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このことを古代中国の戦略家の孫子は次のような言葉を残しています。 拙速は巧遅に優る 拙速というと普通は良い意味では使われません。しかし新社会人にとっては拙速は大切な考え方です。最初から仕事がうまくできる人はいません。ですからそもそも上手な仕事はそうそうできるものではないのです。そうであれば失敗を恐れず、色々な経験を積むことで経験値を増やせば、そのぶん成長速度が上がります。もともと初めのうちは簡単な仕事から入りますので、成長もしやすいです。先ほどのダニング・クルーガー曲線でも最初は一気に成長することを見てきましたね。悩むのは経験をしてからにしましょう。経験する前から悩んでいては成長のきっかけもつかめなくなります。オーバーワークにならないように気を付けることは大切ですが、あまりじっくりとやっていると成長が遅れるだけです。小さな成功体験の積み重ねは自身に繋がります。小さな失敗は成長の糧になります。初期の経験量の差はスタートダッシュのスピードだけではなく初期に土台を作ることになります。土台がしっかりしている人ほど、安定して成長し続けることができます。

成長とは一気に進むものではありません。少しずつ成長することを粘り強く長期的に続けることで将来大きな差が生まれます。ちょっと教えればすぐにできるようになるはずと考えるのは教える側の怠慢でしかありません。 今の状態が１００だとしましょう。成長は掛け算です。１％の成長をすれば１０１になりますね。次の日も１％の成長をすれば102.01になります。でもそうやって１％の成長を365日繰り返すと3780％になります。実際には人は1日1%の成長ですら難しいのです。さらに小さな変化というものほあまり実感を伴いません。すると成長を諦めてしまう人が多いのです。それとは対象的に、諦めずにいろんなことに挑戦する人もいます。そのような人は早く成長します。自分の能力が上がれば、それに見合った仕事が任されます。それに取り組むことでまたさらに成長します。イラストで見て行きましょう。1つの仕事しかできたら、新しい仕事が増えます。4つの仕事ができたら、4つの仕事が増えます。8つの仕事ができるようになると、さらに8つの新しい仕事が増えます。当然、たくさんの仕事ができる人ほど給料が高くなります。これは誰にでも想像できますね。仕事ができる人には仕事がどんどん集まります。そしてその分成長のチャンスも多く獲得します。仕事が増えることを「面倒くさい」と感じてしまう人はAに留まる人です。留まる自由もありますが、より選択肢の多いBやCの未来の方が楽しいはずです。

教育と言えば学校や塾など学生が勉強する場所を想像する人が多いと思います。しかし学生の勉強と社会人の勉強は本質的に別物です。 では学生の勉強と社会人の勉強の違いはどのようなものだと思いますか？ （回答例） ・学生はお金を払って勉強するが社会人はお金をもらいながら勉強する。 ・学生は親にお金を払ってもらって勉強するが、社会人は資格の取得やセミナーなどに自分でお金を払って勉強する。 ・学生は勉強が一番の目的で多くの時間を使えるが社会人は仕事が一番で余力を使って勉強をする。　　　　 色々な見方がありますね。ここで認識しておきたいのはさらに本質的な違いです。 学校がプールだとすれば社会は海です。 世間の荒波に揉まれるなんて言い方もありますが、まさしく社会は海です。安定しているプールと違って波があり、海流があり、濁っていたり澄んでいたり、刻一刻と状況が変わります。プールでは速さを競うための泳ぎ方を習ったりします。決められた距離を同じ条件でどれだけ速く泳ぐかということが評価されます。一方、社会では決まった時間で泳ぎ切るだけではなく、定年までの長い期間を変化に対応しながら上手に泳いで生き残る泳ぎ方も大切です。

皆さんの社会人としての人生は始まったばかりですが、気力体力共に充実している10代、20代の期間をどのように使うかが人生を左右します。法律的には労働時間の上限は明確に定められており、あくまでそのルールの中で働くことが大前提です。とはいえ、30代、40代で一定のポジションを獲得している人の多くは20代までにスタートダッシュを成功させています。そのためには時には少しだけ背伸びをして、普段以上のことを気合で頑張るようなことも大切です。抜くところを抜いて老獪な働き方というのはそれなりの年齢になってからやれば良いのですが、体力や時間を使う働き方には若いうちしかできないことでもあります。エネルギーを注ぐべきと決めたことには、少しは無理をしてでもやってみることもお勧めです。そして20代までの若い今は、何かを学ぶのには最も適した期間です。脳が若いから・・・は理由ではありません。人は経験を積むと、自分の価値観やプライドが新しいものを受け入れることを邪魔するようになります。素直でなくなるのです。それが無い今こそが、何かを学ぶのに最も適したマインドセットにあります。ですから「今」、なんでも貪欲に勉強していきましょう。それが人生を左右すると言っても過言ではありません。

おはようございます。3月が訪れ、出会いと別れの季節が到来しました。春の風が吹き抜け、新たな人間関係の扉が開かれることでしょう。この時期は卒業式や入学式、離任式や就任式、就社式など、多くの節目があります。新たな環境での出会いや、これまでのつながりの変化が期待される中、積極的なエネルギーをもって前進しましょう。変化に臆せず、ポジティブなエネルギーを持って接することが大切です。この時期には期待と不安が入り混じり、自分らしさを大切に輝きたいと願う人も多いでしょう。関係が新しく始まる場面でも、過去の経験を活かし、前向きなステップを踏んでいきましょう。新しい環境への適応では、緊張感によって身を引いてしまうことがあります。そんなときこそ、立場に関係なく積極的に挨拶を心がけることが大切です。明るく元気な挨拶は緊張を和らげ、相手に好印象を与えます。挨拶は人間関係の基本であり、尊重の表れでもあります。率直で心温まる挨拶は心を通わせ、友好的な関係を築く助けになります。挨拶の際には笑顔と明るい声、そして自分をしっかりと立てる姿勢が重要です。自然な笑顔、聞き取りやすい声、背筋を伸ばした姿勢は、自信と誠実さを伝えます。これらの要素が揃うことで相手に好印象を与え、円滑なコミュニケーションが可能となります。自信を持って相手と向き合い、良い関係を築いていきましょう。最後に、自分を知ることは大切なステップです。性格、才能、適性など、自分を理解する手段として占いも一つの方法です。未来の流れや自分の特性を知ることで、より良い人間関係を築くヒントが見つかるかもしれません。ただし、占いは参考程度に留め、新たな視点を提供す

４月に入社する新卒採用社員の入社前オリエンテーション。研修の進行を任せていた部下がアイスブレイクのために用意していたのが嘘発見ゲーム。過去に経験した３つのエピソードの中に1つだけウソを混ぜてもらい、聞き手がそのウソを見破るというもの。聞き手も一つずつ質問をして、その回答の内容からウソかどうかを判断していくのですが、私は話の内容ではなく、コーチングで使うあるテクニックだけを使って本当とウソを見分けていきました。当然、全問的中です。 コーチングにおいてはウソを見抜くためにそのテクニックを使うのではありません。その人の思考の癖を分析して良好な信頼関係を構築するために使います。でも元々はFBIが容疑者や証人の嘘を見抜くために使っていたテクニックだそうですから、こんなふうに使えるのも当然です。 このような手法を知ることも人を知るということ。コーチングにおいて人を知ることは不可欠。傾聴と称してただ話を聞くだけのコーチングも世の中に溢れているとは言いますが、それだけでは不充分。相手の思考の裏まで感じとることで真の望みや悩み、そしてモチベーションを導き出す。それがコーチの仕事だと考えています。

組織とは色々な人が一緒に働く場所です。しかし私達が組織との契約の中で組織の利益のために働くのと同様、他の人達も組織の利益のために働いています。 決して私達個人のために働いているのではありません。 「会社が環境を整えてくれない。」「〇〇さんがやってくれない。」などと愚痴を言いたくなるこは誰にでもあります。しかし組織があなたのために存在しているわけではなく、周りの仲間もまたあなたのために存在しているわけではありません。まず自分が何をやるか。何をしてあげられるか。その順番を理解しましょう。 ベタな言い方ですが、まさにGIVE & TAKEです。TAKE & GIVEの順番はあり得ません。

よく、新人指導に権威付けや、わざと分からないように教えて、「覚えない」と嫌がらせをして、優越感に浸る先住民がいます。口でバーッと説明して、出来なかったら「この前も言ったよね？」と圧をかけてくる人もいます。新人に口でバーッと説明しても、全部が全部覚えられる訳がありません。メモを取る方も大変です。また、言った言わないの問題にもなります。中には、なかなか覚えない新人に、パワハラ紛いの言動をする人もいるでしょう。そんなことをして、良い方向に進むでしょうか？新人が仕事を覚えて軌道にのってくると、周りも楽になりますし、何より忘れてはならないのは、会社が採用した人なのです。パワハラなどすると、会社に背いていることと同じです。新人を指導するときのポイント・なぜその仕事をするか？という仕事の目的を理解させる。・ていねいに作業手順を説明する。・前例や見本を示して理解させる。・間違えやすい箇所はあらかじめ指導し、注意を促しておく。・慣れるまでは、一度にいくつもの仕事を与えない。・仕事の期限をはっきり伝える。・仕事が完了したら、報告させるように指示する。仕事を指示したあと・指示したあとに、疑問や質問がないかを聞いておく。・指導したあとのフォローを行う。・当分の間、後輩の行った仕事の結果には必ず目を通す。ミスをチクチクと指摘すると、やる気も失われてしまいます。仕事を育てる意味でも、新人への指導は親切にしていきたいものですね。それが、会社への貢献にも繋がります。

おはようございます。本日は『新人研修プログラム（案）』について、仮に考えてみたいと思います。組織の大きさや組織内の制度、事業種別によっては当てはまらない可能性がありますので、あくまでも、参考にしていただければ幸いです。私もかつて、株式会社木下の介護という比較的大きな会社に所属していました。おそらく従業員数で言えば１万人を超えているでしょう。営業部に関しては当時は１００人規模でした。（現在は異なるようです）約６年弱、勤めていましたが組織としての新人教育や研修というのはプログラムとして企画されていた記憶はありません。これは介護部も営業部も同じだったと思います。また、これまで数多くの組織を支援してきましたが、新人研修プログラムを構築しており、かつ機能している組織も、正直見たことがありません。もちろん、私が知らないだけで構築と機能の両方を兼ね備えた医療・介護・福祉事業所はあると思います。今回は、新人研修プログラムを案として作成し、かつそれを機能させるような働きかけについて簡単にお話ができればと思います。さて、では早速、新人研修プログラムについて作成していきます。文字だけで記載するので分かりづらいことがありますが、ご了承くださいませ。１．新人研修の目的を定める新人研修プログラムを”なぜ？”つくるのか。おそらくここには課題が存在しているはずです。この課題を明確に、明記し腹落ちする理由かどうかを考えてみてください。すべてはこの目的にあります。 ２．新人研修の期間を定める新人研修プログラムには、研修を行う期間を定める必要があります。この期間は、期間ありきの研修ではなく、内容ありきの研修とするべ

新人さんが入っても長続きせず退職してしまい、人材が定着しない。 こんな悪循環がある組織は少なくありません。そうするとその指導を担当していたトレーナーや周りの先輩社員の中から 「あの人はやる気が無いんじゃないか？」なんて声が聞こえてくることがあります。実際そういうこともあるとは思いますが、本当にそうなのかどうかは考えものです。次々と退職者を出てしまう場合には、退職した人よりも受け入れ側に原因がある可能性を疑いましょう。特に目標設定を誤っている場合はどんな人であってもやる気を失わせてしまう確率が跳ね上がります。 そのようなことが無い職場であっても未来永劫安泰だとは限りません。入ってくる人はみんな違う個性を持っています。一緒に働くことになった新しい仲間に慣れてもらい、早く戦力化することが私たちに課せられたテーマです。新人さんが早々にやる気を失ってしまう仕組みについては理解をしておく必要があります。 さて、新人さんは果たして最初からやる気が無かったのでしょうか？中にはそういう人もいるかもしれませんが、多くの人は、最初はやる気に満ちて入って来ます。でもやっていくうちにだんだんとやる気が萎んでしまうのです。あったはずのやる気が失われてしまうのはなぜでしょうか？目標の見える化の本題に入る前に、新人さんがやる気を失ってしまう構造について理解を深めましょう。 新しい職場の人間関係になじめずに自信を失ってしまうことは代表的なパターンです。職場の人間関係に問題を抱えていたり、あるいは忙しくてストレスがかかっている状況であったりすると、新しく入った人にとっては溶け込みにくい空気に直面することになります

おはようございます。本日は仕事を教える文化が”ほぼゼロ”ということが、さらに新入社員を混乱させるケースとして考えていきたいと思います。さて、仕事において、「教える」文化が育っていない職場は、新入社員が混乱する場面が多いことはご存知でしょうか。まず、障害者グループホームを例に取ると、新入社員に対して1日や2日のOJT（On the Job Training）を行っただけで、後は自己解決に任せるというケースが散見されます。こうした状況は、新人の混乱を招き、結果として退職を早める可能性がありますよね。また、訪問看護ステーションでは、例えば自分自身が「背中を見て育った」世代の教育者が多く、そのために新人への教育が「気合」と「根性」に頼る場合があります。しかし、これでは新入社員の混乱は解消せず、効果的な育成は進みません。次に、有料老人ホームの例を挙げると、施設長が教育方針を明確に言語化できない場合、結果的に優秀な人材が職場を去るケースもあります。これは、新人が自分の役割や期待される成果を理解できないため、モチベーションを維持することが難しくなるからです。単純なケースとして挙げましたが、これらの問題を見ても分かる通り、教育文化が存在しない組織は、長期的な成功の観点から見ても、事業の継続が難しくなってしまうのは、明らかですよね。なぜなら、教育文化がないということは、組織内で知識や経験が共有されず、新たな人材の育成が難しくなるからです。OJTという教育方法は、本来は新人が先輩の業務を観察し、自らの業務に反映させることを目的としていますが、この意義を理解していない人が多いのが悲しい現状です。また

こんにちは。臨床コーチMiyagiです。昨日、何となくYoutubeでホリエモンさんの動画を見ていると思わずハッとする言葉が聞こえてきたのでブログでシェアしたいと思います。ホリエモンさんが言っていたのは、新人採用についてライザップの社員教育の仕方がとてもユニークだということでした。ライザップで売っている商品は「筋トレ」です。なので、高い筋トレの専門性を持ち合わせている社員を募集しているように考えがちですが、実はそうではないようです。ライザップが考えている社員採用はというと。「筋トレスキルが高い人を採用して売り込むコミュニケーション技術をおしえるのではない」「コミュニケーション能力の高い人を採用して、筋トレメソッドを教える」方が効率がいい。とのことでした。たしかに！なるほどなぁって目からウロコです。今、新人研修で毎日てんやわんやしている僕としては、どうやったらこの新人セラピストが上手く伸びるのか考えながらOJTしていたのですが、ホリエモンさんの言葉を聞くと納得する部分が多い。セラピストも同じ原理で人を採用すれば、きっとOJTも楽になると思ってしまう瞬間があります(;^ω^)その理由としては、勉強は得意だけど人と話をすることが苦手というセラピストが最近やらた多い気がしているから。セラピスト養成校も少子化問題で学生募集に悩んでいる結果なのでしょうが、以前に比べ養成校への入学ハードルもかなり低めに設定されているとか。入学間口を広げる分、学力が下がる傾向にあるようです。結果として、コミュニケーション能力の低い学生を集める事となり、国家試験は何とか受かったとしても現場ではクライアントさんと

（昨日の続きです） 私はパダワンのその特性を最も活かせるよう指導をしています。特に伸ばしているのが“物怖じせず素直に頑張る”性格です。具体的には心理的安全性を作りながら、ジョブズが残した「点を打て」をとにかく実践させています。もし何かピンチになったとしてもその時にはパダワンを守る行動を取り、失敗しても大丈夫なんだという信頼関係を築きました。 加えて、言われたことをその通りにやるだけではなく、自分で工夫を加えて実行させます。指示をして、指示以上の結果が出るように考えさせ、アイデアを採用して、任せてやらせ、フォローが必要な時だけ手助けする。そして本人に成果を出させ、その成長を実感させる。それを一年間繰り返してきたのです。 実は選考試験の段階では採用の予定はありませんでした。しかし私はこのパダワンを成長させる自信がありました。そこで経営陣に「私が責任を持って育てるから、私のところにください。」と半ば無理やりに私の部下として採用してもらった経緯があります。その宣言通りにここまで育て上げているのは明らかな“私の”成果です（笑） このまま放っておけば10年もしないうちに私を遥かに超えていく存在になる可能性だってあります。子が親を超える喜びと同じように、パダワンがマスターを超えるのもまた喜びです。ただし、簡単に超えさせてしまうようではそれもまた成長の目を摘みとる原因となってしまいます。簡単には追いつかれないように私は私で研鑽を重ねなくてはなりません。そういう意識を持たせてくれるパダワンでもあります。

新人研修が始まっています。今年の新人はここ数年の新人たちと比べてちょっと活きが足りないので大変に心配です（苦笑） 一方、昨年の新人達は育ち盛りでそれぞれの部署でそれなりに評価されています。私の自慢のパダワンもちろん頑張っています。他の部署の管理者からは「パダワンさんはあなたにしっかりついて行ってるって評判ですよ。」なんて話もいただけまして、そのくらい信頼もしてもらっているというのはマスターとして嬉しい限りです。パダワンは総務の担当者としてメキメキ力をつけ、入社から一年が経った今では、他の部署の先輩社員からも「パダワンさん、この時はどうすれば良い？」「パダワンさん、ちょっと相談があるんだけど。」などと声がかかるレベルになっています。そして今年の新人研修の中では、いくつかのカリキュラムで講師役を堂々とこなしています。 言われたことを素直に頑張るというのがパダワンの持つ最大の資質です。ここまでの成長をした最大の理由と言えます。その意味では私以外の指導でもそこそこは伸びたに違いありません。しかしそうかと言ってその性質を抑え込むような指導をしてしまえば台無しになります。 （明日に続きます）

新年度が始まりました。多くの企業は新入社員が入社し、これから研修を行っていくのではないのでしょうか。人材育成の最初のステップですので、しっかりサポートをしながら進めていきたいですね。ここでは、新人教育において注意すべきことの中で特に重要だと思うものをまとめました。①目標と期待を明確にすること 新人教育を行う前に、目標と期待を明確にしておくことが重要です。新人に対して、どのような能力やスキルを身につけてほしいのか、どの程度の成果を期待するのかを明確に伝えましょう。そうすることで、新人も自分の目標を把握し、モチベーションを保ちやすくなります。 ②丁寧な説明と指導新人にはまだ業務や会社のルール・マナーが不慣れなことが多いため、わかりやすく丁寧に説明することが大切です。また、新人には疑問や質問が多いことが多いため、適宜質問を受け入れ、適切な指導を行いましょう。 ③フィードバックを積極的に行うこと新人には、自分がどのように仕事をしているのかを知ることが重要です。そのため、新人には積極的にフィードバックを行い、自己評価や成長につながるようなアドバイスを与えましょう。 ④経験を積ませること 新人には、業務や職場の文化に慣れるためにも、実際の業務に携わることが重要です。ただし、適切な範囲で、無理のない業務を与えることが大切です。 ⑤チームワークを大切にすること新人がチームに溶け込むことができるよう、社内文化やルールを教えるとともに、他の社員とのコミュニケーションを促すことも重要です。また、新人には、チームワークを大切にするように教育することで、職場のムードを明るくすることができます。 以上が、

おはようございます、こんにちは。お仕事相談室まむです。さて本日は、わたくしがポートフォリオで挙げています、こちらのお話です☆「時間が無い！」「仕事がこなせない」「キャパオーバー」 のお悩みのかたの心に届くと良いな、と思います。ではどうぞー！「時間が無い問題」を残業や自宅でなんとかしてきた私でしたが、医療事務のお仕事に就いて、それが出来なくなりました。当然ですな。電カルの持ち帰りなんて出来ないし、やってしまったら…お縄です。グッバイです。そこで取り組んだ画像の５つの事。もし今、お仕事を自宅に持ち帰ってしまった方がおりましたら、その仕事を目の前に並べながら、またはちっちゃなメモに一つずつ「営業報告」「ヒアリング」「データ修正と提出11/23」「過去データ集め」など書いてご準備下さい。①画像の4つのカテゴリーに分けるお仕事は常に自分めがけてやってきます。ついつい新しくきた仕事に着手していませんか？優先順位を再確認いたしましょう。②やらないものは隠す最低限、本日中にやらねばならない仕事のみデスクに置く。それ以外は引き出しにしまう。気が散って焦りの原因となるものは排除します。③一気に仕上げる事が困難なものは細分化するある一定の時間にならないと、一部のデータが上がってこないようなお仕事やデスクに張り付いてばかりいられない場合は、細分化しましょう。私は「医事課/窓口」で分けましたが「10時/14時」で分けてもいいと思います。④仕事を視覚化するそのお仕事を着手する順番に並べたら、レッツお仕事開始です。上の例で10時までのお仕事を終えたら、14時の仕事がありますので、お仕事の束の適度な所にはさみ

好きなことが今の仕事とは限りません。「天職は向こうからやってくる。」のです。（原田泳幸→奥様への暴行で逮捕されてしまいましたのであまり名前は出さない方が良いかもしれません。）今まで勉強したことがそのまま天職になれば超ラッキーですが、そのような人はほんの一握りです。しかしこれまでとは違う場所で違う視点で違うことを学んでいくうちに、他のことに興味が芽生えたり才能が開花したりすることがあります。初めから最後まで一本の道を進むことにも価値はありますが、もし違う道が見えたらなら、その時は流れに身を任せることもあります。その先に天職になるというのです。しかし努力もしていない人にそれはやってきません。一生懸命に取り組んでいくうちに、自分の強みが開発され、それを活かすことで天職になるのです。 最初のうちは言われるがままに仕事をして、なんのために働いているのか目的を見失うこともあるかもしれません。ただ自分の思っていること、今やっていることが正しいかどうかは誰にも分かりません。

（先週日曜日の続きです） パダワン的には仕事を教えてもらってばかりだと感じていたのは無理もない話です。しかし本人はひたすら頑張っているだけだと感じていても、その姿勢が周りのオトナ達を初心に還らせたり感動させたりしています。しかしそのような“情”的な評価はパンチ力に欠けるところがあります。 そこで“自分の仕事が役に立っている事例”を具体的に伝えるようにします。例えば新人が実用と感じてしまいがちな庶務。新人が庶務をやってくれている間に上司や先輩達がやるべきことに集中できる時間を作ったりしてくれているわけです。 私一人だったら書類の整理や特定技能の外国人の生活相談などの一次受付などの庶務まで全部私が丸抱えにする必要があります。しかしパダワンがそれらの対応をしている間に私にしかできないタスクに集中することができました。そうして私が仕上げた厚さ8cmの書類の山を見せながら話をしました。 「今のあなたにはこの書類を作ることはできない。でも私がこの仕事に集中できたのはあなたのサポートがあったからです。あなたが居たからできた仕事なのだから、あなたの成果でもある。仕事とは一方的なものではないのです。」 （来週の日曜日へ続く）

ところで、信用と似た言葉に信頼という言葉があります。 一般的な定義では、 信用とは過去の言動、実績、結果に対する評価であり、 信頼とは人柄や思考、行動に対する評価です。 この順番は大切です。 新人は実績を残すことが難しいですから、いきなり信頼を獲得することも難しいです。しかし信頼は人柄や思考など、今の姿から将来への期待までを籠めた評価です。これなら新人でも獲得することができます。つまり、新人期間は信頼を貯める期間と言えます。信頼を得て、仕事の幅や種類を増やし、そうやって実績を残して信用を獲得していきます。信用が溜まって初めて、色々なチャンスを獲得できるようになります。やりたい仕事、好きな仕事はいろいろあると思いますが、まずは与えられたこと、求められていることに素直に取り組んでいきましょう。そうすることで、「あなたに頼みたい」「あなたとやってみたい」と言ってもらえるようになったら、あなたの価値が認められているサインです。

会社の名前で信用を借りて仕事をする。だから私達はその見返りとして、会社に労働力を提供するという形で人的資本を投入するというわけです。例えば私達が個人の名前でいきなりA社に電話をしてドーナツを売ろうとしても話も聞いてくれません。会社の名前で電話をすれば個人の時よりは話を聞いてくれるかもしれません。 　 私達が個人の名前だけで車を買うためのローンを組もうとしてもローンを組めません。必ず職業まで審査されるのです。どんな組織でどんな立場でどんな仕事をしているか。これらで、私達の信用≒価値が決まっていると言えます。 自分ではできない仕事も会社に所属しているからできる。自分の時間とスキルを会社に提供をして組織として利益を上げて、そのうち一部を対価として給料という形で受け取る。 雇用契約に基づき、会社に人的資本を提供し、会社からはお金という形で報酬を得て、信用を貸してもらってます。これが会社員というビジネスです。 個人と会社の関係について、少し今までと違う見え方ができてきたでしょうか？

新人さん、やる気ある？勤続年数や経験が多くなると、いい面だけでなく、視野が狭くなったり、こうあるべき、そんなモチベーションで。自分じゃくて、同僚や部下に思ったり感じだすと思います。それが、積りに積もるとかなりのストレスになり始めます。そんな時、『十人十色』この言葉で、一旦、俯瞰的な視線や思考を持って見て下さい。例えば、やる気があまりある様に見えない新人さんが入ってきたとします。『大丈夫かな』『覚える気あるのかな』↑これ、意外となぜか人見知りの人が販売職に就く人が結構いるので、一概には言えないです。お客様じゃなくて、同僚に対して『ド』緊張してたり、オフィスワークではないので、売り場でもバックヤードでも、『どうすれば良いかわからない』『どこに居ればいいのか分からない』これで、委縮してるだけかもしれないです。社会人なんだから、それぐらい自分でと言う人もいるでしょうが、役職や、勤続年数や経験のある人と同じ土俵で比べる事が自体がそもそも間違ってます。もし、あなたが全く経験の無い仕事で、誰も気にかけてくれない、分かるでしょ？それぐらい、見たいな環境でパフォーマンス発揮できますか？確かに、良い新人ばかりではないです、私もかなり苦い思いしました（笑）いきなり辞める、辞める間際に不要なクレームの置き土産を置いていく奴など（笑）あれは本当に辛くて嫌でした、内容かなり濃かったので、、、、ただ、そうじゃなく、実は慣れたり、意識が変わったり、自分にメリットがあると本人に『スッと』入ったり、すると、凄い売上貢献してくれていい意味で大化けするスタッフもいます。先の先入観と接し方でもしかすると、良い人材を潰し

続いての質問は、「2年目のあなたに求められていることは何ですか？」です。これまでは過去にフォーカスを当てましたが、今度はこれからの話をします。そしてこれが、“自分の推測や希望を軸にしたもの”であるのか、それとも“上司や先輩とコミュニケーションを取った上での客観評価を基にしているのか”を確認します。このために一年目研修の前に講師が行う準備として、当人達が二年目に向けて何を期待されているのかを、上司や指導担当者にこっそりと確認しておく必要があります。これらを比較することで現状認識がうまくできている人と、そうでない人、あるいは希望と現実にあるギャップの洗い出しをします。 １年目は自分自身が基本的な仕事を覚えて職場に馴染むことを優先してきた人であっても、後輩もでき始める２年目については周囲の人との関係性ぎ変化します。その中で自らの立ち位置を修正します。このために１年目を振り返り、そして２年目に変わる部分を自分た達なりに考えてもらったというわけです。 このようにして意識を変えるスイッチを入れたところで、組織人教育やコミュニケーション教育など、いわゆる第二新卒世代向けの実学を行っていきます。

新人研修に一区切りついたところで、次は昨年度に新卒採用された一年先輩達の研修です。社会人としての一年目を終え、それぞれに成長を遂げていますが、いつまでも新入社員気分でいてもらうわけにはいきません。もちろん一年くらいで安々と独り立ちできるほど世の中は甘くないのですが、後輩ができたタイミングでギアを一段入れ直してもらう必要があるのです。 この研修では冒頭でいくつかの質問をします。まず一年でできるようになったことをそれぞれに発表させ、自分の成長を自分なりに明確に把握してもらいます。これは全員が問題なく何らかの答えを持っています。どんな答えでも本人が「成長した」と感じていればＯＫです。 次に質問するのが自分のウリです。これだけは負けないというポイントを発表させるのですが、時々自分のウリができていない人が出ます。さらにあなたは自慢の社員ですか？と、聞くと段々手が上がらなくなってきます。

ただの報告ではなく、上司とのコミュニケーションツールであり、アピールツールとして指導します。ともすれば”書かされてる感“を感じている人も少なくない日報ですが、自分の実績や困っていることなどを上司に伝えるための最も手軽なツールが日報です。毎日出提出することでザイアンス効果も働き、上司との関係構築にも役に立ちます。 日報を書かない理由としてよく聞かれるのは「上司に伝えたいこと、伝えるべきことが無い」ということがあります。しかし、それは“その日は報告したくなるような仕事をしていなかった”ということです。付加価値を生むような仕事に関わらなかったから、伝えたいことが無いということです。そんなことを理由に日報を軽視するということは、仕事を軽視することとイコールです。 新人のうちはいろいろなこと新鮮で、日報に書くことに困りません。でも仕事に慣れてくるとその気持ちが薄れてきます。そうなると成長速度が鈍ってきた合図ですから要注意です。

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。４月に入り、街で新社会人の姿を目にすることも多くなりました。新入社員が入社し、新入社員の教育で頭を悩ませている人も多いと思います。コロナ前の新人教育であれば、対面で手取り足取り教えることができたのに、コロナ禍ではそれもできません。今年は、入社式を対面で行なった企業も増えていますが、仕事ではテレワークが浸透しています。これまでとは違い、目の前にいない部下（新入社員）を相手に、どのように育成し、管理し、評価していくのかが大きな課題となっています。 １．テレワーク下ではOff-JTを効果的に使うべし 　Off-JTというのは、Off the Job Trainingの略で職場外教育訓練のことです。Off-JTと対比されるのがＯＪＴ（On the Job Training）つまり職場内教育訓練です。 　これまでは、新人研修では、上司が部下に対し、日常業務を通じて、計画的に知識・技能・問題解決能力・態度などについて指導するＯＪＴが主流でしたが、コロナ禍のテレワークではＯＪＴを効果的に行うことは難しくなっています。それを補うために、Off-JTを効果的に使っていくことが必要になります。 　ここで重要なのは、「行動変容」です。 　新人が学生気分のまま仕事のノウハウだけを習ったところで、組織の中で戦力になることはあり得ません。Off-JTでの学習の本質は「新たな知識を得ることによって、自分の行動が変わること」です。 　従来のＯＪＴでは、上司や先輩の気迫を肌で感じたり、リアルタイムで本音を聞いたりすることで目が覚めるような思いを味わい、自発的に行動

(★はパワポでアニメーションを動かすタイミングです) ★次に会社員というビジネスについて、権利という観点からも理解を深めます。 会社の権利と個人の権利 ★労働関連法令的には立場の弱い従業員個人の権利を保護する構造にはなっています。 ★本質的には双方の権利は対等です。 会社の経営を阻害してまで個人の権利が優先されることは当然ありません。 一個人の利益を優先して組織全体の利益を削ぐことは他の多数の個人の利益を削ぐことになるからです。 ★会社員とは自分の人的資本を労働市場に投入して、全体益を生み出すビジネスであるとの認識をしっかり持ってください。雇用契約を締結している以上、会社の指示命令に従う義務も生じています。それらに個人の権利が常に優先するとは限りません。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

こんにちは、よめこです。体の事もあって仕事を完全在宅に切り替えるべく、今務めているパート先（事務）を退社しようと思っています。そのため後任者を作るべく奮闘しているのですが（後任がいないとやめられない）中々定着してくれる人がおりません。会社のスタイルから自分より一回り以上年上の方を後任さんにする予定なのですが、本当に教えるって難しい。昔尊敬する上司に「自分が出来る事を他人が同じように理解して出来ると思うな」と言われたことがあります。だから何かを説明する時は、相手はまっさらで何も知らないんだという気持ちで丁寧に説明しろと。それをなるべく実践しているつもりではありますが…「昔はこんなパソコン使う事なかったしねぇ」とか「システム入力ってのはこんなに難しいんですか」とか数日いじってもう出来ませんな方が多くて本当に泣きそうです。じゃあ若い人を採ればと思われると思いますが、私が辞めたら平均年齢50代後半なんです。だからあまり若い子は嫌だと社長と奥さんのわがままが…でもシステム自体はもう私ではどうしようもないし、あとはご本人が覚えようという気持ちをもってもらうしかないんです！！！それとも私の教え方が悪いの！？とモヤモヤしてしまいます。…って愚痴を思わず吐いてしまいました。人の愚痴聞きますなんてサービスをご提供させて頂いてるのに…寛大ではないですね、私は（笑）でもきっとこういう愚痴やモヤモヤお持ちの方も結構いらっしゃるのでは。私は決して聖人じゃありません、時には一緒に「ばかやろぉぉぉ」なんて一緒に愚痴吐きするためのご利用も大歓迎しております♪

お金の使い方には大きく３つあります。 ①消費 例えばどんなものがありますか？　　（例）食費、水道光熱費、スマホ代、ガソリン代など 　生活に不可欠で、節約はできてもゼロにはできないお金の使い方。 ②浪費 例えばどんなものがありますか？　　（例）ギャンブル、ぜいたく品、無駄遣いなど 生活のために必須ではないが、楽しみやストレス発散のためのお金の使い方。 ③投資 例えばどんなものがありますか？　　（例）株、仮想通貨、不動産、クラウドファウンディングなど 将来に向けて増える可能性のあるお金の使い方。 日本人は投資の考え方が苦手です。消費と浪費が使ったら無くなるのに対し、投資は価値が大きくなる可能性がありますが、その可能性にお金を使う人は少数派と言えます。この中で投資をしているという方はどのくらいいるでしょうか？反対に投資をしない人はなぜ投資をしないのか？その理由で一番多いのは、価値が減るリスクがあるからというものです。 確かに株などへの投資は元本が保証されませんから、損をすることもあります。しかし減らない投資先があるとすればどうでしょう？誰でも投資をしたくなると思います。絶対損をしないという金融商品は詐欺です。しかし自分自身に対して行う自己投資は元本が減ることのない投資です。そして投資とは早いうちに始める方が福利効果によって、将来の価値が大きくなります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝い

※某所に昨日アップした分です。　世間はゴールデンウィークのど真ん中ですね。ゴールデンウィークは春入社の新規採用者が、緊張の連続から一旦解き放たれます。本当は楽しい連休ですが、溜まっていた不安が一気に膨れ上がってしまうことがあります。 　そこで、連休を挟んで不測の事態が起こらないように策を講じる企業も多いです。私の勤務先でも金曜日に新入社員の面談を行いました。結論から言えば、みんな前向きに頑張ってくれていて、気持ちよく連休に入ることができました。人事担当としてはひと安心です。 　今回の注目ポイントは新入社員の指導係の頑張りにもありました。2年前、私が入社したころは組織の状態が悪く、配属された新入社員の目が日に日に死んでいくような状態でした。今年はそんなネガティブな気配が全くありません。 （明後日に続きます）毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

なぜかわかりますか？それは、「負のループ」というのがあるからです。例えば、 教わった通りやったのに、 ちょっとした認識の違いから 「それは違う」となり、 たくさんの人に迷惑をかけた。 その仕事を、 またやるってなったとき、 今度こそ失敗しないように、 と思って用心深くやったのに、 なぜか、また上手くできなかった。 これが「負のループ」。 新人さんがこのループにはまると、 新人さんも教える側も苦労する。 新人さんの中で芽生えた、 『また失敗したらどうしよう。嫌だなぁ』 という気持ちは誰にもリセットできない。 「しばらく私がやるわ」って 新人さんから仕事を自分に戻す ということも応急処置としてはありえる。 けれど、 会社としてはそれでスムーズに行っても 新人さんとあなたの心の中に、 ガッカリした悲しい気持ちが残る。 だから、 一番最初に仕事をやらせるときは 最上級に丁寧にね。

なぜだと、思いますか？ それは、 仕事の全体像をイメージできないから。 絵の一部分だけ見せられて、 この全体像をイメージできますか？ 全体像を熟知しているあなたにとって、 車の上には大きな虹がかかっている ことは「あたりまえ」でも、 新人さんにとっては、 何のことだかさっぱりわからない。 「作業」ばっかり教えていると、 新人さんの頭の中はこんな状態に なってしまいます。「もっと、考えて仕事して！」なんて注意をしても想定外のミスを繰り返す理由は、全体像を知らないからです。あなたが知ってる範囲の全体像でいいんです。本当にそれで充分です。一度、時間をとって伝えてみてください。あなたが職場で「あなたらしく」輝いて仕事ができますように☆彡応援しています！！

（アニメーション：３つ） 「安易に頼ることは弱みを見せるようで気が進まない。」という人もいますね。 ★１ でも、時には弱みを見せることもコミュニケーション手段としてはとても有効なスキルと言えます。 ★２ メンタリストのDaiGoさんが“美しい欠点効果”と呼ぶ現象があります。 欠点を晒すことは相手に心を開く行為です。こちらから弱みを見せることで素直さや裏表の無さを伝えます。 相手の心のハードルを下げ、相手の懐に飛び込みやすくなるということです。 隙を見せない人間よりも、ちょっとくらい隙がある方が可愛げや人間味を感じるものです。 ★３ 頼ることは申し訳ないどころか、 自分のことを好きになってもらうチャンスです。 そういうやり方もあるということを覚えておいて損はありません。 いかがでしょう？心理学的には“頼る”ことには良い効果がたくさんあります。 使わない手はありません。 遠慮しなければならないというのは自分が勝手に決めたメンタルブロックであることがほとんどです。 これはさっさと取り払いましょう。  “頼る”テクニックは年齢を重ねてからでは身に付けることが少し難しくなります。 新人のうちに習慣づけておく方が有利です。ぜひ試してみてください。

（アニメーション：２つ） 心理学的な観点からの考え方をもう少し紹介します。 ミシガン大の研究でも効果が認められているアドバイス・シーキングという手法があります。 ★１ 簡単に言えば、アドバイスをするとその助言を送った相手のことを好きになる癖が人間にはあるということです。 私達が誰かにアドバイスをしてもらう行為は相手に強烈な快感を与え、気持ちが良くなり、それによってその相手を味方にしてしまえるというわけですね。 あることで良い気分になることは、他の良い感情にも連鎖反応を起こします。 例えばあなたがある先輩を頼りにした場合を想定します。 その先輩の中では頼ってもらえたことへの満足感が生まれます。 そして「頼ってくれたあなたに自分は信頼しされている」という感情に置き換わります。 これがあなたに向かう時には好印象という形になります。 ★２ このように、ある特定の感情に引っ張られた一部の評価が他の面の評価にまで影響を及ぼします。 社会心理学的にはハロー効果と呼ばれる現象です。

（アニメーション：２つ） 心理学的な観点からの考え方をもう少し紹介します。 ミシガン大の研究でも効果が認められているアドバイス・シーキングという手法があります。 ★１ 簡単に言えば、アドバイスをするとその助言を送った相手のことを好きになる癖が人間にはあるということです。 私達が誰かにアドバイスをしてもらう行為は相手に強烈な快感を与え、気持ちが良くなり、それによってその相手を味方にしてしまえるというわけですね。 あることで良い気分になることは、他の良い感情にも連鎖反応を起こします。 例えばあなたがある先輩を頼りにした場合を想定します。 その先輩の中では頼ってもらえたことへの満足感が生まれます。 そして「頼ってくれたあなたに自分は信頼しされている」という感情に置き換わります。 これがあなたに向かう時には好印象という形になります。 ★２ このように、ある特定の感情に引っ張られた一部の評価が他の面の評価にまで影響を及ぼします。 社会心理学的にはハロー効果と呼ばれる現象です。

（アニメーション：１つ） 「分からなかったら聞いてね。」と皆が声をかけてくれますが、最初は何を聞いたら良いのかさえも分からないものです。 何せ、知らないことは質問できません。 例えば相対性理論について質問をしようとしても、物理学を勉強した人でなければ何を聞いたら良いのかさっぱりわかりません。 仕事でも同じで、最初のうちはまともな質問すらできないものです。 見たこと聞いたことを素直に覚えるしかありません。 だから質問もシンプルなものでOKだと開き直ってください。 「この材料はなんている名前ですか？」「この機械はなんていう名前ですか？」なんてシンプルなことをどんどん聞いて、先輩たちとの“共通言語”を増やしましょう。 逆に言えば、質問ができるということは部分的にでも“分かってきている”ということでもあります。 ★１ 下手くそでも簡単な質問を繰り返しながら学習を重ね、共通言語を増やすことで理解が進みます。

（アニメーション：１つ） 力不足を素直に認め、学べばOK！ ことは何でも聞くようにと言われても、多くの人は「こんなこと聞いていいのかな？」と遠慮してしまいます。 しかし特に新人のうちに遠慮して質問しないことこそ、失敗のリスクを高めます。 相手が忙しそうでも「質問しても良いですか？」とストレートに切り出しましょう。 尋ね方にもコツがあります。「先日の件ですが実はあーでこーで…(中略)…というわけなのですがご意見を…。」などと前ふりが長いと時間が無駄になります。 そして長い説明の間、聞き手はあなたが何を聞きたいのかを想像してしまい、あなたの話に集中できなくなります。 さらに上司は色々な仕事を担当していますので、話のテーマは「先日の件」では伝わらないかもしれません。 もっと明確に伝えましょう。 「先日のご指示の件でご意見をお聞かせください。あれからこのようになっています。」となるべく短い文章で要件を伝えます。 加えて「それで、私としてはこう考えているのですが…」と、稚拙でも良いので自分の意見も添えることを意識すると、きちんと考えていることを伝えることもできます。 ただ答えをもらうだけでは成長が鈍ります。 ★１ 質問の仕方ひとつで積極的に聞けるようになるのです。

（アニメーション：１つ） 単純な話です。何でも前向きに頑張る人と、いつも言い訳を言っている人。あなたならどっちのタイプの人と一緒に仕事をやりたいですか？ 上司や先輩が一緒に働いたり、仕事を任せたりする相手を選ぶ基準も同じです。 筋トレではフォームを気にするのは中級以上からでも良い、という指導もあるそうです。 初心者のうちは負荷も軽いので多少のことがあっても体を痛めることは少なく、最初のうちはとにかくやっていれば効果が出るものです。 仕事でも同じことが言えます。初めのうちは上手にやろうとする必要は全くありません。 ★１ 一生懸命に誠実に丁寧に取り組んでいれば、自然と仕事を覚えていきますし、その姿を上司は見ています。 反対に仕事の出来や体裁を気にしてモタモタしていれば積極性に欠けるなんて評価が付いてしまいます。 そうでなくても私達の多くは何か新しいことや自分の力以上かもしれない課題に直面した時、「できない理由」を考えてしまう癖があります。 (雑談ネタ) 「できない理由」を探すことは誰でも本能的かつ日常的にやっていることです。威張れませんけれども私もやってしまいます。  もちろん何もかも引き受けていたらやりきれません。優先順位をつける必要があります。 優先順位は重要性や緊急性のほか、私でなければできないことかどうかで決めます。 ただ新人のうちは重要性や緊急性の判断はなかなか難しいものす。 ましてや“私でなければならない”仕事なんてほとんどありません。  新人のうちは、まずは「はい。」と受け入れましょう。 その上で「それ、どうやれば良いですか？」「私は今別の仕事をしていますが、どちらを

（アニメーション：２つ） 雑草という草はない。どんな植物でもみな名前があって、それぞれ自分の好きな場所で生を営んでいる。 ★１ （昭和天皇）（入江相政（すけまさ）「宮中侍従物語」より） 雑用に見えることでも意味がある。 その意味を考えることが大切 全ては経験値です。 大きな仕事も小さな仕事の集合体にすぎません。 雑用とも言うべき小さな仕事ができなければ、大きな仕事を任せられません。 このことはキャリアを重ねていくうちに誰にでも分かってきますが、理屈のところを先に理解しておく方がベターです。 何か大きな目標に向かう時には、それを達成するための計画を立て、達成のための方法を複数の要素に分けて考えます。 例えば「東京に行こう」という時にはどの交通手段を使えばどのくらいのコストで何時間で行けるのかと、誰でも細かく分けて考えますね。 仕事でも同じことをします。交通手段ならばスマホで調べれば良いのですが、仕事はそれだけでは不充分です。 達成のための方法や所要時間、必要人員やコストなどが頭に入っているかどうかが大きな差になります。 ★２ 小さな仕事ができない人には大きな仕事もできません。 雑用をしっかり身に付けているかどうかが 将来においての実力の差になってきます。

（アニメーション：２つ） ★１ 臨床心理学者であるリチャード・ベドナーとスコット・ピーターソンは自尊心に関する共著の中で、 コーピングが自信を強めると報告しています。 コーピングとは「失敗の危険を冒しながら、困難なことに積極的に対処しようとすること」を言います。 反対に失敗を恐れて挑戦を避けていると「自分は困難なことや失敗に対処することができない」というメッセージを自分自身に送りつづけることになります。 その結果、自尊心が損なわれます。 ★２ 経験不足の不安を取り除くための失敗は成長には欠かせないものです。 困難に挑戦することは、「自分は失敗を恐れない」というメッセージとなり、心を強くしてくれる効果もあります。

（アニメーション：４つ）とはいえ失敗するのは嫌なものです。しかし沈んだ気持ちのままでは良い仕事ができなくなります。気持ちを切り替えましょう。 発明王エジソンはそもそも考え方が違いました。彼は実験の中で膨大な数の失敗をしています。 ★１ しかしエジソンは「999の失敗」をしたのではなく、「999のダメな方法を立証した」と解釈していました。 ★２ エジソン的解釈では、失敗は失敗ではなく、成功しない方法を学ぶことなのです。 ★３ 私達は必ず失敗をします。しかし失敗から学習をすることで同じ失敗をしにくくなり、また失敗してもそのダメージを最小限にできるようになります。 ★４ 優秀は経営者であっても打率は１割程度だと言われます。 ユニクロのヒートテックは大ヒット商品になりましたが、 その陰で世に出ていない商品は無数にあったのです。 どうせ最初は力加減（うまく手を抜く方法）もわからないのだから何でも全力スイングが正解。 その結果、失敗して怒られることはありますが、そこから学べば自分が成長できるのです。 長い目で見れば、ルーキー時代の失敗は得しかありません。 失敗の解釈について、他の人はどんなことを言っているかをもう少し見ていきましょう。

（アニメーション：１つ） 失敗が多いことは挑戦が多い証拠です。そして失敗しても若いうちはいくらでも成長の糧にできます。 歩き初めの幼子が転んでも大怪我をすることは稀です。何度も転んでいるうちにやがて歩けるようになります。しかし成長して体重が重くなってから走って転べば大怪我をするリスクがあります。 仕事においても、ある程度経験を積んでからの失敗は大きな損失を生むことがあります。だから転ばない方法や受け身を事前に習得しておく必要があります。そのためには何回も転んで経験則として覚えるしかありません。 社会に出て数年の間は、仮に失敗してもそれで会社が潰れるようなことはありません。仮 に失敗したとしても責任は指導者である上司や先輩にあります。あなたは反省をして次に活かせば良いのです。 失敗を恐れて何もしないようでは、せっかくのチャンスをみすみす逃す機会損失になります。 ★１  三島由紀夫は『青春の特権といえば、一言を以ってすれば無知の特権であろう。』という言葉を残しています。 これは新人の特権でもあります。特権を活用しましょう。 もちろん意図的に失敗すれば怒られるだけです。それはダメです。そもそもわざと失敗することが自分の成長に繋がることはありません。  脳は意外性に対して敏感にできています。期せずして失敗した時には、強い印象が脳に残ります。 そのために同じ失敗を繰り返しにくくなるというわけです。意図的な失敗ではそのような刺激になりませんので、その効果に期待することはできません。  仮に失敗してしまったとしても、その反省をしっかりと胸に刻みつけて同じ失敗を繰り返さないように努力しましょう

（アニメーション：４つ） 失敗には大きく3種類あるので簡単に整理しましょう。 ★１  ①力不足 新人のうちの失敗のほとんどはこれ。 無意識無能から有意識無能の段階で起こる失敗です。 初めは失敗しながら覚えていく段階。 成長のために失敗をするようなものです。 初めのうちは避けることはできませんが、経験を積んでいけば減っていく種類の失敗です。 今の無力を嘆く意味はありません。 ★２  ②方法やプロセスの誤り。 有意識無能から有意識有能の段階で起こる失敗です。 他人から示された方法やマニュアル通りにやっても失敗することがあります。 これは手順やルールの見直しによって改善ができます。 ただ、だからと言って教えてくれた人やマニュアルのせいにしてはいけません。 その方法の誤りを発見できなかったのも自分です。 他人事で済ませる人は成長が止まり、自分事にする人は成長を続けます。 ★３  ③油断、慢心。 無意識有能のステージに至っても失敗は亡くなりません。 仕事に慣れ、普通なら問題なくできる人に起きる失敗です。 実力があり、やり方も熟知しているので①②の誤りは滅多に起こさないレベルでも陥ってしまうのが 「ついうっかり」、「魔が差す」そんな状態の失敗です。気の緩みを防ぐのは難しいことです。 常に初心に戻る意識が必要です。 ★４ 新人のうちは力不足を素直に認め、学べばOKです。 あまり委縮して何もしないことの方が成長の妨げとなりますのでよほど大きな問題です。

（アニメーション：７つ） 成長の段階を4段階に分けて考えてみましょう。 ★１、無意識無能から無意識有能までが表示される。 ①無意識無能　 ★２ 何も知らない意思何もできない。新入社員の皆さんが最初に置かれているステージです。車の運転で言えば教習所に通う前の状態。 ②有意識無能　 ★３ 仕事を覚えている段階で、考えながら頑張っているもののまだうまくできないステージです。車の運転で言えば教習所の練習コース内で練習している状態。 ③有意識有能　 ★４ 手順書を確認したり、やり方を覚えて意識的に行うことで仕事ができているステージです。車の運転で言えば仮免から初心者マークで、慣れていなくてドキドキしながら全力で運転している状態。 ④無意識有能　 ★５ 特に意識しなくても体が自然と動いて仕事ができてしまうステージ。車の運転で言えば、考え事をしたり鼻歌を歌ったり、同乗者といろんな話をしながらでも普通に運転できる状態。 ★６ ④まで直線的に成長できればとても楽ですが、 ★７ 成長する時には②と③を何度か繰り返すことが多いです。

（アニメーション：１つ） マズローが言うには、人間は大きな精神的成長を果たす前にある種の不安感に襲われるものです。 この不安は病的な意味での精神不安とは異なり、次のステップに進むべき段階にありながらそれが実現できていないという存在の意味そのものに対する不安としています。 ★１ ダニング・クルーガー効果としてもこのことは示されています。 新社会人の皆さんにとっての不安のほとんどはこれです。 これはもう如何にしてでも前に進むべきです。 不安を取り除く方法は知ること、実行することで不明な領域を取り除くことで不安を払しょくしていきましょう。 アブラハム・H・マズロー　　人間性心理学の生みの親

（アニメーション：２つ） 私達はリスク回避のために不安を過大化してしまうことがあります。 これは外的に襲われるリスクを回避するための本能の働きでもあり、不安感が湧き出ることを抑えることはできません。 不安の可能性を察知して回避することで、私達の祖先は生き延びてきたのです。 今は生命が脅かされる危機に直面することは少ないとはいえ、本能にこれが残ってしまっていることは仕方ないことです。 ★１ 不安の ★２ 90%は起きないとの研究もあるそうです。 不安が膨らんできても、「ああ、自分は生きようとしているのだ」などとポジティブにとらえても良いのかもしれませんね。 不安を知ることが不安を克服する近道です。 不安について考えていきましょう。

（アニメーション：１つ） 私達人類は経験や知識から未来を予測する能力を獲得しました。 これらは自分の将来に夢を抱くことができる能力でもあります。 この素晴らしい能力を獲得した代償として、不安を感じるようになってしまいました。 未来予測とは良いことだけではなく、悪い事も想像できる能力だからです。 ★１ つまりそもそも不安とは自分が作り出している概念に過ぎません。 この不安に打ち勝つには二つのことが必要です。  1つ目は不安に対してできることを模索し、その不安の発生する条件を少しずつ削ぎ落とすことです。 これには一定の知識や経験も必要です。新入社員にはまだちょっと難しいことです。 そんな時はまずとにかくやってみる。前に進むことで案外すんなりできてしまうこともありますし、何より失敗したとしてもそれは経験になります。 勉強や経験を積む以外に方法はありません。時間はかかりますが地道に身に着けていきましょう。 でも失敗することは嫌ですし、怖いものです。 失敗についての考え方もあとで整理していきます。  2つ目は夢と希望で不安を打ち消すことです。 表情や言葉をポジティブに変えるだけでもＯＫです。 夢、希望、絆、それらを思うだけでも必ず変化が起きます。 なぜなら不安も希望も、全ては私達が作り出した概念なのです。 そしてこちらの方法はむしろ若い方が有利です。若いうちに習慣化しましょう。 対処方法にはいろいろな方法があります。 夢や希望を書き出して時々振り返るのも一つ。 物事をプラスに捉える、いわゆるポジティブ思考を鍛えるのも一つです。 不安の正体を知ることで、不安への対処もしやすくなります。

（アニメーション：５つ★でEnterを押すとタイミングが合います。） 次にコンフォートゾーンとストレッチゾーンの考え方です。 コンフォートゾーンとは、その名前の意味の通り ★１ 自分が知っていること、できることの領域です。ここに留まっていると私達は楽ですし、快適です。 ★２ 一方、その外にあるストレッチゾーンは ★３ 知らないことやできないことの領域です。 ここに出るためには勉強をしなければならないため ★４ ラーニングゾーンとも呼ばれます。 快適な領域から出るときには、 ★５不安、違和感、苦労、時には挫折があります。 そこで諦めてしまうと成長はできません。 乗り越えなければ、私達の人的資本の価値はいつまでも高まりません。

（アニメーション：３つ★でEnterを押すとタイミングが合います。） 頑張って成長しようとしても、必ず壁にぶち当たります。 その壁の正体について最後にお話しておきます。 まずはダニング・クルーガー効果です。 何かを勉強したり練習したりするときに“伸び悩み”を経験したことがあると思います。 ★１ 物事を始めたときは新しいことをどんどん覚えますので成長の実感を感じやすいものです。 ★２ ところがある程度まで到達すると、新たな疑問や一段階上の知識や技術が必要となり、 「できない」「わからない」を感じるようになります。 その時に不安になったり、自信を失ったりということが起きます。 ★３ しかし本当の成長とはその「できない」「わからない」を克服した先にあるわけです。 言い方を変えれば「できない」「わからない」は成長の過程にある証ですので これを感じたら「キタ！キタ！キター！」と考えてください。 成長すること、自分を変えていくことに対して貪欲になっていきましょう。

（アニメーション：４つ★でEnterを押すとタイミングが合います。） 新社会人の価値は ★１ 元気…挨拶、返事に象徴的に現れます。 ★２ 素直さ…人は経験から判断をします。経験をたくさんすると、判断基準が固定化され、変化を受け入れにくくなる傾向があります。素直さがなくなると学習速度も落ちます。若い人の覚えの速さは脳の若さだけが理由ではありません。 ★３ 新鮮さ…思い込みの無い発想。先輩社員は習慣に囚われて見えなくなっているものがあります。（人は変化には敏感だが、いつもと同じものは見えなくなる脳の構造をしています。） そして ★４ 伸びしろ…吸収力の高さ＋勉強する習慣がついているのは今の状態です。 　　　　　　これが皆さんの最も大きな価値です。これは先輩社員に劣りようがありません。 　　　 伸びしろ、可能性、成長性 言い方はいろいろあります。 今の成果ではなく数年後にどんな自分になってどんな成果を出していくか。 そのイメージ作りをしっかりして、数年後には大きな価値を生み出せる人間になってください。 ここから3年程度はそういう時期です。 これから時間をかけて皆さんの価値を作っていきましょう。 　　　

（アニメーション：３つ★でEnterを押すとタイミングが合います。） まず法律的には、 ★１ 雇用期間の定めが無い者が正社員（正規雇用） 雇用期間に定めのあるものがパート・アルバイト（非正規雇用）　です。 次に一般的に思われていることは、 ★２ 月給で働くのが正社員 時給で働くのがパート・アルバイト　　　です。 最後に、営利企業ではどうかということです。 ★３ 個々が持つ知識や技術による価値を提供し、経営方針などに基づく目標を達成し、成果で報酬を得るのが正社員 決まった時間でできることを提供して報酬を得るのがパート・アルバイト もちろん実際には給料は法律通りに時間換算でお支払いしますが、 仕事に向き合う姿勢として正社員の評価の基準として理解してください。

（アニメーション：３つ★でEnterを押すとタイミングが合います。） 「本はみんな買うけど読めない。だから最後まで読める本を作るだけで売れるんだ。」　幻冬舎編集者　箕輪厚介 物の作り手は良いものを作ろうとする。編集者も良い本を作ろうとする。でもそれよりもユーザーの気持ちにフォーカスを充てることで出版不況でもバンバン売れる本を生み出しています。 ★１ ニーズとは常に相手側にあります。 ★２ 新入社員であるあなたの目下の“クライアント”は上司だと思ってください。 最初は上司が何を求めているかを考えましょう。 慣れてきたらその先に居る存在（会社や取引先・顧客）が何を求めているかを考えましょう。 ★３ なぜなら上司にとってのクライアントは上司の上司だったり、会社そのもの＝社長だったり、あるいは会社の顧客なのです。 それらの先にある存在を満足させられなければ、私たちのお給料の素が無くなってしまいます。

（アニメーション：なし） ニーズについて考えてみましょう。 私はこのボールペンは価値のあるものだと思います。 なにしろ仕事には不可欠です。 感染予防のためにこれからアルコールで拭いてピカピカにするので１０００円で買ってください。 要りますか？ 別に要りませんよね？私が売りたくても、皆さんはこのボールペンに１０００円も出したくないということでした。 では次に状況を変えてみます。 今日は大切な資格の試験日です。 しかし、あなたはうっかりボールペンを持ってくるのを忘れてしまいました。 試験会場の外で合格祈願祈祷済みボールペンを２０００円で販売しています。 要りますか？ ニーズが変化しましたね。 ニーズとは売り手の都合ではなく、買い手の状況により決定します。

（アニメーション：３つ★でEnterを押すとタイミングが合います。） 学校で勉強したことは基礎力としては何らかの差は出ます。 でも社会での勉強は別物です。 ★１ 社会人の勉強は自分自身の仕事のスキルを高めるために行います。 ★２ そしてそれは自分のためだけではなく、誰かのニーズを満たすための勉強です。 学生時代にも選択科目など選べるものはあったと思います。 でも、それは相手のニーズのための勉強ではありません。 自分の好きなことを学ぶのは趣味。 相手のニーズに応えるためにスキルアップを目指すことが仕事の学び。 ★３ 社会人の勉強は自分の人的資本の増強のために行う。 好きなことが今の仕事は限りません。 「天職は向こうからやってくる。」のです。（原田泳幸→奥様への暴行で逮捕されてしまいましたのであまり名前は出さない方が良いかもしれません。）

（アニメーション：２つ★でEnterを押すとタイミングが合います。） パワポのスライドでは【新人教育教材サンプル】会社で働く心構え06と同じような動きをしますが、青い個人だけが成長をしないパターンとなっています。では勉強をしないとどうなるでしょう？ 青に注目してください。 ★１ 成長しない。その人の絶対的な価値は変わらなくても、相対的な価値は小さくなります。 ちなみに、他人と比較なんてしなくてよい。という考え方があります。 そこには一つ罠があります。 青の人の価値は小さくなったわけではありませんから変わっていません。 でも他人と比較すれば相対的に価値は低下しています。 社会的評価はどちらで決まるかは分かりますね？ 他人と同じでなくてはいけないとか、勝たなければならないとか、 そういうプレッシャーが毒になってしまうくらいならば、無理に他者と比較する必要はありません。 でも他人との比較によって自分の価値は変わってしまうのだとの現実は認識しておきましょう。 ★２ 「現状維持では衰退するばかりである。」とウォルト・ディズニーも言っています。

（アニメーション：４つ★でEnterを押すとタイミングが合います。） パワポのスライドでは個人を表す小さな円が組織のピンクの円に集まり、個々の成長と共に組織が大きく成長することをアニメーションで表現しています。★１ 組織に色々な個性、能力を持った人が集まり、 ★２ その分大きな力となります。 　　　そうやって、一人ではできない大きな仕事ができるようになる。 ★3 さらに、一人一人が成長することで組織全体も成長します。 ★4 より大きな力となります。 社長だってひとりでは充分な仕事はできません。 その意味では社長も平社員も対等と言えます。 違うのは背負っている責任と、どれだけの資本を投入しているか。 会社が発展すれば会社の信用も高まり、私達個人が借りている信用も大きくなります。 どんなに立派な仕事をしていても、会社を辞めればただの人。急に誰からも仕事の電話がかかって来なくなるのが現実です。 マンパワーには限界があるからこそ組織を作り、そこで一緒になって成果を出すのです。 これが組織で働くということです。

（アニメーション：２つ★でEnterを押すとタイミングが合います。） ★１ 私達は会社の信用で仕事をします。 例えば私達が個人の名前でいきなりA社に電話をしてドーナツを売ろうとしても話も聞いてくれません。 会社の名前で電話をすれば個人の時よりは話を聞いてくれるかもしれません。 　 私達が個人の名前だけで車を買うためのローンを組もうとしてもローンを組めません。必ず職業まで審査されるのです。 どんな組織でどんな立場でどんな仕事をしているか。これらで、私達の信用≒価値が決まっていると言えます。 会社勤めとは、お金ももらって、信用も借りられる状態。 ★２ だから会社ではその枠の中で、会社に労働力を提供するという形で人的資本を提供するというわけです。 「お金をくれたら働きます。」ではありません。見返りを求めるのであれば先に提供するのが鉄則です。

（アニメーション：なし） ローンを組むにもクレジットカードを作るにも、個人の名前だけではほとんど何もできません。 スマホは分割払いで変えますが、未成年なら親の信用が必要です。 成人でも無職だとクレジットが組めないこともあります。 そもそもクレジットとは信用の意味ですね。 クレジットカードを作るにもローンを組むにも会職業を書く欄があります。 会社には信用がありますが、普通の個人には信用があまりないということです。 組織に属するということは信用を借りることでもあります。 無計画な借金は褒められたものではありませんが、いくら借りられるかはその人の信用を知る尺度でもあります。個人ではせいぜい住宅ローンで数千万円借りるのが限界。 会社は数億円の融資を受けることができます。 信用の大きさがまるで違うのです。

（アニメーション：オート） 開始3秒後にお札 あなたが金を稼ぐ方法は何がありますか？ ＜解答例＞ 宝くじ、パチンコ（ギャンブル）、お爺さんにもらう（小遣い、お年玉）、メルカリやフリマで売る 働く、起業する 色々ありますね。 働くことを難しく言うと ・人的資本を労働市場に投入する　ことです。つまり、労働力を会社に提供するということです。 では社長というのはどういう人か？法律上は労働者ではありません。 先ほどと同じような言い方をすると ・金融資本を金融資本に投入する。のが社長です。これは会社を作ることの他にも、株式投資、不動産投資なども同じです。 社長は実際に仕事もすることで人的資本も金融資本も投入しているのが、株のトレーダーとは異なります。

というわけで、お金を軸において組織で働くということはどういうことかを考えてきました。 組織で働くことには制約もあるようですが、自分一人の力でできない事があってもみんなでカバーをし合ってリスクを減らしているというメリットもあります。最後に会社員を辞めた人が、辞めてから気づかされることから、組織に所属している意味を考えてこの単元を終わりにします。①保険、保証が当たり前じゃないこと ②待っているだけでは問い合わせは来ない ③集客から商談、受注、納品まで全部自分でやらないと収入ナシ ④自分が働けば他が動くこと ①会社に入って働くほとんどの人が健康保険や厚生年金に入ります。結構なお金を天引きされてしまいますので、こんなものに入りたくないなあと思う人が多いです。確かに負担は軽くはありません。でも何かあった時の保証はかなり手厚いものがあります。これを民間の保健や国民保健で賄うのが結構大変なことです。このあたりのことがほぼ自動的に進んでいくうえに、保険料の半分を会社が負担してくれるこの制度は、組織で働くうえでの結構大きなメリットと言えます。 ②組織の信用と個人の信用はまるで違うということをお話しましたが、会社勤めの間はその会社の仕事がありますので、電話がかかってきます。2010年頃まで私は地方ではかなり目立つ会社に勤めていました。その頃は会社の電話にも私の携帯にも本当に色々な人からひっきりなしに電話がかかってきました。しかしその会社を退職した途端にその電話は無くなりました。そう、仕事の電話は私個人にかかってきたものではなく、その会社に勤めていた人間にかかってきていたものなのです。退職したのです

『どうすればちゃんと理解してくれるのか』『教え方ってどうすればいいのか』それよりも先に見直すべきことがあります。私は自慢ではないですが転職が多いです。それに派遣での単発バイトもかなりしてきました。10数年前は派遣が厳しくなく、飲食店でも単発のアルバイトがよく募集されていました。551のレストラン、神戸の老舗ステーキ店、どこかの商業施設の飲食店、梅田地下の焼き鳥屋…ほんと無数に仕事がありました。今考えたらまだ景気が良かったんですねぇ飲食店だけではないですが派遣のアルバイトって軽視されがちだな、とよく感じます。仕方ないですけどね。スタッフだって『その日だけやし』なのでモチベーションがあがらないのは普通かと思います。それでも緊張感持って仕事にはきているので活かすも殺すも現場次第だと思うのですが…遠回りしましたが、一番見直すべきは受け入れ態勢です。教え方がうまくなるとか、人の動かし方がうまくなるとか以前の問題です。転職は人生を左右するものです。『今度の職場では結果を出そう！』『人間関係では改善しよう！』『結果を出して出世しよう！』モチベーションはそれぞれですが期待感を持って転職をしています。前の職場より良い結果を望んでます。前より悪くなるように転職を考える人はもちろんですがいるはずないですよねｗその一番最初の日に、デスクがない、待たせる、教育担当が決まっていない、荷物の置き場所が決まっていない、そういう職場が多いです。飲食店で例えるならもう開店時間で予約のお客様がいるのに何も用意ができていない状況です。これじゃあがっかりですよね。もちろん新人さんは許してくれます。ですが、がっかり感はぬ