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部下育成を任されたら、皆さんは、どのように思いますか？「忙しいのに、新人育成まで任されたら大変だよ」 「新人の育成なんて面倒だ」 残念ですが、このような意見が多く挙がるのは事実なのです。 なぜなら、そうした声が挙がる多くの企業の制度に問題があるからです。部下育成にネガティブになるのは制度が問題?! 部下育成にネガティブな反応が挙がる企業の多くは、人事評価に「部下育成」の観点が入っていないことがあるからです。 部下育成を任された社員にとっては、部下育成を頑張っても評価されないのであれば、負担が増えるだけと感じてしまうのは仕方がないことなのかもしれません。 新人や若手社員の育成は未来の会社のことを考えると重要なことだから、上司の人達は真剣に取り組むべきだ、という“あたり前”が通用しないのです。 未来の会社の発展のことを考えるのであれば、まず取り組むべきことは、OJTと人事評価を制度として連携することです。人事評価と連携したOJT制度の構築 人事評価と連携したOJT制度を構築するためには、育成の目標設定と効果測定を定期的に繰り返す仕組みを用意することから始める必要があります。 育成の目標設定は、自社内で定義されている部下の年次に求められるスキルや知識などに照らし合わせて、いつまでにどの程度のスキルや知識を身に付けていくかを四半期ごとに目標設定し、あわせて効果測定をすると良いでしょう。 その結果を、人事評価に反映させることで、OJTと人事評価を連携することができます。 また、目標設定する際は、部下に主体的に決めさせることが重要です。 上司から、求めるスキルや知識のレベルを伝えたうえで、

この記事では、キックオフや新たなプロジェクトを開始する時などに、全員が一度リセットして新たにスタートを切る準備をするための演習内容・ワーク内容としておすすめの『前を向くために過去の自分に花束を贈ろうワーク』をご紹介します。前を向くために過去の自分に花束を贈ろうワーク＜使用シーン＞・新年度の始まり ・キックオフや新たなプロジェクトを開始する時 ・組織変更した時＜推奨人数＞5~30名程度＜用意する物＞一輪の花×人数分、花瓶＜演習内容・ワーク内容＞このワークは元々、ネイティブアメリカンが対話する時に伝統的に使ってきたものです。話をする人が焚火の回りに集まり、1人1本の枝を持ち、話がおわったら木の枝を火にくべます。聞いている人は、その人の話に耳を傾けます。これを全員が繰り返すものです。実際に、研修会場で火をくべるわけにはいかないので、花を代用します。全員が一輪の花を持ち、一人ずつ話を終えたら、花瓶に花を挿していきます。そして最後に一つの花束を作り完成します。日本では、何か節目のイベントがあると良く花束を贈る文化があるので、これまでの仕事をひと段落させ、新たなスタートを切る時にはピッタリです。・全員が円形になって立ちます。 ・その中央に花瓶を置きます。 ・全員に花を1輪配ります。 ・新しく何かを始めるためには、これまでの物語をしっかりと終えることが大切です。そのためには、これまでの業務の中で最も印象に残っている出来事から、今だからこそ誰かに伝えたい「感謝」や、もっとこうしておけば良かった「後悔」を1人ずつ話します。 ・話をする順番は、話す心の準備が出来た人からで良いです。 ・話を聞く人は

今の勤務先は冬が繁忙期。繁閑の差は少ないのですが、夏場はやや余力があるので研修の適期。ということで昨日は今夏の大研修会の初回でした。外部講師を招けるのは予算的にも時間的にも機会が限られるので受講生に選ばれた14名にはしっかり頑張って欲しいところ。でも現実には会社の研修というのは「やらされ感」が強く出てしまい、なかなか効果が出ないもの。世間の相場でも学んだことを仕事に活かす人は全体の5〜10%と言われます。 で、昨日の研修の様子を見ていて、学んだことをその研修の中で一つでも即実行していたのは1人。そこまでできなくても効果が期待できそうな感じがしたのが3人。4/14は数字としては悪くない感じ。 ひとつめの仕掛けとしては、今回の研修が会社からの押しつけテーマではないということがあるでしょう。社内で研修教育委員会を作り、役員レベルから新人レベルまでのあらゆる階層から人を集めて何をやるべきかを話し合い、そこから企画して作ってきたのが今回の研修です。 (明日に続きます)

例えば先に例示した「私、この前財布を落としちゃったんだ。」を使って考えてみましょう。ちょっとセリフが短いので、少し広げて考えます。 「私、この前ショッピングモールに家族で買い物に行ったんだ。それでとっても素敵な服があったからすぐに買うことにして、レジまで行ったら財布が無くってびっくり。鞄やポケットを探したけど見つからなくて、店員さんに平謝り。慌ててサービスカウンターに行ったら届いていたから良かった。でも本当に恥ずかしかったよ。」 という話だとしましょう。 皆さんならどんなふうバックトラッキングをしますか？ ポイントは①キーワード、②感情、をオウム返しして、反対に「マイナス言葉はオウム返しをしない」でしたね。 例えば一つ目のキーワードがショッピングモールだとすれば、 「へえ、ショッピングモール。いいね！」と楽しいことに共感するワードも入れて相槌を入れます。 次に財布が無いことですね。 「え、財布が？大変！」と財布が無いことを大変だと共感する相槌を入れます。 最後はちゃんと財布が届いていて良かったということです。 「届いていて良かったね！」 「本当に恥ずかしかった」というところは、相手がそこで笑いを取りたがっていれば盛大に拾ってあげればよいですし、本当に恥ずかしがっているのであればマイナス言葉の繰り返しにならないようにスルーしてあげるのが正解です。 それではバックトラッキングも演習をしましょう。 ２人１組（または３人１組）になります。 テーマは先ほどと同じ、「先週末にやったこと」または「今週末や次の連休にやりたいこと」とします。話す内容は先ほどと同じでも良いですし、少し変えても良い

こんにちは、踊る研修講師です。 法人向け ITインフラ技術研修講師を営んでる40代男子です。 ●自己紹介 会社員時代から現在まで「技術講師(現場作業含み)」を20数年間。 教えを受ける側が理解するまでの過程を熟知しており、 人によって異なる躓きやすい箇所の予測および対策傾向の提案など も確立しております。部下育成や技術教育などをする方々向けに、「教え方や運営面など実務面の相談窓口」を立ち上げました。 理解までの導線にどういった過程を設け、それぞれの過程でどういった変容を狙い、最終的に理解に到達する段取りを提案いたします。ビジネスにおける理解は、当然何かしらのアウトプットが必須です。理解の先にどういったアウトプットを出していくか、という点も得意です。もちろん、そちらも一緒に提案できます。なお、私の得意なターゲット層に寄り添いたいので、下記すべての条件に当てはまる方のみとさせていただきます。1、32～48歳の技術系正社員の方(10年以上) 2、業種業態がネットビジネス・SES・不動産・人材派遣以外の方3、技術系正社員または個人事業主の方（32歳～48歳まで）注意点ですが、こちらは技術のQAサービスではございません。 技術のQAを希望でしたら、他の方が出品するトークルームを利用ください。

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日は、医療・介護・福祉現場の人に、実は、本当に難しいであろう「経営視点」を学ばせることについて、お話いたします。皆さんも、「経営者視点を持て！」　とよく言われた経験があると思います。しかし、本当のところ、経営者でない人が、経営者視点を持つことは難しいのです。どんなに綺麗ごとを並べても、認知症の人の気持ちは、認知症の人にしかわからないのと同じで、当事者にしかわからないのです。理論や他社の経験を組み合わせても、やはり当事者には遠く及びません。経営者も同じです、経営者になって、初めて経営者の苦労がわかります。私も、今頃になって、当時の会社の社長に謝罪したいくらいですね（笑）-------------------------------------------------------------------しかし、経営者視点を学ばせることはできます。役割を持った人材が集まれば、それは組織です。すべての人が経営者だったら、組織は成り立ちません。ですが、経営者視点をわずかにでも、持ってもらえれば組織の生産性が上がります。例えば、コスト意識です。そもそも、自分たちの給与がどこから出ているか？なんて考えたこともないでしょうから、売上ー経費＝利益　という考えもありません。経費を減らせれば、利益が増える、それが分配される可能性を理解できれば経費削減に取り組みますよね。こういった、簡単な構造と理解だけでも、学ばせる必要があります。経営者視点をすべて持て！ではなく、一部、理解しろ！ということですね。こういった研修は、短期的効果で

今回の研修は、都内にある障害者グループホーム事業を営む法人様です。参加者は７名、管理職から新入社員まで、参加いただきました。研修は重要です。しかし、私も雇用されていた時代には、研修をめんどくさい対象としかみておらず、おそらく機会損失を招いていたと思われます。大事なのは、研修に参加する目的ですね。９０分という時間を、通常の業務時間を割くわけですから、真剣に臨む必要があります。この目的意識が非常に大切ですね。-------------------------------------------------------------------今回の研修テーマは「優先順位の決め方」についてです。仕事をする中で、実は何が優先事項なの？と悩むときがありますよね。また、自分の中では優先していたけども、会社として、上司としての優先順位は異なっていた・・　そんなことも日常茶飯事です。なぜ、優先順位を決めるのか？その理由をはっきりさせることから始まり、優先する業務を決めていきます。優先順位は、状況に応じて変化しますが、ある一定のルールは必要です。そこで、自分たちが優先している業務を、・上司都合・利用者都合・自分都合・連携先都合この４つに業務を分類します。自主的に行っている業務は基本的に自分都合になるかもしれません、また自分都合が多ければ、それは仕事をコントロールできている可能性があります。カテゴリごとに、業務を分けることができますが、多少、意識の差が表れます。-------------------------------------------------------------------優先す

さて、それではニーズを満たしていくために私達はどうやって自分を使っていけばよいのでしょうか？ そのためには自分の強みを知っておく必要があります。強みを活かすほど、相手に喜んでもらえる、もっと言えば感動を与えるような仕事をすることができます。もちろん、苦手なことにも取り組んでいく意味はあるのですが、苦手が長所になることはありません。ではあなたの強みはなんですか？ 就職活動中に自己分析をしっかりしてきた人もそうでない人も、社会人生活をスタートさせつに当たって強みを整理しておきましょう。USJをV字回復させたことで有名なマーケター森岡毅氏は強みを分析する方法として3つの要素を整理することを勧めています。Tはthinkinggつまり考える力 CはComunication。これは伝える力です。 LはLeadershio、リーダーシップです。 「え？どれも自信ないなあ。」なんて思ってしまう人もいることでしょう。でも心配はいりません。他の人と比較をするのではなく、自分の中でどれが一番強みになるかを見て行こうというわけであって、どれに近いか、は必ず当てはまりますから、自信が無くても全く問題はありません。それぞれ見て行きましょう。

◆経緯◆自分の所属する派遣会社の中でプログラミング体験会と称して、Windowsバッチを題材にプログラミングの勉強会をしている。僭越ながら自分がメイン講師を担当して資料作成・企画を担当。参加者の中にはPC初心者と見受けられる人も。言葉にはもちろん出さないが、講師としても「このレベルかぁ・・・」と思ってしまう場面が多い。同じエンジニア相手だとなおさらね。それを今後プログラミングを学ぶ方々の参考になるかと思い徒然なるままに書いてみます。受講者にとってはせっかくの時間を使って出ている研修なので、充実した時間にするためにも、感じた疑問は都度挙げて解決してほしい。※研修はオンラインのため、その前提で見てもらえると嬉しいです。◆足かせ一覧◆講師目線で感じた学ぶ側に最低限知っていてほしい足かせ一覧を下に示す・タイピング速度・スクリーンショット・コピペ思考・失敗が怖い一つ一つどうして足かせかを説明します。◆タイピング速度◆オンライン研修では、個人の環境依存で色々問題があって課題がうまくいかないことや、なぜかうまくいかずなぜこうなるのかを質問したい。ただ、受講者がそれを説明するのは意外と大変。どういう操作をしたら画面のどこがどうなっていてこうなった。これをイチから説明する場合、まぁまぁな文字量になる。それをすべて頭で文章にしてチャットに入力ようとしてやっと入力したときには、すでに講義は次のトピックに移ってた・・・(´；ω；`)ｳｩｩそんな悲しいことになる。タイピング速度は極端に早くある必要はないが、業務でも基本的な・・・議事録メモを取る資料作りこういったことにも必要なので、これはなるべく克服して

山ノ下の山下耕司です。社内研修を受けさせてもらって、結果嬉しかったというお話。社内研修って、上司に言われて受ける、社長に受けてこい！と言われて受ける。そんな感じじゃないでしょうか？私も若手のころそんな感じで数々受けてきました。私が、受けたなかでも、「受ける前は絶対に嫌だなーと思っていたけど、終わったら受けて良かった！」という研修は、私がサラリーマンをやっている、とある企業のトップ直々の研修です。これは、過去の先輩、上司全員が受けている、マジで過酷な研修。会社では通称「軍事訓練」「特殊部隊の育成」とまで言われているものです。そんなことを聞いていたので、心のそこから受けるのは嫌だったわけです。さて、私の場合はなぜかマンツーマン。どこにも逃げることができません。さ、研修が始まりました。・・・・！・・・・？？・・・・！！（この点々は、私がココナラさんで販売しているサービス内容となり告知に該当しますので、割愛します。）え？マジで勉強になる！確かに厳しい内容ではあるけど、仕事の基本中の基本を、さらにいうと、すげーすげーわかりやすい。1回約90分終わると、レポートを出します。ちなみにこれが約3ヶ月続きます。最後は、研修内容を更に深めた論文を提出して終了。これで思ったことは1．もっと若い頃に受けておきたかった。特に仕事の基本！2．良い研修というのは、最初は嫌かもしれないけど、終わりが充実。3．良い研修は身について実践できる4．自分専用に準備されている研修だったことに気がついた。と、いま振り返ってみると、これが講師業を将来やっていくきっかけになったかもしれません。良い研修ができるよう、日々修練し

この記事では、お互いの価値観を知り、違いを認め合い組織強化を目指すための演習内容・ワーク内容としておすすめの『相互理解ワーク』をご紹介します。相互理解ワーク＜使用シーン＞・新しいチームでプロジェクトが始まる時 ・組織変更して新たにスタートする時 ・異なる文化やバックグランドを持つメンバーが集まる時＜推奨人数＞1グループ：4 ~8名＜用意する物＞価値観一覧、価値観一覧を映し出すプロジェクター、A4用紙×人数分、ペン×人数分、キッチンタイマー＜演習内容・ワーク内容＞以下の価値観一覧をプロジェクターに映し出します。 （画面に映し出しづらい場合は、パワーポイントにコピー&ペーストするなどしてください。）【価値観一覧】経験・知識・名声・役に立つ・希少性・自信・導く・品質・信頼・概念・楽しさ・賞賛・達成・責任・表現・成功・忍耐・公正・スピード・冒険・持続力・野心・正確性・成長・伝統・No.1・ありのまま・個性・興奮・自己表現・努力・発見・分析・繋がり・改革・協力・ユーモア・直観・主張・楽観性・安全・目標・正義・エネルギー・親切・サポート・寛大・競争・共感・客観性・本質・思いやり・率直・挑戦・豊かさ・精通・熱意・秩序・リスク・安定・美意識・良心・原則・役割・臨機応変・ルール・影響力・成果・平穏・一緒にいる・完璧・観察・計画・集中・人間関係・平和・可能性・関わる・コミュニケーション・美学・学ぶ・創造性・勇気・義務・愛情・自由・貢献・リラックス・自立・知性・与える・忠誠・協調・自分らしさ・感動・前進・デザインする・正直・新しさ・効率・3分間使って価値観一覧の中から、自身が「良い」や「大事

この記事では、自分達で改善しながら組織強化を目指すための演習内容・ワーク内容としておすすめの『ボールを回せ！チームビルディング』をご紹介します。　　　　ボールを回せ！てチームビルディング＜使用シーン＞・失敗が多く改善をしなければならない時 ・変化に対応し、成長や改善が求められるチームを作る時＜推奨人数＞・1グループ：6~10名＜用意する物＞・A4用紙×人数分、ホワイトボード（模造紙でも可）×グループ数分、ホワイトボードマーカ―、キッチンタイマー＜演習内容・ワーク内容＞・全員がグループごとに向かい合って円形に立てる程度のスペースを用意します。 ・各人にA4用紙を1枚配布します。 ・配布した紙をくしゃくしゃにしてボールを作ります。 ・グループごとに円形に立ち、ボールを同じタイミングで隣の人に回していき、何回キャッチできたかを競います。 ・ワーク時間は5分間で、何度チャレンジしてもOKです。一度でもボールをキャッチできなかったら、1カウントから始め直し、最も多い回数を競い合います。 ・ボールを回す際は、手渡しや上から掌に落とすのではなく、必ずボールを投げること、グループ全員で同じタイミングでボールを投げること、全員がキャッチできたら1回と数えること、この3つのルールを伝えます。 ・ルールを伝えたらキッチンタイマーで5分間はかります。 ・5分間が終わったら、何回出来たかを全体で共有します。優勝チームに拍手をします。 ・第2回戦をすることを伝えます。 ・すぐにボールを回すワークに入るのではなく、まずは、15分間で作戦会議をします。主に、「うまく行ったことはどのようなことで、なぜうまくいっ

この記事では、アイスブレイクやチームビルディング、組織力強化、コミュニケーション活性などに使える演習内容・ワーク内容として、おすすめの『オブジェでチームビルディング』をご紹介します。　　オブジェでチームビルディング＜使用シーン＞・新組織の立ち上げをする時 ・新しいチームでプロジェクトをスタートする時 ・チームの関係構築が弱い時、場の雰囲気が硬い時＜推奨人数＞1グループ：4~6名＜用意する物＞粘土×人数分、粘土板（紙でもOK）×人数分、キッチンタイマー、ウェットティッシュ×グループ数分＜演習内容・ワーク内容＞・座席をチームごとに分かれ、ディスカッションしやすいレイアウトに座ります。 ・一人一つ粘土と粘土板、各グループに1つウェットティッシュを配ります。 ・15分間で『自身が考える理想のチーム』を粘土で表すよう伝えます。 ・キッチンタイマーで15分はかります。 ・出来た人から余った粘土を片付けたり、ウェットティッシュで手をふいたりなど、ディスカッションができる状態にしておきます。 ・15分間が終わったら、グループ内で自身の作品について、どのような思いや考えがあるかについて1人3~5分程度で共有していきます。 ・グループ共有が終わったら、30分間で、それぞれの思いや考えを活かした『理想のチーム』を表現したオブジェクトをグループで1つの作ります。 ・各人の作品を壊してイチから作成しても良いですし、各人の作品を合体してひとつの作品としてもかまいません。また、大きな作品になる場合は、各人の粘土板をつなぎ合わせ、粘土で汚れないように気をつけましょう。 ・出来上がったチームから先ほどと同様にデ

（※この記事は5分で読めます。約2,100字） 「研修受けて、結局その人は成長したの？」 「また今日も研修受けさせられるのか‥」 研修に関わると、 こうした声を聞くことがあります。 あなたは「70:20:10の法則」というものを 聞いたことがあるでしょうか？ これは「人が成長する際に役立つものは、 70％が経験、20％が上司からの学び、 10％が研修」であるという法則です。 （米国の人材開発研究機関である ロミンガー社の研究から発見された法則） この法則によると、 「10%は研修に意味がある」ということですが、 長年研修に関わってきて、自分はこう思います。 それは、研修に意味があるかは、0か100かだと。 そして、研修効果を100にするためには、 本人をその学びに飢えている状態にすること、 つまり「渇いた状態」を作ることが鍵である というのが結論です。 この記事では、なぜそれが鍵なのか、 そしてどうすれば渇いた状態を作ることが できるのかについて書いていきたいと思います。 【目次】1. 『馬を水辺に連れて行くことはできても、水を飲ませることはできない』2. 「学ばなきゃ」というアプローチ3. 「学びたい」というアプローチ4. 研修を大いなるきっかけに１．馬を水辺に連れて行くことはできても、水を飲ませることはできないイギリスのことわざに 『馬を水辺に連れて行くことはできても、 　水を飲ませることはできない （You can take a horse to the water, 　but you can’t make him drink.）』 ということわざがあります。 冒頭で

この記事では、アイスブレイクやチームビルディング、組織力強化などに使える演習内容・ワーク内容としておすすめの『お絵描き伝言ゲーム』をご紹介します。　　　お絵描き伝言ゲーム＜使用シーン＞初対面や関係構築が弱い時、場の雰囲気が硬い時＜推奨人数＞1グループ：4~8名 グループ対抗戦にすると盛り上がる＜用意する物＞紙（A4用紙などでOK）×人数分、マジック×人数分、キッチンタイマー＜演習内容・ワーク内容＞・紙とペンを持って1列に縦に並びます。 ・先頭のメンバーにお題を出し、言葉と文字を使わずに絵でお題を表現します。 ・絵を描いたら、後ろのメンバーに伝言形式で伝えていき、一番後ろのメンバーに正しく伝わったかを競います。 ・絵を見せるのは、自分の後ろにいる人だけです。 ・絵を描く時間は、1人30秒です。 ・30秒で絵を書いたら、次に10秒間で後ろの人にその絵を見せます。 ・10秒で絵を確認したら、また30秒で絵をかき、10秒で次の人に見せる、を繰り返します。 ・最後の人は、30秒で「絵」と「その絵が何かを文字」で書きます。 ・ファシリテーターの「せーの」の合図で、各グループの最後の人は自分が書いた紙を全体に見せ、お題通りかどうか答え合わせをします。＜フィードバック観点＞・言葉を使わなくても、絵や表情で伝えることができる。 ・研修やワークの中で、ディスカッションやグループワークがあるが、言葉に頼りすぎるのではなく、表情や動作などでお互いの考えや思いを伝えること、理解しようとすることが大切。 ・普段のコミュニケーションでも同じで、チャットやメールだけの文字だけのコミュニケーションで、文字面だけ

皆さんの会社では、どのような新人研修プログラムを検討されていますか。 現在、検討中の企業様が多いのではないでしょうか。今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに、書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。また、この記事では、新人研修プログラムについて、上司や同僚からの同意をとるために必要になってくるであろう、「目的」や「やり方」の2つの観点でまとめていきますので、資料を作成する上での参考にもしていただければと思います。新人研修でやるべきプログラム4つ目：報連相新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り、『報連相』です。『報連相』については、多くの企業で取り入れられているプログラム内容かと思います。 しかし、テキストを見てみれば、“仕事を円滑に進めるためのコミュニケーション”と書かれているにも関わらず、“元気よく”、“はきはきと”、“笑顔で”など「話す内容」ではなく、「話し方」にフォーカスしたプログラムが多かったりします。確かに、新人は元気であってほしいことには間違いありませんが、話す中身が伴っていなければ、仕事は円滑には進みません。 そこで、自社で行う報連相研修が、「話す内容」も扱っているのか、適切な内容なのか、などを今一度確認すると良いでしょう。＜報連相研修の目的＞ 『報連相』を新人研修で取り入れるべき理由は、「仕事は一人では完結せず、仕事はチームで遂行するものだから」です。 だからこそ、作業分担しながら行われる各人の仕事を連携するために、報告・連絡・相談のコミュニケーションが必要になります。 “新人

皆さんの会社では、新人研修の内容は決まりましたか？ 現在検討中の企業様も多いのではないでしょうか。そこで、今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに、書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。 新人研修でやるべきプログラム3つ目：作業指示の受け方新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り、『作業指示の受け方』です。よく、仕事に必要なコミュニケーションについて学ぶ研修を実施されている企業がありますが、そういった研修では、“報告・連絡・相談”や“挨拶”、“日報”などの内容で、“作業指示の受け方”については扱っていないことが多々あります。しかし、どんなに、報告・連絡・相談の仕方を学んでも、仕事の成果には直結しません。 特に、新入社員は、毎日慣れない仕事ばかりで失敗が多くなってしまう中では、仕事の成果が出ないというのは、メンタル不調の原因にもなりかねません。そういう意味でも新入社員は、仕事の成果に直結するビジネスコミュニケーションを学ぶべきなのです。＜作業指示の受け方研修の目的＞基本的に仕事は、『上司からの作業指示』から始まります。 “分かったつもり”や、“何が分かって何が分からないのかが分からない”状態で仕事に取り組んでしまうと、必然的に失敗に繋がってしまうため、作業指示を正しく理解することが重要です。 つまり、業務遂行に必要な情報である作業指示を正しく理解することが、仕事の成果創出に繋がるのです。＜作業指示の受け方研修のやり方＞研修を内製化される場合は、作業指示の受け方の『型』を作り上げることから始めましょ

この記事をお読みいただき、ありがとうございます。 おそらく、この記事を読んでいる方の多くは、新人教育担当者の方ではないでしょうか。 皆さんの会社では、どのような新人研修プログラムを検討されていますか。 今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。 また、この記事では、新人研修プロフラムについて、上司や同僚からの同意をとるために必要になってくるであろう、「目的」や「やり方」の2つの観点でまとめていきますので、資料を作成する上での参考にもしていただければと思います。新人研修でやるべき教育プログラム2つ目：ビジネスマナー新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り、『ビジネスマナー』です。 『ビジネスマナー』と言っても、『挨拶』、『敬語』、『身だしなみ』、『敬語』、『電話応対』、『来客訪問』など様々あります。 これらを全て、育成プログラムに取り入れたほうが良いとは考えていません。実際に実践するものをピックアップすれば良いと思います。 ＜ビジネスマナー研修の目的＞ビジネスマナーを新人研修で取り入れるべき理由は、「社会人として、出来て当たり前を求められるから」です。 挨拶が出来て“当たり前”ですし、敬語も出来て“当たり前”です。 お客様や上司に、挨拶もしない、敬語も使えないとなると、正直、その当たり前から現場で育成する上司や先輩の方の負担は計り知れないでしょう。 それに、ビジネスマナーは、“相手意識”に通じるものがあるため、この“ 当たり前”が出来ないとなると、失礼な言動や配

この記事をお読みいただき、ありがとうございます。 おそらく、この記事を読んでいる方の多くは、新人教育担当者の方ではないでしょうか。 皆さんの会社では、どのような新人研修プログラムを検討されていますか。 今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。 また、この記事では、新人研修プロフラムについて、上司や同僚からの同意をとるために必要になってくるであろう、「目的」や「やり方」の2つの観点でまとめていきますので、資料を作成する上での参考にもしていただければと思います。新人研修でやるべき教育プログラム1つ目：PCスキル新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り『PCスキル』です。この『PCスキル』とは、『タイピング』、『Excel』、『Power Point』、『Word』などのことを指しています。 最近、大学でPCを使う授業が多くなっているという理由で、PCスキルを研修プログラムで取り扱わずに、個人の努力を促す企業が多くなっていますが、ぜひ、取り入れることを強くおすすめします。その理由については、以下の目的に記載していきます。＜PCスキル研修の目的＞ PCスキルを新人研修で取り入れるべき理由は、「現場では、出来て当たり前のスキルだから」です。 出来て当たり前のPCの操作で新人が躓いてしまうのは、本来やるべき業務を遂行する上では、非常に時間がもったいなく、また、上司や先輩の立場からすると、本来教えるべきことに割く時間をPC操作に費やしてしまうのも非常にもったいないからです

こんばんは。己を知るために生きている、大畑と申します。昨日〜今日と僕が勤めている会社の、社内研修（MG：マネジメントゲーム）で講師を務めたケニーです。※3ヶ月前に行った同研修の様子は、以下の記事で書かせていただきました「社内研修」と言いつつ、社外の参加者の方が半数ほどいらっしゃいます。社内のスタッフのみで研修していると、いつもと同じメンバーとなり、活性化しづらいと考えているため、社外の方も募集しております。そんなMG研修で、今回私が気付いたことを書き残しておきたいと思います。毎回MGでは新たな気付きを得られるので、やめられないなぁ〜…。と思っているのですが、初日と2日目で気付くポイントが異なりました。▼初日の気付き▼・経営者のビジョンを明確にして従業員と共有 → 共通認識にするのは超重要・経営者のノウハウを従業員でも行えるようにする仕組み化もとても大切・成果を出し続ける経営者の方の思想は似通っている事が多い・普段やらないことをやると、新たな課題やチャンスが見えてくる▼2日目の気付き▼・MGは、その人が必要なタイミングで、その人自身の意思決定で参加するのが良さそう（MGに限らずどんな場でもそうかも）・20歳〜60代中盤くらいの様々な年代の方々が参加して、切磋琢磨できるMGはとても美しい！・MGに参加すると、その人の本音・本性の部分がむき出しになる・自分を受け入れられると、その後に飛躍的に成長できる可能性が高いその中でも一番耳に残ったフレーズが、「経営は結局、MQ（粗利）と、F（固定費）の背比べ」というとある通販サイト経営者の方のお言葉。MGを何回かやったことがある経営者の方でした

コミュニケーションは、「相手の受け取り方は自分とは違う」ため「誤解は必ず起きる」ということが前提です。 私はちゃんと伝えたのに…という経験は誰にでもあります。もちろん私にもあります。でもこれはとても自分勝手な発想なんです。言った、言わないの言い争いはこうして生まれています。私達はこの原則を忘れてはいけません。 この前提を無視してしまうと「言った」＝「理解した」と勘違いしてミスコミュニケーションや誤解の原因となります。ましてや相手は仕事を勉強し始めたところです。私達ができていること、私達が当たり前だと思っていることを知っていない方が当たり前なのです。研修の初めに新人さんの気持ちにを考えました。あの部分を再確認してください。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

ではまず一緒に働く仲間のことをもっと知りってみましょう。いまから10分時間を作ります。この10分でお互いの ①名前 　 ②趣味or最近ハマっていること　　 ③得意なこと　　 ④フォローして欲しいこと　　 ⑤今不安なこと を話をしていきます。 このセクションでは自己開示による相互理解を目指します。自己開示により共通項を増やし、誤解の生じる可能性を少しでも減らしていきます。自己開示を積極的に行うことで、同時に相手の自己開示を促しやすくなります。これは利用者様に対しての対応にも通じます。何かが欲しい時には自分から与えていくのがGIVE & TAKEの原則です。もちろん、プライベートの全てを晒す必要はありません。 ＜ディスカッション：10分＞毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。是非お気軽にご相談ください。

もうひとつ、脳の特性のお話をします。 ザイアンス効果という言葉をご存じでしょうか。日本語で言えば単純接触効果と言います。 私達の脳には癖があります。それは Ａ．接触頻度の多い人に親近感を覚える Ｂ．関係の近い人の行動や言葉などの　情報を優先的に取り入れるというものです。 これを利用して、信頼関係を構築し、コミュニケーション効率も上げる。ことができます。やり方は、毎日決まった形でコミュニケーションを図るだけです。挨拶やちょっとしたメールなどでも良いです。だんだんと色々なことでコミュニケーションを図っていきましょう。ただ気を付けなければならないことがあります。先ほどのザイアンス効果は、相手からの評価が低い状態で行ってしまうとかえって嫌われるという逆効果が発生します。 かつては管理者は嫌われてナンボなんてことが言われ、そのくらい厳しくなければならないという教えがありました。確かに厳しいことも言わなければならない場面はあります。しかしその際の伝え方を間違えれば単に厳しいだけになってしまい、伝えるべきことが正確に伝わらなくなってしまうことがあります。古い考え方はアップデートする必要があります。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

昨日の話をまとめます。全員が違う経験や知識を持っているわけですから判断基準が異なります。ですからミスコミュニケーションや誤解が生じるのは当然のことです。こうしたミスコミュニケーションや誤解をなるべく少なくするには、 ①まずはお互いのことをよく知ること ②そして共通のルールや情報を増やし、経験や知識の差をカバーすることが有効です。 そしてミスや誤解が生じてしまった時にはできるだけ早くフォローを行い、ダメージを最小限にすることです。また、できれば相手の不安や不満を埋め返して、逆に満足と信頼に変えることを目指します。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

（30秒経過） では皆さんの紙を見せてください。ひらがなの「あ」を書いた人が多いですね。ところで、みなさんはどうしてひらがなの「あ」を選んだのですか？ひらがなの「あ」を書いてくださいなんて私は一言も言ってませんよ？もう気が付いたでしょうか？このテストで求められることは、30秒以内にたくさんの文字を書くという結果ではありません。 脳が自己判断をすることを体感してもらうための実験です。 このテストをすると多くの方がひらがなの「あ」を書きます。私は“ひらがな”と指定しませんでしたが、脳が不足している情報を過去の経験などの基準から補って、ひらがなを選択したのです。時々カタカナを選択する人がいます。複雑な形の「あ」より単純な「ア」の方が速く書けると瞬時に判断したキレ者です。また同じようにひらがなを書いていても、小さい文字にすることで数を増やした人もいるはずです。これも判断基準の差です。 以前にどうしてもチームワークが苦手な介護職員が居ました。その人のこのテストをやってみたら、最初はひらがなで書き始め、途中でカタカナに変えました。そしてさらに途中から横書きから縦書きに変えました。テスト中に自分で判断し、最も効率の良い方法に切り替えたのです。すばらしい判断力です。しかし、他の人とは思考プロセスが異なっているということも分かりました。この方は介護施設内で他の職員と息を合わせて働くよりも、訪問ヘルパーとして単独で動く場を与えることで力を発揮してくれました。 どちらが正解ということではなく、これが個人の判断の差ということです。みなさんの中で他の人と違う判断をした方はいましたか？個性も大切ですが、周

大切なことですので繰り返しますが、私達の脳とコンピューターは特性が違います。コンピューターは膨大な量のデータを瞬時に参照し、そこから計算したり分析をしたりすることが得意です。でも私達はデータ量が多すぎると混乱して考えることができなくなります。そこで私達の脳は必要のないと判断した情報は無視して、必要な情報だけに集中して考える機能を持っています。 情報量が多過ぎると判断に時間がかかります。これは例えば天敵に襲われた時に戦うのか逃げるのかを瞬時に判断するために必要な本能です。生き残るために必要最小限の情報に絞り込んで他は無視するという機能を私達の脳は進化させてきました。無視したことで不足する情報は、過去の経験や知識から脳が想像して補うようになっています。この個人の経験や知識の差がそのまま判断の差となります。 ではここで、この脳の機能を実際に体感してみましょう。まず紙とペンを用意してください。その紙に10ｃｍ四方くらいの四角を書いてください。いいですか？では今から30秒数えます。今書いた四角の中にできるだけたくさんの「あ」という字を書いてください。では始めますよ、よーいスタート。（後編に続きます） 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

カクテルパーティー効果という言葉があります。周りがガヤガヤと賑やかな状況でも、私達は目の前にいる人や、話を聞きたい人の声に耳を集中させることができます。例えば今皆さんは私の話に耳を傾けてくれています。この時に部屋の外から聞こえてくる音やエアコンの音（※周囲の環境音によってセリフを変えてください）は気にならないはずです。このように不要な情報をカットして必要な情報にフォーカスできるのが私達の脳の機能です。 機械やコンピューターではこうはいきません。例えば補聴器を嫌う高齢者は少なくありません。音は大きく聞こえているはずなのに「よく聞こえない」「うるさい」と仰います。補聴器は聞きたい音だけではなく、全ての音を大きくしてしまいます。単純なハウリング（キーンという音）だけが原因ではなく、雑音も取捨選択していないため、これが違和感となってしまうのです。視力も同じです。私達は見たいものにフォーカスします。 例えばAさんはお腹が空いています。Bさんは喉が渇いています。今二人の目の前にお菓子と水があります。するとお腹が空いているAさんは積極的に食べ物の情報を得ようとしてお菓子に注目します。反対に喉が渇いているBさんは水に注目します。目の前に同じものがあっても、脳が優先順位を付け、見るものが変わってくるのです。いつも使っている道にいつもある道路標識をいちいち意識して見ている人は居ないと思います。会社内のポスターや掲示物なども貼りっぱなしにしておくと誰も見なくなります。これも脳が不要な情報をカットする働きです。 これは必要な情報を素早く処理するための私達の脳の優れた機能ですが、この人による認識の違いが

今回からトレーナーに求められるコミュニケーションスキルについて考えていきます。 まず最初にこちらのデータを見てください。これは厚生労働省が公開している職場での悩みの原因ランキングです。見ての通り仕事における悩みの3分の１はコミュニケーション関連です。また2位以下でも、仕事の負担感を相談できなかったり、ミスや事故でもコミュニケーションに原因がある場合もあります。仕事の強要もコミュニケーションの問題でもありますね。職場環境の変化も異動や転勤などによる人間関係の変化が原因となることもあります。職場の悩みの多くはコミュニケーションに関係しているということになります。アドラー心理学では「人間の悩みはすべて対人関係の悩みである」と言い切っているほどです。コミュニケーションの問題に上手に付き合うことができれば働きやすい職場を作ることができます。そしてそれはトレーニーとのコミュニケーションでも同じことが言えます。働きやすい職場づくりに良いコミュニケーション環境は不可欠です。これについて学んでいきましょう。では具体的な話に入る前に、コミュニケーションの行き違いを引き起こす脳の仕組みから勉強していきます。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

小さな組織における教育研修はどこから手を付けるべきか？基本は"太上”からだと私は考えます。放っておいても伸びる人なのですが、80%の利益を作る人ですのでとても大切です。そして、この人を放っておくと「今の組織よりも他に移るほうが自分は成長できる。」と考えて組織を抜けることに繋がります。そうなれば他社が得をし自社が損をすることにしかなりません。だから最優先ということになります。 また"常”、"太下”に対する教育を無理に行えば、却って士気の低下に繋がることさえあり得ます。“常”はとりあえず今のままでも良いと考えている人が多くいます。その中には「変わりたくない。」という感情が働いている人も居ます。“太下”は気持ちを上向かせるところから始めなければならないので、「教育だ！」「研修だ！」と大上段からやってしまうと反発されるだけです。 折角の教育投資であっても、迷惑行為になってしまえば逆効果でしかありません。そのリスクを負うよりも、"太上”を教育して利益を生み出す20%の人材を優先的に育てる方が組織としては効率が良いと考えます。 また研修をしても、そこで学んだことを実行するのは10人に1人程度とも言われます。学びを実行に移すのが"太上”だけであれば、その割合もなんとなく理解できるというものです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

パレートの法則では組織の20%の人が利益の80％を生み出すと言います。韓非子も人の集団は"太上”、"常”、"太下”の3グループに分かれると言っています。“太上”とは学習意欲が高く、どんどん学習して成長して結果も出す人です。パレートの法則の20%に当たるのがまさに"太上”だと思います。 "太上”の人だけで組織が構成されていれば良いのですが、世の中の大半の人は"常”です。大きくは満足しないまでも無難にやれていればそれなりに自分を納得させて生活していく人です。"常”にいる人は先週お話した心の領域で言えばコンフォートゾーンに居る人です。そこから無理に引っ張り出そうとすれば抵抗されたり、迷惑行為になってしまったりもします。 “太下”は何をやってもうまく行かなかったりして意欲に欠く人です。本来優秀な人でも色々な要因で学習性無力感に陥ればこの“太下”に入り込んでしまいます。こうなると組織を辞めていく人も出てきますが、他所に移る気力さえも失い、組織や周りの人に対する文句ばかりを言い続けたり、そうでなくても無気力な雰囲気を発して周囲に悪影響を及ぼすようになることもあります。 特に小さな組織では教育に充てるリソースは限られています。できるだけ効率よく教育を進めるためには全員に同じような教育機会を設けることは得策ではないと考えます。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

仕事の中で置き換えてみましょう。それぞれの欲求が満たされていない状態を考えると分かりやすいと思います。 生理的欲求が満たさてない例としては睡眠時間を奪われるほどのブラック労働があります。この状態では危険で不衛生な場所でも寝ることが最優先の欲求となります。仕事どころではありませんね。 安全欲求が満たされない例としてはハラスメントや設備的な危険性のある職場があります。心身の危険がある組織に帰属意識は芽生えません。 社会的欲求が満たされない例としては人間関係が希薄だったりうまくいっていない職場があります。このような職場ではその中で自分を評価してもらおうという気持ちは起きにくいですね。 承認欲求が満たされない例としては評価がフェアでなく、賃金が連動しない職場があります。そのような職場で自分の力を発揮しても無力感が募るばかりです。 生理的欲求が満たされない職場はさすがにほとんど無くなってきましたが、安全欲求が満たされていない職場はまだまだ多く存在します。そんな企業が成長するわけがありません。 自己実現欲求を満たすステージに居る人が多ければ多いほど、企業のイノベーションが進みやすくなります。組織が成長し、あるいは変革を進めるためにはここを一定割合以上に増やす必要があります。 人を育てるのがトレーナーの仕事です。そのために一つ一つ欲求の段階を満たしていくように考えていかなければなりません。全員が自己実現欲求を満たすことは現実的に非常に困難です。トレーナーがまずやるべきことは社会的欲求です。「会社への帰属意識」とか「愛社精神」という言葉を使うと「社畜になれ」という意味合いに捉える人もいるかもし

マズローの五段階欲求説は有名なのでご存じの方も多いでしょう。下から上に向かって、欲求のレベルが高いことを表しています。下から見て行きましょう。生理的欲求とは、空腹、睡眠など生命維持のための基本的な欲求のことです。例えば食欲とか睡眠欲とかですね。 安全欲求とは身の危険が少ない安定した状態を求める欲求です。社会的欲求とは他者と関わり集団に帰属する欲求です。承認欲求とは自分の価値を他者にも認めてもらう欲求です。 自己実現欲求とは創造的な活動をして自分の能力を発揮する欲求です。この自己実現欲求にはさらに上の段階、いわば自己実現欲求２である超越的な自己実現欲求があります。これは至高の体験をする欲求です。 下の階層の欲求から順番に満たされていき、一つ飛ばすことはできません。例えば身の安全の無い場所で他の人と関わって組織に属していることを求めたり、自分の価値を認めてもらおうという欲求が満たされることはありえないというわけです。 人は一般的にやってみたい夢や目標があり、自己実現欲求を満たしたいと思っています。それが満たされるためには承認欲求が満たされている必要があり、承認欲求を満たすためには社会的欲求が満たされていなければなりません。そして社会的欲求が満たされているためには安全欲求が満たされていることが必須になります。つまり夢や目標の実現するためにはそれぞれの欲求が満たされている必要があるのです。 そしてマズローは晩年にこれらをさらに二段階に分けています。自己実現の欲求を成長欲求、その他を欠乏欲求と定義しました。成長欲求とは自分の成長そのものが目的となるもので、思想家の林英臣氏は自然性の人材と

私達にはなぜ色々な考え方や個性があるのでしょうか？ 「１／４の奇跡」という書籍があります。 昔、アフリカのある村で、マラリアにより村は壊滅的な打撃を受けてしまいます。しかし、必ず生き残るグループがいました。生き残った人を研究した結果ある事実が判明しました。マラリアの汚染地域では、ある一定の割合で、伝染病に強い遺伝子を持つ人が生まれます。そしてその伝染病に強い遺伝子を持つ人が生まれるとき、1/4の確率で、その兄弟に重い障がいを持つ人が現れるということでした。つまりマラリアから生き延びるために、４人に１人の割合で重い障害を「引き受ける人」がいなければならなかったということです。 遺伝の話だけではありません。それぞれに考え方が違うこともまた人類が生存するために身に付けてきた本能でもあります。皆が同じ考えで同じ行動パターンだったとしたら、天災や天敵に襲われた時に一気に全滅してしまうリスクがあります。東日本大震災以降、認知度が上がった“てんでんこ”の考え方も同じです。警視庁のサイトによると“てんでんこ”とは、津波被害が多い三陸地方で「津波起きたら命てんでんこだ」と伝えられてきました。これは「津波が起きたら家族が一緒にいなくても気にせず、てんでばらばらに高所に逃げ、まずは自分の命を守れ」という意味です。 大川小学校では先生の言うことをも守ってグラウンドで集まっていた子供たちはほぼ全滅。てんでんこで逃げていた子供たちは助かりました。これはとても悲しい話ですが、しかし私達の祖先も全員が常に同じ行動をしていたのではなく、より有利な選択をしたグループが命を繋いできたということを意味します。時には少

この研修には外国籍の方も参加していますので、逆の立場のことも考えていきましょう。（日本人のみの場合は外国籍の立場を想像しながら聞いてもらう。） 外国籍の労働者が気を付けなければいけないことがあります。 「にほんごがわかりません」を言い訳にするということは、ダメです。これは日本語による業務の指示を受ける意思がないという態度をとることになります。会社や上司の指示を無視しますよと言っているのと同じなのです。 労働契約を締結した瞬間から、私達は会社の指示に従う義務があります。これを自分の語学力を言い訳にして指示を聞かないということになれば懲罰の対象となる可能性があります。「分かりません。」ではなく「分からないので教えてください。」とお願いをしなければならないのです。どこがどうわからないのかを、正直に話してください。それでもどうしても日本語が分からない場合は、通訳ができる人に頼んで意味を確認しましょう。 また外国語だけでずっと話をしていると、その言葉を理解できない日本人には「あの外国人はすぐに仕事をさぼって無駄話をしている。」と思われてしまうことがあります。仕事の話をしていたとしてもそのように思われてしまうかもしれません。日本人に信頼をして欲しければ、職場ではできるだけ日本語で会話をするようにしましょう。 トレーニーが外国人であればこのようなことも指導の一環とする必要があります。(社内公用語が英語の場合には日本語ではなく英語に揃える。)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

当たり前ですが、外国人は母国から離れて暮らしています。日本で働く以上は日本語で生活し、日本語で仕事のコミュニケーションを取るのは当たり前です。（※一部の大企業では英語が社内公用語となっている企業もあります。） 語学力は人によって差がありますが、普通の外国人労働者であればネイティブである日本人と全く同じレベルでのコミュニケーションはできません。日本語での説明に対して「分かりません。」という返事が返ってきたときに、「じゃあしょうがない。」「説明するのがめんどくさい。」で諦めることはコミュニケーションの断裂にしかなりません。「日本語が分からない方が悪い。」で済む話ではないのです。 私達はよく分からないものに対して不安を感じます。知らない人に対しても不安を感じますし、知らない職場に対しても不安を感じますし、知らない仕事に対しても不安を感じます。そして知らない言葉に対しても不安を感じています。 そして不安はそのままストレス源となります。 ですから、こちらの接し方によってはそのストレスを必要以上に大きくしてしまうことがよくあるのです。単に「言葉が通じない」というだけで済まないという理由はここにあります。ちょっとした言い方が予想もしない大きなショックを与えてしまうことは珍しくありません。これによりパワハラのリスクも生じますので、通常よりも配慮する必要があります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

(昨日の続きです)悪い環境に慣れてそこでいつもと同じように過ごしているうちに、悪い環境でもそこが“都”になります。時々紹介しているコンフォートゾーンが悪い環境内でも形成されてしまっている状況です。 コンフォートゾーンは少ないエネルギーで楽に過ごせる心の領域です。一方で、物事を改善しようと変化を起こすにはエネルギーが必要です。改善のためにエネルギーを投入するよりも、悪い環境に対して文句を言うだけ方が手っ取り早く快感を得られます。その人の置かれた環境が本質的にどんなに酷いものであっても、苦労を避け、楽なコンフォートゾーンである“都”に留まる選択することは普通に起こり得ることです。 職場環境を改善することや、あるいは自分が学習をして成長することはコンフォートゾーンから抜け出してストレッチゾーンに進む行為です。それには一定の努力や苦労、あるいは違和感や苦痛を伴います。コンフォートゾーンに留まろうとする欲求が強くなればなるほど、その“都”から成長領域であるストレッチゾーンに出ることへの抵抗が強くなります。これが組織の改善活動に対する抵抗となります。 組織の悪い習慣を放置していると、良い人材は外部に流出し、残るのは悪環境を“都”としてしまう人材ばかりとなってしまいます。「こんな組織でも慣れれば良いところもあるんだよ」などという『住めば都』に頼らず、課題が小さいうちに、そしてできるだけ速やかに改善を図る必要があります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

(コトバンクより抜粋)都から離れた田舎も住んで慣れ親しむと、その地の良いところもわかって、むしろ離れがたくなる。転じて、厳しく辛い境遇も慣れてしまえば苦にならず、かえって気楽に感じられることの例え。 この言葉は物事を前向きに捉えようとする時に使われることが多いと思いますが、負の側面もあります。例えば良くない習慣や文化のある職場があったとします。手順書が陳腐化していても更新していなかったり、ヒヤリハットを見逃してミスや怪我が頻発しています。普通はそれらの問題点を改善する必要があると考え、行動をします。 ところがそこに問題があると分かっていても、その環境に慣れてしまった人とってはその悪い環境すら“都”になってしまうのです。そうすると物事を改善しようとしても、あるべきアクションに対して抵抗するようになります。 (明日に続きます)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

C．母国語による差 母国語が違えば価値観も常識も思考も違う 様々な国からの外国人労働者と接する時代です。関わる人の文化などの個別事例はここでは語り切れませんが、共感の助けになりそうなお話を少々書いてみます。 サピア・ウォーフ仮説とは使用する母国語によって思考プロセスが異なり、人の行動も影響されているというものです。言語は自然環境に影響を受け、そこで培われた文化、習慣によって語彙の種類が変わります。私達の言動は思考が具現化したものです。思考は言葉で作られます。言葉にならない言葉は言動に現れませんし、よく使う言葉で表されることは言動にも頻繁に現れます。使用言語が違えば思考が異なり、行動も異なるものだと認識しましょう。 歴史的背景が影響している可能性もあります。　よく耳にするのは外国人がミスを認めず謝らないというよくある話について。これが良い事とは私も思いませんが、歴史的背景が影響している可能性もあります。奴隷制度や植民地支配を受けていた地域では謝罪すること自体が死刑を意味したため、謝罪しないことが習慣になっているという話があります。一方で日本では謝罪する潔さや実直さは美徳とされてきました。「すみません」が挨拶代わりにもなるほど謝罪の言葉を口に出します。この常識、習慣の差が互いの誤解を生む例はかなり多いです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

Ｂ．性別による差　性別が違えば感性が違う。 デリケートなテーマですがとても大切なことですのでもう少し整理しておきます。男だ女だと言いますが、より正確に理解するには男性脳と女性脳として整理する方が良いと思います。女性脳を持った男性もいるし男性脳を持った女性もいます。この観点から一般的な傾向を見て行きましょう。１つめ　男性は仕事を優先しますが、女性は生活を優先します。この差については最近は差が小さくなってきているようですが、先ほど見たように男性は村を出て狩り、女性は村に残って共同生活を支えてきたという歴史の中でこのような傾向ができてきたと考えられます。 ２つめ　男性は部分評価で女性は総合評価です。 恋愛においては男性は顔さえよければOKとか、肌がきれいならOKとかで評価します。女性は全体的に見ますので、他が良くてもどこか一つでも許せない部分があればNG評価をする傾向があります。これは特に恋愛観で言われることですが、人と人の相性という意味では仕事でも共通する部分があります。 ３つめ　男性はテンションが一気に急騰するのに対し、女性はじわじわと上がってきます。一目ぼれ率は男性の方が高いと言われます。子孫を残すため、女性は相手を慎重に見極める必要があるため時間をかけて査定をするというわけです。新しい企画で男性が勝手に盛り上がっているのを女性が冷めた目で見ているなんてこともまあまあある話です。不満についても女性はじわじわ溜め込んで、表に出た時には取り返しのつかないところまで進行してしまっていることもあります。 ４つめ　男性は行動での評価を重視し、女性は言葉での評価を重視します。「ねえ、私のこ

Ｂ．性別による差　性別が違えば感性が違う。 ちょっとデリケートな話題ですので、ここでも他の方の見解を借ります。ネットでも話題になった、ゆうきゆうさんの『マンガで分かる心療内科』によれば、《原始時代、男達は命がけで狩りをする中で解決を目的とした会話能力を優先してきました。一方、集落で留守を守る女性にはコミュニティーの中で孤立しないために共感力が最重要だった。》とあります。 男性側のコミュニケーションを見ていきましょう。真ん中にリーダーがいてそれぞれに指示を出します。端的な言葉で獲物を狩るという目的に向かう直線的なコミュニケーションを発達させました。仮に「解決型」のコミュニケーションとしましょう。 一方女性は集落やその周辺で子育てをしながら家事をするのが役割でした。 この絵では木の実を拾っています。色々な話をしています。木の実拾いの後の料理の話もしますし、関係のない寒いねというような話もします。そして「分かる―」と共感が広がります。この会話の和から外れてしまうと途端に生きづらくなりますので、「共感型」のコミュニケーションを発達させてきたと言えます。異質なものを排除するという特性でコミュニティーの秩序を守ってきたとも言えます。 何か問題が起きて、それについて話をする時、男性はすぐに解決策を提供しようと考え、一方で女性はまずその大変さや不安な気持ちを共感することを求めるという話はよく聞く話です。女性は「話を聞いてほしかっただけ」なのに男性は「一生懸命に解決策を考えてしまう」という恋愛や夫婦関係のお悩みでよく話題になるアレです。職場でもこれを原因としたコミュニケーションミスは当然に生じま

Ａ．年代による差　世代が違えば価値観も常識も違う。 私達を取り巻く技術も世代間の特性に影響を与えています。 例えば1995年と2007年は大きな転機がありました。何のことか分かる人は居ますか？ 1995年はウインドウズ95が発売されました。これによりインターネットが家庭に普及しました。 2007年は初代Phoneが発売されました。スマートフォンはインターネットを手のひらの中に進出させ、世界を変えました。これによって大きな変化が起きました。何かを調べる時に、昔は図書館に行って調べ物をしました。情報は普段は持ち運べませんので覚えなければならないことがたくさんありました。しかしスマホがあれば世界中の様々な情報に瞬時にアクセスすることができます。また情報取得の方法も、昔は文字情報を読むことが主流でしたが、今ではYouTubeなどの動画コンテンツが広がり、情報取得の方法は見ることに変わってきています。これによって、仕事のノウハウの伝承にも、読んで覚える文化は衰退し、分からないことはルールやマニュアルを調べて確認する。そしてそのマニュアルもテキストから動画へと変わりつつあります。ITはそもそもめんどくさいことをコンピューターにやらせて人間が楽をするための技術（堀江貴文）です。この技術が普及するということはある意味では人の覚える力や自分で工夫する力を奪っている側面もあります。 それは悲観的な意味ではなく、情報端末をしてくれることを人間がする必要性は低下し、情報端末にはできない事に能力のリソースを振り向けることができるようになったということです。つまり、学ぶべきことが変わったということです。

Ａ．年代による差　世代が違えば価値観も常識も違います。あるYouTube講演家の定義を紹介します。60代以上　　　食事や飲みニケーションを重視します。背景には戦後の食料不足を知るため、食べることの価値が大きいとしています。 40代～50代　バリバリ仕事をして稼ぐことを重視します。背景は猛烈に働く世代の姿を見て育ったことにあります。 30代以下　　　自己実現や承認を重視します。最初から物質的には満たされている点が上の世代と根本的に異なり、物欲よりも精神的な充足を優先します。 私の見解としては同じ４０代でも就職氷河期を境に前半と後半とで差異があると思いますが、世代による価値観の違いは間違いなくあります。もちろん１０代には１０代の価値観がありますね。このような価値観の違いを認識できているかどうかはコミュニケーションの質に大きく影響します。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。是非お気軽にご相談ください。

その他に、新人であるかどうかに関わらず認識しておきたいポイントがあります。それは年代による差、性別による差、母国語による差です。もちろん全員がそうだと決めつけるものではありません。あくまでも一般的にこんな傾向があるよ、という程度の話です。このあと、コミュニケーションのテクニックを紹介していきますが、コミュニケーションは「相手は自分と同じではない」ことを認識することが非常に大切です。そのためのヒントとして傾向にどのような違いがあるかを見て行きましょう。異なる価値観を持つ世代の人とのコミュニケーションは時として面倒でもありますが、様々な人と積極的に接点を持つことで、実際の違いを認識していきましょう。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。是非お気軽にご相談ください。

『何事もならぬといふはなきものをならぬといふはなさぬなりけり。』(吉田松陰) （意訳）何事もできないということはない。できないというのは“やらない”ことなのだ。 (昨日の続きです) 既にできることの心の領域であるコンフォートゾーンに留まる人は成長を拒絶している状態です。成長しないのであれば稼ぎが上がる道理もありません。安月給に甘んじることを選択しているのは他でもない自分自身なのに、他人や会社へのも不平不満は言う姿は哀れです。 しかし世の中はこの哀れな人で成り立っているのもまた真実なのです。何かを学んでもそれを実行できる人は10人に1人と言われます。9人はコンフォートゾーンに留まるのです。そして集団全体のうち20％の人が、総生産の80％を作り出すというパレートの法則も良く知られます。コンフォートゾーンから出られるひとは間違いなく利益を生み出す20%の中に入る人ということです。従って、企業はこの人材にはしっかりと投資をする必要があります。 一方で大半を占める普通の人に対しては、投資よりもケアが必要という考え方もあります。コンフォートゾーンに留まりたい人にとっては、教育などの投資は迷惑でしかないことがあります。むしろ、投資よりもケア。存在の承認欲求が満たされるだけの最低限の昇給や評価、あるいは福利厚生の充実などの方がより高い価値となり得ます。人材育成にはこのような濃淡も考慮すべきであると私は考えています。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

こんばんは。 己を知るために生きている、大畑と申します。 私の勤めている会社では、MG（マネジメントゲーム）という研修を、３ヶ月に１回、社内MGと称して行っております。今回は参加者の約半分が弊社スタッフ、残りの方は社外よりご参加いただいております。とてもありがたいことに、社外の方からの刺激を社内スタッフに吹き込んでいただいており、良い場になっていたかと思います。MG（マネジメントゲーム）とは？ちなみにマネジメントゲームは、株式会社 西研究所の西 順一郎先生が、1976年（昭和51年）にソニーで開発された研修です。当時のソニーの幹部に対して、・経営を学ぶ場を作りたい・経営者としての目線を持ってもらいたいという意図で、この研修が生まれたと聞き及んでおります。今では経営者の方が多く参加されており、ソフトバンクの孫正義さんも後継者育成にソフトバンクアカデミアで使っていたほど、とても優れた研修だと感じております。マネジメントゲームは繰り返し何度も受講することで、経営者としての知識・経験だけではなく、人間としての器を大きくすることや、視野を広く・視座を高めることにも繋がる、と私は思っております。基本が大切！今回お話したいのが、「基本が大切。当たり前のことを当たり前にやることは意外と難しい。」ということ。この研修の初日は、約４時間半使って全員が全く同じ手順で、研修の進め方の練習を行います。初心者の方、何度か受けている方、数十回・数百回受けているベテランの方など、参加者の属性はバラバラなのですが、全員が同じ手順で練習します。なぜか？ベテランの方には「また同じことの繰り返しか…」と思って、練習を

『何事もならぬといふはなきものをならぬといふはなさぬなりけり。』(吉田松陰) （意訳）何事もできないということはない。できないというのは“やらない”ことなのだ。 　私達の本能は変化を嫌います。このため“変わらないこと”を正当化するためにあれこれと言い訳を考えて「やらない」選択をする傾向があります。「私にはできない。」「私は私のやり方がある。」「こんなこと意味ない。」そうやって言い訳をしているうちに、本当はできることであっても「できない」ままにする選択をしてしまうのです。 　自分のできることだけの心の領域であるコンフォートゾーンから、できない事の領域であるストレッチゾーンに踏み出すには努力や苦労、時には挫折を伴います。しかしそれらに抗い、湧き出る言い訳を振り切ることができて初めてできなかったことができるようになるのです。つまり、“できる”か“できない”かの違いは“やる”か“やらない”かの違いであると吉田松陰は指摘しています。 (明日に続きます)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

最後は派遣社員と業務請負です。必要な人数を確保しやすいのが最大のメリットです。そしてある程度の教育は派遣元や請負先がするので選考にかかる手間もありません。ただし自社の社員ではないため原則的にはこちらで選ぶことはできません。(実際には面談という形である程度のマッチングを行うことはありますが。面接ではありません。)とはいえもし職場に合わない人であっても入れ替えてもらうことができます。（一定の期間は必要となります）ここからは自社社員ではないために気を付けなければならないことです。 原則的に契約以外の業務をさせることはできません。急に他の部署の仕事を手伝わせたり、派遣元などの労使協定を超える働き方もさせられません。 そして派遣元や請負先のフィーが乗せられるため、時間当たりの単価は当然高くなります。同一労働同一賃金の法改正に伴い、コストはますます高くなっています。 また表示していませんが、業務請負の場合は請負の人を人グループでまとめて運用しなければならないうえに、労働者に個別に直接は指示を出せませんので、臨機応変な対応を求めることが難しいことも知っておかなければなりません。派遣にしても請け負いにしてもあくまでも他社の社員であるということは忘れないようにしましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

次に同業種の経験が充分にある即戦力級人材です。社会人としての基本を教える必要は基本的にありません。また仕事に関する知識医や技術を元々持っていますので、それらを一から教える必要もありません。しかし過去の経験や習慣な強いと、それがなかなか抜けずに会社に馴染むのに苦労することがあります。どの企業でもその企業の文化やローカルルールがあります。中途採用の人材は以前の職場の常識が身についていることが多く、そのような人は“癖を抜く”ことが必要になることもあります。 とはいえ、自社には無いノウハウを持ち込んでくれることも期待できます。これは中途採用社員の企業にとっての最大の魅力と言って良いでしょう。 ただし仕事が良く分かっているだけに自社の問題点が見え過ぎてしまうこともあります。この場合は下手に隠そうとするよりも、その人に素直に教えてもらって、自社の弱点を補っていくのが得策です。 またトレーナーの技量が低い場合に舐められてしまったり、ガッカリさせてしまうこともあります。会社側は人選をしっかり行う必要があります。経験者だから楽だとは限らないのが採用の難しさです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

次に社会人の中途入社の人材です。そのうち業種未経験者で、仕事としては新卒採用者と同様に初心者の人材です。またここでは子育てなどの事情で数年間のブランクがあったひとについても一緒に考えていきます。 まず社会人経験はありますので、その基本は教えなくても良いです。 また他の会社の癖が付いていないか、薄れているため、仕事については素直に覚えていく傾向があります。 ただしそのために仕事の基本から教えなければならないため、手数はそこそこかかるということになります。 新しい仕事や久しぶりの仕事に対して入社時はポジティブであることが多いです。新卒社員ほどのスピード感は無いかもしれませんが、小さな課題を与え続ければ成長を実感してモチベーションの維持に繋がります。 しかし以前の経験との差異が大きかった場合など、自分が思い描いていた状況とのギャップを感じると自信を喪失することがあります。 また一定期間のブランクがある人は、生活のリズムが乱れたり新しい環境に馴染なかったり、労働環境への耐性が低い場合があります。 入社時の職務遂行能力が低い割には手間がかかるというところはありますが、社会人としての基本がある人が他者の色に染まることなく仕事に対してポジティブな気持ちで入ってくるというメリットがあります。職場の受け入れ能力が高ければ入社当初の能力不足はそれほど問題ではありません。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

新卒の若者は比較的シンプルです。基本的には必要なことは何でも教えてあげてください。 ただし社会人としての常識はあまり知らないです。挨拶の仕方から会社ので過ごし方まで教えてあげる必要があります。 仕事の基本も全部教えなければならないため必然的に手数は多く必要となります。仕事で使う専門用語も彼らは知りません。「そんなことまで？」という細かなことまで教えてあげる必要があります。 とはいえ素直であることが多く、 つい先日まで学生でしたので勉強する習慣をそのまま使えます。従って学習速度が高いため手数はあまり気にならないことが多いです。どんどん教えてください。小さな課題を与え続ければ成長を実感してモチベーションの維持に繋がります。 ただし、間違ったことを教えても免疫が無いため、間違ったまま覚えてしまうリスクがあります。このため教える側にも慎重さと正しい知識が必要です。 とはいえ何よりも彼らが職場にも足らずフレッシュな空気は組織の新陳代謝を高めてくれますので大切に育てましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

　トレーナーの仕事の一丁目は新しく入った仲間に会社のルールや仕事を教えることです。仕事の内容は会社や配属部署によってそれぞれ変わります。入ってきた人＝トレーニーがどんな人かによって教え方や指導ポイントが変わります。最終的には個人対応となりますが、ここでは入ってくる人の雇用時の種類別にその傾向を大枠で抑えておきましょう。 A.新規学卒採用社員 B.未経験またはブランクのある新規採用社員・パート・アルバイト C.一定以上の経験のある即戦力級新規採用社員・パート・アルバイト D.派遣社員 　正社員、パートなどあっても直接雇用については先輩スタッフ、後輩スタッフの立場で接します。パートが社員を教えることもあり得るということです。 派遣社員は少し考え方が異なります。 　どんな人が入社してきたかによって、気をつけるべきポイントは異なります。予め接し方、教えるべきことをリストアップし、漏れなく教えることが大切です。もしリストが無いのであれば事前に準備しましょう。 次からそれぞれの傾向について見ていきましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

『何人に限らず人の人たる道を履(ふ)むは、何も他人の為に履むのではなく、自己の人間たる本義に敵わん為である。即ち他人の為ではなく、実は己の価値を維持する為である。』(乃木希典) 　チベット仏教のツェワという概念があります。これはまず自分に思いやりをかけ、他人に対してはその後とする考え方です。他人を二の次にしなさいと言うのではなく、他人を思いやるためにはまずは自分も大切にしていなければならないということです。時々自分を犠牲にしてまで他人のために行動しようとして消耗してしまう人がいますが、それはツェワの原理に適っていないということです。 　乃木大将の言葉にも同じニュアンスを感じます。他人の役に立ちたいと思うのであれば、まずは自分の価値を高める必要があります。自分の力が小さければ、他人にも僅かなことしかできません。だから自らの価値を高め、維持しなければならないのです。言うまでも無く私利私欲のために自分の力を振るう自分勝手な行為は人間としての“自己の人間たる本義”からは外れます。誰かの力になって共に生きていくことが人の道です。自己の価値を高めなければ誰かの役に立つ機会が得られにくくなります。自分の価値を高めていこうという志が大切なのであると、私は理解しています。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

『どの港へ向かうのかを知らぬ者にとっては、いかなる風も順風たり得ない。』（セネカ・ローマ帝国政治家） 　目標を持つことの重要性がビシビシと感じられる言葉です。 　場当たり的に追い風に乗っても、それでは自分の本来向かうべき方向に進めるとは限りません。進んでいるように見えても迷走しているだけなんてことになりかねません。 　目標を定めたなら、追い風が吹けば存分にその流れに乗り、逆風が吹いたなら凪ぐのを待つかコースを変更するかを選択する。そうやって目標に近づいていかなければならないということですね。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

採用にはコストがかかっています。コストをかけて採用した人が、環境に馴染めずにすぐに離職してしまうことは大きな損害です。 短期で辞められてしまうとこれだけのコストが無駄になってしまいます。 ざっと見ただけでこれだけのことが無駄になってしまいます。みなさんが関わるのは教育コストで、「せっかく教えたのにその時間と労力が…」と感じたことは経験があるかもしれません。 でもそれだけでなく、求人開始から採用までいろいろな手続きに複数の人が関わります。退職の手続きも同様です。これらを活かすも無駄にするも、ある意味皆さんにかかっていることでもあるということも念頭に置いておいてください。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

そうは言っても、自分も忙しい時に新人さんにあれこれ聞かれると邪魔くさくなってしまうこともありますよね。 これについても新人さんの気持ちになって考えてみましょう。みなさんが新人だったころ、仕事を教えてもらおうと聞きに行きたくなる人、反対にあの人には聞きたくない人はいませんでしたか？ 新人さんに質問される人は、新人さんに頼りにされている人ということです。その人が新人さんを邪険に扱ったら大きく失望されてしまいます。その結果、新人さんにも会社にも大きな損害を与える可能性があります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

新しく入った仲間が早く会社に溶け込めるようにサポートすること まず2週間はこれが最優先と言っても過言ではありません。 ポイントは声掛けです。 慣れるまでとても大きいな不安を感じているので、何かがあったらすぐに声をかけられる相手になってください。そして何も起きていなくても声をかけてください。環境に慣れるまでは放置されることがそもそも不安なのです。組織の中で自分が価値を感じられるかどうか。初めのうちは組織の中で求められている価値が分かりにくいものですから、トレーナーが気づかせていく必要があります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

人の成長について私達が理解しておかなければならないことが４つありました。 ・成長は一直線ではないこと ・必ず伸び悩むときがあること ・変化は苦痛や不安を伴うこと ・成長は少しずつ起こるが、将来大きな差になること この観点からトレーナーの役割を整理します。 ①悩みに寄り添うこと　これは共感力です。 　自分はできている、分かっているから相手も同じだというのは傲慢や思いやりの欠如と言っても過言ではありません。トレーニーが私たちと同じ場所でつまずくとも限りません。どこが悩みのポイントなのかを相手の立場になって考え、共感していくことはトレーナーに不可欠です。共感してくれる人のことを私達は信頼します。そして信頼関係があるほど、言葉も理解しやすくまた腑に落ちやすくなります。指導効果も上がるということです。ただし一緒に悩むのとは違います。指導する立場の人間は道筋を示すことが役割です。 ②その仕事の先輩として道筋を示すこと 　トレーニーが年上のこともあると思います。また他社での経験者かもしれません。トレーナーとしての経験が浅いと、ここで「自分がトレーナーで良いのだろうか？」と立ち止まってしまうこともあります。しかし新しく入ってきた仲間にはこの会社での先輩としてまずはここでの基本を覚えてもらうことが大切です。会社から任された以上は毅然とした態度で指導してください。しかし一方で忘れてはならないことは先輩だから偉いということではありません。どんな相手でも個性のある一人に人間としてリスペクトを忘れないようにしながら、指導すべきことは指導する。この割り切りをしていきましょう。 ③焦らず我慢すること先輩とし

(昨日の続きです) 　自分自身を成長させるためには意識して動くことが大切です。筋肉を効率的に鍛えるためには、動かそうとしている筋肉を意識することで成長速度に差が出ます。以前にリハビリ型の介護施設の仕事をしていました。運動の意味をきちんと理解して体を動かす人と、認知症などで理解が浅いまま運動する人では効果に差が出る傾向がありました。あるいはイチロー選手は普段の階段の昇降でも、野球に必要な筋肉の動きを意識していたという話もあります。 　これは筋肉を使う運動系に限った話ではありません。仕事とは判断の連続です。そしてより良い仕事をしようとすれば、創造性も求められます。頭を使わず惰性で仕事をするのは楽です。ただしそんなふうにしていれば成長も鈍化します。 　私達自身を成長させるためには、35000回の決断のチャンスの9割の無意識の行動とするのではなく、意識して行動する頻度を上げることが得策です。35000回のチャンスのうち、意識的に行う頻度を上げることができれば、惰性で過ごしている人との間には圧倒的な差が生まれるはずです。決断をしないことは成長に対する罪と言っても過言ではありません。 　確かに有意識は疲れます。しかしだからこそ成長します。35000回の決断チャンスを活かしたいものです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

　朝、目が醒めて、目を開ける。目覚ましに手を伸ばす。アラームを止める。時計を見る。時計を置く。伸びをする。体を起こす。立ち上がる。カーテンを開ける。窓を開ける。朝の空気を吸い込む。窓を閉める。洗面台の前に行く。コップを持ち上げる。水道から水を出す。コップに水を注ぐ。水を止める。口を漱ぐ。水を飲む。コップを置く。これだけで既に20回を超える決断をしています。　35000回も決断していながら、そんなに多くの決断をしている自覚はありません。私達が意識的に決めていることが極めて少ないからです。私達の行動の9割は無意識に行われているという研究もあります。 　毎日やっていることの一つ一つは、無意識に体が動いて実行しています。脳は多くのエネルギーを使う器官です。全てを考えながら行動していると余計なエネルギをー使ってしまいます。一日中そんなことをしていたら疲れ旗てしまいます。そこで慣れたことは無意識で実行するように私達の脳はできているのです。 　例えば自動車の運転でも、初心者のうちは頭で考えながらハンドルを握りアクセルやブレーキを踏みますので、ちょっと走るだけで気疲れしてしまいますが、慣れてしまえば鼻歌交じりで余裕で運転することができます。運転の動作一つ一つを細かく意識しなくても車を走らせることができるのです。こうしてエネルギーの浪費を抑えているというわけです。 (明日に続きます)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログ

　不景気やビジネスの失敗により会社の経営が厳しくなると、人件費を抑えるためにリストラが始まります。このような時に真っ先に整理対象となるのは派遣社員や期間契約社員、パートやアルバイト、そして高齢の正社員や単純労働に従事する正社員です。一方で将来的には成長の可能性が多くある若い社員や、代えの効かない専門職者はその対象になりにくいと言えます。専門職者とは高技術や知識を持っている人材ですが、リーダー職もその中に含まれます。　　人を管理し、育てる人が残っていれば業績回復後に組織を立て直すことができます。リストラ期間は残った少ない人員で経営をしなければなりません。人心掌握や人材育成が非常に重要な期間となりますので、優秀なリーダーは必要不可欠なのです。また仮に会社が倒産しても、リーダー適性のある人材は他の企業でも必要とされますから転職にも有利と言えます。この不況への強さはリーダー職の大きなメリットと言えます。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。