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はじめまして。カウンセラーのたつぐちと申します。心理師、カウンセラー、キャリアコンサルタントを行っております。この度、ココナラでのサービスを開始させて頂きました。何卒、よろしくお願い申し上げます。ご提供させて頂くサービスは、傾聴を中心とした心理カウンセリング・心的支援が中心となります。そんな私の、カウンセラーデビューのお話を最初のブログにて書かせて頂きたいと思います。カウンセラーの資格を取って最初に活動したのが、東北の被災地支援でした。まだカウンセラーとして初心者の、実務に関しては右も左も分からない私が被災地に赴いたのは今考えると大きな決断だったと思いますが、当時は是非とも被災地に足を運びたいという思い一心で、自ら手を挙げたのを覚えています。そんなある意味”（空の）自信”を満々に持って活動に入った被災地で、最初に感じたのは”・・・自分って何もできない”という思いでした。良い意味で、ものすごく鼻が折れたのを覚えています。最初からカウンセリングという活動に就いたわけではなく、調査活動からスタートしました。その際も、直接被災者の方からお話を伺うものでしたので、傾聴をベースに進めていきました。しかし、うまく質問の言葉が出てこなかったりと、自分の出来なさを実感したのを覚えています。また、協働させて頂いた看護師・救急救命士・管理栄養士・ソーシャルワーカーといった医療従事者の方々の専門的なアプローチ・無駄のない働き方・素晴らしいまでのオンオフ切替を目の当たりにして、本当に凄いと衝撃を受け、刺激を受けたことも記憶しています。そして、本当にその時に鼻が折れてよかった、医療従事者の方から刺激を受け

早いもので７月は今日で最終日東京では感染拡大に歯止めが効かずお天気とはうらはらに昨年の夏より、さらに不安でいっぱの７月となってしまいました！さて、今回はキャリコンのお話です（キャリコン：キャリアコンサルタントを略しています）企業さんから我社では、自分のキャリアを描けないという若者が多い、というお悩みがありました状況をお聞きしたところキャリコンさんが支援しながらキャリア計画作りを支援しているが、具体的なプランがどうしても描けない、ということでした一般的には、若い人は、キャリアや仕事経験が少ないので自己分析などをしても自分がどうなりたいのか、どんな将来でありたいのか、思い描けないことが多いですもちろんキャリアプラン自体は外的要因、内的要因で変化していくので一定の期間で見直すことが必要ですそして、キャリアプランそのもの、成長・躍進していくものです☆経験や社歴が少ないとキャリアに活かせる自分の資源も限られるものですそんな環境もあって、ご自身でキャリアプランを作るのは無理があったりしますまた、無理やり作ってみてもやる気も出ないし、結局の所、絵に書いた餅で意味がありません例えば、オリンピックの選手であれば、得意種目などで競技で勝つ、勝ち抜き、メダルをとる！というような明確なゴールを定めて、また憧れの選手や諸先輩などの背中を追いかけながら、キャリアプランを描いたりも出来ます例えば、組織内で自律して仕事を進められる、そんな社員であれば自身のキャリアプランも描くことが可能であると思いますが、仕事を「やらされている」様な状況の社員ではなかなか難しいでしょう私のキャリコン業の支援としては、その企業さ

はじめに現代のビジネス現場では、豊富な経験を持ち、真面目に実績を積み上げてきたミドルシニア世代が、職場の環境変化や役割のギャップに人知れず悩むケースが少なくありません。「自分の専門性を発揮して組織に貢献したいのに、周囲と噛み合わない」「熱意を持って取り組むほど、空回りしてしまう」――こうした悩みは、働く意欲が高く、責任感が強い人ほど陥りやすい深刻なジレンマです。今回は、これまでのキャリアや自らの成長に対する焦りから、現状の働き方にモヤモヤを抱え、その解決策として始めた副業でも満たされないという「ミドルシニア世代によくある一般的な事例」を通じ、この先のキャリアを健やかに築くためのヒントを探ります。期待と現実のギャップに悩むミドルシニアの事例Bさん（48歳・メーカー勤務）は、長年一つの職域で専門性を磨き、的確な業務処理能力と知識には自信を持っています。しかし、近年の組織改編や業務のデジタル化、チームの若返りといった環境の変化に伴い、自分がかつて得意としていた「従来のやり方」が徐々にフィットしなくなっていると感じていました。周囲のスピード感や新しい方針に対し、Bさんなりに必死にキャッチアップし、良かれと思って細部まで丁寧に業務を作り込んで提案するものの、周囲からは「こだわりが強すぎて進行が遅れる」「今の全体の方向性とズレている」と捉えられてしまい、思うような評価や反応を得られずにいます。「自分の経験はもう必要とされていないのだろうか」という強い焦燥感や、職場での承認欲求の不足を補うため、Bさんは自身の市場価値を確かめようと副業を始めました。しかし、副業でいくらかの成果を得ても、本業で

📈英文CVだけ完成しても、外資転職は始まりません。「外資に転職したい。」そう思って、✅ 英文CVを作る✅ LinkedInを登録する✅ 求人を検索するここまではやる。でも、「……で、次は何をすればいい？」となって止まる。これ、かなり多いです。外資転職は、英文CVを作ったら終わりではありません。むしろ、そこからがスタートです。💼✅どの求人を狙うのか。✅自分の経歴で勝ちやすい企業はどこなのか。✅LinkedInでは何を前に出すのか。✅リクルーターから来た案件をどう見るのか。✅どの順番で応募するのか。そして、「この会社なら、自分は何を提供できるのか」をどう伝えるのか。ここまで整って、初めて「応募できる状態」です。📌 7日でここまで整えます私自身、約15年間、米系・仏系グローバル企業でAccountant～Senior Financial Analyst（FP&A・Business Planning）として勤務。海外本社との英語会議、英文レポーティング、予算・Forecast・Variance Analysis、リクルーターとの転職活動、英語面接、年収交渉まで経験してきました。だからこのサービスでは、「CVを直して終わり」にはしません。英文CV、LinkedIn、応募先、応募順、リクルーターとの付き合い方まで、7日間で「応募するところ」まで一気に整えます。 🎯 ゴールは「準備した」ではなく「応募できる」7日後に目指すのは、✔ 応募書類が完成している✔ LinkedInの方向性が決まっている✔ 狙う求人が整理されている✔ 応募の優先順位が分かっている✔ 「何から始めればいい？」か

はじめに「AIネイティブ時代」の到来により、業務の効率化や高度な分析、プロンプトの生成に至るまで、テクノロジーがカバーする範囲は飛躍的に広がり続けています。一見すると「人間の出番が減っていく」ようにも思えるこの時代ですが、実は真逆の現象が起きています。それは、「自分らしさ」や「自分軸」という人間ならではの本質が、これまで以上に強く求められるようになっているということではないでしょうか。AIがどれほど進化しても代替できない「仕事の本質」とは何か、そしてなぜ今「自分軸」が重要なのかについて、キャリアコンサルタントの視点から深掘りしていきます。1. なぜ「自分軸」が求められるのか？AIは、過去の膨大なデータをもとに「最も確率が高く、効率的な正解」を導き出すことを得意としています。しかし、全員がAIに頼るようになると、提案やアイデアは均一化し、似通ったものになってしまいます。そこで差別化の源泉となるのが「あなた自身の意志や価値観（＝自分軸）」です。・「正解」はAIが出せるが、「意志（何を選びたいか）」は人間にしか持てない・「データ」はAIが集められるが、「個人的な体験や違和感」は人間にしかない「効率的にこなすこと」の価値が薄れるからこそ、「なぜ自分がこの仕事をするのか」「自分は社会やクライアントにどう向き合いたいのか」という個人の美学や信念が、仕事のアイデンティティそのものになります。2. AI時代に問われる「仕事の本質」と自分らしさ業務のプロセスがAIやロボット（ヒューマノイド）に代替されることで、人間が担う仕事の本質は「意味づけ」と「人間的な関わり」に削ぎ落とされていきます。① 「

はじめに生成AI（人工知能）の進化と普及は、ビジネスのあり方を根本から変えつつあります。これまで「専門知識」や「正確な事務処理能力」として重宝されていたスキルの多くがAIに代替される中、市場や組織から「どうしてもあなたと仕事がしたい」と選ばれる人と、そうでない人の二極化が進んでいます。このパラダイムシフト（枠組みの劇的な変化）の時代において、私たちが磨くべき「人間力」とは何なのか。今回は、キャリア支援の視点から、これからの時代を生き抜く個人のキャリア戦略と、持続可能な組織作りのポイントを深く掘り下げます。1. AI時代に選ばれる個人の「人間力」：3つのコア要素AIがどれだけ高度な最適解を提示できるようになっても、代替できない人間の領域があります。選ばれる個人が備えている人間力は、以下の3つの要素に集約されます。① 「問い」を立てる力と不確実性への耐性AIは「答え」を出すのは得意ですが、自ら「問い（課題）」を発見することはできません。現代の複雑な社会情勢において、何が本当の課題なのかを見極める能力こそが真の価値となります。また、データが存在しない前例のない事態に対して、不条理や曖昧さを受け入れながら（ネガティブ・ケイパビリティ）、自らの意志で決断を下す意思決定力は、人間にしか不可能な領域です。② 共感性に基づいた「関係構築力」ビジネスの基盤は、いつの時代も「人と人との信頼関係」です。相手の言葉の裏にある感情や、言語化されていないニーズを汲み取るリスニングスキル（傾聴力）は、キャリアコンサルティングの現場でも最も重視される要素です。AIのロジック（論理）だけでは動かない人の心を、エ

金曜日、今週の締めくくりです。月曜日の「パーパス」から始まり、実績の再定義、弱みの武器化、調整力のスキル化と、あなたの市場価値を最大化する「ハック」を全力でお伝えしてきました。しかし、ここで非常に厳しい現実をお伝えしなければなりません。この連載を読んで「いい話を聞いた」「来週から意識してみよう」と思うだけの人。残念ながら、その人の人生は1ミリも変わりません。「無料の情報」には、あなたのための正解はない現代は情報過多の時代です。ネットを叩けば、転職のコツや自己分析の方法はいくらでも出てきます。しかし、それらはすべて「一般論」です。「あなた」という固有の経験、「あなた」が直面している特定の会社の課題、そして「あなた」の性格。それらをすべて考慮した上での**「最適解」**は、無料の情報の海には落ちていません。一人で情報の海を泳ぎ、「これでいいのかな？」と迷いながら職務経歴書を直し続ける時間。その1ヶ月、3ヶ月という時間は、実は膨大なコストです。もしプロに頼んで1ヶ月早く年収が100万円高い企業に決まったとしたら、迷っていた時間は「数十万円の損失」と同じです。プロの視点は「鏡」であり「地図」である私が提供している個別相談は、単なるアドバイスの場ではありません。あなたの「当たり前」の中に眠っているダイヤモンドを掘り出し（image_34.png）、過去の傷跡を金の装飾に変え（image_35.png）、複雑な人間関係を戦略に変える（image_36.png）プロセスを、最短距離で伴走するサービスです。プロの視点を取り入れることは、弱さではありません。**「自分の人生という事業を、最速で成

自分だったら、深夜食堂に行って、何を注文し、何を話すだろう。 ---------------------------------------------------------------------------- 先週は、私が認定コーチをつとめるトラストコーチングスクールの月に一度の映画部の日でした。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 　 　　　TCS映画部　〜　第46幕　深夜食堂〜 　 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 　 映画を通じて、日常のコミュニケーションを深める視点を学ぶ「TCS映画部」。 今回の映画は＼深夜食堂／ 人気コミックをドラマ化、そして映画化されたもので、もしかしたらご覧になっている方も多いかもしれません。 深夜しか営業しない食堂のマスターと集う客の人間ドラマ！！ 　 ------------------------------------------------- あの店は結局、何を売っているんだろう？ ------------------------------------------------- と考えると、、、、 居場所、安心感、、、なのかもしれないなぁ。 印象に残っているのは、深夜食堂のマスターのたたずまい。 決して傾聴をしているわけではないけれど、なんか話したくなってしまう雰囲気。。。 あれって、何だろうねぇ。。。 見かけも怖いし、顔に傷はついてるし（しかも結構深い傷・・・いったい何があったんだろう）、たばこ吸うし（たばこ吸う人は、ちょい悪という、私の決めつけ・・・あるな。笑）、、、 でも、何を話してもいい

生活の中では様々なことが起きます。その中には受け入れ難いことや葛藤など心理的苦痛を伴うものもありますね。そんな時、ひとは無意識のうちに自らを守る「こころの働き」をします。これを防衛機制と言います。13個もありますが、簡単に紹介しましょう。 「抑圧」あまりにもショックが大きいとその記憶が意識に登ってこないように記憶を消し去る（抑圧する）。「否認」 愛するひとの死など、起きた事故自体を承認しない（否認する）。 「反動形成」 自分の感情や本音を知られたくない時など、本当の気持ちとは反対の行動を取る。 「置き換え」 いわゆるストレスを別の何かにぶつける。「八つ当たり」など。 「合理化」 失敗を認めたくない時など、なぜ失敗したのか合理的に正当化しようとする。 「同一化」 劣等感やコンプレックスを感じている時など、自分の尊敬する誰かを真似て「別の自分」になろうとする。 「補償」 劣等感やコンプレックス自体をばねに頑張ろう（自分を補償しよう）とする。 「知性化」 受け入れ難い現実に直面した時、「一般的にこうなのだ」「みんなこうなのだ」と一般化する。 「抑制」 ストレスを忘れるための買い物ややけ酒など。 「愛他主義」 セルフイメージが低いと「自分はいいから他人を助けたい」と問題を他の誰かにすり替える。 「ユーモア」 失敗を「どうということはない」と笑い飛ばす。 「昇華」 欲求不満などマイナス・エネルギーを、起業などプラスに転換しようとする。 「予期」 将来を低く見積もり、失敗の痛みを予め軽減しようとする。 これらもフロイトの理論です。僕たちは無意識のうちにこれらを行うことで、意識が受け入れ難い

はじめに生成AIの普及に加え、ロボティクスや身体性を備えたフィジカルAIの実用化など、テクノロジーの進展は目覚ましい速さで見られます。業務の劇的な効率化や自動化が進む一方で、私たちは「作業が楽になったこと」そのものをゴールと誤解し、思考を停止させていないでしょうか。AIが提示する「確からしい回答」に頼り切り、それを自らの固有の知見や付加価値だと錯覚してしまう姿勢は、キャリアの市場価値を静かに蝕みます。この問題の本質を理解するためには、ビジネス界で古くから警戒されてきた「コモディティ化」の構造を紐解く必要があります。今回は、キャリアコンサルタントの視点から、歴史的なコモディティ化のメカニズムと、AI時代における「平均値の量産」のリスク、そして真の持続的成長に向けた人間の固有価値について深掘りします。1. 「コモディティ化」とは？ 昔から存在する衰退のメカニズムコモディティ化（汎用品化）とは、市場に登場した当初は高付加価値で差別化されていた製品やサービス、あるいは個人のスキルやノウハウが、普及・成熟するにつれて他社（他者）との機能的・質的な差がなくなり、「どれを選んでも同じ」という状態になる現象を指します。差別化要素が失われると、選択基準が「機能や価値」から「価格の安さや手軽さ」へとシフトし、激しい価格競争が発生します。企業にとっては収益性の低下や成長の停滞を引き起こす決定的な危機要因であり、これはAIが登場する以前から繰り返し起こってきた産業構造の課題です。歴史的に、コモディティ化は主に以下の要因で発生してきました。・模倣（キャッチアップ）の高速化: 競合他社が成功事例を分析・追

はじめに「少子高齢化に伴う労働人口の減少」「人的資本経営」「エンゲージメントの向上」――。昨今のニュースや新聞の経済面では、毎日のようにこれらのはたらく環境の変化に関するキーワードが飛び交っています。現代の激動する社会情勢の中で、多くの企業が生き残りをかけ、人事制度の改定や多様な働き方の導入など、様々な変革に挑まれています。しかしその一方で、経営者や人事担当の皆様から、このような切実な声を耳にすることが少なくありません。「時代に合わせて立派な制度を整えたはずなのに、なぜか組織の風土が変わらない」「『これからは自律型キャリアの時代だ』と発信しているのに、社員が受動的なままである」カチッとした仕組み（箱）はできたのに、肝心の「人」や「組織」にいまひとつ変化が起きないのはなぜでしょうか。その背景を探るヒントとして、近年、人事や組織開発の現場で「EX（従業員体験・経験：Employee Experience）」という視点が大きな広がりを見せています。これは、社員が会社に入社してから退職するまでのあらゆるプロセスで得る経験や、そこで生じる感情のすべてを大切にしようという考え方です。これからの不確実な時代、人事に求められる役割は、制度を運用し社員を「管理」することから、社員一人ひとりと共に理想の組織やキャリアを「共創」することへと、静かに、しかし確実にシフトし始めています。今回は、この変化の激しい時代において、人事がどのような姿勢で従業員と向き合い、対話を重ねていけばよいのか、私たちが大切にしているキャリア支援の視点を交えながら、これからの人事のあり方について一つのご提案をさせていただきま

2016年から、「国家資格キャリアコンサルタント」という新たな国家資格が誕生しました。国家資格になる以前からキャリア支援に関する資格は存在していましたが、国家資格として認められ、”国としてキャリア支援者を育てていく”という方針が打ち出されました。私自身、「国家資格キャリアコンサルタント」の勉強を2016年に行い、2017年に「国家資格キャリアコンサルタント」を取得いたしました。その後、実務経験を経て2021年にその上位資格である「2級キャリアコンサルティング技能士」を取得しました。「キャリアコンサルティング」とは何なのかについて、お伝えしたいと思います。「キャリア」とは、過去から将来の長期にわたる職務経験やこれに伴う計画的な能力開発の連鎖を指すものです。「職業生涯」や「職務経歴」などと訳されます。（引用）平成14年7月、厚生労働省「キャリア形成を支援する労働市場政策研究会」報告書「キャリアコンサルタント」とはキャリアコンサルティングを行う専門家で、企業、需給調整機関（ハローワーク等）、教育機関、若者自立支援機関など幅広い分野で活躍しています。キャリアコンサルティングにも分類がある実施している機関は、実は色々とあります。代表的なものを以下に挙げます。 ・自治体（ハローワーク等）の窓口に相談する（無料） ・人材紹介会社・転職サービス等に登録し、面談を受ける　（無料） ・キャリアカウンセラーの資格認定を行っている協会（JCDA等）のセッションに申し込む　（有料／無料） ・キャリアカウンセラーに個別に依頼する　（有料） 太字で記させていただきましたが、私の本業はこちらに該当します。無料

あなたは、自分についてどんなイメージをお持ちですか？もしこの質問で悪いイメージが出てきたら、自己肯定感が下がっているかもしれません。そんな方は、失敗したとき、どんなことを自分に言っているか？思い出してみてください。😿「なんで失敗したんだろう？」😿「なんで他の人と同じようにできないんだろう？」というような言葉が出てくることはありませんか？これは自分を問い詰めている質問です。自分を悲しませて自己肯定感が下がってしまいます。そして極め付けに「どうせ自分は、なんでも上手くいかないんだ」と自分で自分にレッテルを貼ってしまっちゃったりも。これが自分のセルフイメージを下げてしまうのです。😾「でも、それは仕方ないじゃん。親からも言われてきたんだもん」😼「自分に厳しくするのは必要だと思うよ」ここがポイントです。自分に厳しくすることは、自分を傷つけることと勘違いしている人が多いのです。実際に「厳しい」という言葉を調べると、「厳格で少しのゆるみも許さない様」という意味があります。つまり、罵声を浴びせることではないんですね。わたしが思う自分に厳しい人のイメージは自分を律している人だと思います。「失敗は何のためにあったのか？」「次に何をすべきか？」を論理的に考えて前に進む人です。話を戻しますと、罵声を自分に浴びせることで、セルフイメージを悪くしています。そもそも1日中、自分を1番見ているのは自分なんです。怖くないですか？自分の1番近くにいる人に「あなたはいつもこうなんだから！」って常に囁かれるのって。わたしだったら、いつもわたしを受容してくれて、たくさん応援してくれる人が良いです。これは『甘やかしてくれ

こんにちは！こっこです。皆さん、突然ですがイライラ・モヤモヤした時にどうやって乗り越えていますか？？ご自身の経験によって様々な乗り越え方があると思います。イライラ気分に人生を乗っ取られてしまうと、どんなことにも文句をつけたくなったり、普段気にならないこと、誰かの些細な言葉など、必要以上に受け止めてしまったりすることありますよね・・。はたまた、イライラが止まらず、暴飲暴食したり、買い物してストレス発散しようとしたり・・。後の自分にとってプラスといえない行動でその場をやり過ごし、あとから自己嫌悪・・・。こっこもあのときなんで散財してしまったんだろう・・・。というときがよくあります。最近では、イライラを買い物で紛らわせようとTシャツをよく見ずに買ってしまい・・。ブカブカの欧米人サイズのが届いてしまい、いつ着るの！！とさらに自分にがっかり・・ということがありました。そんなときに普段やっていることを紹介しますね。3分間、とにかく、紙（ノートでもなんでも）にイライラをすべて書き出すこと！まずはこれだけでいい！脳内にあったイライラ（目には見えない）を紙に書くことで、文字情報として目に見えると客観的に眺めることができます。ただ、じ～っと眺めるとみえてくるものがあります。ただ、眺めるだけで、自分だけの視点から、イライラした出来事から自分を数度でも目線をずらすことができるので、自分がどう感じたり考えていたのかが見えてくるだけで落ち着くし、原因や対処法が見えやすくなるものです。具体的に他者の目線を取り入れるためのポイントを４つ紹介します。客観視する際の（他者の視点をいれる）ポイント４つ①捉え方を変化

ハーブセラピスト×キャリアコンサルタントで自分をレア化していきたい。そんな風に思う今日この頃。私は今、北海道の洞爺湖というとても自然豊かな場所に住んでいます。キャリコンの資格を取った後、洞爺湖で育ったハーブに魅力を感じ、メディカルハーブの勉強も進めています。sunshinememoryこれが私の屋号です記憶に残る喜びを経験してもらいたいそんな意味が入っています。キャリアコンサルタントに相談した事ってとってもご本人の記憶に残るのではないかと思います。お話した事、聴いてもらった事、それによって気持ちが整理出来て、自己理解が進み、自己一致に繋がっていく事そんな流れの中、ハーブの持つ効能ってすごく発揮できるのです。落ち込んだ時、体調がすぐれない時、眠れない時、、、悩みってどこか身体に不調をもたらす原因にもなったりします。ご相談をハーブティを飲みながら、キャリアカウンセリングをしてみたい。そんな夢が出来て、それを皆様にどうご提供出来るのか今からワクワク考えています＾＾今、私に出来る事は限られています。それでも悩める方のお役に立ちたいその気持ちは全然変わりません。「記憶に残る喜び」を経験してもらう事それが私に出来る事です＾＾

カウンセリング理論では「人間観」も学びました。いわゆるマグレガーのX理論、Y理論です。経営学でも出てくるものなので、ご存知の方も多いでしょう。X理論とは「人間を怠け者として見る」性悪説的な見方です。つまり人は何か行動を起こす時に嫌々やるものだからアメとムチを上手く使い、指示、強制、命令で「動かさねばならない」という考え方ですね。逆に、Y理論とは「人間は自発的に行動を起こす」と見る性善説です。主体的に動くので、自主性を重んじて見守ればよい。人間というものを信頼している見方です。好きなことなら尚更、自発的に行動するでしょう。努力も決して努力ではなく行動自体が報酬になることもあります。よく耳にする「好きなことを仕事にせよ」というアドバイスの根拠はこれです。ただし本当に好きなことを仕事にして喰っていけるのは超一流の人だけだというのも真実だと思います。逆説的ですが、超一流になるためにも好きなことを選ぶ必要があるわけです。企業での人材論や組織論では、状況に応じて両方の人間観を肯定しながら個々人のモチベーションを高める努力をしますが、キャリアコンサルティングでは基本的にY理論をとります。それは「ひとは自分の意思で将来を作るのだ」という大前提に立つからです。この大前提は人間の真理だと、僕は思っています。誰かに何かを強制されたり「コントロールされる」「マニピュレートされる」ことを人間は無意識のうちに嫌悪する。そしてそのような状況にあるとその場から離れたくなるのが人間というものだと思います。 「自由であること」。これは人間の本質的欲求であり、基本的な生き方だと思います。よってカウンセリングに客観的

前回に引き続き、自己紹介の延長的に自分の考えをまとめます。ワタシは35歳の時に仕事を辞めて家族でカナダに行きました。理由は妻の夢であったカナダの大学院合格と家族留学を実現するためです。その時に感じたことは下記の記事でまとめました。今回は、それを踏まえてなぜ今、キャリアコンサルタントとしてキャリアの相談を受けるようになったかについてまとめてみます。以前、会社を辞めてカナダに渡った時期に、自分が何者かわからなくなる経験をしました。あのとき本当に欲しかったのは、慰めの言葉などではなく「自分は何を大事にしているのか」「今後、自分は何をすると良いのか」を一緒に整理してくれる誰かと、その具体的なやり方についてでした。高熱で倒れてから、私は「このまま悩んでいても仕方ない」と、手当たり次第に色々なことを試しました。英会話、英語でのアルバイト、ブログ、ライター、YouTuber、スポットコンサル、プロフェッショナルヒアリング、コンテンツ販売、業務委託、キャリアコーチング。正直、何が向いているのかも、どれが将来につながるのかも分かりませんでした。ただ、その中で一つだけ他と明らかに違うものがありました。人の話を聞き、一緒に悩み、客観的に整理し、気づきをつくる——このプロセスだけは、時間を忘れて没頭できたんです。肉体的には疲れているのに、爽快感のある疲れ方をする。収入面だけを見れば、もっと効率の良い選択肢もあったと思います。それでも「やりたい、面白い、学びたい」と思えたのは、これだけでした。これは机上で選んだ仕事ではありません。無職になって、名刺も肩書きもなくなって、自分が何者かわからなくなった状態か

ワタシは35歳の時に仕事を辞めて家族でカナダに行きました。理由は妻の夢であったカナダの大学院合格と家族留学を実現するためです。２年ほどカナダ生活をして37歳の時に帰国をして転職活動をしてまた元の会社員に戻りました。（やりたいことや、所属する会社は変わりましたが。）今回はカナダにいって経験したことを自己紹介の延長的に少しまとめてみます。ーーーーーーーーーーーワタシは2024年の夏に家族(妻と子2人）でカナダにいきます。ただ、移住して1ヶ月後、私は高熱で倒れました。39度を超える熱の中、ベッドで天井を見ながら考えていたのは、仕事のことでも、これからの生活のことでもありませんでした。「俺、今何している人なんだろう…。。」ただそれだけでした。会社を辞めてカナダに来てから、朝起きても行く場所がありません。財布の中の名刺には、もう役に立つ肩書きは書かれていません。誰かに「あなたは何をしている人ですか」と聞かれると、一瞬言葉に詰まります。日本にいたとき、私は「会社のために頑張る」「チームで成果を出す」「求められたこと以上をやる」ことに、迷いなく時間を使っていました。それが自分の価値のすべてだと、どこかで思い込んでいたんだと思います。だから会社という肩書きを外した瞬間、自分の中身まで一緒になくなったような感覚になりました。何者でもない自分と向き合うのは、思っていた以上にきつかったです。夜、リビングで一人「自分は一体何がしたいんだ」と考え続けて、答えが出ないまま朝になっていたこともあります。そこから抜け出すきっかけになったのは、シンプルなことでした。「会社の看板を外した自分が、何を大事にしてきた

2027年労働基準法改正の動きから考える、これからの企業経営とキャリア支援はじめに近年、労働政策の議論やビジネス業界全体において、大きな関心を集めているテーマがあります。「単なる労働時間の削減（働き方改革）から、人材の価値を最大限に活かす『人的資本経営』へのシフト」1987年以来、約40年ぶりの大改正になると言われる労働基準法の抜本的な見直し議論が進む中、日本における「働く環境」の前提や人事労務のあり方が大きく変わりつつあるようです。今回は、キャリアコンサルタントの視点から、この変化が示唆する方向性と、企業や働く人が目指したい未来について提案を交えながら深掘りしてみたいと思います。1. なぜ今、「時間の管理」から「人材への投資」なのか？これまでの「働き方改革」は、残業時間の上限規制や有給休暇の取得義務化など、主に「長時間労働の是正」や「コンプライアンス対応」という文脈で語られることが多かったように見受けられます。つまり、労働環境を健全化するための「守りの基礎工事」としての役割が中心であったと言えるかもしれません。しかし、制度や環境の整備が一巡しつつある今、企業に求められているのは「生み出した時間でどのような成果を目指すか」「社員がどのように成長し、自発的に能力を発揮していくか」という「攻めの人材活用（人的資本経営）」へのシフトではないでしょうか。単に「労働時間を減らす」という受動的な管理にとどまらず、従業員一人ひとりのスキルの最大化や主体的なキャリア開発を支援する能動的な取り組みへ、経営の関心が移り変わりつつあると考えられます。2. 近年の法改正議論が見据える「3つの方向性」現

はじめに近年、日本のビジネスシーンにおいて「事業承継」は極めて重要な局面を迎えています。単に経営のバトンを次の世代に渡すだけでなく、変化の激しい現代の社会情勢に対応するため、「承継を機にした事業の刷新（トランスフォーメーション）」が多くの企業で求められているからです。少子高齢化や市場のグローバル化が進む中、従来のビジネスモデルをそのまま踏襲するだけでは、持続的な成長を描くことは容易ではありません。今回は、キャリアコンサルタントの視点から、事業承継を単なる「存続の手続き」に終わらせず、企業の「第二の創業」ひいては新たな「成長のステージ」へと昇華させるためのポイントを深掘りします。1. 承継期における「人材と組織」のミスマッチという課題事業承継を契機にビジネスを刷新しようとする際、最も大きな壁となるのが「組織の意識改革」と「人材のリスキリング」です。先代が築き上げてきた成功体験や企業文化は貴重な財産である一方、イノベーションの足かせになることもあります。後継者がどれだけ画期的なビジョンを掲げても、現場の従業員が「これまでのやり方」に固執してしまっては、事業の刷新は進みません。キャリアコンサルタントの視点：経営体制の変更は、従業員にとってキャリアの先行きに対する不安を生む要因になります。だからこそ、経営トップの交代と同時に、個々の従業員のキャリアコンサルティングや丁寧な対話（リテンションマネジメント）を行い、企業の目指す新しい方向性と、従業員のキャリアゴールを一致させるプロセスが不可欠です。2. 「承継」を「成長」へ変える3つのアプローチ事業承継を契機として、企業が持続的な成長軌道に

2026年5月31日。国民的アイドルグループ・嵐のラストライブが行われ、これをもって嵐は26年半の活動を終了しました。私自身は特別ファンというわけではなかったけど、やっぱり好きな曲はたくさんあって、カラオケで盛り上がる曲はよく歌っていたしメンバーが出演しているドラマや映画を見ていたこともあったし平成を生きた人達の中で、嵐とまったく関わらなかったという人はあまりいないのではないかと思います。それぐらい、長きにわたり日本という国に大きな影響を与えた、本当にすごい方々だと尊敬しています。そんなグループがついに活動終了ということでファンの方々の悲しみや喪失感は計り知れませんし何か、一つの時代が終わったような感覚を、私も感じています。本当にアイドルが天職・適職？一生続ける？でもね、決して悲しいことではなくて。キャリアの観点で考えてみたいんですよね。一時期絶大な権威を誇っていた某男性アイドル事務所。そのほとんどの方は10代の頃から所属し、Jr.として下積みを経て、デビューを目指していました。所属のきっかけはスカウトだったり、「母や姉が勝手に応募していた」という話もよく聞きました。（もちろん、櫻井翔さんのように、自分で履歴書を送ったという方もおられます）しかし、10代の時点で本当に「自分は一生この仕事を続ける」という決意や覚悟ができていたでしょうか。また、他人のすすめでたまたま始めたことが、本当に本人の適職・転職なのでしょうか。アイドルという仕事は、歌とダンスだけにとどまらず特に嵐ほどの影響力の高いグループになると、番組のMCやドラマ出演など非常に多岐にわたります。年末年始やオリンピックなど

こんにちは。キャリアカウンセラーのさこんです。前回の自己紹介記事で、私の転職歴について大まかに触れました。20代で3回の転職活動、それもほとんど未経験職種への転職。9ヵ月で辞めた会社も、10年続けた職場もあるとお伝えしました。今回は、当時の私が実際にどのように考えて、なぜこのような選択を取ったのか？を振り返ってみたいと思います。少し自分語りっぽく＆長くなってしまうかもしれませんが、よければお付き合いください！①「なんとなく好きな分野」だけで決めた大学時代の就職活動当時の私は「働く」というイメージがほぼ湧いておらず、なんとなくミーハーで大手の説明会に参加しているだけで、正直「軸」が全くない就職活動をしていました。しかし、よりによって私の世代に起きたリーマンショック。当然そんな感じでは、いくつも大手企業から内定がもらえるような状況ではありませんでした。やっと一つ内定をいただくことができた、名の通った上場企業。そこは、「子どもが好き」というだけで応募した小売業でした。②小売業で4年間、店長として働く小売業での店長としての仕事はそれなりに適性がありました。何より同期、先輩・後輩、上司といった人間関係に恵まれました。しかし全国展開の店舗配属のため、引っ越しを伴う異動が頻繁にありました。「10年後にも同じ仕事をしていたいか？」と自分に問うた結果、・土日休めないシフト制の仕事を、将来家庭を持っても続けられる気がしない・かといって本社勤務には興味ないことから、転職する決意をしました。③営業職が無理すぎて過呼吸になりながら出勤する9ヵ月次にトライしたのは、地域情報誌の広告営業でした。もともと全く

キャリアコンサルタントの視点と伴走型支援で、サーベイを「通信簿」から「成長の羅針盤」へはじめに「人的資本経営」という言葉が浸透する一方で、現場からは「具体的に何をすればいいのかわからない」という戸惑いの声が聞こえてきます。多くの企業が導入しているエンゲージメントサーベイも、いつの間にかスコアを上げること自体が目的化し、現場にとっては「年に一度の通信簿」のような負担になってはいないでしょうか。私たちワイ・キャリアサポーターズは、数値の裏側にある「個人の想い」に光を当てることが、組織変革の唯一の道であると考えています。「管理」から「対話」へのパラダイムシフトサーベイの結果を「管理指標」としてのみ扱う限り、現場の自発的な変化は望めません。スコアが低い項目を「是正」するのではなく、なぜその結果が出たのかを現場のメンバーと共に考える「対話のきっかけ」にすること。これが実効性のある仕組みへの第一歩です。指標はあくまで「地図」であり、実際に歩みを進めるのは現場の一人ひとりです。私たちは、数字を追う経営ではなく、人の可能性を信じる経営へのシフトを提唱します。ワイ・キャリアサポーターズが考える「個」の力新卒・中途採用市場が激化する現代において、選ばれる企業とは「個人のキャリア形成に本気で向き合う組織」です。私たちが大切にしているのは、単なるスキルアップの支援ではありません。・キャリアの棚卸し: 自身の歩みを肯定し、内発的な動機付けを再発見する。・役割の再定義: 組織の目標と個人のキャリアビジョンが重なる「接点」を見出す。・心理的レジリエンス: 変化の激しい時代においても、自分らしく歩み続ける力を

はじめに「部下のやる気が見えない」——。多くの管理職が抱えるこの悩みに対し、報酬や役職といった外的なインセンティブだけで応えるのは、現代の多様なキャリア観の前では限界があります。大切なのは、部下の内側にある「心理的資本」を育み、仕事に自分なりの「意味」を見出せるよう伴走すること。今回は、キャリアコンサルタントの視点から、心の折れない自律型人材を育てるための内面的アプローチを深掘りします。1. 失敗を資産に変える「レジリエンス」の共有部下のやる気を削ぐ最大の要因は「失敗への恐怖」です。管理職がすべきは、失敗を隠すことではなく、そこから何を学び、どう立ち上がるかを共に考える「レジリエンス」の共有です。「あなたの失敗は、チームの共有財産である」というメッセージが、挑戦への意欲を再点火させます。2. 仕事を「自分事」にするジョブ・クラフティング与えられた役割をこなすだけの状態から、自分の強みや価値観を仕事に注入する「ジョブ・クラフティング」を支援しましょう。小さな工夫や、誰を喜ばせたいかという主観的な意味づけを認めることで、仕事は「義務」から「自己表現」へと変わります。3. 「Doing」の前に「Being」を認める勇気「何ができるか（Do）」や「何を持っているか（Have）」という市場価値を追及するあまり、その人自身の「あり方（Be）」が置き去りになっていませんか？「今のあなたで大丈夫だ」という存在そのものへの承認があるからこそ、人は安心して高い目標へ向かって跳躍できるのです。まとめ管理職の仕事は、部下を「操作」することではありません。部下が自分自身のキャリアの主人公として、困難を乗

はじめに新年度のスタートから2週間が経過しました。新卒社員が各部署へ配属され、組織が本格的な稼働期を迎えるこの時期は、実は年間でも特に「組織の綻び」が見えやすいタイミングです。現場のリーダーが自身の業務とメンバーのフォローの間で奔走する中、新卒社員や異動者の小さな違和感は、往々にして「組織の沈黙」へと飲み込まれてしまいます。本記事では、早期離職の引き金となる心理的安全性の低下と、その背景にある構造的な問題について掘り下げます。心理的安全性を低下させている「3つの見えない壁」組織の活力を削ぎ、メンバーを沈黙させる要因は、決して悪意から生まれるものだけではありません。むしろ、これまでの「良かれと思って」続けてきた慣習が壁となっているケースが多いのです。1. 効率優先による「タイパ」重視のコミュニケーション多忙な現場マネージャーほど、指示を簡潔にし、無駄な雑談を排除しようとします。しかし、文脈（コンテキスト）の共有が不十分なまま効率だけを追い求めると、新人層は「こんな些細なことを聞いて時間を奪ってはいけない」という「無知だと思われる不安」を抱き、結果として重大なミスや悩みを抱え込むことになります。2. 失敗を許容しない「減点方式」の空気新しい環境では誰しもが不慣れです。しかし、組織全体に「一度のミスも許されない」という空気が漂っていると、新卒社員は自己防衛に走ります。これが、現状を報告しない、あるいはネガティブな情報を隠蔽する「沈黙」の正体です。3. 「阿吽の呼吸」という同調圧力組織変更直後のチームに多いのが、既存メンバー間の暗黙の了解を新参者に強いてしまうパターンです。「言わなくて

キャリアコンサルタントを目指すと、実技（ロールプレイング）で「伝え返しが大切」と習います。覚えていらっしゃいますか？そして、私もカウンセリング技法で面談開始時は「伝え返しが最も大切である」とお伝えしています。伝え返しはCL（相談者）が安心して話ができる環境にする効果、CC（キャリアコンサルタント）の「受容」の姿勢につながるからです。例えば、CLからこんはお話があったとします。CL：「課長に自分の気持ちは言えなかったんです」皆さんはどんな応答をしますか？相槌だとCC：「うん、うん」促しだとCC：「それで？」オウム返しだとCC：「課長に自分の気持ちは言えなかったんですね」オープンな質問だとCC：「自分の気持ちを言えなかった、どうしてでしょう？」伝え返しだとCC：「課長に自分の気持ちは言いたかったけど、言えなかったんですね」この中であなたが「受け止めてもらえている」と感じる応答はどれでしょうか？伝え返しは、相談者への受容と相談者の言わんとしていること、背景などを一緒に垣間見えることになり、共感的理解の素地を形成していきます。

企業に常駐しているキャリアコンサルタントを設けている企業も増えてきています。企業側がキャリアコンサルタントを置くメリットはどのようなものがあるんでしょうか？■従業員のキャリア形成促進キャリアコンサルタントはキャリアに関する専門家です。従業員それぞれの興味や特性をキャリアコンサルタントが手助けし、そこから導き出された課題や今後の目標についてもアドバイスをしてくれます。企業側についたアドバイスになりますので現在の企業の中でどのようにきゃりあを構築していくかという話をする上では社内事情を判っているので望むキャリアに合った社内ポジションを見つけられる可能性があります。デメリットとしては、キャリアコンサルタントは会社の中の人になります。その為、この会社で貢献し続けたいという気持ちが根本に無いと相談場所としては不適です。是非有料のキャリアコンサルティングはご依頼主・来談いただいた方にフォーカスするのでお勧めです。是非ご検討ください。

就職活動で悩んだとき、誰に相談しますか？ 両親や友人、恋人など身近な方に相談する方が多いかもしれません。 しかし、身内にも相談できない悩みごとを抱えている場合や周りに誰も相談者がいないという時に路頭に迷うこともありますよね。 そんな時に、ぜひ活用して欲しいのが「キャリアコンサルティング」です。 キャリアコンサルティングとは、自分に合ったキャリアを形成するために受ける支援のこと。 相談者である皆さんと個別に面談を行い、これまでの経験職種やスキル、興味のあることなどをヒアリングしたうえで、この先のキャリアの選択について一緒に考えます。 面談を通じてご自分の考えを口に出すことで、次第に自分の考えや想いが整理されます。 転職の相談であればハローワークや転職エージェントを活用しますが、転職以外にも仕事の悩みはたくさんありますよね。 たとえば、 ・職場の人間関係 ・労働環境 ・今の仕事を続けても良いものか ・やりたい仕事がみつからない ・仕事に就いてもすぐ辞めてしまう などなど・・・ 普段抱えている何気ない悩み事を相談したいという場面の方が多い気がします。 キャリアコンサルティングというと、かしこまった印象で身構えてしまいますが、普段のあなたのままで構いません。 考えがまとまっていなくても大丈夫です。 職場に対する愚痴を言ったっていいんです。 まずは、今抱えている感情を吐き出すことから始めてみませんか。

はじめに変化が激しく予測困難なVUCA時代。「自分の市場価値を高めなければ」と焦りを感じる一方で、キャリア面談の現場では「新しいことに挑戦したいけれど、後悔したくない」という切実な声をよく伺います。失敗や後悔を恐れ、念入りに準備を重ねるからこそ動き出しが慎重になる——その背景には、仕事に対してどこまでも誠実で、責任を果たしたいという強い思いが潜んでいます。今記事では、他者からの評価に怯える「市場価値」の考え方を脱し、「後悔したくない」という誠実さを自分だけの強みに変えるセルフブランディング、そしてそれを「組織や他者との関係性の中で活かすコミュニケーション術」について深掘りします。「市場価値」と「セルフブランディング」の根本的な違い私たちが提唱する「個人のブランディング（セルフブランディング）」は、他者との比較で決まる「市場価値」とは視点が大きく異なります。処理速度などの「市場価値」だけを追うと、「他人に比べて遅い自分は劣っている」と自分を責めてしまいがちです。しかし、時間をかけて丁寧に準備し、後悔のない成果を出そうとする姿勢そのものが、他者には真似できないプロフェッショナルとしての確かなブランド（固有価値）となります。「自分らしさ」を組織で活かすための関係性とコミュニケーションセルフブランディングは、単に「自分らしさ」を主張して一人で完結するものではありません。会社や組織の中では、上司・同僚・後輩、そしてお客様との関係性が不可欠です。自分の強みや軸（絶対軸）を大切にしながら、周囲と調和して成果を出すためには、次の3つのアプローチがポイントになります。1. 「丁寧な準備」を共有し

はじめに近年、ビジネスの現場やニュースでも「人的資本経営」や「キャリアの自律」という言葉を日常的に見かけるようになりました。多くの企業で従業員の主体的成長を促す取り組みが進められていますが、現場の人事担当者や経営陣からは「実際にどれだけの社員がキャリアの自律を果たしているのか見えにくい」という声も少なくありません。そこで注目されているのが「キャリアの自律の可視化」です。感覚に頼られがちだった個人の成長意欲や行動を定量的に捉え、セルフ・キャリアドックなどの仕組みに組み込むことで、企業と個人の双方が相乗効果で成長する環境を整えることができます。今回は、キャリアの自律を可視化する重要性と、その具体的な活用アプローチについてご紹介します。キャリア自律を測る3つの視点キャリアの自律を可視化する際は、単に成果を測定するのではなく、「マインド」「アクション」「環境」の3つの軸でバランス良く捉えることが重要です。・マインド（意識・方向性）：自身の強みや価値観を理解し、中長期的な将来像を描けているか・アクション（主体的行動）：目標に向けて自発的な学び直し（リスキリング）や新しい挑戦を行っているか・環境・エコシステム（周囲との関係）：上司とのキャリア対話や社内制度を有効に活用できているかこれらを事前アセスメントなどで数値化・レーダーチャート化することで、従業員自身が「現在地」を客観的に認識できるようになります。セルフ・キャリアドックと組織分析への応用可視化されたデータは、個人の振り返り（リフレクション）だけでなく、組織開発の強力な推進力となります。セルフ・キャリアドックの面談において、診断データを

その質問、部下を追い詰めていませんか？キャリア面談で聞いてはいけない質問・聞くと良い質問管理職になると、定期的にキャリア面談を行う会社も増えています。でも、💬「何を聞けばいいのかわからない…」💬「沈黙になると焦ってしまう…」💬「ついアドバイスばかりしてしまう…」そんな悩みを持つ管理職の方も多いのではないでしょうか。実は、キャリア面談では「どんな質問をするか」が、とても大切です。今日は、部下を追い詰めやすい質問と、安心して話せる質問の違いをご紹介します😊❌「結局、どうしたいの？」この質問、つい聞いてしまいませんか？でも、部下自身が答えを見つけられずに悩んでいるからこそ、相談に来ています。そこで、「で、どうしたいの？」と言われると、😥「それが分からないから相談しているのに…」という気持ちになってしまうことがあります。⭕「今、一番気になっていることは何？」まずは現在地を確認する質問から始めてみましょう。🌱何に悩んでいるのか🌱何が引っかかっているのか🌱何が不安なのかここを一緒に整理することが大切です。❌「なんでそう思うの？」悪気はなくても、この質問は尋問のように聞こえてしまうことがあります。「責められている…」そんな印象を与えてしまうことも。⭕「そう思うようになったきっかけはあった？」同じ内容でも、聞き方を少し変えるだけで印象は大きく変わります。「きっかけ」を聞くことで、自然と背景を話しやすくなります。❌「みんな頑張っているよ」励ましているつもりでも、部下は😔「私の気持ちは分かってもらえなかった。」と感じることがあります。比較は安心感を奪ってしまいます。⭕「あなたにとっては大きな出来事

こんにちは。2級キャリアコンサルティング技能士｜合同会社たお代表社員の工藤でございます。今日のテーマは、「お見送り」の通知が来たとき。6回の不合格を経て、私が学んだこと「大変申し訳ございませんが、今回はご期待に応えることができず……」この文章を読むだけで、胸がぎゅっと締まる。就活をしていれば、誰もが一度は経験することだと思います。私自身、この感覚には人一倍、心当たりがあります。今日は少し、私自身の話をさせてください。6回の不合格、そして7回目の合格私は今、2級キャリアコンサルティング技能士という資格を持っています。国家資格キャリアコンサルタントの、さらに上位にある資格です。この資格を取得するまでに、私は6回、試験に不合格になりました。「残念ながら不合格です」という結果を見るたびに、悔しくて、苦しくて、正直、今この文章を書いていても、当時のことを思い出すと自然と涙がわいてきます。何度も心が折れそうになりました。なぜ合格となる7回目を迎えることができたのか周りに励まされたことも、もちろん力になりました。それは間違いありません。けれど、振り返ってみると、それよりも強く残っているのは、**「自分自身で、その都度なんとか乗り越えていった」**という感覚です。私が信じていたのは、松下幸之助さんの、こんな言葉でした。「成功するまで続ける」一度の失敗で挑戦をやめてしまえば、それは「失敗」として終わります。けれど、幾度となく訪れる失敗を、そのたびに乗り越えて、最後にたどり着いた先に成功があるのなら——それはもう、「成功」なのだと、私は解釈しています。だから、学ぶことをやめませんでした。ただそれだ

外資転職って、意外と誰に聞けばいいか分からないことが多いです。「英語そこまで得意じゃないけど大丈夫？」「転職回数が多いんだけど…」「年収交渉ってした方がいい？」実はこういう相談、ネット検索しても答えが出ません。なぜなら、答えは人によって違うから。---私は米系サイエンス大手・仏系ラグジュアリー大手で15年間、Senior Financial Analystとして働いてきました。だからこそ思うのは、転職で大事なのは正解探しではなく、自分の状況を整理すること。どんな小さな疑問でも大丈夫です。むしろ、応募してから後悔するより、応募前に聞いた方が早いこともあります。📩初めての外資転職📩英文レジュメ📩年収交渉📩転職回数やブランク📩キャリアの方向性など、まずはお気軽にご相談ください✨① 外資転職セカンドオピニオン（3往復 / 7日間)📩② 外資転職セカンドオピニオン（5往復 / 7日間)📩

転職を検討しだしたらまずはインターネットで情報収集をすることでしょう。その中で、例えば中途採用専門の求人票の媒体を確認したり、登録しておいてスカウトを待つ所謂スカウトサイトに登録する方もいらっしゃることでしょう。このような一般的な人材紹介会社への登録サービス料は無料です。無料でキャリアへのアドバイスがもらえたり、自分の希望に沿った求人を紹介してくれるのでとれも助かるサービスだと思います。しかしながら、どうして無料でこのようなサービスを提供できているのでしょうか。転職に向き合う上で理想を叶えるうえで人材紹介会社に登録するメリットとデメリットがあるので整理していきましょう。人材紹介会社のメリット無料ですが、担当のキャリアアドバイザーから希望に沿った求人を消化しいてくれます。経歴に沿った内容で希望を確認しながら進めていくため一人で活動するよりも心強いサポート役を得ることとになります。キャリアに関する相談自体は無料で、今後のキャリアや今現在の仕事における悩みについても親身に相談に乗ってくれます。経歴によっては表にはでていない非公開求人を紹介してくれることもあります。また、職務経歴書等の書類作成を添削してくれるようなサービスがある会社もありますし、面接対策を実施してくれる会社もあります。人材紹介会社のデメリットご登録いただいても今、紹介する求人が無いこともあります。また、ご経歴に対して希望・要望が高かったり、市場感と大きく乖離があると紹介できる求人が無いことからサポートを受けられないこともあります。その他、短期離職を繰り返していたり、若すぎる・シニアすぎる・転職回数が多い等で登録してもあ

キャリア相談であればハローワークや転職エージェントが話を「無料」で聞いてくれるからそっちにまずは聞いてもらおう！！果たしてそれがあなたの正しい行動でしょうか？無料での職業相談は基本的には「職業紹介」がメインとなります。つまり、下記の人には無料のキャリア相談サービスは合わないと言えます。・今の会社を辞めるつもりはない。・起業準備をしている・現在育児休暇中で３～５年後の働き方を今から考えておきたい・今の会社の定年退職まであと３年あるけれど今から準備しておきたい上記に当てはまる方は「自分でキャリアを切り拓く力」を身に着けることが重要です。そのためには、有料のキャリアコーチングをお勧めします。有料キャリアコンサルティングよりももうワンランク上の「自分自身でキャリアを切り拓く力を身に着ける」ことを目標としています。本日より新サービスラインナップとして加えました。是非ご検討ください。当面は記載の【ベーシックプラン】のＯＰＥＮとなりますが、ベーシックプランのリピーター様用に【スタンダードプラン】【プレミアムプラン】もご用意しています。あなたのキャリアの並走者となります。是非ご興味ある方はお気に入り登録いただいたり、お問合せくださいね。

はじめに大手メガバンクを中心とする2027年春の新卒採用計画数が、5年ぶりに減少へ転じる見通しとなりました。「今は歴史的な人手不足で売り手市場だから、就職も転職も安心だ」と思っている方も多いかもしれません。しかし、今回の銀行の動きは、そうした楽観的な見方に一石を投じる大きな変化の兆候です。採用削減の背景にあるのは、急速に進む「AIや生成AIによる業務効率化」と、待遇改善などによる「定着率向上（若手の離職率低下）」です。これまで多くの人員を必要としていた融資書類の作成や各種事務手続きなどがAIで自動化され、企業側は「大勢を一括採用する」から「必要なスキルを持つ人材を厳選して採用する」方向へと舵を切り始めています。この変化は、金融業界や銀行の事務職だけにとどまりません。今後2〜3年の間に、あらゆる業界や職種、さらにはIT・エンジニアなどの専門職領域にまで確実に広がり、「売り手市場でありながら、求められるハードルが上がる」という二極化が加速していくと考えられます。これからの時代、「大手企業に入れば安心」「一度身につけたスキルで一生安泰」という考え方は通用しにくくなります。では、就活生や社会人、転職を考える私たちは、この変化の波にどのように向き合い、自らのキャリアを切り拓いていけばよいのでしょうか。本記事では、キャリアコンサルタントのプロフェッショナル集団である「ワイ・キャリアサポーターズ」の視点から、AI時代に個人が生き抜くための具体的なキャリア戦略と、自分らしい選択をするためのステップについて分かりやすく解説していきます。「ただの作業」はAIへ！事務職・IT職・専門職で起きている現

はじめに日々の業務に追われる中で、「今の働き方で本当にいいのだろうか」「自分のキャリアはこの先どこへ向かうのか」といった言葉にならない不安や違和感——いわゆる「キャリアのモヤモヤ」を抱えてはいませんか？会社から案内される「キャリア面談制度」を、単なるルーティンワークや形式的な報告の場として消化してしまうのは非常にもったいないことです。この制度は、頭の中にあるモヤモヤを整理し、自らの強みやチームの成果へと変換するための「実践的な思考の整理場」です。本記事では、現場メンバーと管理職の双方が、キャリア面談を通じてモヤモヤを解消し、自走するための具体的なアクションをご紹介します。1. モヤモヤの正体とは？「不満」ではなく「成長の芽」キャリアに対するモヤモヤは、決してネガティブなものではありません。それは「現状の自分や環境に満足せず、さらに成長したい」「より良い働き方を追求したい」という自己実現に向けたサイン（成長の芽）です。しかし、多くの現場では、そのモヤモヤを言語化する機会がないまま放置され、最終的にはモチベーションの低下や離職への引き金となってしまいます。キャリア面談は、この「言葉にならない思い」を安全な環境で客観的に紐解き、前向きな行動計画へ落とし込むために存在します。2. 現場メンバー向け：モヤモヤを「独自の強み」に変える3ステップ面談を受ける現場メンバーの皆さんが、自身のモヤモヤを強みへとシフトさせるための実践ステップです。Step 1：「現状の違和感」をそのまま吐き出す「何がしたいかわからない」という段階で問題ありません。キャリアコンサルタントとの対話を通じ、「何に引っかか

はじめに「今期もまたキャリア面談の時期がやってきた……」「業務が忙しいのに、面談の準備をする時間がない」社内でキャリア面談（キャリアコンサルティング）のお知らせが届いたとき、このように「会社から課された作業」として捉えてしまってはいないでしょうか。あるいは管理職の立場として「業務評価や進捗管理の1on1と何が違うのか」「どう対応すればいいかわからない」と戸惑うこともあるかもしれません。しかし、本来のキャリア面談制度は、会社のためではなく「あなた自身が自分らしいキャリアを築き、成長するための制度」です。本記事では、従業員の皆さんと管理職の双方に向けて、キャリア面談を「受動的なイベント」から「自身の成長をブーストさせる機会」に変えるための賢い活用法の一つをご紹介します。1. なぜ今、キャリア面談が必要とされるのか？人生100年時代と言われ、働き方やライフスタイルが急速に多様化する現代社会。従来の「会社に提示されたキャリアパスをそのまま歩む」スタイルから、従業員一人ひとりが主体的・能動的に自らのキャリアを選択する「キャリア自律」の時代へとシフトしています。キャリア面談制度は、日々の多忙な業務から一度離れ、立ち止まって「自分自身の現在地」と「これからの方向性」を客観的に確認するために設けられた、国も推奨する公式なサポート機会です。2. 従業員の皆さんへ：キャリア面談を100%使い倒す3つのポイント面談をただこなすだけでは勿体ありません。ご自身のキャリア形成に最大限活用するためのポイントは以下の3つです。・「本音」と「モヤモヤ」を言語化する場にする「今の仕事が自分に合っているか分からない

はじめに近年、労働施策総合推進法や人材開発支援などの観点から、企業における「キャリア面談制度（キャリアコンサルティング）」の導入や運用が強く求められています。しかし、中小企業の現場からは「法律上の義務感から形式的に実施している」「日々の業務に追われ、面談を行う時間も費用も余裕がない」といった声が聞こえてくるのが実情です。本来、キャリア面談制度は単なる法令遵守（コンプライアンス）のための事務作業ではありません。変化の激しい現代社会において、従業員の主体性を引き出し、組織の持続的成長を実現するための強力な「経営施策」です。本記事では、キャリア面談制度の本来の趣旨を紐解きながら、形骸化を回避し、企業と従業員双方に相乗効果をもたらす運用のポイントについて、特に経営者様・人事関係の皆様向けにお届けします。1. キャリア面談制度の本来の趣旨とはキャリア面談制度（セルフ・キャリアドック等）の根本的な目的は、「従業員の自主的なキャリア形成の支援」と「エンゲージメント向上を通じた組織力の強化」にあります。急速な市場変化や多様な働き方の進展に伴い、企業が従業員に従属的な指示を与える従来の管理型スタイルは限界を迎えつつあります。一人ひとりの従業員が自らのキャリアプランを言語化し、「この会社でどのような価値を発揮したいか」を主体的に考える機会（＝キャリア面談）を提供することこそが、企業の競争力を高める鍵となります。2. なぜ「形骸化」してしまうのか？中小企業が直面する課題制度が機能しない最大の理由は、「目的のミスマッチ」と「リソース不足」にあります。・単なる消化イベント化: 「面談を実施した」という実

はじめに変化が激しく予測困難な「VUCAの時代」と言われる現代。働き方やキャリアの選択肢が広がった一方で、「自分が何をしたいのか分からない」「自分軸がない気がする」という悩みを抱える方が増えています。プロアスリートをはじめ、自分らしく輝いている人たちを見ると、揺るぎない「自分軸」を持っているように思えるかもしれません。しかし、その軸は最初から完璧に存在していたわけではなく、日々の経験や挑戦、時には病気や介護、挫折といった人生の様々な試練と向き合う中で、地道に形成されてきたものです。今回は、変化と試練の時代において、自分らしいキャリアを切り拓くための「自分軸」の育て方と、その本当の意味について考えてみます。キャリアの大木：根っこと幹のダイナミズムキャリアや人生を一本の「大木（たいぼく）」に例えてみると、その構造がとてもしっくりと見えてきます。・根っこ＝「自己概念（自分に対する認識・価値観・これまでの経験）」目には見えない土の中で、「自分とは何者か」「何を大切にして生きてきたか」という経験や感情を蓄え、深く張り巡らされている土台です。・幹＝「自分軸（意思決定の基準・行動の指針）」根っこから十分な栄養（自己理解）を吸い上げ、地上でしっかり体を支える部分です。外環境の変化という風雨に晒されながらも、折れずに立ち続けるための軸となります。・枝葉・果実＝「具体的な職務・役割・スキル・成果」外から見えるキャリアの実績や肩書です。台風のような激しい風（VUCA時代の変化、予期せぬ異動、怪我や失敗など）が吹き荒れると、一見すると試練に思えます。しかし、外環境の圧力に耐えようとすることで、木はさら

初めての外資転職、何から始めればいいか分からない...そんなお悩みありませんか？真面目に働いてきた。実績もある。でも外資転職で苦戦する人は少なくありません。なぜか。それは、🚨日系と外資では評価されるポイントが違うから。✔ 空気を読むことではなく✔ 自分の強みを説明できること------------------------------------✔ 頑張ったことではなく✔ 何を達成したか------------------------------------✔ 長く勤めたことではなく✔ どんな価値を出したか------------------------------------だから、日系では評価されていた人が、外資では自分の魅せ方に悩むことがあります。外資系の文化って？どう振る舞うべき？この英文CVで大丈夫？エージェントの言うことは正しい？年収提示は妥当？外資転職は、応募する前の判断で結果が変わります。ネット検索では答えが出ない、あなた自身の状況。「こんなこと聞いていいのかな？」という内容でも大丈夫です✨ひとりで悩まず、まずはお気軽にご相談ください📩✨外資転職セカンドオピニオン✨📩チャットサポート 7日間 サービスはこちらから

はじめにこんにちは。キャリアコンサルタントの柳平です。私たちは日々、「はたらく」を通じた自分らしさの発見を支援しています。しかし、仕事に身が入らない、どうしても自信が持てない……そんな悩みの背景に、実は「家庭という一番身近な場所での生きづらさ」が隠れていることがあります。最近のニュースでは、パートナーからの暴力や精神的な圧迫（DV/IPV）に悩む方のうち、約3割が男性であるという衝撃的な事実も報じられました。今回は、キャリアの土台となる「生活の安全」について少しお話ししたいと思います。「自分が悪い」と思っていませんか？仕事でミスをしたり、集中できなかったりしたとき、「自分の能力が足りないせいだ」と自分を責めていませんか？もし、ご家庭で以下のようなことが起きているなら、それはあなたの能力の問題ではなく、環境の問題かもしれません。＊パートナーの顔色を伺い、常に緊張して過ごしている＊自分の行動を細かく監視されたり、制限されたりしている＊人格を否定するような言葉を日常的に投げかけられているこれらは「IPV（親密なパートナー間での暴力）」と呼ばれ、性別に関わらず誰もが被害者になり得る、あなたの尊厳を傷つける行為です。キャリアコンサルタントとしてできること私は、DVの専門相談員ではありません。直接的な法的解決や、避難のお手伝いをすることはできません。しかし、キャリアコンサルタントとして、あなたの「働く人生」を丸ごと支えたいと願っています。あなたの心にあるモヤモヤを、まずは「傾聴」し、ありのままを「共感」すること。「それはあなたが悪いわけではないんですよ」と伝え、失いかけている自信を一緒に取

「エントリーシートをAIで作成したんですが、大丈夫ですか？」学生さんからそう問いかけられた。「どうしてそう思うんですか？」と尋ねると、学生さんは“自分の言葉”で書くことの意味を考え、少し罪悪感を抱いていた。「AIにどんな指示を送ったの？」「まずは自分で考えて、修正してもらいました。」その言葉を聞いて、少し安心した。AIを使うこと自体が問題ではなく、そこに“自分の意志”があるかどうかが大切なのだと思う。「ここに書いている内容と、自分の中で何か違うという違和感はあるの？」「いいえ、無いです」「どんな罪悪感がある？」「自分の文章力ではここまで書けないので」「そっか。自分の実力じゃないと思うんだね。」「じゃあ、履歴書は手書きで書くの？」「書きません。」「そこに罪悪感はある？」「無いです。」「どうして無いんだろうね？」「え、だってみんなやってるから。」「みんなAIで作成していると、自分も安心できる？」学生さんは、少し考えて、うなずいた。最近では、企業側もAIの利用を前提に選考を進めている。それでも、文章の「芯の一貫性」や「経験のリアリティ」は必ずチェックしている。内容が本人の経験と一致していれば問題はない。けれど、そうでない場合は、面接での受け答えが噛み合わず、信頼を損ねるリスクがある。その点、私は「今の時代にAIをまったく使えないことの方が、企業から心配されるのではないか」とも感じている。AIを使うかどうかではなく、どう使いこなすかが問われているのだと思う。「じゃあ、もしみんながAIで作成しているとしてみんなの中で差をつけるために大切なことはなんだと思う？」「なんだろ……」学生さんは、

今の仕事を変えたい！と思った時にはまずは転職エージェントに相談する方も多いと思います。その場合通常は人材紹介会社に登録し、キャリアアドバイザーとの面談が必要となります。このキャリアアドバイザーですが、国家資格キャリアコンサルタントまたはその上位資格を保持しているキャリアアドバイザーもいますが、資格が無くても転職エージェントのキャリアアドバイザーにはなることができます。その為、新卒入社のキャリアアドバイザーももちろんいます。人材紹介会社のキャリアアドバイザーは「転職のプロ」になります。その為、転職を検討していない方のキャリア相談には不向きです。しかし、転職を検討している方にとっては心強い専門家となることもあります。無料かつ便利でありながら、転職への成功の道をアシストしてくれる存在です。キャリアアドバイザーから紹介を受けた求人が自分の希望と合致していた場合においては頼りになる存在としてよき味方になってくれます。それではキャリアアドバイザーとの面談の際にもポイントがあるのでいくつかお伝えします。キャリアアドバイザーとの面談前に実はこの面談前から既に転職活動は始まっていると心得ていただきたく思います。もちろんキャリアアドバイザーとの面談は「面接」ではないので選考要素はありません。その為、自身の希望をある程度ざっくばらんにお伝えいただいて構わない場となります。しかしながら、下記のようなことには十分注意が必要です。■キャリア面談の約束の時間での事前連絡無しのキャンセル、遅刻現職が忙しい中でのオンライン面談や電話面談になる方も多いと思います。しかしながら、キャリアアドバイザーも約束のお時間は

こんにちは。 脱公務員キャリアコンサルタントのしーもです。 先日に引き続き厚生労働省の「経済社会情勢の変化に対応したキャリアコンサルティングの実現に関する研究会」から、興味深い資料提示がありましたので、ご紹介します。 第3回研究会で労働政策研究・研修機構の下村英雄氏が提示した資料です。研究会の構成員でもある下村先生は、キャリアコンサルタントの勉強をしたことのある人なら、誰もが知っているコレ↓↓↓『キャリアコンサルティング理論と実際 6訂版』の著者でいらっしゃいます。■職業能力が他社でも通用すると思うか？ 提示された資料の後半では、キャリアコンサルティングの効果として、 相談経験のある者は（相談経験のない者と比べて）、①リスキリング経験があり、②自らの職業の能力は他社でも通用すると考え、③転職を経験している。 というデータを示されています。 キャリアコンサルティングの効果として、自らの職業能力が他社でも通用すると考える割合が、相談経験のない者に比べて明らかに高くなっている。 （これ、キャリコンの学科試験でよく出るやつですね）これをみると、企業の側からすると、悩ましいですよね。。。従業員のキャリア支援に関する仕組みを導入したらしたで、そんな風に考える従業員が増えていったら、転職してしまうんじゃないか…って⤵ ■転職回数も多いデータが… 更には、キャリアコンサルタントなど専門家に相談経験のある者は、相談経験のない者に比べて転職回数も多くなっている傾向が出ています。 企業側からすると、ますます心配になってしまうデータですね。従業員の目線で見ると、 相談した結果、自己理解が深まって、 「

こんばんは🌙合格したことは私の人生で一番大きな転機になり、 社労士という1つ軸ができたことに安心しました。 だけど、色んな事に対する恐怖心は消えず。 翌年、実務経験がなかった私は事務指定講習を受けながら、取りたい資格・検定を次々に取り、資格を取る事で気を紛らわせる生活を続けました。 メンタルヘルス・マネジメント検定Ⅱ・Ⅲ種 日商簿記2・3級 FP 3級 そして次に出会ったのが、国家資格キャリアコンサルタント。この資格に出会って私自身が大きく変われたと思います✨ 取ろうと思った理由は4つ。 ・憧れの社労士の先生が持っていたこと。 ・メンタルの治療に限界が来てたこと。 ・法律だけでは解決できないことがあること。 ・職場の上司が「人の話を聞く」人だったこと。 理由① 憧れの社労士の先生が持ってたこと。 当時、社労士を取ったのはいいけど、どういう世界なのかどういう先生方がいらっしゃるのか全くわからず、Ｘで色んな先生をフォローしたり投稿を見て繋がりを作りました。 また先生方が告知されてる勉強会に参加して、学ぶ機会を増やしてました。 というのも、資格を取ったからには資格を活かしたいと思い、情報を得てました。 そこで知り合った先生が自分の信念を持って仕事をされてる方で、この先生みたいになりたい！と思い、今でも私の憧れで尊敬できる方です。 理由② メンタルの治療に限界がきてたこと。 あくまで自分自身の体験に基づく考えですが、メンタル不調は自分の性格や経験で培ってきた「物事の受け取り方や考え方」に大きく影響していると思ってます。 自己受容をできていない 自己肯定感が低い 自己認知が正しく行えて

進化する「頼れる相談相手」のリアル！「最近、うちの課長代理、なんか様子がおかしいんだよね…」「プロジェクトの相談、誰にしたらいいか分からない…」そんなあなたの悩みに寄り添う存在、それが**「上司代行」**です。一昔前は、社内に気軽に相談できる人がいない、といった時に個人がひっそり利用するイメージもあったかもしれません。しかし、近年、上司代行は目覚ましい進化を遂げ、企業が従業員支援の一環として導入したり、より専門的な知見を持つプロが参入したりと、その姿を大きく変えています。近年の上司代行の「爆速」進捗！1. 企業導入の加速！「ハラスメント対策」から「エンゲージメント向上」へ以前は、パワハラやセクハラなど、社内で解決が難しいデリケートな問題の相談窓口として注目されることが多かった上司代行。しかし、今はそれだけではありません。従業員満足度向上: 従業員が抱えるキャリア、人間関係、スキルアップなど、幅広い悩みに対応することで、働きやすい環境づくりに貢献。離職率の低下: 悩みを抱え込まずに相談できる場があることで、早期離職を防ぎ、人材の定着に繋がっています。生産性向上: 従業員が心身ともに健康でいられることで、業務への集中力が高まり、結果的に生産性向上にも寄与しています。企業が上司代行サービスを導入することで、従業員は安心して業務に打ち込めるようになり、企業側も健全な組織運営が可能になるという、まさにWin-Winの関係が築かれつつあるのです。2. オンライン化で「いつでもどこでも」相談可能に！テクノロジーの進化は、上司代行サービスにも大きな影響を与えています。ZoomやTeamsなどの

終活ライフケアの専門家として2025年6月30日(月)に茅ヶ崎市分庁舎で開催された「エンディングノートの書き方講座＋個別相談会」にパートナーキャリアコンサルタントのWell-being Career 水野代表と共に参加いたしました。私たちのブースでは「終活ライフケアプランナー」として・心のモヤモヤ・人生の棚卸し・親族友人関連のお悩み　等々を受け付けておりましたが、終了時刻まで終始途切れることなく、ご相談者様がお越しくださり、お話を聴かせていただきました。終活ライフケアプランナー ✖️ キャリアコンサルタントの役割エンディングノートを書く上では、終活ライフケアプランナーとして当然ではありますが、キャリアコンサルタントの活用はメリットがあることを再認識いたしました。と言いますのも、ブースに来られた皆様に共通していたのが「色々不安で何をどうしたら良いか整理がつかない」など、お悩みが多すぎて整理が出来ていない方が多かったのです。では、キャリアコンサルタントの役割としてどう接したか？なのですが、お悩みをお伺いし「この問題は司法書士さんのブースへ、この問題は介護ブースへ、この問題は私たちでご支援出来そうなので、もう少しお話お聴かせくださいますか？」といったように、応対させていただきました。アンケートでは、大変満足など高評価多数「曖昧な話を聞いてもらえた・モヤモヤが晴れた・スッキリした・具体的なアドバイスをいただけた」など。ご満足いただけた方が多くおられました。エンディングノートとキャリアコンサルティングは、自己理解、将来設計、意思決定支援といった共通の要素を持ち、相互に補完し合えます。キャ

はじめにいつもブログ記事を読んでいただきありがとうございます。皆さんは、日々どんな「言葉（ことば）」を紡いでいますか？キャリアコンサルタントとして、多くの方々と向き合う中で、私は「言葉」が持つ計り知れない力に日々心を打たれています。私たちは言葉を通して自身の想いを伝え、他者と深く繋がり、そして未来を築いています。その力は、千年以上も前に編まれた古今和歌集の「仮名序」に登場する「言の葉（ことのは）」が持つ、まさに本質的な力と深く結びついていると私は感じています。古今和歌集「仮名序」が語る「言の葉」の真髄千年以上も昔に書かれた古今和歌集の「仮名序」には、*1紀貫之（き の つらゆき）によるこんな一節があります。「やまとうたは、人の心を種として、万（よろづ）の言（こと）の葉（は）とぞなれりける。」現代語にすると、「和歌は、人の心を種として、さまざまな言葉の葉となったものである。」という意味です。この一節は、和歌が単なる文字の羅列ではなく、人の心の奥底から芽生えた感情や思想が、形ある「言葉の葉」となって表れたものだということを示しています。一本の木にたくさんの葉が茂るように、心から生まれる言葉もまた豊かで多様な表現を持ち、無限に広がる可能性を秘めている、と紀貫之は説いたのです。キャリアにおける「言葉」の力この「言の葉」の概念は、まさに私たちのキャリアにも通じます。私たちは、日々の仕事の中で、どのような「言の葉」を紡いでいるでしょうか？＊自己理解を深める「言の葉」「自分は何をしたいのか？」「何が得意なのか？」「どんな価値観を大切にしたいのか？」これらを言語化することは、キャリアの「種」で

はじめに例えば”定年”を新たなスタートラインに！「自分軸」で描く第二の人生人生100年時代と言われる今、定年という節目は、単なる仕事からの引退ではなく、新たな人生の始まりを意味するようになりました。あと1年で会社を離れるという方、あるいはこれからその時を迎える方、胸の内には様々な思いがあることでしょう。今回の記事は、そんなあなたに、未来への希望と行動を促す力強いエールを送ります。自分軸とは何か？「自分軸」とは、他人の価値観や社会の常識に左右されず、自分自身の価値観や信念に基づいて物事を判断し、行動する姿勢を指します。会社の目標や上司の期待に応える日々を送ってきた中で、もしかしたら「自分」を見失っていたと感じる方もいるかもしれません。自分軸は、まさにそうした状態から抜け出し、本当の自分を取り戻す羅針盤のようなものです。自分軸がどのように人生に関わっていくのか、また、その必然性とは？自分軸を持つことは、今後の人生において大きな意味を持ちます。定年後、会社という共通の目標がなくなる中で、何を基準に物事を決め、どう生きるかという問いに直面します。この時、自分軸がなければ、漠然とした不安に駆られたり、周囲の意見に流されて後悔したりする可能性があります。自分軸は、後悔のない人生を送るための不可欠な要素です。これは、自分の人生の主導権を握り、自らの意思で未来を切り拓くための必然的な選択と言えるでしょう。自分軸を発見するにはでは、どのようにすれば自分軸を発見できるのでしょうか。いくつか具体的な方法を提案します。・過去の経験を振り返る: これまでの人生で、心が動かされた瞬間、充実感を感じた出来事

ロープレ練習では、共に資格取得を目指す仲間や対策講座の講師等が「相談者役」として様々な設定をした上で行うと思います。「就活に悩んでいる学生」「仕事と子育ての両立に悩んでいる男性/女性」「転勤を命ぜられて悩んでいる会社員」「セカンドキャリアの方向性で悩んでいる男性/女性」等々。そうすると、若年層はうまくいかない、介護の話題になるとうまくいかない等、苦手意識を感じる設定が出てくることがあります。その理由として「世代／性別が違うのでわからない」や「経験したことがないのでわからない」という声を多く聞きます。そこで一度考えていただきたいのは、うまくいっていると感じている設定において「本当に相談者のことをわかっているのか」です。同世代／同性だからわかっているのでしょうか。経験したことがあるからわかっているのでしょうか。同世代／同性であることや自分の経験から、悩みの傾向がわかったり、事前知識があったりすることはあるかもしれません。しかし、目の前の相談者の悩みをわかっているわけではなく、わかった気になれてやりやすく感じているだけだと思います。どんな設定であっても、目の前の相談者の悩みは相談者にしかわからないものです。同じ悩みは一つたりともありません。個人的には、苦手意識よりもわかった気になってしまうことの方が厄介な問題のように思います。一般化、思い込み、決めつけが入りやすくなり、国家資格（JCDA）の論述試験でいう「相応しくない例」になり兼ねないのです。特に、国家資格キャリアコンサルタント試験における実技面接の15分間は、「インテーク面談60分の最初の15分間」です。悩みの傾向や事前知識が活か

現代社会ではキャリアの選択肢が増える一方で、どの道を選ぶべきか悩むことが多くなっています。そんな中で『キャリアコンサルティング』が重要な役割を果たしていることを知っていますか？キャリアコンサルティングは個人が自分のキャリアに関する目標や課題を明確にし、適切なアドバイスを受けることで、より良い人生や職業生活を築く手助けをするものです。この記事では、キャリアコンサルティングの基本的な概要とその重要性について解説していきます。キャリアコンサルティングの基本とは？キャリアコンサルティングとは、専門のコンサルタント（キャリアコンサルタント）がクライアントに対して、キャリアに関する問題や悩みを解決するためにアドバイスを行うプロセスです。具体的には、自分自身の強みや価値観を理解したり、将来の目標を設定したりすることをサポートします。キャリアコンサルタントは、クライアント（相談者）が抱える問題や悩みに対して、心理学的なアプローチやキャリアに関する知識を元に適切なアドバイスが可能です。例えば転職を考えている場合は、その人の適性や希望を踏まえて、どの業界や職種が合っているのかを一緒に探ることができます。また、キャリアコンサルタントはクライアントのキャリアパスの設定をサポートし、その人がどのようにキャリアを築いていくかのアクションプランを作成します。このようなアプローチにより、クライアントはより自信を持ってキャリアを築いていくことができるのです。キャリアコンサルティングの必要性キャリアコンサルティングが重要である理由は、現代社会の変化の速さにあります。例えば技術革新や社会の変化により、今後の職業選択

年金不安でカモられやすい人の特徴3つ① お金の話わからなくてすぐ銀行の窓口に駆け込む人②「年金受給なんてまだ先のことだから〜」って耳を塞ぐ人③「iDeCo？詐欺でしょ？」の人はーい🙋全部以前のわたしです。みなさんはどうでしたか？この特徴の人は注意してくださいね。では、そもそも年金不安ってなぜ起きるんでしょうね？きっと年金受給額を把握してないからじゃないかなと。今はきっちり自分の年金が月いくらもらえるのか把握しています。😿「えーだってなじゅさんはFP勉強してるし知ってて当然じゃん」😿「わたしのどうやって調べたらいいかわかんないんだもん」はい。自分の無知のせいで娘たちに迷惑をかけたくないからお金に弱いのは、わたしの代で終わりにしたいので勉強中でーす。でもね、FPって合格するための勉強になっちゃっていることもあるんですよ。なのでFPをとっている人も合格して終わりになっている人は、年金のことをボヤッとしか知らない人も多いんです。（そういった意味では、FP2級2度受験してよかったなと思います。）学んだことを自分ごとに落とし込めるには、行動することが大事なんです。😿「えーじゃあFPを勉強してそれ以上の行動をしないと年金のことわかんないの？」大丈夫！！今、現在確定中のあなたがもらう年金額ならわかります！例えば、ねんきん定期便ってご存知でしょうか？お誕生日月にあなたの元に日本年金機構から送られてきているハガキです。（え？ご存知ではない？）今度のお誕生日月は、毎日郵便物を自分でチェックするようにしましょう。😸「ねんきん定期便来たー」らすぐにペリっと左下からゆっくりと剥がしここだけはチェックして！

「心理的不適応は無意識下に抑圧されたものが引き起こしている」という考え方があります。有名なフロイトの心理学です。よって無意識を見える化（意識化）して、それを受け入れられるようにしていくことが治療になると彼は考えました。これを「精神分析的カウンセリング」と言います。 意識と無意識。これは少々説明が必要でしょう。海に浮かぶ氷山をイメージしてみてください。意識とは氷山として海水よりも上に「見えている」部分を言います。無意識は海中に沈んでいて「見えていない」部分です。箸の使い方が良い例でしょう。食事の時、いちいち箸の使い方を考えなくても、文字通り無意識に指が動くのです。これが無意識によって動かされているものです。そして「子供に箸の使い方を説明する」ことが「無意識を意識化する」ことに当たります。これを局所論といいます。 また別に構造論と呼ばれるものもあります。「エス」「超自我」「自我」がキーワードです。エスとは欲望を充足しようとする衝動。超自我とは欲望を抑圧しようとする理性。自我はこの両者を調停しようとするせめぎ合いとでも言いましょうか。例えばダイエットがわかりやすいでしょう。「食べたいというエス」と「食べてはならないという超自我」。そのはざまで「悩む自我」という構造です。ダイエットに限らず、衝動と理性のはざまでどちらに軍配を上げるか、どう折り合いをつけるかが人間の悩みの本質です。カウンセリングでは自由連想という手法を用いて、無意識にあるエスや超自我を見える化し、それを受け入れられるようにしていくことが心理的な治療になります。

こんばんは。なじゅでございます。なじゅさんのキャリアコンサルティングはなんで低価格なの？この質問、実は多く頂きます。理由１　有料の適性検査を使用しません。　　　　使用するとしても無料の厚生労働省が出している素材のもの理由２　キャリコンを知って欲しいから。　　　　今は稼ぐということを目的としていません。　　　　キャリアコンサルティングをより多くの方に体験して頂きたい。　　　　理由３　たくさんの女性に自分の魅力を知って欲しいから。　　　　これが一番大きい。私は、これまでたくさんの素敵なクライアント様にお会いしてきました。皆さん非常に心が優しいし、お仕事に関する意識も高い。とても素敵な方ばかり。こんな素敵な方達が周りから評価されないが為に、気分を落としているのはもったいない！ご自分を大切にして頂き、強みを知り、自信を持って前を向いてキラキラ輝いて欲しいのです。もし、また人生の転機などでご自分を見失うことがあった場合は、すぐにリピートいただける様にこの価格設定にしております。たまに「あんまり安くすると変なクライアントさんが来るよ」って心配頂くことがあります。私、サービス業時代にクレーマー処理班も経験済みでございます。そして、そういう方に興味深々でございます。よく同僚からまた楽しんでいたねと言われておりました。では何故この価格なのか？もっと安くても良いじゃんってなっちゃいますよね。これは信用の対価だと考えております。あんまり安すぎても信用に欠ける。この金額は、本を２冊買ったくらいのお値段なので私的にちょうど良いかなと思いました。たまにお捻りを頂戴することもありますが、初めて頂いた時に『そ

外資転職の相談を受けていると、よく「Rさんは英語ができたから外資に行けたんですよね？」と言われることがあります。でも、私（R）の場合は順番が真逆でした。😂先にあったのは英語ではなく、「Finance」です。1. スタートは「英語」ではなく「 Finance」だった私がFinanceの勉強を始めたのは10代の頃。そこから経理の実務に入り、外資系企業で働くようになってから、本格的に英語を使う環境へ入っていきました。海外HQやAPAC拠点とのやり取り、Forecast、Reporting、会議、確認事項の調整……。仕事をしていれば、当然英語が必要になります。そこで初めて、「じゃあ、この仕事を回すために英語をもっと使えるようにしよう」となったわけです。英語を身につけてから仕事を探したのではなく、仕事をするために英語を身につけていった。私自身はずっとこの順番でした。2. 「英語が話せる人」ではなく「Financeを英語で説明できる人」採用する側からすると、単に「英語で日常会話ができます」と言われても、「で、その英語を使ってうちで何の業務ができるの？」という話になります。Financeであれば、✔ Budget / Forecast✔ BvA（予算実績差異分析）✔ CAPEX（設備投資管理）✔ Management Reportingこうした専門業務の知識があって初めて、英語が「強み」として機能し始めます。求められているのは、流暢な英会話力ではありません。「Financeの内容（数字の背景や前提）を英語で説明できること」です。3. 「英語が完璧になってから応募」は順番が逆「もっと英語力を上

はじめに日経ニュース等でも報じられた通り、大手メガバンクを中心とする2027年春の新卒採用計画数が、5年ぶりに減少へ転じる見通しとなりました。全産業で歴史的な「売り手市場」と深刻な人手不足が叫ばれる中、金融業界がいち早く採用規模の縮小に舵を切った背景には、急速に進む「AIや生成AIによる業務効率化」と、近年の処遇改善等に伴う「若手社員の定着率向上（離職率低下）」があります。融資審査の書類作成や稟議書の自動化、カスタマーサポートのAI化などにより、これまで多くの人員を要していた事務業務の省力化が一気に進んだ結果と言えます。しかし、このニュースの本質は単なる「金融業界の採用減」にとどまりません。「人手不足なのに、特定の職種やエントリー枠は厳選採用化する」「AIの導入によって必要な人材像が激変する」という現象は、今後2〜3年で間違いなく金融以外の一般企業やIT業界、さらには地方の主要企業・中堅企業へも波及していく不可避の潮流です。今、採用や組織づくりに携わる人事担当者や経営者の皆様は、これまで経験したことのない「VUCA（予測不能）かつ前例のない採用環境」の渦中に置かれています。従来の「前年踏襲型の新卒一括採用」や「欠員補充型の採用計画」では、急速に変化する事業環境に対応できなくなる時代がすぐそこまで来ています。本記事では、キャリアコンサルティングのプロフェッショナル集団である「ワイ・キャリアサポーターズ」の視点から、このAI時代において企業が取り組むべき「採用戦略の見直し」「社内人材の配置転換・リスキリング」、そして「人間ならではの価値を引き出す組織づくり」についての提言を詳しくご

第5回：【まとめ・実践編】挑戦は、生涯現役への招待状。対話が創る「辞めない理由」の多様性。はじめに組織と個人の「新しい契約」本連載では、現代の職場に蔓延する「ゆるさへの不安」を解き明かし、それを解消する鍵として「キャリア安全性」と「唯一無二の存在感」を提示してきました。連載最終回となる今回は、経営・管理職・若手の三者がどのように手を取り合い、持続可能な人的資本を築いていくべきか、その具体的な実践法について提言します。1. 「辞めない理由」の多様性を組織の強さに変える資料が示す通り、「辞めない理由」は人によって驚くほど多様です。これまでは「一律の制度」で人を引き留めようとしてきましたが、これからは「個別の意味」を許容する組織が勝ち残ります。＊成長を求める人には「挑戦の場」を。＊貢献を求める人には「称賛と役割」を。＊柔軟性を求める人には「自律的な働き方」を。これらがバラバラであっても、共通の土台に「ここで働くことが自分の将来を守る（キャリア安全性）」という信頼があれば、組織はバラバラにならず、むしろ強靭な個の集合体へと進化します。2. 「静かな選択（Quiet Committing）」を支える対話の場社員が「なんとなく居続ける」のではなく、自律的に「ここで働こう」と決意する。この「静かな選択」を引き出すには、日常の業務連絡ではない、「キャリアに関する良質な対話」の場が不可欠です。経営層はビジョンを語り、管理職は個別の価値を認め、若手は自らの希望を発信する。この三位一体のコミュニケーションが成立したとき、職場は単なる「労働の場」から、互いの人生を豊かにし合う「生涯現役の舞台」へと変わ

第1回：「働きやすさ」の先にあるもの。なぜ今、組織には『辞めない理由』が必要なのか。はじめに職場の「ホワイト化」と離職の「ねじれ」2026年、多くの企業で労働環境の改善が進みました。しかし、現場では奇妙な「ねじれ」が起きています。環境は改善されたはずなのに、若手を中心に「このままでいいのか」という不安が広がり、離職が高止まりしているのです。今、私たちが向き合うべきは、単なる「辞めた理由（不満）」の解消ではありません。一人ひとりが自律的にその場所に留まるための「辞めない理由（意味）」をどう育てるか。人的資本経営の核心に迫る記事をキャリアコンサルタントの視点で全５回の連載をします。1. 「キャリア安全性」という新しい生存戦略今、働く人々が最も恐れているのは、過酷な労働ではありません。むしろ「今の職場にいることで、他で通用しなくなること」への不安です。若手の約半数が抱える「市場価値を失うことへの焦燥感」を解消するのが、「キャリア安全性」という概念です。「この組織で挑戦し続けることが、将来の自分を守ることにつながる」という実感。組織は「楽な環境」を提供するだけでなく、「個人の市場価値を高める環境」を提供することが求められています。2. 「唯一無二の存在感」が創るエンゲージメント「辞めない理由」は、決して一律ではありません。一人ひとりが、その組織において「自分は替えのきかない唯一無二の存在である」という主観的な稀少性を感じられるかどうかが鍵となります。「AIを使いこなして専門性を高められる」「自分の感性が認められている」といった、多様な「辞めない理由」が共存する組織こそが、真に強固な人的

70代からのあなたへ：身体や時間の制約を超え、AIと共に「知恵の黄金期」を謳歌しようはじめに2026年、新しい年の始まりを健やかにお迎えのことと存じます。現在、日本では70代、80代を過ぎても、豊かな経験を活かして社会に関わり続ける「アクティブシニア」の皆様が、経済や地域の大きな支えとなっています。私が若かりし頃、50万円のワープロを月賦で手に入れた時、感じたのは「自分の手が届かなかった領域へ、道具が連れて行ってくれる」という解放感でした。今、私の手元にあるAI（Gemini）も、まさに同じ役割を果たしてくれています。今回は、1957年生まれの私から、人生の大先輩である皆様へ、AIという「魔法の杖」を使って、より自由で輝かしい日々を過ごすための提案をさせていただきます。1. 「できない」をAIが引き受け、「やりたい」をあなたが形にする年齢を重ねるごとに、「細かい文字を書くのが疲れる」「新しいシステムの操作が覚えられない」といった、身体的・事務的な壁を感じることもあるかもしれません。しかし、2026年のAIは、そんな制約をすべて取り払ってくれます。皆さんが語る言葉を、AIが聞き取り、美しい文章や手紙に整えてくれる。皆さんの頭の中にある膨大な記憶を、AIが整理し、次世代への「自分史」や「仕事の極意」としてまとめ上げてくれる。私がワープロで「字の汚さ」を克服したように、皆様もAIを使って「不便さ」を克服してください。大切なのは、完璧に操作することではなく、皆様の中に今も燃え続けている「好奇心」や「誰かの役に立ちたいという想い」を、AIに伝えて形にしてもらうことです。2. 「生涯現役」