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こんにちは！なごみーなです。ブログにまで辿り着いてくださりありがとうございます。人は同じことばかりをなぜ言うんでしょう夫が定年退職を迎えるにあたり今有休消化と、能力向上休暇のようなものでただいま100連休中w（自称）有給休暇中には旅行に行ったりしていたのですが今は能力向上で生成AIを学んだりしているらしいんです。それをいちいちすごいすごいと私に言ってくるんですけどね。１回や２回ならいいのですが日に何度も何度も・・・・・・・・わかったよーすごいんだよね。と我が家の宇宙人なので、こちらの言うことは何も聞かないのですが自分のこと興味のあることは話しだすと止まらないしこの生成AIの件は本当に何百回言うんだと言うくらいw（言い過ぎかしら）私が休みだとご飯に誘ってくれるので一緒に行くのですが、私もやりたいこともあるし、でも断るのも悪いかなと思うと毎日疲れちゃうだってそこでもその話・・・たぶんどちらかと言うと夫婦仲は悪くない方だと思いますがこう毎日毎日生成AIの話ばかりだとね・・・・wそれで思い出したことが（思い出してばっかりだわ仕方ないそんなお年頃）娘が小さい時に多分私が息子と何か用事があり娘の同級生のお家で娘を預かってもらっていたのです。同級生は男の子。多分夕飯まで一緒に食べたのかな？当時小学校低学年その時にその同級生の男の子が何か一つのことを何回も何回も話していたらしくおそらく娘とご飯を食べたことが嬉しかったらしいw可愛いですよねママ友のUさんが「太郎（同級生の仮名）、嬉しいことなのね〜。くーちゃん（娘の名前仮名）ごめんね太郎が同じこと何回も言って〜。嬉しいと同じこと何回も言っちゃうの

もう１２月ですな。かつては師走って雰囲気も肌で感じてたけど、年々そんな感じもなくなってきたよなー。年明けから店が開いてると、年末に急いでたんまり買い込む必要もないしね。それこそ、四半世紀前に働いていたスーパーなんか、年末なんて、それこそ戦闘モードで挑んだもんさ。改めて”四半世紀”なんて書き方すると老いを感じるぜ。話を戻して、年末の３日間なんて納品なんかも変則的。それこそ早朝からトラックがバンバンきてさ、気分的にお祭りモードなワケ。開店したらしたで、商品の補充追いつかへんし、レジに長蛇の列で途切れへんし、店長が異様にハイテンションやし。店閉めたら閉めたで翌日の準備あるからさ。朝早くから夜遅くまで働いていたのは今は昔。けどね、若かったのもあったけど結構楽しかったけどね。当時はブラック企業なんてワードもなけりゃ、世間様も「別に？」って感じだったし。エリカ様だし。そこでは、・体育会系のノリ満載・やたら飲みに誘われる（若手かつ、イジりがいのあるヤツは特に。）・やたら寄り添う（相談事は特に。頼られる時が嬉しいから。）こんな感じだった。しかしながら、ブラック企業を意識し出したのは前職（教育業）あたりかな。知らず知らずのうちに、自分もブラック化してたんだよなー。自分の場合は↓の流れでブラックに染まった。１）やたら評価される。（給料・役職もかなり上がった）２）自分の意見や発言が結構持ち上げられる。３）働くほどに評価される。（実際に幹部クラスが連勤を競い合ってた）４）「これが当たり前」という社内常識を植え込まれる。　例えば…、　　L 労働基準法は会社経営を分かっていない！と叩き込まれる。　　L 有

部下「有休休暇を取りたいです」　上司「理由は？」としつこく聞く…法的問題は？ 上司に有休申請の取得をお願いした際に、「理由は？」と聞かれた経験がある人は多いと思います。SNSでは、「しつこく理由を聞かれた」などという投稿もあり、「理由を説明する必要はありませんよ」「理由を聞いてもいいけど、しつこいのは問題にあたると思います」といったコメントを見かけたりします。上司が部下に有休を取得する理由を聞くのは、法的にどんな問題があるのか、芝綜合法律事務所の牧野和夫弁護士に聞きました。 年5日、すべての労働者に有給休暇が付与 Q.法的に有給休暇（有休）とはどんなものなのか教えてください。 牧野さん「有給休暇（有給）とは、労働基準法第39条に定められており、一般には、『有休』『年休』とも呼ばれ、給料を受け取って従業員が会社等を休める制度です。 雇用された日から継続して半年以上勤務していて全労働日の8割以上出勤していれば10日間付与され、翌年以降、勤務年数が増えるごとに日数も増えていきます。パートタイム社員でも、一定の要件で付与されます。また働き方改革の一環として、2019年4月から10日以上の有給休暇を付与されるすべての労働者に、年5日の有給休暇を取得させることが企業の義務となりました」 Q.有休の取得理由を聞くことは、法的に問題があったりするのでしょうか。 牧野さん「労働基準法第39条に基づき、理由を問わずに休暇を取得できます。有給休暇取得の理由を会社に伝える法的な義務はありませんので、従業員が回答する場合でも、『私用のため』と答えれば問題はありません。 また有給休暇を取得した

【ありえない！】会社から「有給休暇」の取得拒否された…“違法”じゃないの？　弁護士に聞いてみた 多くの企業では、12月29日から翌年1月3日までを年末年始休暇と定めています。旅行や帰省などで長めに休みたい場合、年末年始休暇の前後に有給休暇を取得する人は多いのではないでしょうか。 　ところで、有給休暇の申請時に、勤務先から人員不足や繁忙期などを理由に取得を断られるケースがあるようです。企業が従業員の有給休暇の取得を断った場合、法的責任を問われる可能性があるのでしょうか。佐藤みのり法律事務所の佐藤みのり弁護士に聞きました。 労働基準法違反の可能性 Q.そもそも、企業が従業員の有給休暇の取得を断った場合、法的責任を問われる可能性があるのでしょうか。それとも、理由があれば取得を断っても問題ないのでしょうか。 佐藤さん「企業は、労働基準法のルールに従い、従業員に対して有給休暇を与える義務を負っています（労働基準法39条）。そのため、従業員からの有給休暇の申請を拒否することはできず、拒否した場合、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処される可能性があります（同法119条）。 原則として、有給休暇は、従業員が請求する時季に与えなければなりませんが、請求された時季に有給休暇を与えると事業の正常な運営を妨げる場合は、他の日時に取得してもらうことができます（同法39条5項）。ただし、有給休暇の取得自体を断れるのではなく、あくまで、時季を変更できる場合があるということです。 判例上、『事業の正常な運営を妨げる場合』とは、単に『人員不足で仕事が回らない』というだけでは足りないと考え

「周りは頑張っているのに、自分だけ休むなんて…」「有給を取る時に、申し訳ない気持ちでいっぱいになる」そう感じてしまうあなたは、人一倍責任感が強く、組織にとって非常に貴重な存在です。しかし、HR歴20年の現場にいた私から言わせれば、「正しくサボれない人」ほど、ある日突然「ポッキリ」と折れてしまいます。今日は、プロの視点から「攻めの休息」についてお話しします。【30秒でわかる！折れないための『攻めの休息』とセルフマネジメント術】・休むことは停滞ではない、高く飛ぶための「助走」である「自分だけ休むなんて申し訳ない」と感じていませんか？20年の人事現場で見てきたのは、真面目すぎる人ほどある日突然ポッキリ折れてしまう現実です。高くジャンプする時に深く膝を曲げるように、休むことは次に成果を出すための必須工程。疲れ果ててミスを連発するよりも、しっかりエンジンを冷却して100％の力で取り組む方が、プロとして会社への貢献度は高いのです。・「戦略的に休める人」こそ、採用市場で高く評価される現役面接官の視点から言えば、面接で評価されるのは「過酷な環境に耐え抜いた人」ではありません。「限界が来る前にアラートを出し、ベストを保つために自分をメンテナンスできた人」です。自分のコンディションを管理し、持続可能なパフォーマンスを出せる力。それこそが、今の時代に求められる「セルフマネジメントができるプロ」の証なのです。・罪悪感を消すコツは、プロとしての「義務」だと割り切ること今日から「サボり」を「リフレッシュ」と言い換えましょう。スマホを物理的に遠ざけ、通知をオフにする勇気を持つことが、あなたのキャリアを長持ち

皆さんこんにちわ。転職支援のモリタです。皆さんは転職したいなーと思って、転職活動してたらいつか内定をもらえます。たぶん。（悩んでいたら私に相談ください。）内定もらえるまでは、お願いします！！側ですが内定もらったとたんに、企業からお願いされる側になりますｗ内定しますので、ぜひ来てください！そして、結構な頻度でこう言われます。「来月からこれますか！？」来月ですか、なるほどなるほど、あれ？もう1月も終わりかけですが、来月ですね。。。2週間後！？今までお願いします！の立場から、すぐに来てください！って言われるのは、とても必要とされているようで、嬉しいです。。がしかし、うかれて、はいっ！なんて言わないように、絶対に、延長できるか丁重に交渉しましょう。これから働くかもしれない会社なので、無下に断るのはやめましょう。もちろん、会社やめて転職活動の人はすぐに行ったらいいと思います。まだ会社に在籍中の人は、これから退職願いをするわけで、1か月とかで、急にやめるという話は大抵は、もめます。後味悪いですし、あと何と言っても残っている有給休暇が　もったいない！！！必ず、全部使ってやめましょう（笑私は2度転職してますが、そのたびに2か月ほどの有給消化をして転職しています。もちろん、転職先からは早くきて～って言われますが、いや、今の会社の段取りがあるので、3か月後でもいいでしょうかと交渉しますが、まず大抵ＯＫです。（詳しく聞きたい人は相談ください）数ある面接をして、来てほしい！って人を労力をかけて選んだんですから、たった、3か月入社が伸びるから、断るところはよっぽどいないと思います。もちろん、交渉なので、

みなさんこんばんは！ベル行政書士事務所です。コロナ感染症が蔓延する少し前まで話題になった”退職代行”というものがあります。今も業務として取り扱っている法律事務所もありますが・・・この退職代行とまで行かなくても、内容証明で退職することが可能な場合もあります。上司に面と向かって退職の意向を伝えて、退職届を手渡すということが退職を決意した時点で、精神的にキツくてできないという方が一定数おられると思います。この場合は、退職届を内容証明書という形で郵送してしまえば、書面到達後１４日経過後に退職ができるというものです。期間の定めのない雇用契約（一般的な正社員として契約されている場合）では、民法第６２７条の規定を根拠として通知書到達後１４日目に晴れて退職の効力が発生します（以前にブログにも書きました形成権という効力です）。正確には、”雇用契約に基づく解除権の行使”になります。つまり、その日以後はもう出勤しなくても良いのです。例え職場の就業規則で「２ヶ月前や３ヵ月前に退職届を出すこと」という取り決めがあった場合でも、法律の規定が優先されますので問題なく辞めることができます（ただ、職場で築かれた人間関係には問題が生じるかも知れませんが・・・）。会社で取り決められた労使の合意に基づく一般的な退職手続でなく、法律上定められた強制的な(一方的な)退職手続というイメージになりますね(^^しかし、ここで大抵の方は👇のことが気になってくるかと思います。内容証明郵便を発送して１４日間は、針のむしろな状態で出勤しないといけないのか？！💦また、辞めた後に嫌がらせで退職手続をしてもらえない？！💦ひょっとしたら、給料

有給休暇が取得しづらい、これは結構どこの会社も「あるある」だと思います。類似系だと「定時で帰りづらい」とか。有給休暇は勤続年数に従って付与されることが、法律（労働基準法）によって定められています。有給休暇は、会社側にとっては「与えなければいけない」もので、労働者にとっては「当然に生じる権利」です。勤務6カ月後から10日、最高20日まで。未消化分は2年に限り翌年に繰り越し可能です。なので長年勤めていて中々消化出来ずにいる人は、30日とか溜まってしまっている人もいるでしょう。有給休暇は労働者が好きな時に利用できます。理由も自由です。更に2019年から「1年に5日以上消化する」という一文も加えられました。これは企業に対して義務化されました。それでも中々「会社の空気」というのは変わりづらいものです。有給を取らない人は素晴らしい人、個人的な理由で有給を使う人はダメな人、のような風潮は、多かれ少なかれどこの会社にもあると思います。法律で保障されている権利なのだから、堂々と取得すればいいと思うのですが、とはいえ…ねえ（汗）権利を行使するのは推奨されるべきですが、その後で気まずい空気の中仕事をしなければいけなくなるとしたら。恐らくそれを回避するために、有給を取りたくても取れない人が多いのでしょう。例えば、少しずつ有給を取得しやすい空気を作っていくのはどうでしょうか。①先に管理職に取得を進める上が動かないことには下は動けません。もし自分が管理職の立場なら、取得義務の5日だけでも消化してみては如何でしょうか。②有給取得した人に後味悪い思いをさせないどんな正当な理由があれど、休んだ翌日はなんとなく申

はじめに：「半日休むほどじゃないけど…」という社員の本音「社長、すいません。来週の火曜日、午前休いただけますか？」「ああ、いいよ。（内心：うーん、午前中まるまる居ないのか。あの会議どうしようかな…）」こんなやり取り、御社でもありませんか？従業員にとって、通院や銀行の手続き、子供のちょっとした用事など、「1〜2時間あれば済む用事」のために半日休暇（0.5日分）を消化するのは、少しもったいないと感じるものです。会社としても、半日不在になれば業務の調整が必要になります。そんな双方の「困った」を解決し、柔軟な働き方を実現するのが、「時間単位の年次有給休暇制度（時間単位年休）」です。働き方改革が進む今、この制度を導入する企業が急増しています。今回は、そのメリットと導入のポイントを分かりやすく解説します。1. 時間単位年休制度とは？従来の有給休暇は「1日単位」が原則で、多くの会社では「半日単位」まで認めているケースが一般的でした。これをさらに柔軟にし、「1時間単位」で有給休暇を取得できるようにするのがこの制度です。（※法律上、年間5日分＝例えば1日8時間勤務なら40時間分を上限として導入できます）2. 導入のメリットは「会社側」にも大きい！「管理が面倒になりそう…」と思われるかもしれませんが、実は会社側にも大きなメリットがあります。【従業員側のメリット】柔軟な生活対応： 「朝イチで病院に行ってから出社」「子供のお迎えで1時間早く帰る」といった使い方ができ、プライベートとの両立がしやすくなります。有給消化率の向上： 気軽に使えるため、なかなか有給を取らない社員の消化促進につながります。【会社

この時期は昇給業務でなかなか多忙です。人事の仕事をしていると７月中旬頃までは年次業務が続いていて一息つく暇もありません。ＧＷ明けから8月までは有休を取ることもなかなかできません。皆さんはちゃんと有休取れていますか？ そんな暇ないよ、という方もいらっしゃるかもしれません。 有休とは正式名称「年次有給休暇」といい、 従業員の心身のリフレッシュを目的に有給で休暇を与える制度で、労働基準法で認められた労働者の正当な権利のひとつです。 今更ですが、働いていないのにお金が貰えるってとてもうれしい制度ですよね！ バイトの時はシフトに入らなければお金が発生しなかったのに。 あ、ちなみにアルバイトやパートでも有休を使う資格があります。 バイトなのに有休？と思われるかもしれませんが、法的にはちゃんと権利があります。 実情をいえばバイトで有休を取れている方は少ないと思いますが、、、 そんな有休ですが、年に5日以上消化させないと企業は法令違反をしていることになります。 働き方改革関連法の施行により、「年10日以上の有給休暇を与えている従業員には、5日以上の有給を取得させる必要がある」とされ、年次有給休暇の取得が義務化されました。(2019年4月施行)週5で働いている方は半年以上働けば10日以上付与されます。 バイトやパートの方は働いている日数によって有休付与日数が変わってきます。 詳細は「有休　パート」でググってみてください。厚労省のHPがなかなかわかりやすいです。ただ、現実的に有休5日以上取れている方はそこまで多くはなさそうです。特に飲食業なんかは激務で有名です。 有休どころか週に1日以上の休日すら

「は？何で？？今って、人手不足ではないのかなぁ～？なぜに派遣会社の倒産が多いのかな～？よくわからない・・・」という疑問を持ったボク。そういえば、ボクも東京時代とね～「３０才～４０才」位までの広島時代（帰省したのじゃ）はね～、派遣の仕事（プラント設計や施工管理）を主にやっていたのじゃ。でも、東京時代はデータ処理が多かったよ。東京時代は「テンポラリー・センター」とか「マン・フライデー」とか「セントラル・エード」とかの「カタカナ会社名」が多かったぜよ。「プログラマー」でなかったのが、残念じゃ。トホホ；；もっと勉強して、「プログラマー」とか、「システム・エンジニア」とかになると時給がイイし～、なんか「カッコイイ」じゃん。当時は「リクルート」がまだ若い会社だった頃じゃし～、そういえば「派遣先」の会社のすんごい近くが「リクルート社」じゃった。もちろん「リクルート」っていうくらいだからね～、「就職や派遣」の斡旋？を世界的にやっているのじゃ。ただ「リクルート事件」というのが、あってね～、たしか江副社長（えぞえ）が、逮捕された？のじゃったと思うけど、事件の詳細は覚えてないぜよ。「リクルートコスモス」の「未公開株」を政治家だかに「譲渡」した？とかしないとか・・・ま、そんなところじゃ。ゴミン。当時はね～、ボクも「投資ジャーナル」の「面接」に（あれは「日本橋」かな？）行ってみたり、まあ、４０年近く前って、日本も「元気？」というか「勢い？」があったのじゃと思う。「詐欺」とか「収賄」とか、「ワイロ」とか～「献金」とかの色んな事件がいっぱいじゃった。もっと前だと、ボクが入社した「大手造船会社」が東京大手町に

おはようございます♡みなさん、いかがお過ごしでしょうか♡今日も、家事や、お仕事、がんばってくださいね♡月曜日のお昼過ぎ、お仕事が順調に進みちょっとだけ休憩冷蔵庫から青リンゴを取り出して、むしゃむしゃ食べてます最近は、りんごを食べるとすっごくリラックスできますね✨横には昨日作ったクラフトコーラにみかんを添えていただいてますなんとなく、贅沢な組み合わせですね笑お金を取れそう🤣美味しいですよ✨＊画像はイメージです今日ねふと思ったことがあって意識的にちょっとした時間を休むことも大事かなって平日は仕事モードになるけどたまには休みの時間を作ることも必要なのかなって＊画像はイメージです今の時代って意外と休みをとりやすいちょっとした中休憩でも歓迎だもんねそんなことを思ったら、私も、意識的に所々で休みを取ろうかなって思いました✨共感してくれる方はいるのかな？＊画像はイメージです夜になって仕事が終わりご飯を食べてます今夜は野菜メニューに豚タンをちょっとだけ✨おいしくいただきました✨＊写真はイメージですタンって美味しいですよね小さい頃にお祭りで食べたタンが大きくてジューシーな味だったのをちょっと思い出しました＊写真はイメージですなんか。祭りに売ってるお肉って意外と大きいですよね楽しく食べてた記憶がありますちなみにAmazonとかで売ってるのかな？あとでチラ見してみます✨そして、自家製クラフトコーラを入れてゆっくり味わってます✨（先日の写真✨）美味しい♡自分で作ったのは最高に美味しく感じますね♡クラフトコーラジュースを飲みながら今夜もゆっくりおやすみします翌朝いつもの早朝に起床✨起きた後すぐにヨガをし

9月は日本全国で旅行に最適な季節です。秋の爽やかな風が心地よく、観光スポットも混雑が少なく、自然の美しさが際立ちます。そこで、今回おすすめする9月にお勧めの観光スポットはこちらです！ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーココナラでは、このようなリサーチを始め、オーダメイドの3Dメッセージカード制作、Metaビジネスサポート、InstagaramDM代行、翻訳など様々な範囲の依頼を承っております。いつでもお気軽にお声かけください。ーーーーーーーーーーーーーーーーーーー🎯北海道▶ 能取湖サンゴ草群落地🎯神奈川▶ 仙石原 すすき草原🎯奈良▶︎葛城坐一言主神社 九品寺🎯広島▶ 帝釈峡遊覧舲🎯大分▶︎九重夢大吊橋🎯北海道▶ 能取湖サンゴ草群落地一面に広がる真っ赤なサンゴ草！遊歩道があるのでインスタ映えな写真が撮れます♪■開園期間：8月中旬〜10月中旬■開園時間：24時間■休園日：なし■入園料：無料■駐車場：あり🎯神奈川▶ 仙石原 すすき草原箱根の秋の観光スポットと言えばここ！見頃は9月下旬〜で秋が深まると銀色から淡い金色に■見頃：9月下旬~11月上旬■開園時間：24時間※今年のすすき祭りは9/13（月）■休園日：なし■入園料：無料■駐車場：なし🎯奈良▶︎葛城坐一言主神社 九品寺彼岸花と田間風景を楽しめるハイキングコース！朝焼けと共に写真が撮れる早朝がベストタイミング♪■見頃：9月中旬〜下旬■拝観時間：24時間■休日：なし■拝観料：無料■駐車場：あり🎯広島▶ 帝釈峡遊覧舲四季折々の景色を楽しめる40分間♪大自然に囲まれ、ゆったりとした時間を過ごせます！■運航時間：12時〜23時■運航時期：

神戸の社労士：井上です。 先日、こんな書き込みを見ました。 「有給届」「欠勤届」に理由を書いてください。 「私用のため」はダメだと。 これを見たコメントの大半が、 「違法だ」 というものでした。 正直驚きました。 世間とはこんなに法律を知らずにいるのかと。 まず、「欠勤届」に理由を記載してもらうことに問題はありません。 労務管理上、把握することも良いかと思われます。 一方、年次有給休暇となると話は別です。 年次有給休暇は労働基準法第39条に労働者の権利として扱われておりますので、 労働基準法で与える義務とされている部分は、権利であり、自由利用となりますので、 「私用のため」と記載のみでOKです。 （白石営林署事件） ただ、法定以上の休暇については、理由を聞くのは別段問題はありません。 労務プランニング オフィスINOUE 社会保険労務士：井上　正宣

「社長、有給取りたいんですけど……」そう言われて、内心「えっ、今忙しいのに」と思ったり、「そもそも有給って何日残ってるんだっけ？」と焦ったりしたことはありませんか？2019年から始まった「年5日の有給休暇取得義務化」。すでに定着した感がありますが、実は今でも「うっかり法令違反」になりやすい、経営者にとって非常にリスクの高い項目です。2.知らないと怖い「有給休暇」の3つの落とし穴有給休暇に関して、よくある勘違いを整理してみましょう。落とし穴①：パート・アルバイトには有給がないと思っている「週1日しか入っていないバイトだし……」というのは通用しません。週の労働時間が短くても、勤続年数に応じて比例付与という形で有給を与える義務があります。落とし穴②：5日取らせれば「管理」は不要だと思っている法律では、従業員ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存することが義務付けられています。労働基準監督署の調査が入った際、これが無いだけで是正勧告の対象になります。落とし穴③：退職時に「残っている分、全部消化します」と言われるこれが最も多いトラブルです。引継ぎもせずに1ヶ月丸々休まれてしまう……。就業規則に「退職時の引継ぎ」や「時季指定」に関するルールが明記されていないと、会社はこれを拒否するのが非常に難しくなります。3. 会社を守るための「就業規則」の役割こうしたトラブルを防ぐために、就業規則に以下の内容を盛り込んでおくことが「守りの経営」には欠かせません。計画的付与制度の活用： 会社が指定した日に有給を消化させるルールを作り、義務化の5日を計画的に消化する。半日・時間単位有給の規定： 従

２０２５年　４月２２日　火曜日 明日は映画鑑賞です。 今年は大型とは言えない連休で 諸々の事情から 昔だったら 有給休暇を取って １０連休にして 正月連休と 盆休み連休と 大型連休の 三大連休を楽しんだものですが、 あまりの物価高が それらの楽しみさえをも奪い取り こじんまりとした飛び石連休で 海外旅行も少なくなっちゃったとか・・。 この時期に有給休暇を取得しておくと 事業主的に見ても 法律上の 年間有給休暇取得義務に対して 助かる筈なんですよ。 昔はね 私が社会に出た当時は 皆勤手当てとか 精勤手当てとかが幅を利かせていて、 生涯を懸けての 無遅刻無欠勤が「華」とされ 有給休暇を一度として取得しない事が 誉（ほまれ）と表彰される 出世街道の本筋とされた時代でした。 当時の国鉄がストライキを起こして 公共交通機関が麻痺しても、 台風が来て 同様に公共交通機関が麻痺しても、 何故か遅刻する事も無く 出勤していた兵（つわもの）達が やがて 肩書を持つ立場に収まって 有給休暇の取得を 上から立場で 監督するように　なりました。 出産の知れせが入ろうとも 「出産は女の仕事、 　男が行って　恥ずかしくないのか？」 それこそ 飛び石の休みに 有給休暇を繋ぎ入れて 連休として組み立てようと ささやかな計画を立てたとて、 彼らは　許可を出しません。 「俺が印鑑を押さなければ 　有給休暇は与えられない！」と 権力者顔で威張り散らしていました。 だからか？ 皆は知恵を絞り あの手この手で理由を作って 何とかしてました。 「私用」なんて理由は 一切　通用しませんでした。 まだ 女性に関しては 子供の

年次有給休暇（年休）は、すべての労働者に認められた大切な権利です。しかし、実際には「年休を自由に取れない」「どのようなルールがあるのかわからない」といった声も少なくありません。近年の法改正により、企業には「年休を確実に取得させる義務」が課され、より厳格な運用になっています。この機会に、改めて年休の基本を確認してみましょう。 Q1. うちは昔から年休がないんです。 A. 年休はすべての従業員の権利です。会社の方針に関係なく、労働基準法で定められた日数の年休を取得できます。 Q2. 働き方改革関連法で、有給休暇について何か変わったのですか？ A. はい。2019年4月1日より「年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年5日の有給休暇を取得させること」が義務付けられました。 年休を取りやすい職場づくりの醸成として、上司や社長が率先して年休を取ることも大切です。 Q3. パート・アルバイトには年休を与えなくてよいですよね？ A. いいえ。パート・アルバイト従業員にも年休を取る権利があります。 正社員並みに働くパート・アルバイトには正社員と同じ日数、それより短時間の勤務なら労働日数に応じた年休を付与します。 Q4. 忙しい時に年休を取る従業員がいて困っています。 A. 原則、従業員は希望した日に年休を取ることができ、会社は拒むことはできません。 ただし、業務に重大な支障がある場合は「時季変更権」を使い、別の日に変更できます。 ちなみに「業務に重大な支障」とは、経営上やむを得ないくらいのレベルを指します。 単に「多忙だから」とか「代わりの人がいないから」では時季変更権は認めら

就業規則とは、会社で働く人たちのルールを定めたものです。 組織には必ずルールが必要です。そのルールを文書にして明確にしたものが就業規則になります。 つっこんで説明すると、上司の「この会社は～～だから」という言葉も、就業規則に定められていなければただの個人的な思考か、パワハラです。 ルールはみんなに明示されて決められているから、ルールになるのです。 就業規則って意味あるの？法的拘束力について 就業規則に法的拘束力（法的な意味合い・裁判での有効性）はあります。 ただし、法的な拘束力には優先順位があります。（下図参照） 例えば、法律（労働基準法）に残業代の支払いが書いてあるのに、就業規則で「払わない」とすることは出来ないということ。 だから、「うちに有給休暇とか無いから！」なんて言う人はそもそも頭がおかしいってことです。 就業規則の全体構成 就業規則は下記の感じで構成されていることが多いです。 就業規則を決めている理由（前文や企業理念が記載されているケースが多い） 採用時のルール 勤務について 休日について 賃金計算について 服務規律について（働いている時に守るルール、遅刻しちゃだめとか誠実に働くなど） 退職について（定年など） 賞罰について（特に罰則が多く書いてあります。解雇する理由はここを根拠にされます） 正社員登用について（ここは大体キャリアアップ助成金で使われます） その他（特許についてだったり、ある会社にはある。） 簡単に言うと、就業規則の意味と、採用から退職までが書いてあります。 就業規則で特に大事なこと 就業規則に特に大事なのは「勤務」と「休日」と「賃

　就業規則と労総契約書（労働条件通知書）の内容が異なる場合、どちらが優先されるのでしょうか？ 　たとえば、Ａさんの会社の就業規則では「通勤手当は月2万円を限度に支給するものとする」と記載されているのに、Ａさんの労働契約書（労働条件通知書）では「全額支給」と記載されていた場合で考えてみましょう。 　実は入社時のＡさんは会社近隣の町のアパートに在住していたのですが、最近結婚して新居を少し遠くの町に構えたため、通勤費が3万円ほどになったのです。 　会社は就業規則の通り、2万円しか出せないといいますが、どうでしょうか？ 　正解は、労働契約書（労働条件通知書）が優先され、通勤費は全額もらうことができます。 　では、仮に、逆の場合はどうでしょうか。つまり、労働契約書（労働条件通知書）には「通勤手当は月2万円を限度に支給するものとする」と記載されているのに、就業規則では「通勤手当は全額支給するものとする」と記載されていた場合です。 　正解は、この場合は、就業規則が優先され、通勤費は全額もらうことができます。 　原則は、労働契約書（労働条件通知書）＞就業規則ですが、就業規則の方が労働者に有利な場合は、就業規則の規定が適用されます。 　「原則は」と書きましたが、例外もあります。それは、労働基準法など労働法が最優先されるということです。 　たとえば、極端な例をあげると、就業規則でも労働契約書（労働条件通知書）でも「当社の有給休暇はなしとする」と記載されていたとします。 　この場合、いずれの記載にも従う必要はありません。何故なら、労働機銃法では有給休暇は（勤続6ケ月以上の労働者にはパート・正社員の