すべてのカテゴリ

皆さんこんにちわ。転職支援のモリタです。皆さんは転職したいなーと思って、転職活動してたらいつか内定をもらえます。たぶん。（悩んでいたら私に相談ください。）内定もらえるまでは、お願いします！！側ですが内定もらったとたんに、企業からお願いされる側になりますｗ内定しますので、ぜひ来てください！そして、結構な頻度でこう言われます。「来月からこれますか！？」来月ですか、なるほどなるほど、あれ？もう1月も終わりかけですが、来月ですね。。。2週間後！？今までお願いします！の立場から、すぐに来てください！って言われるのは、とても必要とされているようで、嬉しいです。。がしかし、うかれて、はいっ！なんて言わないように、絶対に、延長できるか丁重に交渉しましょう。これから働くかもしれない会社なので、無下に断るのはやめましょう。もちろん、会社やめて転職活動の人はすぐに行ったらいいと思います。まだ会社に在籍中の人は、これから退職願いをするわけで、1か月とかで、急にやめるという話は大抵は、もめます。後味悪いですし、あと何と言っても残っている有給休暇が　もったいない！！！必ず、全部使ってやめましょう（笑私は2度転職してますが、そのたびに2か月ほどの有給消化をして転職しています。もちろん、転職先からは早くきて～って言われますが、いや、今の会社の段取りがあるので、3か月後でもいいでしょうかと交渉しますが、まず大抵ＯＫです。（詳しく聞きたい人は相談ください）数ある面接をして、来てほしい！って人を労力をかけて選んだんですから、たった、3か月入社が伸びるから、断るところはよっぽどいないと思います。もちろん、交渉なので、

もう１２月ですな。かつては師走って雰囲気も肌で感じてたけど、年々そんな感じもなくなってきたよなー。年明けから店が開いてると、年末に急いでたんまり買い込む必要もないしね。それこそ、四半世紀前に働いていたスーパーなんか、年末なんて、それこそ戦闘モードで挑んだもんさ。改めて”四半世紀”なんて書き方すると老いを感じるぜ。話を戻して、年末の３日間なんて納品なんかも変則的。それこそ早朝からトラックがバンバンきてさ、気分的にお祭りモードなワケ。開店したらしたで、商品の補充追いつかへんし、レジに長蛇の列で途切れへんし、店長が異様にハイテンションやし。店閉めたら閉めたで翌日の準備あるからさ。朝早くから夜遅くまで働いていたのは今は昔。けどね、若かったのもあったけど結構楽しかったけどね。当時はブラック企業なんてワードもなけりゃ、世間様も「別に？」って感じだったし。エリカ様だし。そこでは、・体育会系のノリ満載・やたら飲みに誘われる（若手かつ、イジりがいのあるヤツは特に。）・やたら寄り添う（相談事は特に。頼られる時が嬉しいから。）こんな感じだった。しかしながら、ブラック企業を意識し出したのは前職（教育業）あたりかな。知らず知らずのうちに、自分もブラック化してたんだよなー。自分の場合は↓の流れでブラックに染まった。１）やたら評価される。（給料・役職もかなり上がった）２）自分の意見や発言が結構持ち上げられる。３）働くほどに評価される。（実際に幹部クラスが連勤を競い合ってた）４）「これが当たり前」という社内常識を植え込まれる。　例えば…、　　L 労働基準法は会社経営を分かっていない！と叩き込まれる。　　L 有

パートやアルバイト、有給あるの？答え、ありますよ！ただ、6カ月以上継続して勤務した場合です。それと、週に何日勤務しているかで、もらえる日数も異なります。有給の時の賃金計算も、皆さま色々悩んでいるようです…特にシフト制や歩合制を取り入れている会社様はほぼ、間違えていることが多いので。計算方法のチェックも、時には必要かと思います。うつ病で休業・休職コロナで休業が多かったせいか、在宅ワークが多くなったせいか、一時的にこの問題は少なくなったような気がしていたのですが…なってしまった方は最初にやること！まずは心を休めましょう。会社側は従業員の方に向き合い、何が問題なのか反省しましょう。本当に苦しんでいる方もたくさんいますし、仮病の方も多いのが現実です。どう、見極めるのか、ひとつ対策を間違えると、人の人生を壊してしまったり、会社を失うことになったり…大切なことは、相手に寄り添う気持ちだと思います。未払い賃金未払い賃金がある、とわかった時会社側は、どうしたらいい？と不安になり、労働者は、この会社はブラックだ！訴えてやる！なんて思ったりします。もちろん、他にもいろいろな考えがそれぞれあると思いますが…解決に一番良いのは、「話し合い」で、どんな形であれ、きちんと支払うことです。労働者の方も、ちゃんと払ってくれるのであれば騒ぐ必要もありません。ただ、それだけなんです。お互いのプライドが邪魔するんですね…

とうとう第８波がきましたね。たくさんの感染者がいる一方で、各会社では、今までは大丈夫だったのに…お子様から、ご家族からの感染、職場での感染がまたまた増えています。労働者の立場では一番最初に思うことは、給料大丈夫？事業主での立場では賃金払わなきゃダメ？払わなくて済む方法は？うーん、対立しますが現実ですね…結論から申し上げますと、一方が利益を得られる方法なんてありません。もちろん、虚偽の申請を行う方には別の話ですが…労務面からのお話でいうと、きちんと有給休暇が管理されているのなら、この有給休暇を使うことで、労働者は給与に影響が出ない（残業代が多い人は影響ありますが）会社は有給5日消化、というノルマを達成できるということがあります。あとは傷病手当金（健康保険）の申請ですが、休んで4日目からしか支給されません。この場合は、自分の給料を日額にして、その2/3くらいが給付金として、各個人に振り込まれます。良心的な会社は3日間は特別に休んでいいよ、有給で。というところもあります。ただ、会社もそろそろ大変です。3年目ですから…雇用調整助成金、というものがありますが、だいぶ支給率が下がってしまいましたね…これだけ長引けば仕方ないかもしれません。今後、どうなっていくのか、わからないですが皆様のお悩み、ご相談にひとつひとつ向き合って少しでも良い方向へ進めるお手伝いをしたいと思っています。

36協定って必要？私は自分が日本の法律を学習するだけで、精一杯で知らなかったのですが、アメリカでは労働時間は制限が決められていないんですね…日本では、労働時間は１日8時間まで！と決められています。え？それ以上働いてるけど…それは、会社と従業員の間で、「忙しい時は働いてもいいよ！」っていう約束をしているからです。それが36協定です。ぶっちゃけ、ウチの会社は1日６時間のみの労働時間！絶対残業なし！という会社には36協定なんて必要ないです。そんな会社…あんまりないですが…有給5日使う、は簡単？難しい？有給は労働者の当然の権利として認められています…会社は最低5日、労働者に使用させないと、罰則があります。そろそろ今年も終わりますね。有給起算日＝有給を従業員の方にプレゼントする日をみんな一斉に1月1日！と決めている会社は、従業員の方がちゃんと休めているか、確認をしましょう！後から監督署につっこまれないように。コロナと労災最近、油断もあるのか、各種福祉施設での集団感染が増えてきたように思います。職場で感染したかどうか？ははっきり言うとわかりませんね。でも、現場によっては、明らかに相手が感染しているけれどお世話をしなければならない…お子様とかご老人とかそんな状況もありますね。最終的には監督署や保険組合、協会けんぽの判断ですが…いずれにしても、集団で感染してしまった場合は本当に大変な労力を使うと思います。何かお手伝いできることでもあればいいんですが…悩ましい日々が続いております…

健康診断の途中で事故本日は、この1点のみの話題です。お客様からの質問でした…先日の同一労働同一賃金の話題から有給休暇って、健康診断の時どうするの？ウチはパートさんは有給使ってもらっているけど、正社員は勤務のまま＝（労働したことにする＝賃金払う）で処理してるんだー！→労働に関係ないので、もちろん法令違反にはなりませんが、パートさんは本当に有給を使うべき……どうしましょうね…？そもそも、健康診断に行く途中で、事故に遭ったら、労災ですか？それともただの事故ですか？→答えなんて簡単にネット上にありますから、調べてみてくださいね。答え書きませんが、それはどうなの？って思う方！私もそうです。法律ってあいまいで、逃げたいところをうまく逃げるんです。色んな行政の方はたくさんお勉強をしてきているので、一般人からどのように逃げるか、の話術をもっていますし、私たち一般人には太刀打ちできません。だからと言って、全部諦めることもないと思います。助けてくれる方法、私には全部わからないかもしれないですが、いっしょに探してみましょう。

同一労働同一賃金ってどういうこと？言葉は聞いたことあるけど、よくわからない…簡単にすると、正社員でもパートでも、同じ仕事なら同じ賃金！じゃあ、私は正社員のあの人の代わりになるくらいいっぱい仕事している！って人は、本当ならボーナスも休みも、昇給も、○○手当も、全部正社員と同じになるんでしょうか？会社の中で、どう決めているのか？＝就業規則です。「合理的」な区別はOK。「不合理」はダメ。なんとなくしか知らない、自分の会社の規則。ネットからひな形持ってきて、作ってしまった規則。従業員の方も、経営者の方も、自分を守れる規則かどうか、一度確認してみましょう。有給休暇、ちゃんと取っていますか？大手、老舗、中小、どの企業でも、休暇についての理解が間違えていることがあります。・パート、アルバイトは有給がない・時間での有給はどれだけ取ってもOK・有給は特別な休暇で一部の人だけがもらえるもの・有給日数は5日間もちろん、すべて間違いです。私の有給は？不安な方、ご質問どうぞ！健康診断＆医師の意見健康診断は実施している会社、多いですね。医師の意見！はもらっていますか？今年は、この「医師の意見」がないために、監督署から是正を受けた会社がたくさんありました。健康診断を担当する方、注意しましょう！

みなさんこんばんは！ベル行政書士事務所です。コロナ感染症が蔓延する少し前まで話題になった”退職代行”というものがあります。今も業務として取り扱っている法律事務所もありますが・・・この退職代行とまで行かなくても、内容証明で退職することが可能な場合もあります。上司に面と向かって退職の意向を伝えて、退職届を手渡すということが退職を決意した時点で、精神的にキツくてできないという方が一定数おられると思います。この場合は、退職届を内容証明書という形で郵送してしまえば、書面到達後１４日経過後に退職ができるというものです。期間の定めのない雇用契約（一般的な正社員として契約されている場合）では、民法第６２７条の規定を根拠として通知書到達後１４日目に晴れて退職の効力が発生します（以前にブログにも書きました形成権という効力です）。正確には、”雇用契約に基づく解除権の行使”になります。つまり、その日以後はもう出勤しなくても良いのです。例え職場の就業規則で「２ヶ月前や３ヵ月前に退職届を出すこと」という取り決めがあった場合でも、法律の規定が優先されますので問題なく辞めることができます（ただ、職場で築かれた人間関係には問題が生じるかも知れませんが・・・）。会社で取り決められた労使の合意に基づく一般的な退職手続でなく、法律上定められた強制的な(一方的な)退職手続というイメージになりますね(^^しかし、ここで大抵の方は👇のことが気になってくるかと思います。内容証明郵便を発送して１４日間は、針のむしろな状態で出勤しないといけないのか？！💦また、辞めた後に嫌がらせで退職手続をしてもらえない？！💦ひょっとしたら、給料

有給休暇が取得しづらい、これは結構どこの会社も「あるある」だと思います。類似系だと「定時で帰りづらい」とか。有給休暇は勤続年数に従って付与されることが、法律（労働基準法）によって定められています。有給休暇は、会社側にとっては「与えなければいけない」もので、労働者にとっては「当然に生じる権利」です。勤務6カ月後から10日、最高20日まで。未消化分は2年に限り翌年に繰り越し可能です。なので長年勤めていて中々消化出来ずにいる人は、30日とか溜まってしまっている人もいるでしょう。有給休暇は労働者が好きな時に利用できます。理由も自由です。更に2019年から「1年に5日以上消化する」という一文も加えられました。これは企業に対して義務化されました。それでも中々「会社の空気」というのは変わりづらいものです。有給を取らない人は素晴らしい人、個人的な理由で有給を使う人はダメな人、のような風潮は、多かれ少なかれどこの会社にもあると思います。法律で保障されている権利なのだから、堂々と取得すればいいと思うのですが、とはいえ…ねえ（汗）権利を行使するのは推奨されるべきですが、その後で気まずい空気の中仕事をしなければいけなくなるとしたら。恐らくそれを回避するために、有給を取りたくても取れない人が多いのでしょう。例えば、少しずつ有給を取得しやすい空気を作っていくのはどうでしょうか。①先に管理職に取得を進める上が動かないことには下は動けません。もし自分が管理職の立場なら、取得義務の5日だけでも消化してみては如何でしょうか。②有給取得した人に後味悪い思いをさせないどんな正当な理由があれど、休んだ翌日はなんとなく申

就業規則とは、会社で働く人たちのルールを定めたものです。 組織には必ずルールが必要です。そのルールを文書にして明確にしたものが就業規則になります。 つっこんで説明すると、上司の「この会社は～～だから」という言葉も、就業規則に定められていなければただの個人的な思考か、パワハラです。 ルールはみんなに明示されて決められているから、ルールになるのです。 就業規則って意味あるの？法的拘束力について 就業規則に法的拘束力（法的な意味合い・裁判での有効性）はあります。 ただし、法的な拘束力には優先順位があります。（下図参照） 例えば、法律（労働基準法）に残業代の支払いが書いてあるのに、就業規則で「払わない」とすることは出来ないということ。 だから、「うちに有給休暇とか無いから！」なんて言う人はそもそも頭がおかしいってことです。 就業規則の全体構成 就業規則は下記の感じで構成されていることが多いです。 就業規則を決めている理由（前文や企業理念が記載されているケースが多い） 採用時のルール 勤務について 休日について 賃金計算について 服務規律について（働いている時に守るルール、遅刻しちゃだめとか誠実に働くなど） 退職について（定年など） 賞罰について（特に罰則が多く書いてあります。解雇する理由はここを根拠にされます） 正社員登用について（ここは大体キャリアアップ助成金で使われます） その他（特許についてだったり、ある会社にはある。） 簡単に言うと、就業規則の意味と、採用から退職までが書いてあります。 就業規則で特に大事なこと 就業規則に特に大事なのは「勤務」と「休日」と「賃

　就業規則と労総契約書（労働条件通知書）の内容が異なる場合、どちらが優先されるのでしょうか？ 　たとえば、Ａさんの会社の就業規則では「通勤手当は月2万円を限度に支給するものとする」と記載されているのに、Ａさんの労働契約書（労働条件通知書）では「全額支給」と記載されていた場合で考えてみましょう。 　実は入社時のＡさんは会社近隣の町のアパートに在住していたのですが、最近結婚して新居を少し遠くの町に構えたため、通勤費が3万円ほどになったのです。 　会社は就業規則の通り、2万円しか出せないといいますが、どうでしょうか？ 　正解は、労働契約書（労働条件通知書）が優先され、通勤費は全額もらうことができます。 　では、仮に、逆の場合はどうでしょうか。つまり、労働契約書（労働条件通知書）には「通勤手当は月2万円を限度に支給するものとする」と記載されているのに、就業規則では「通勤手当は全額支給するものとする」と記載されていた場合です。 　正解は、この場合は、就業規則が優先され、通勤費は全額もらうことができます。 　原則は、労働契約書（労働条件通知書）＞就業規則ですが、就業規則の方が労働者に有利な場合は、就業規則の規定が適用されます。 　「原則は」と書きましたが、例外もあります。それは、労働基準法など労働法が最優先されるということです。 　たとえば、極端な例をあげると、就業規則でも労働契約書（労働条件通知書）でも「当社の有給休暇はなしとする」と記載されていたとします。 　この場合、いずれの記載にも従う必要はありません。何故なら、労働機銃法では有給休暇は（勤続6ケ月以上の労働者にはパート・正社員の