほしい。※研修はオンラインのため、その前提で見てもらえると嬉しいです。◆足かせ一覧◆講師目線で感じた学ぶ側に最低限知っていてほしい足かせ一覧を下に示す・タイピング速度・スクリーンショット・コピペ思考・失敗が怖い一つ一つどうして足かせかを説明します。◆タイピング速度◆オンライン研修では、個人の環境依存で色々問題があって課題がうまくいかないことや、なぜかうまくいかずなぜこうなるのかを質問したい。ただ、受講者がそれを説明するのは意外と大変。どういう操作をしたら画面のどこがどうなっていてこうなった。これをイチから説明する場合、まぁまぁな文字量になる。それをすべて頭で文章にしてチャットに入力ようとしてやっと入力したときには、すでに講義は次のトピックに移ってた・・・(´;ω;`)ウゥゥそんな悲しいことになる。タイピング速度は極端に早くある必要はないが、業務でも基本的な・・・議事録メモを取る資料作りこういったことにも必要なので、これはなるべく克服して
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研修を受けたお話

山ノ下の山下耕司です。社内研修を受けさせてもらって、結果嬉しかったというお話。社内研修って、上司に言われて受ける、社長に受けてこい!と言われて受ける。そんな感じじゃないでしょうか?私も若手のころそんな感じで数々受けてきました。私が、受けたなかでも、「受ける前は絶対に嫌だなーと思っていたけど、終わったら受けて良かった!」という研修は、私がサラリーマンをやっている、とある企業のトップ直々の研修です。これは、過去の先輩、上司全員が受けている、マジで過酷な研修。会社では通称「軍事訓練」「特殊部隊の育成」とまで言われているものです。そんなことを聞いていたので、心のそこから受けるのは嫌だったわけです。さて、私の場合はなぜかマンツーマン。どこにも逃げることができません。さ、研修が始まりました。・・・・!・・・・??・・・・!!(この点々は、私がココナラさんで販売しているサービス内容となり告知に該当しますので、割愛します。)え?マジで勉強になる!確かに厳しい内容ではあるけど、仕事の基本中の基本を、さらにいうと、すげーすげーわかりやすい。1回約90分終わると、レポートを出します。ちなみにこれが約3ヶ月続きます。最後は、研修内容を更に深めた論文を提出して終了。これで思ったことは1.もっと若い頃に受けておきたかった。特に仕事の基本!2.良い研修というのは、最初は嫌かもしれないけど、終わりが充実。3.良い研修は身について実践できる4.自分専用に準備されている研修だったことに気がついた。と、いま振り返ってみると、これが講師業を将来やっていくきっかけになったかもしれません。良い研修ができるよう、日々修練し
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研修やワークショップで盛り上がる演習・ワーク~その4

この記事では、お互いの価値観を知り、違いを認め合い組織強化を目指すための演習内容・ワーク内容としておすすめの『相互理解ワーク』をご紹介します。相互理解ワーク<使用シーン>・新しいチームでプロジェクトが始まる時 ・組織変更して新たにスタートする時 ・異なる文化やバックグランドを持つメンバーが集まる時<推奨人数>1グループ:4 ~8名<用意する物>価値観一覧、価値観一覧を映し出すプロジェクター、A4用紙×人数分、ペン×人数分、キッチンタイマー<演習内容・ワーク内容>以下の価値観一覧をプロジェクターに映し出します。 (画面に映し出しづらい場合は、パワーポイントにコピー&ペーストするなどしてください。)【価値観一覧】経験・知識・名声・役に立つ・希少性・自信・導く・品質・信頼・概念・楽しさ・賞賛・達成・責任・表現・成功・忍耐・公正・スピード・冒険・持続力・野心・正確性・成長・伝統・No.1・ありのまま・個性・興奮・自己表現・努力・発見・分析・繋がり・改革・協力・ユーモア・直観・主張・楽観性・安全・目標・正義・エネルギー・親切・サポート・寛大・競争・共感・客観性・本質・思いやり・率直・挑戦・豊かさ・精通・熱意・秩序・リスク・安定・美意識・良心・原則・役割・臨機応変・ルール・影響力・成果・平穏・一緒にいる・完璧・観察・計画・集中・人間関係・平和・可能性・関わる・コミュニケーション・美学・学ぶ・創造性・勇気・義務・愛情・自由・貢献・リラックス・自立・知性・与える・忠誠・協調・自分らしさ・感動・前進・デザインする・正直・新しさ・効率・3分間使って価値観一覧の中から、自身が「良い」や「大事
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研修やワークショップで盛り上がる演習・ワーク~その3

この記事では、自分達で改善しながら組織強化を目指すための演習内容・ワーク内容としておすすめの『ボールを回せ!チームビルディング』をご紹介します。    ボールを回せ!てチームビルディング<使用シーン>・失敗が多く改善をしなければならない時 ・変化に対応し、成長や改善が求められるチームを作る時<推奨人数>・1グループ:6~10名<用意する物>・A4用紙×人数分、ホワイトボード(模造紙でも可)×グループ数分、ホワイトボードマーカ―、キッチンタイマー<演習内容・ワーク内容>・全員がグループごとに向かい合って円形に立てる程度のスペースを用意します。 ・各人にA4用紙を1枚配布します。 ・配布した紙をくしゃくしゃにしてボールを作ります。 ・グループごとに円形に立ち、ボールを同じタイミングで隣の人に回していき、何回キャッチできたかを競います。 ・ワーク時間は5分間で、何度チャレンジしてもOKです。一度でもボールをキャッチできなかったら、1カウントから始め直し、最も多い回数を競い合います。 ・ボールを回す際は、手渡しや上から掌に落とすのではなく、必ずボールを投げること、グループ全員で同じタイミングでボールを投げること、全員がキャッチできたら1回と数えること、この3つのルールを伝えます。 ・ルールを伝えたらキッチンタイマーで5分間はかります。 ・5分間が終わったら、何回出来たかを全体で共有します。優勝チームに拍手をします。 ・第2回戦をすることを伝えます。 ・すぐにボールを回すワークに入るのではなく、まずは、15分間で作戦会議をします。主に、「うまく行ったことはどのようなことで、なぜうまくいっ
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研修やワークショップで盛り上がる演習・ワーク~その2

この記事では、アイスブレイクやチームビルディング、組織力強化、コミュニケーション活性などに使える演習内容・ワーク内容として、おすすめの『オブジェでチームビルディング』をご紹介します。  オブジェでチームビルディング<使用シーン>・新組織の立ち上げをする時 ・新しいチームでプロジェクトをスタートする時 ・チームの関係構築が弱い時、場の雰囲気が硬い時<推奨人数>1グループ:4~6名<用意する物>粘土×人数分、粘土板(紙でもOK)×人数分、キッチンタイマー、ウェットティッシュ×グループ数分<演習内容・ワーク内容>・座席をチームごとに分かれ、ディスカッションしやすいレイアウトに座ります。 ・一人一つ粘土と粘土板、各グループに1つウェットティッシュを配ります。 ・15分間で『自身が考える理想のチーム』を粘土で表すよう伝えます。 ・キッチンタイマーで15分はかります。 ・出来た人から余った粘土を片付けたり、ウェットティッシュで手をふいたりなど、ディスカッションができる状態にしておきます。 ・15分間が終わったら、グループ内で自身の作品について、どのような思いや考えがあるかについて1人3~5分程度で共有していきます。 ・グループ共有が終わったら、30分間で、それぞれの思いや考えを活かした『理想のチーム』を表現したオブジェクトをグループで1つの作ります。 ・各人の作品を壊してイチから作成しても良いですし、各人の作品を合体してひとつの作品としてもかまいません。また、大きな作品になる場合は、各人の粘土板をつなぎ合わせ、粘土で汚れないように気をつけましょう。 ・出来上がったチームから先ほどと同様にデ
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研修に意味はあるのか?〜研修効果を最大化するために〜

(※この記事は5分で読めます。約2,100字) 「研修受けて、結局その人は成長したの?」 「また今日も研修受けさせられるのか‥」 研修に関わると、 こうした声を聞くことがあります。 あなたは「70:20:10の法則」というものを 聞いたことがあるでしょうか? これは「人が成長する際に役立つものは、 70%が経験、20%が上司からの学び、 10%が研修」であるという法則です。 (米国の人材開発研究機関である ロミンガー社の研究から発見された法則) この法則によると、 「10%は研修に意味がある」ということですが、 長年研修に関わってきて、自分はこう思います。 それは、研修に意味があるかは、0か100かだと。 そして、研修効果を100にするためには、 本人をその学びに飢えている状態にすること、 つまり「渇いた状態」を作ることが鍵である というのが結論です。 この記事では、なぜそれが鍵なのか、 そしてどうすれば渇いた状態を作ることが できるのかについて書いていきたいと思います。 【目次】1. 『馬を水辺に連れて行くことはできても、水を飲ませることはできない』2. 「学ばなきゃ」というアプローチ3. 「学びたい」というアプローチ4. 研修を大いなるきっかけに1.馬を水辺に連れて行くことはできても、水を飲ませることはできないイギリスのことわざに 『馬を水辺に連れて行くことはできても、  水を飲ませることはできない (You can take a horse to the water,  but you can’t make him drink.)』 ということわざがあります。 冒頭で
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研修やワークショップで盛り上がる演習・ワーク~その1

この記事では、アイスブレイクやチームビルディング、組織力強化などに使える演習内容・ワーク内容としておすすめの『お絵描き伝言ゲーム』をご紹介します。   お絵描き伝言ゲーム<使用シーン>初対面や関係構築が弱い時、場の雰囲気が硬い時<推奨人数>1グループ:4~8名 グループ対抗戦にすると盛り上がる<用意する物>紙(A4用紙などでOK)×人数分、マジック×人数分、キッチンタイマー<演習内容・ワーク内容>・紙とペンを持って1列に縦に並びます。 ・先頭のメンバーにお題を出し、言葉と文字を使わずに絵でお題を表現します。 ・絵を描いたら、後ろのメンバーに伝言形式で伝えていき、一番後ろのメンバーに正しく伝わったかを競います。 ・絵を見せるのは、自分の後ろにいる人だけです。 ・絵を描く時間は、1人30秒です。 ・30秒で絵を書いたら、次に10秒間で後ろの人にその絵を見せます。 ・10秒で絵を確認したら、また30秒で絵をかき、10秒で次の人に見せる、を繰り返します。 ・最後の人は、30秒で「絵」と「その絵が何かを文字」で書きます。 ・ファシリテーターの「せーの」の合図で、各グループの最後の人は自分が書いた紙を全体に見せ、お題通りかどうか答え合わせをします。<フィードバック観点>・言葉を使わなくても、絵や表情で伝えることができる。 ・研修やワークの中で、ディスカッションやグループワークがあるが、言葉に頼りすぎるのではなく、表情や動作などでお互いの考えや思いを伝えること、理解しようとすることが大切。 ・普段のコミュニケーションでも同じで、チャットやメールだけの文字だけのコミュニケーションで、文字面だけ
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新人研修でやるべき内容・教育プログラムとは?Vol.4

皆さんの会社では、どのような新人研修プログラムを検討されていますか。 現在、検討中の企業様が多いのではないでしょうか。今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに、書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。また、この記事では、新人研修プログラムについて、上司や同僚からの同意をとるために必要になってくるであろう、「目的」や「やり方」の2つの観点でまとめていきますので、資料を作成する上での参考にもしていただければと思います。新人研修でやるべきプログラム4つ目:報連相新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り、『報連相』です。『報連相』については、多くの企業で取り入れられているプログラム内容かと思います。 しかし、テキストを見てみれば、“仕事を円滑に進めるためのコミュニケーション”と書かれているにも関わらず、“元気よく”、“はきはきと”、“笑顔で”など「話す内容」ではなく、「話し方」にフォーカスしたプログラムが多かったりします。確かに、新人は元気であってほしいことには間違いありませんが、話す中身が伴っていなければ、仕事は円滑には進みません。 そこで、自社で行う報連相研修が、「話す内容」も扱っているのか、適切な内容なのか、などを今一度確認すると良いでしょう。<報連相研修の目的> 『報連相』を新人研修で取り入れるべき理由は、「仕事は一人では完結せず、仕事はチームで遂行するものだから」です。 だからこそ、作業分担しながら行われる各人の仕事を連携するために、報告・連絡・相談のコミュニケーションが必要になります。 “新人
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新人研修でやるべき内容・教育プログラムとは?Vol.3

皆さんの会社では、新人研修の内容は決まりましたか? 現在検討中の企業様も多いのではないでしょうか。そこで、今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに、書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。 新人研修でやるべきプログラム3つ目:作業指示の受け方新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り、『作業指示の受け方』です。よく、仕事に必要なコミュニケーションについて学ぶ研修を実施されている企業がありますが、そういった研修では、“報告・連絡・相談”や“挨拶”、“日報”などの内容で、“作業指示の受け方”については扱っていないことが多々あります。しかし、どんなに、報告・連絡・相談の仕方を学んでも、仕事の成果には直結しません。 特に、新入社員は、毎日慣れない仕事ばかりで失敗が多くなってしまう中では、仕事の成果が出ないというのは、メンタル不調の原因にもなりかねません。そういう意味でも新入社員は、仕事の成果に直結するビジネスコミュニケーションを学ぶべきなのです。<作業指示の受け方研修の目的>基本的に仕事は、『上司からの作業指示』から始まります。 “分かったつもり”や、“何が分かって何が分からないのかが分からない”状態で仕事に取り組んでしまうと、必然的に失敗に繋がってしまうため、作業指示を正しく理解することが重要です。 つまり、業務遂行に必要な情報である作業指示を正しく理解することが、仕事の成果創出に繋がるのです。<作業指示の受け方研修のやり方>研修を内製化される場合は、作業指示の受け方の『型』を作り上げることから始めましょ
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新人研修でやるべき内容・教育プログラムとは?Vol.2

この記事をお読みいただき、ありがとうございます。 おそらく、この記事を読んでいる方の多くは、新人教育担当者の方ではないでしょうか。 皆さんの会社では、どのような新人研修プログラムを検討されていますか。 今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。 また、この記事では、新人研修プロフラムについて、上司や同僚からの同意をとるために必要になってくるであろう、「目的」や「やり方」の2つの観点でまとめていきますので、資料を作成する上での参考にもしていただければと思います。新人研修でやるべき教育プログラム2つ目:ビジネスマナー新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り、『ビジネスマナー』です。 『ビジネスマナー』と言っても、『挨拶』、『敬語』、『身だしなみ』、『敬語』、『電話応対』、『来客訪問』など様々あります。 これらを全て、育成プログラムに取り入れたほうが良いとは考えていません。実際に実践するものをピックアップすれば良いと思います。 <ビジネスマナー研修の目的>ビジネスマナーを新人研修で取り入れるべき理由は、「社会人として、出来て当たり前を求められるから」です。 挨拶が出来て“当たり前”ですし、敬語も出来て“当たり前”です。 お客様や上司に、挨拶もしない、敬語も使えないとなると、正直、その当たり前から現場で育成する上司や先輩の方の負担は計り知れないでしょう。 それに、ビジネスマナーは、“相手意識”に通じるものがあるため、この“ 当たり前”が出来ないとなると、失礼な言動や配
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新人研修でやるべき内容・教育プログラムとは?Vol.1

この記事をお読みいただき、ありがとうございます。 おそらく、この記事を読んでいる方の多くは、新人教育担当者の方ではないでしょうか。 皆さんの会社では、どのような新人研修プログラムを検討されていますか。 今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。 また、この記事では、新人研修プロフラムについて、上司や同僚からの同意をとるために必要になってくるであろう、「目的」や「やり方」の2つの観点でまとめていきますので、資料を作成する上での参考にもしていただければと思います。新人研修でやるべき教育プログラム1つ目:PCスキル新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り『PCスキル』です。この『PCスキル』とは、『タイピング』、『Excel』、『Power Point』、『Word』などのことを指しています。 最近、大学でPCを使う授業が多くなっているという理由で、PCスキルを研修プログラムで取り扱わずに、個人の努力を促す企業が多くなっていますが、ぜひ、取り入れることを強くおすすめします。その理由については、以下の目的に記載していきます。<PCスキル研修の目的> PCスキルを新人研修で取り入れるべき理由は、「現場では、出来て当たり前のスキルだから」です。 出来て当たり前のPCの操作で新人が躓いてしまうのは、本来やるべき業務を遂行する上では、非常に時間がもったいなく、また、上司や先輩の立場からすると、本来教えるべきことに割く時間をPC操作に費やしてしまうのも非常にもったいないからです
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MG(マネジメントゲーム)研修で講師を務めました!

こんばんは。己を知るために生きている、大畑と申します。昨日〜今日と僕が勤めている会社の、社内研修(MG:マネジメントゲーム)で講師を務めたケニーです。※3ヶ月前に行った同研修の様子は、以下の記事で書かせていただきました「社内研修」と言いつつ、社外の参加者の方が半数ほどいらっしゃいます。社内のスタッフのみで研修していると、いつもと同じメンバーとなり、活性化しづらいと考えているため、社外の方も募集しております。そんなMG研修で、今回私が気付いたことを書き残しておきたいと思います。毎回MGでは新たな気付きを得られるので、やめられないなぁ〜…。と思っているのですが、初日と2日目で気付くポイントが異なりました。▼初日の気付き▼・経営者のビジョンを明確にして従業員と共有 → 共通認識にするのは超重要・経営者のノウハウを従業員でも行えるようにする仕組み化もとても大切・成果を出し続ける経営者の方の思想は似通っている事が多い・普段やらないことをやると、新たな課題やチャンスが見えてくる▼2日目の気付き▼・MGは、その人が必要なタイミングで、その人自身の意思決定で参加するのが良さそう(MGに限らずどんな場でもそうかも)・20歳〜60代中盤くらいの様々な年代の方々が参加して、切磋琢磨できるMGはとても美しい!・MGに参加すると、その人の本音・本性の部分がむき出しになる・自分を受け入れられると、その後に飛躍的に成長できる可能性が高いその中でも一番耳に残ったフレーズが、「経営は結局、MQ(粗利)と、F(固定費)の背比べ」というとある通販サイト経営者の方のお言葉。MGを何回かやったことがある経営者の方でした
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新人教育トレーナー研修057 コミュニケーションの前提

コミュニケーションは、「相手の受け取り方は自分とは違う」ため「誤解は必ず起きる」ということが前提です。 私はちゃんと伝えたのに…という経験は誰にでもあります。もちろん私にもあります。でもこれはとても自分勝手な発想なんです。言った、言わないの言い争いはこうして生まれています。私達はこの原則を忘れてはいけません。 この前提を無視してしまうと「言った」=「理解した」と勘違いしてミスコミュニケーションや誤解の原因となります。ましてや相手は仕事を勉強し始めたところです。私達ができていること、私達が当たり前だと思っていることを知っていない方が当たり前なのです。研修の初めに新人さんの気持ちにを考えました。あの部分を再確認してください。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。
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新人教育トレーナー研修056 意識して相手を知る

ではまず一緒に働く仲間のことをもっと知りってみましょう。いまから10分時間を作ります。この10分でお互いの ①名前   ②趣味or最近ハマっていること   ③得意なこと   ④フォローして欲しいこと   ⑤今不安なこと を話をしていきます。 このセクションでは自己開示による相互理解を目指します。自己開示により共通項を増やし、誤解の生じる可能性を少しでも減らしていきます。自己開示を積極的に行うことで、同時に相手の自己開示を促しやすくなります。これは利用者様に対しての対応にも通じます。何かが欲しい時には自分から与えていくのがGIVE & TAKEの原則です。もちろん、プライベートの全てを晒す必要はありません。 <ディスカッション:10分>毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。是非お気軽にご相談ください。
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新人教育トレーナー研修055 ザイアンス効果

もうひとつ、脳の特性のお話をします。 ザイアンス効果という言葉をご存じでしょうか。日本語で言えば単純接触効果と言います。 私達の脳には癖があります。それは A.接触頻度の多い人に親近感を覚える B.関係の近い人の行動や言葉などの 情報を優先的に取り入れるというものです。 これを利用して、信頼関係を構築し、コミュニケーション効率も上げる。ことができます。やり方は、毎日決まった形でコミュニケーションを図るだけです。挨拶やちょっとしたメールなどでも良いです。だんだんと色々なことでコミュニケーションを図っていきましょう。ただ気を付けなければならないことがあります。先ほどのザイアンス効果は、相手からの評価が低い状態で行ってしまうとかえって嫌われるという逆効果が発生します。 かつては管理者は嫌われてナンボなんてことが言われ、そのくらい厳しくなければならないという教えがありました。確かに厳しいことも言わなければならない場面はあります。しかしその際の伝え方を間違えれば単に厳しいだけになってしまい、伝えるべきことが正確に伝わらなくなってしまうことがあります。古い考え方はアップデートする必要があります。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。
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新人教育トレーナー研修054 コミュニケーションの前提

昨日の話をまとめます。全員が違う経験や知識を持っているわけですから判断基準が異なります。ですからミスコミュニケーションや誤解が生じるのは当然のことです。こうしたミスコミュニケーションや誤解をなるべく少なくするには、 ①まずはお互いのことをよく知ること ②そして共通のルールや情報を増やし、経験や知識の差をカバーすることが有効です。 そしてミスや誤解が生じてしまった時にはできるだけ早くフォローを行い、ダメージを最小限にすることです。また、できれば相手の不安や不満を埋め返して、逆に満足と信頼に変えることを目指します。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。
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新人教育トレーナー研修053 脳の機能を体感する(タネ明かし編)

(30秒経過) では皆さんの紙を見せてください。ひらがなの「あ」を書いた人が多いですね。ところで、みなさんはどうしてひらがなの「あ」を選んだのですか?ひらがなの「あ」を書いてくださいなんて私は一言も言ってませんよ?もう気が付いたでしょうか?このテストで求められることは、30秒以内にたくさんの文字を書くという結果ではありません。 脳が自己判断をすることを体感してもらうための実験です。 このテストをすると多くの方がひらがなの「あ」を書きます。私は“ひらがな”と指定しませんでしたが、脳が不足している情報を過去の経験などの基準から補って、ひらがなを選択したのです。時々カタカナを選択する人がいます。複雑な形の「あ」より単純な「ア」の方が速く書けると瞬時に判断したキレ者です。また同じようにひらがなを書いていても、小さい文字にすることで数を増やした人もいるはずです。これも判断基準の差です。 以前にどうしてもチームワークが苦手な介護職員が居ました。その人のこのテストをやってみたら、最初はひらがなで書き始め、途中でカタカナに変えました。そしてさらに途中から横書きから縦書きに変えました。テスト中に自分で判断し、最も効率の良い方法に切り替えたのです。すばらしい判断力です。しかし、他の人とは思考プロセスが異なっているということも分かりました。この方は介護施設内で他の職員と息を合わせて働くよりも、訪問ヘルパーとして単独で動く場を与えることで力を発揮してくれました。 どちらが正解ということではなく、これが個人の判断の差ということです。みなさんの中で他の人と違う判断をした方はいましたか?個性も大切ですが、周
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新人教育トレーナー研修053 脳の機能を体感する(問いかけ編)

大切なことですので繰り返しますが、私達の脳とコンピューターは特性が違います。コンピューターは膨大な量のデータを瞬時に参照し、そこから計算したり分析をしたりすることが得意です。でも私達はデータ量が多すぎると混乱して考えることができなくなります。そこで私達の脳は必要のないと判断した情報は無視して、必要な情報だけに集中して考える機能を持っています。 情報量が多過ぎると判断に時間がかかります。これは例えば天敵に襲われた時に戦うのか逃げるのかを瞬時に判断するために必要な本能です。生き残るために必要最小限の情報に絞り込んで他は無視するという機能を私達の脳は進化させてきました。無視したことで不足する情報は、過去の経験や知識から脳が想像して補うようになっています。この個人の経験や知識の差がそのまま判断の差となります。 ではここで、この脳の機能を実際に体感してみましょう。まず紙とペンを用意してください。その紙に10cm四方くらいの四角を書いてください。いいですか?では今から30秒数えます。今書いた四角の中にできるだけたくさんの「あ」という字を書いてください。では始めますよ、よーいスタート。(後編に続きます) 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。
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新人教育トレーナー研修052 脳は情報を取捨選択する

カクテルパーティー効果という言葉があります。周りがガヤガヤと賑やかな状況でも、私達は目の前にいる人や、話を聞きたい人の声に耳を集中させることができます。例えば今皆さんは私の話に耳を傾けてくれています。この時に部屋の外から聞こえてくる音やエアコンの音(※周囲の環境音によってセリフを変えてください)は気にならないはずです。このように不要な情報をカットして必要な情報にフォーカスできるのが私達の脳の機能です。 機械やコンピューターではこうはいきません。例えば補聴器を嫌う高齢者は少なくありません。音は大きく聞こえているはずなのに「よく聞こえない」「うるさい」と仰います。補聴器は聞きたい音だけではなく、全ての音を大きくしてしまいます。単純なハウリング(キーンという音)だけが原因ではなく、雑音も取捨選択していないため、これが違和感となってしまうのです。視力も同じです。私達は見たいものにフォーカスします。 例えばAさんはお腹が空いています。Bさんは喉が渇いています。今二人の目の前にお菓子と水があります。するとお腹が空いているAさんは積極的に食べ物の情報を得ようとしてお菓子に注目します。反対に喉が渇いているBさんは水に注目します。目の前に同じものがあっても、脳が優先順位を付け、見るものが変わってくるのです。いつも使っている道にいつもある道路標識をいちいち意識して見ている人は居ないと思います。会社内のポスターや掲示物なども貼りっぱなしにしておくと誰も見なくなります。これも脳が不要な情報をカットする働きです。 これは必要な情報を素早く処理するための私達の脳の優れた機能ですが、この人による認識の違いが
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新人教育トレーナー研修051 人間の悩みはすべて対人関係の悩みである

今回からトレーナーに求められるコミュニケーションスキルについて考えていきます。 まず最初にこちらのデータを見てください。これは厚生労働省が公開している職場での悩みの原因ランキングです。見ての通り仕事における悩みの3分の1はコミュニケーション関連です。また2位以下でも、仕事の負担感を相談できなかったり、ミスや事故でもコミュニケーションに原因がある場合もあります。仕事の強要もコミュニケーションの問題でもありますね。職場環境の変化も異動や転勤などによる人間関係の変化が原因となることもあります。職場の悩みの多くはコミュニケーションに関係しているということになります。アドラー心理学では「人間の悩みはすべて対人関係の悩みである」と言い切っているほどです。コミュニケーションの問題に上手に付き合うことができれば働きやすい職場を作ることができます。そしてそれはトレーニーとのコミュニケーションでも同じことが言えます。働きやすい職場づくりに良いコミュニケーション環境は不可欠です。これについて学んでいきましょう。では具体的な話に入る前に、コミュニケーションの行き違いを引き起こす脳の仕組みから勉強していきます。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。
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小さな組織における教育(2)〜優先順位

小さな組織における教育研修はどこから手を付けるべきか?基本は"太上”からだと私は考えます。放っておいても伸びる人なのですが、80%の利益を作る人ですのでとても大切です。そして、この人を放っておくと「今の組織よりも他に移るほうが自分は成長できる。」と考えて組織を抜けることに繋がります。そうなれば他社が得をし自社が損をすることにしかなりません。だから最優先ということになります。 また"常”、"太下”に対する教育を無理に行えば、却って士気の低下に繋がることさえあり得ます。“常”はとりあえず今のままでも良いと考えている人が多くいます。その中には「変わりたくない。」という感情が働いている人も居ます。“太下”は気持ちを上向かせるところから始めなければならないので、「教育だ!」「研修だ!」と大上段からやってしまうと反発されるだけです。 折角の教育投資であっても、迷惑行為になってしまえば逆効果でしかありません。そのリスクを負うよりも、"太上”を教育して利益を生み出す20%の人材を優先的に育てる方が組織としては効率が良いと考えます。 また研修をしても、そこで学んだことを実行するのは10人に1人程度とも言われます。学びを実行に移すのが"太上”だけであれば、その割合もなんとなく理解できるというものです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。
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小さな組織における教育(1)〜グループ分けをする

パレートの法則では組織の20%の人が利益の80%を生み出すと言います。韓非子も人の集団は"太上”、"常”、"太下”の3グループに分かれると言っています。“太上”とは学習意欲が高く、どんどん学習して成長して結果も出す人です。パレートの法則の20%に当たるのがまさに"太上”だと思います。 "太上”の人だけで組織が構成されていれば良いのですが、世の中の大半の人は"常”です。大きくは満足しないまでも無難にやれていればそれなりに自分を納得させて生活していく人です。"常”にいる人は先週お話した心の領域で言えばコンフォートゾーンに居る人です。そこから無理に引っ張り出そうとすれば抵抗されたり、迷惑行為になってしまったりもします。 “太下”は何をやってもうまく行かなかったりして意欲に欠く人です。本来優秀な人でも色々な要因で学習性無力感に陥ればこの“太下”に入り込んでしまいます。こうなると組織を辞めていく人も出てきますが、他所に移る気力さえも失い、組織や周りの人に対する文句ばかりを言い続けたり、そうでなくても無気力な雰囲気を発して周囲に悪影響を及ぼすようになることもあります。 特に小さな組織では教育に充てるリソースは限られています。できるだけ効率よく教育を進めるためには全員に同じような教育機会を設けることは得策ではないと考えます。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。
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新人教育トレーナー研修051 マズローの五段階欲求説2

仕事の中で置き換えてみましょう。それぞれの欲求が満たされていない状態を考えると分かりやすいと思います。 生理的欲求が満たさてない例としては睡眠時間を奪われるほどのブラック労働があります。この状態では危険で不衛生な場所でも寝ることが最優先の欲求となります。仕事どころではありませんね。 安全欲求が満たされない例としてはハラスメントや設備的な危険性のある職場があります。心身の危険がある組織に帰属意識は芽生えません。 社会的欲求が満たされない例としては人間関係が希薄だったりうまくいっていない職場があります。このような職場ではその中で自分を評価してもらおうという気持ちは起きにくいですね。 承認欲求が満たされない例としては評価がフェアでなく、賃金が連動しない職場があります。そのような職場で自分の力を発揮しても無力感が募るばかりです。 生理的欲求が満たされない職場はさすがにほとんど無くなってきましたが、安全欲求が満たされていない職場はまだまだ多く存在します。そんな企業が成長するわけがありません。 自己実現欲求を満たすステージに居る人が多ければ多いほど、企業のイノベーションが進みやすくなります。組織が成長し、あるいは変革を進めるためにはここを一定割合以上に増やす必要があります。 人を育てるのがトレーナーの仕事です。そのために一つ一つ欲求の段階を満たしていくように考えていかなければなりません。全員が自己実現欲求を満たすことは現実的に非常に困難です。トレーナーがまずやるべきことは社会的欲求です。「会社への帰属意識」とか「愛社精神」という言葉を使うと「社畜になれ」という意味合いに捉える人もいるかもし
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新人教育トレーナー研修050 マズローの五段階欲求説1

マズローの五段階欲求説は有名なのでご存じの方も多いでしょう。下から上に向かって、欲求のレベルが高いことを表しています。下から見て行きましょう。生理的欲求とは、空腹、睡眠など生命維持のための基本的な欲求のことです。例えば食欲とか睡眠欲とかですね。 安全欲求とは身の危険が少ない安定した状態を求める欲求です。社会的欲求とは他者と関わり集団に帰属する欲求です。承認欲求とは自分の価値を他者にも認めてもらう欲求です。 自己実現欲求とは創造的な活動をして自分の能力を発揮する欲求です。この自己実現欲求にはさらに上の段階、いわば自己実現欲求2である超越的な自己実現欲求があります。これは至高の体験をする欲求です。 下の階層の欲求から順番に満たされていき、一つ飛ばすことはできません。例えば身の安全の無い場所で他の人と関わって組織に属していることを求めたり、自分の価値を認めてもらおうという欲求が満たされることはありえないというわけです。 人は一般的にやってみたい夢や目標があり、自己実現欲求を満たしたいと思っています。それが満たされるためには承認欲求が満たされている必要があり、承認欲求を満たすためには社会的欲求が満たされていなければなりません。そして社会的欲求が満たされているためには安全欲求が満たされていることが必須になります。つまり夢や目標の実現するためにはそれぞれの欲求が満たされている必要があるのです。 そしてマズローは晩年にこれらをさらに二段階に分けています。自己実現の欲求を成長欲求、その他を欠乏欲求と定義しました。成長欲求とは自分の成長そのものが目的となるもので、思想家の林英臣氏は自然性の人材と
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新人教育トレーナー研修048 人と違うことには意味がある

私達にはなぜ色々な考え方や個性があるのでしょうか? 「1/4の奇跡」という書籍があります。 昔、アフリカのある村で、マラリアにより村は壊滅的な打撃を受けてしまいます。しかし、必ず生き残るグループがいました。生き残った人を研究した結果ある事実が判明しました。マラリアの汚染地域では、ある一定の割合で、伝染病に強い遺伝子を持つ人が生まれます。そしてその伝染病に強い遺伝子を持つ人が生まれるとき、1/4の確率で、その兄弟に重い障がいを持つ人が現れるということでした。つまりマラリアから生き延びるために、4人に1人の割合で重い障害を「引き受ける人」がいなければならなかったということです。 遺伝の話だけではありません。それぞれに考え方が違うこともまた人類が生存するために身に付けてきた本能でもあります。皆が同じ考えで同じ行動パターンだったとしたら、天災や天敵に襲われた時に一気に全滅してしまうリスクがあります。東日本大震災以降、認知度が上がった“てんでんこ”の考え方も同じです。警視庁のサイトによると“てんでんこ”とは、津波被害が多い三陸地方で「津波起きたら命てんでんこだ」と伝えられてきました。これは「津波が起きたら家族が一緒にいなくても気にせず、てんでばらばらに高所に逃げ、まずは自分の命を守れ」という意味です。 大川小学校では先生の言うことをも守ってグラウンドで集まっていた子供たちはほぼ全滅。てんでんこで逃げていた子供たちは助かりました。これはとても悲しい話ですが、しかし私達の祖先も全員が常に同じ行動をしていたのではなく、より有利な選択をしたグループが命を繋いできたということを意味します。時には少
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新人教育トレーナー研修047 母国語の異なるスタッフの場合2

この研修には外国籍の方も参加していますので、逆の立場のことも考えていきましょう。(日本人のみの場合は外国籍の立場を想像しながら聞いてもらう。) 外国籍の労働者が気を付けなければいけないことがあります。 「にほんごがわかりません」を言い訳にするということは、ダメです。これは日本語による業務の指示を受ける意思がないという態度をとることになります。会社や上司の指示を無視しますよと言っているのと同じなのです。 労働契約を締結した瞬間から、私達は会社の指示に従う義務があります。これを自分の語学力を言い訳にして指示を聞かないということになれば懲罰の対象となる可能性があります。「分かりません。」ではなく「分からないので教えてください。」とお願いをしなければならないのです。どこがどうわからないのかを、正直に話してください。それでもどうしても日本語が分からない場合は、通訳ができる人に頼んで意味を確認しましょう。 また外国語だけでずっと話をしていると、その言葉を理解できない日本人には「あの外国人はすぐに仕事をさぼって無駄話をしている。」と思われてしまうことがあります。仕事の話をしていたとしてもそのように思われてしまうかもしれません。日本人に信頼をして欲しければ、職場ではできるだけ日本語で会話をするようにしましょう。 トレーニーが外国人であればこのようなことも指導の一環とする必要があります。(社内公用語が英語の場合には日本語ではなく英語に揃える。)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。
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新人教育トレーナー研修046 母国語の異なるスタッフの場合

当たり前ですが、外国人は母国から離れて暮らしています。日本で働く以上は日本語で生活し、日本語で仕事のコミュニケーションを取るのは当たり前です。(※一部の大企業では英語が社内公用語となっている企業もあります。) 語学力は人によって差がありますが、普通の外国人労働者であればネイティブである日本人と全く同じレベルでのコミュニケーションはできません。日本語での説明に対して「分かりません。」という返事が返ってきたときに、「じゃあしょうがない。」「説明するのがめんどくさい。」で諦めることはコミュニケーションの断裂にしかなりません。「日本語が分からない方が悪い。」で済む話ではないのです。 私達はよく分からないものに対して不安を感じます。知らない人に対しても不安を感じますし、知らない職場に対しても不安を感じますし、知らない仕事に対しても不安を感じます。そして知らない言葉に対しても不安を感じています。 そして不安はそのままストレス源となります。 ですから、こちらの接し方によってはそのストレスを必要以上に大きくしてしまうことがよくあるのです。単に「言葉が通じない」というだけで済まないという理由はここにあります。ちょっとした言い方が予想もしない大きなショックを与えてしまうことは珍しくありません。これによりパワハラのリスクも生じますので、通常よりも配慮する必要があります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。
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『住めば都』(後編)

(昨日の続きです)悪い環境に慣れてそこでいつもと同じように過ごしているうちに、悪い環境でもそこが“都”になります。時々紹介しているコンフォートゾーンが悪い環境内でも形成されてしまっている状況です。 コンフォートゾーンは少ないエネルギーで楽に過ごせる心の領域です。一方で、物事を改善しようと変化を起こすにはエネルギーが必要です。改善のためにエネルギーを投入するよりも、悪い環境に対して文句を言うだけ方が手っ取り早く快感を得られます。その人の置かれた環境が本質的にどんなに酷いものであっても、苦労を避け、楽なコンフォートゾーンである“都”に留まる選択することは普通に起こり得ることです。 職場環境を改善することや、あるいは自分が学習をして成長することはコンフォートゾーンから抜け出してストレッチゾーンに進む行為です。それには一定の努力や苦労、あるいは違和感や苦痛を伴います。コンフォートゾーンに留まろうとする欲求が強くなればなるほど、その“都”から成長領域であるストレッチゾーンに出ることへの抵抗が強くなります。これが組織の改善活動に対する抵抗となります。 組織の悪い習慣を放置していると、良い人材は外部に流出し、残るのは悪環境を“都”としてしまう人材ばかりとなってしまいます。「こんな組織でも慣れれば良いところもあるんだよ」などという『住めば都』に頼らず、課題が小さいうちに、そしてできるだけ速やかに改善を図る必要があります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。
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『住めば都』(前編)

(コトバンクより抜粋)都から離れた田舎も住んで慣れ親しむと、その地の良いところもわかって、むしろ離れがたくなる。転じて、厳しく辛い境遇も慣れてしまえば苦にならず、かえって気楽に感じられることの例え。 この言葉は物事を前向きに捉えようとする時に使われることが多いと思いますが、負の側面もあります。例えば良くない習慣や文化のある職場があったとします。手順書が陳腐化していても更新していなかったり、ヒヤリハットを見逃してミスや怪我が頻発しています。普通はそれらの問題点を改善する必要があると考え、行動をします。 ところがそこに問題があると分かっていても、その環境に慣れてしまった人とってはその悪い環境すら“都”になってしまうのです。そうすると物事を改善しようとしても、あるべきアクションに対して抵抗するようになります。 (明日に続きます)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。
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新人教育トレーナー研修045

C.母国語による差 母国語が違えば価値観も常識も思考も違う 様々な国からの外国人労働者と接する時代です。関わる人の文化などの個別事例はここでは語り切れませんが、共感の助けになりそうなお話を少々書いてみます。 サピア・ウォーフ仮説とは使用する母国語によって思考プロセスが異なり、人の行動も影響されているというものです。言語は自然環境に影響を受け、そこで培われた文化、習慣によって語彙の種類が変わります。私達の言動は思考が具現化したものです。思考は言葉で作られます。言葉にならない言葉は言動に現れませんし、よく使う言葉で表されることは言動にも頻繁に現れます。使用言語が違えば思考が異なり、行動も異なるものだと認識しましょう。 歴史的背景が影響している可能性もあります。 よく耳にするのは外国人がミスを認めず謝らないというよくある話について。これが良い事とは私も思いませんが、歴史的背景が影響している可能性もあります。奴隷制度や植民地支配を受けていた地域では謝罪すること自体が死刑を意味したため、謝罪しないことが習慣になっているという話があります。一方で日本では謝罪する潔さや実直さは美徳とされてきました。「すみません」が挨拶代わりにもなるほど謝罪の言葉を口に出します。この常識、習慣の差が互いの誤解を生む例はかなり多いです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。
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新人教育トレーナー研修044

B.性別による差 性別が違えば感性が違う。 デリケートなテーマですがとても大切なことですのでもう少し整理しておきます。男だ女だと言いますが、より正確に理解するには男性脳と女性脳として整理する方が良いと思います。女性脳を持った男性もいるし男性脳を持った女性もいます。この観点から一般的な傾向を見て行きましょう。1つめ 男性は仕事を優先しますが、女性は生活を優先します。この差については最近は差が小さくなってきているようですが、先ほど見たように男性は村を出て狩り、女性は村に残って共同生活を支えてきたという歴史の中でこのような傾向ができてきたと考えられます。 2つめ 男性は部分評価で女性は総合評価です。 恋愛においては男性は顔さえよければOKとか、肌がきれいならOKとかで評価します。女性は全体的に見ますので、他が良くてもどこか一つでも許せない部分があればNG評価をする傾向があります。これは特に恋愛観で言われることですが、人と人の相性という意味では仕事でも共通する部分があります。 3つめ 男性はテンションが一気に急騰するのに対し、女性はじわじわと上がってきます。一目ぼれ率は男性の方が高いと言われます。子孫を残すため、女性は相手を慎重に見極める必要があるため時間をかけて査定をするというわけです。新しい企画で男性が勝手に盛り上がっているのを女性が冷めた目で見ているなんてこともまあまあある話です。不満についても女性はじわじわ溜め込んで、表に出た時には取り返しのつかないところまで進行してしまっていることもあります。 4つめ 男性は行動での評価を重視し、女性は言葉での評価を重視します。「ねえ、私のこ
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新人教育トレーナー研修043

B.性別による差 性別が違えば感性が違う。 ちょっとデリケートな話題ですので、ここでも他の方の見解を借ります。ネットでも話題になった、ゆうきゆうさんの『マンガで分かる心療内科』によれば、《原始時代、男達は命がけで狩りをする中で解決を目的とした会話能力を優先してきました。一方、集落で留守を守る女性にはコミュニティーの中で孤立しないために共感力が最重要だった。》とあります。 男性側のコミュニケーションを見ていきましょう。真ん中にリーダーがいてそれぞれに指示を出します。端的な言葉で獲物を狩るという目的に向かう直線的なコミュニケーションを発達させました。仮に「解決型」のコミュニケーションとしましょう。 一方女性は集落やその周辺で子育てをしながら家事をするのが役割でした。 この絵では木の実を拾っています。色々な話をしています。木の実拾いの後の料理の話もしますし、関係のない寒いねというような話もします。そして「分かる―」と共感が広がります。この会話の和から外れてしまうと途端に生きづらくなりますので、「共感型」のコミュニケーションを発達させてきたと言えます。異質なものを排除するという特性でコミュニティーの秩序を守ってきたとも言えます。 何か問題が起きて、それについて話をする時、男性はすぐに解決策を提供しようと考え、一方で女性はまずその大変さや不安な気持ちを共感することを求めるという話はよく聞く話です。女性は「話を聞いてほしかっただけ」なのに男性は「一生懸命に解決策を考えてしまう」という恋愛や夫婦関係のお悩みでよく話題になるアレです。職場でもこれを原因としたコミュニケーションミスは当然に生じま
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新人教育トレーナー研修042

A.年代による差 世代が違えば価値観も常識も違う。 私達を取り巻く技術も世代間の特性に影響を与えています。 例えば1995年と2007年は大きな転機がありました。何のことか分かる人は居ますか? 1995年はウインドウズ95が発売されました。これによりインターネットが家庭に普及しました。 2007年は初代Phoneが発売されました。スマートフォンはインターネットを手のひらの中に進出させ、世界を変えました。これによって大きな変化が起きました。何かを調べる時に、昔は図書館に行って調べ物をしました。情報は普段は持ち運べませんので覚えなければならないことがたくさんありました。しかしスマホがあれば世界中の様々な情報に瞬時にアクセスすることができます。また情報取得の方法も、昔は文字情報を読むことが主