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私は、新人スタッフに、雇用通知書だけを渡すことはありませんでした。入店説明では、雇用通知書。役職階級表。成長シート。利益還元制度。相談窓口。会社の考え方。一つずつ説明し、最後に体験入店をしてもらいました。そして、初出勤日を決めていました。私は、「これが、うちのやり方です。」そう伝えていました。なぜ、そこまで説明したのか。理由は、私自身が、東京で働いていた頃の経験にあります。当時の私は、分からないことだらけでした。誰に相談すればいいのか。何を頑張れば評価されるのか。店長に聞けばいいのか。本社へ相談すればいいのか。そんな不安を抱えながら、仕事をしていました。だから私は、同じ思いを、自分の会社のスタッフには、させたくありませんでした。入店説明では、仕事を教える前に、会社を知ってもらいました。この会社では、何をすると評価されるのか。どうすれば時給が上がるのか。どこまで成長できるのか。困った時は、誰に相談すればいいのか。店長への相談。本社への相談。給与のこと。人間関係のこと。相談先も、最初に説明しました。そして、店長によって、説明に差が出ないよう、確認書類を作りました。一つ説明するたびに、チェックを入れ、最後は、新人スタッフ本人の署名をもらい、本社へ提出しました。「説明したつもり。」そんな言葉では、済ませたくなかったからです。また、説明が終わっても、すぐに初出勤ではありません。一度、体験入店をしてもらいました。実際に働くスタッフを見て、お店の雰囲気を感じてもらう。「思っていた会社と違った。」そんな理由で、すぐに辞めてしまう人を、減らしたかったのです。会社が、スタッフを選ぶだけではありませ

皆様ご無沙汰しておりますそして、これまで私のブログを読んでくださった皆様、本当にありがとうございます記事を読んで「いいね」を押してくださった方、フォローしてくださった方、私が出品できずに悩んでいた頃から見守ってくださった方もいます。その皆様に、今日は最初に謝罪しなければならないことがあります。毎日ブログを発信していくとお約束している中、読んでくださる方の応援応えられませんでした私はこれまで、ココナラでサービスを出品することへの不安や、出品後に売れなかったこと、サービス画像をどうするか決められなかったことなどを書いてきました。「次は行動する」「少しずつでも前に進む」「迷っている過程も正直に残す」そのようなことを、何度も記事に書いてきました。しかし、振り返ってみると、私は同じ場所で迷い続けていました。読んでくださる方から「いいね」をいただいても、自分の経験を具体的なサービスに変えられない。次に進むと書きながら、また迷って立ち止まる。結果を出せていないことよりも、行動すると書きながら、その言葉に自分自身が追いついていなかったことを申し訳なく思っています。自分の迷いばかりを書いていましたこれまでの記事は、私自身の不安や葛藤を正直に書いたものでした。嘘を書いたつもりはありません。ですが、いつの間にか、読んでくださる方に何を届けられるかよりも、「自分がなぜ動けないのか」「なぜ決められないのか」「なぜ売れないのか」という、自分の話ばかりになっていました。同じように悩んでいる方の役に立てるかもしれないと思って書いていましたが、結果として、似たような内容を繰り返していた部分もあります。応援してく

●バイトを休んだ長女高校生の長女が、先日歯の痛みで急遽バイトを欠勤しました。後日、体調が戻って初出勤した日のこと。迎えの車の中で、長女が店長から言われた言葉を聞いて、私は思わず「その店長、信頼できる人だね！」と唸ってしまったのです。●店長からの言葉「●●ちゃん、前回お休みしたよね。シフトに穴を開けたときは、次に稼働したときに周りの人へ一言お礼と謝罪を伝えておくんだよ」店長は、嫌がらせではなく、至極真っ当な「社会の振る舞い」として優しく娘に教えてくれたそうです。ハラスメントを恐れて正論が言えない大人が増える中で、娘を「一人の人間」として育てようとする店長の姿勢に、親として深い安心を覚えました。●店長への心配事でも、同時に私の胸をざわつかせたのは、娘の次の言葉でした。長女「うん、店長のこと悪く言う人は多いけど、言われていることはまっとうな事で全然いやがらせとかは感じていないよ。言われ方も全然優しい方だと思うし。」親があれこれ言う前にちゃんと高校生バイトを雇っている店長はそういうことまで指導してくれていてとても安心しました。続けて長女は店長に対しこう言っていました。「店長、ずっとお店にいるんだよね。前に働きすぎて倒れたこともあるらしいけど……」きっとその店長さんは、責任感が強く、部下思いで、誰よりも現場を愛しているのでしょう。でも、誰よりも現場を見ているからこそ、自分の「限界」のサインは見落としてしまっているのかもしれません。-------------------現場の火を守るために、自分が薪（まき）になって燃え尽きようとしているリーダーたち。あなたが倒れたら、その素晴らしい教育の火

ところで、信用と似た言葉に信頼という言葉があります。 一般的な定義では、 信用とは過去の言動、実績、結果に対する評価であり、 信頼とは人柄や思考、行動に対する評価です。 この順番は大切です。 新人は実績を残すことが難しいですから、いきなり信頼を獲得することも難しいです。しかし信頼は人柄や思考など、今の姿から将来への期待までを籠めた評価です。これなら新人でも獲得することができます。つまり、新人期間は信頼を貯める期間と言えます。信頼を得て、仕事の幅や種類を増やし、そうやって実績を残して信用を獲得していきます。信用が溜まって初めて、色々なチャンスを獲得できるようになります。やりたい仕事、好きな仕事はいろいろあると思いますが、まずは与えられたこと、求められていることに素直に取り組んでいきましょう。そうすることで、「あなたに頼みたい」「あなたとやってみたい」と言ってもらえるようになったら、あなたの価値が認められているサインです。

研修や業務共有の最後に、「ここまでで質問はありますか？」と聞いたとき高確率で「大丈夫です」と答える。この「大丈夫です」の言葉を、言葉通りに受け止めていませんか？それは「完璧に理解した」のではなく、「何がわからないかが、わからない」という暗号であることが多い気がします。素直に「何がわからないが、わからないのでとりあえず大丈夫です💦」と答える方もいます😅そんな時、私は堪らず次のような質問を投げかけてしまいます。「あれ？〇〇ってどこに書いてあったっけ？」「あら！？〇〇について次は何を開くんだっけ？」あえて「無知な先輩」を演じてみる。研修担当ばかりしている方は、そんなことはないと思いますがたまにしかしない研修や共有は、普段何も見ずに業務をしている事が多いので本当にどこに書いてあったか忘れるんですよね😅ここでのミソは『あっ、私試されている・・・」と思われない位自然に質問する事。（本当にわからないときはそのままで大丈夫です（笑）焦っているのもそのままでOK👍）「教える側」に回された瞬間、研修者の脳はフル回転を始め、初めて「マニュアルのどのページを見るべきか」を自分で探し出す。ただでさえ緊張している中、短時間ですべての情報を理解し覚えるのは至難の業ですそれに加え、あたかも私の研修ちゃんと聞いていたかテストします！みたいな空気感で質問すると、答えられる人もいますが、緊張が勝ってその場をクリアするとなかなか定着しない事が多い気がします。研修担当者と受講者の関係性、携わった期間にもよりますテスト（確認）的に聞いてOKな間柄とわからないフリをした方が良い場合（まだ業務開始後、間もない方）。👉こちらを

先日バイトお迎えの車内で長女が話してくれた「もやもや」の話。レジにお釣りの10円が残っているけど知らない？と確認され、確証はないけれど「私かも……」とドキーッとした長女。ただ全く記憶にない様子。普通、指摘されたら「私じゃない」「知りません」と逃げたくなるもの。でも長女は「違うと言い切れない以上、私かもしれない」と名乗り出た。この【ごまかさない誠実さ】こそ、組織にとって一番の宝物。●ベテランさんの神対応名乗り出た長女に、ベテランさんがかけた言葉。「システム的に音が出るからあなたじゃないよ。でも、自分かもと思って名乗り出てくれたのは偉い。当事者意識を持って仕事してくれてありがとう」●分析論理的な解決（システムの話）だけでなく、相手の「誠実さ」をしっかり承認する。この一言が、部下を「次はもっと気をつけよう」「この人を裏切るような仕事はしたくない」という最強の規律へ向かわせるのでしょう。正論で詰めるだけの指導に限界を感じていませんか？部下が「失敗を隠さない」空気感の作り方、一緒に考えましょう。最後まで読んでいただき、ありがとうございます。私は、日々の仕事（ディレクション業務）での気づきや、娘たちとの何気ない日常の中にこそ、対人関係を解きほぐすヒントが隠れていると考えています。このブログを通じて、私のこれまでの25年の経験だけでなく、「田中という人間」がどんな視点で物事を見ているか、その空気感を感じ取っていただければ幸いです。「この人なら、今の迷いを話しても大丈夫かも」もしそう思っていただけたなら、いつでもメッセージの扉を叩いてくださいね。まずは『自分の今の状況、話しても大丈夫ですか？』

久しぶりに新人教育をやる機会がありました。新人って、やっぱり緊張してて初々しいですね😊見ているだけで「最初の頃の自分」を思い出します。皆さんは、新人教育ってどうしていますか？・マニュアルを渡して終わりですか？・「見て覚えろ」と言っていますか？・それとも付きっきりで教育していますか？教え方は人それぞれだと思います。でも、基本的に「自分が教わったやり方」をしていませんか？少し思い出してみてください。その教育方法で、悩みませんでしたか？苦戦しませんでしたか？実はその「悩んだところ」「苦戦したところ」こそが、これから入ってくる新人さんやアルバイトが高確率でぶつかる“最初の壁”です。その壁を理解した上で教えるだけで、研修や教育の質は大きく変わります。もちろん、本人のやる気も必要です。そして教育する側も、一通りできる状態でないと結果には繋がりません。今回、新人教育を通して、自分自身が初心に戻れた気がしました。「教える立場」になっても、学ぶことはまだまだあるなと感じました。ココナラの活動も少しマンネリ気味だったので、改めて気を引き締めてガッツリやっていきます💪次回は、新人教育についてもう少し具体的な内容を深掘りして書いてみようと思います。仕事や人間関係の悩みなども、現場経験ベースで一緒に整理できます。お気軽にご相談ください。サービスはこちらから👇関連ブログはこちらから👇

好きなことが今の仕事とは限りません。「天職は向こうからやってくる。」のです。（原田泳幸→奥様への暴行で逮捕されてしまいましたのであまり名前は出さない方が良いかもしれません。）今まで勉強したことがそのまま天職になれば超ラッキーですが、そのような人はほんの一握りです。しかしこれまでとは違う場所で違う視点で違うことを学んでいくうちに、他のことに興味が芽生えたり才能が開花したりすることがあります。初めから最後まで一本の道を進むことにも価値はありますが、もし違う道が見えたらなら、その時は流れに身を任せることもあります。その先に天職になるというのです。しかし努力もしていない人にそれはやってきません。一生懸命に取り組んでいくうちに、自分の強みが開発され、それを活かすことで天職になるのです。 最初のうちは言われるがままに仕事をして、なんのために働いているのか目的を見失うこともあるかもしれません。ただ自分の思っていること、今やっていることが正しいかどうかは誰にも分かりません。

会社の名前で信用を借りて仕事をする。だから私達はその見返りとして、会社に労働力を提供するという形で人的資本を投入するというわけです。例えば私達が個人の名前でいきなりA社に電話をしてドーナツを売ろうとしても話も聞いてくれません。会社の名前で電話をすれば個人の時よりは話を聞いてくれるかもしれません。 　 私達が個人の名前だけで車を買うためのローンを組もうとしてもローンを組めません。必ず職業まで審査されるのです。どんな組織でどんな立場でどんな仕事をしているか。これらで、私達の信用≒価値が決まっていると言えます。 自分ではできない仕事も会社に所属しているからできる。自分の時間とスキルを会社に提供をして組織として利益を上げて、そのうち一部を対価として給料という形で受け取る。 雇用契約に基づき、会社に人的資本を提供し、会社からはお金という形で報酬を得て、信用を貸してもらってます。これが会社員というビジネスです。 個人と会社の関係について、少し今までと違う見え方ができてきたでしょうか？

いつもブログをご覧いただいている皆様、ありがとうございます。昨日、新しいサービスを出品したご報告をしました。今日はその中身に踏み込んで書きます。クレジットカードだけに限らずポイントカード、アプリ会員、またまたアポイント業務。電話をかける事や、声をかけることに抵抗ある方に向けた話です。断られることより、しんどいものがあります店頭やカウンターで案内をしていると、断られるのは日常茶飯事です。結構です。今はいいです。そう言われて終わる。それ自体は、正直、慣れます。本当にしんどいのは、その後に自分の中に残るものです。普通に話していたお客様なのに、案内や提案を切り出した瞬間に嫌な顔されたり「いいです」と言われる。温度が高い顧客だとクレームに発展して上司出せだのめんどくさいことになったりと。これが積み重なると、断られるのが怖いというより、声をかける事も怖くなります。嫌な顔をされた。相手を怒らせたくない会員登録してくれたけど、ご年配や、携帯操作不慣れな客で登録に時間かかってしまい結果的に「もういいよ」「めんどくさい」あと少しで本登録できたはずなのにメールが届かなくて仮登録止まりで実績にカウントされず自分を責めてしまう相手を怒らせると感じてしまい一歩引いてしまうこうやって自分を責めてしまう人がいるのが現状ですでもそれは決してあなたが悪いわけではありません。今このタイミングで言っていいのか？今日は忙しそうだからやめておこうか。そうやって迷っているうちにお客様は会計を終えて帰っていく。そして、また今日も言えなかったと自分を責める。この状態が続いている方は、能力の問題ではありません。相手の反応をきちん

20年以上前のお話、新人葬儀屋だった私が最初に叩き込まれたのは、膨大なルールの暗記でした。道具の呼び名、お茶の出し方、地域の寺社名……今思い出しても胃がキリキリするような緊張感でした。ひたすら書いて覚える📝一つ一つの意味などはいちいち教えてくれません。●専門用語だらけ宗派によって、葬儀で利用する道具も様々でした。呼び間違いで怒鳴られ、分かるものに変われと言われて泣きそうになりながら先輩に対応を代わってもらう、なって事もありました。●看板（家柄）を継いだだけで、中身が伴っていない人に頭を下げ続ける虚しさ令和の時代だと逆になっているかもしれません。ただ、当時は亡くなってすぐにお世話になっていたい寺院に先に連絡する。「葬儀屋がわからないから紹介してください」ということもあり寺院からお仕事の紹介を受ける事もありました。その為か、『寺院＞葬儀屋』の構図が出来上がっており僧侶への接待もありました。概ね住職は前住職の息子さんが後を継ぐケースが多かった気がします逆に「本来であればこちらで準備するのが筋なのに準備してもらってありがとうございます。準備して頂きたいものはこれこれとそれそれと…」と詳細を教えて頂ける神官・僧侶もいらっしゃり無知な私を導いてくれた神職や僧侶の優しさを感じた事も覚えています。勿論、葬祭を生業としている以上知ってて当たり前といわれるのはその通りですし、前者の神官・僧侶も勿論間違ってはいないと思います。各種宗教観を深堀りということではなく各神官・僧侶の『人間性』についてかなり勉強になった時期でした。●看板の大きさ看板が人を傲慢にするのか「看板（宗派や役職）」が大きければ大きい

ども、ずーです。一か月前、私の働く施設に新人さんが入ってきました。彼女は介護の仕事に少しブランクがあります。とくに私が指導役ではなかったのですが、はたから見ててもそんなに危なっかしいことはないです。利用者様とそのご家族様の対応も悪くないし、わからないことはすぐ聞いてくれるから対処はできるし、仕事は丁寧でけして遅くはないし。ただ、今の子に多い「指示待ちの姿勢」。それが裏目に出たのか、いまだ彼女を「半人前」扱いしてる社員がいる。で、問題はこの彼女を半人前扱いしてる社員なんです。その人には成人したお子さんがいて、そのお子さんのことを「チビ」と呼びます。本人曰く、「まだまだ子供で私が何でもしてあげないと何もしない」と。で、タイトルの伏線回収。この社員さん、新人さんにもお子さんにも「事故でも起こしたら、何かあったら大変だから大切に育てたい」と言います。で、　何もやらせない。職員が少なくて猫のたりないほどなのに。何もやらせないことが「大切に」してることでしょうか？危ないことが予測できるなら、見守ってやらせてみたり、どうしたら事故を起こさないようにできるか、時には手取り足取り教えたり、小さな失敗はわざとさせてみたりして、小さな成功体験を少しずつ重ねて育てていけばいいのではないのでしょうか。（このやり方は手間と時間がかかるので、猫の手を借りたい職場には向かないのもわかっていますが。）この社員さんを見てると、お子さんや新人さんを信用せず、やる気や才能を摘み取って「できない子」として見てる気がしてならないのです。「できないからやらせない」ではなく「どうすればできるようになるのか」を一緒に考えて、見

こんにちは、よめこです。体の事もあって仕事を完全在宅に切り替えるべく、今務めているパート先（事務）を退社しようと思っています。そのため後任者を作るべく奮闘しているのですが（後任がいないとやめられない）中々定着してくれる人がおりません。会社のスタイルから自分より一回り以上年上の方を後任さんにする予定なのですが、本当に教えるって難しい。昔尊敬する上司に「自分が出来る事を他人が同じように理解して出来ると思うな」と言われたことがあります。だから何かを説明する時は、相手はまっさらで何も知らないんだという気持ちで丁寧に説明しろと。それをなるべく実践しているつもりではありますが…「昔はこんなパソコン使う事なかったしねぇ」とか「システム入力ってのはこんなに難しいんですか」とか数日いじってもう出来ませんな方が多くて本当に泣きそうです。じゃあ若い人を採ればと思われると思いますが、私が辞めたら平均年齢50代後半なんです。だからあまり若い子は嫌だと社長と奥さんのわがままが…でもシステム自体はもう私ではどうしようもないし、あとはご本人が覚えようという気持ちをもってもらうしかないんです！！！それとも私の教え方が悪いの！？とモヤモヤしてしまいます。…って愚痴を思わず吐いてしまいました。人の愚痴聞きますなんてサービスをご提供させて頂いてるのに…寛大ではないですね、私は（笑）でもきっとこういう愚痴やモヤモヤお持ちの方も結構いらっしゃるのでは。私は決して聖人じゃありません、時には一緒に「ばかやろぉぉぉ」なんて一緒に愚痴吐きするためのご利用も大歓迎しております♪

前回の記事では、私が新人時代に行っていた振り返りノートについてお話ししました。時間軸に沿って一日の行動を書き出し、先輩から言われたことや改善点を書いていく方法です。でも、本当に私を変えたのはそのページではありません。私が一番大事にしていたのは、「失敗を成長に変える1ページ」でした。振り返りを始めた頃の私は、毎日落ち込んでいました。「今日も報告が遅かった」「また優先順位を間違えた」「先輩にまた怒られた」振り返りを書いても、失敗ばかりが目につきます。でもある時、気づきました。失敗を振り返るだけでは、次の日の自分は変わらないということに。そこで私は、振り返りを書いた次のページに、「今日をもう一度やり直せるなら、どう行動するか」を書くようになりました。ただ反省を書くのではありません。その日をもう一度最初からやり直せるとしたら、どんな順番で動くのか。どこで報告するのか。何を準備しておくのか。そんなことを具体的に書いていました。例えば、・この時間帯はナースコールが増えることが多いから、その前に記録を済ませておこう。・処置が重なる時間帯だから、必要物品を先に揃えておこう。・〇曜日は緊急入院が来ることが多いから、受け持ち患者さんのケアを早めに進めておこう。・〇〇先輩は報告の時にバイタルや検査データを必ず確認するから、先に準備しておこう。そんな風に、自分なりの作戦を書いていました。さらに、「この薬について聞かれて答えられなかった」なら、資料がどこにあるのか確認しておく。必要な部分はコピーしてノートに貼っておく。すぐ見返せるようにしておく。「この手技の流れが曖昧だった」なら、明日の勤務前にマニュア

◆正論は通じる。でも、心は通わない。コールセンターのSV時代。仕事は早くて正確、知識もある。でも、お客様の怒りがなぜか増幅する……そんな「彼女」の話。音源を一緒に聞き、「どうしてこうなったと思う？」と聞くと、彼女はこう答える。「だって、できないものはできないって伝えただけです。自分が悪いんだからしょうがないじゃないですか」( ,,`･ω･´)ﾝﾝﾝ？わっかんないか～そうか～◆管理者としての「心が削がれる」瞬間 どれだけ言葉を変えて「お客様の気持ち（共感）」を伝えても、返ってくるのは「は？」という空気。「ここまで言われれば普通は心が動くはずなのに……」という、自分の常識が通用しない虚しさ。彼女を教育しようとすればするほど、こちらの精神が削り取られていく。◆マインドを育てるのをやめ、「形」を授けた「心を変える（共感させる）」ことは諦めた。でも「戦力として動かす」ことは諦めない。    解決策は、マインドセットではなく【ルーティン（形）】の導入。共感してなくてもいい。年配の方にはこの一言、クレーム対応にはこのフレーズを『必ず言う』ことを業務フローに組み込んでもらいました。◆綺麗な理論で解決しないのが、現場。    結局、彼女の心は変わらなかったかもしれない。でも、現場は回り始めた。「マインドが変わるのを待つ時間はない」のが現場のリアル。だからこそ、まずは「形」から救う方法があるんです。部下と話せば話すほど、心が削がれていませんか？その絶望感、私にお聞かせください。現場を回すための『泥臭い知恵』、一緒に考えます。相談窓口オープンしました🎧まずは『自分の今の状況、話しても大丈夫ですか？』

Drive Your Career.（自分のキャリアのハンドルを握れ）こんにちは。AI時代の自走力育成支援をしている竹之下です。私は人材育成において、心では大きな情熱を持っていますが、育成相手に対しては「感情を排除し、実務ベースのフィードバックを淡々と繰り返す」というアプローチをとっています。本日は、なぜ育成に情熱を持っている私が、このような姿勢で育成に取り組んでいるのか、背景にある考え方をお話したいと思います。育成担当になられた方や、新人マネージャーの方に少しでもお役に立てれば幸いです。1. はじめに：育成を「ドラマ」にしてはいけない多くのマネージャーが陥る誤解は、「情熱を持って熱く語りかければ人は変わる」という誤解です。もちろん、相手の成長を願う気持ちや、真剣に向き合う姿勢は、育成において大切です。しかし、これまで多くの人材育成に関わってきた経験から言えることは、指導する側の熱量や感情の強さが、そのまま相手の行動変容につながるわけではないということです。さらに、育成に感情や情熱を強く持ち込むことで、思うように成長しない時に、相手への期待が裏切られたように感じてしまい、苛立ちや焦りが生まれ、無意識のうちに相手へ負の感情をぶつけてしまうことにもつながります。また、新人育成は短期間で完結するものではなく、数ヶ月、場合によっては数年単位で向き合う長期戦です。毎日のように感情を大きく動かしながら育成を続ければ、育成する側自身が感情の波に疲弊し、継続的なサポートが難しくなってしまいます。だからこそ、育成において本当に重要なのは、「熱血指導」という一時的なエネルギーに頼るのではなく、日々

最近、発達障害のグレーゾーンに関する漫画を読みました。そこで描かれていた「白黒思考（0か100か）」や、曖昧な指示への戸惑い。これ、実はグレーゾーンに限った話ではなく、「すべての新人研修・部下育成」の現場で毎日起きていることではないでしょうか。●『絶対失敗したくないマン』に「うまいことやって」は禁句経験の浅い新人は、失敗を極度に恐れる『絶対失敗したくないマン』です。そんな彼らに「うまいことやって」「適当に良い感じに」という指示は恐怖でしかありません。過去に成功体験（紐付け）がない限り、脳がフリーズしてしまいます。●夫に言われた「母娘の会話がわからない」の衝撃私の個人的な話をさせてください。同居する実母と私が「あれがこうで、それが〇〇だって」と話していると、夫から「何言ってるか分からない」と言われます😂私たちは朝から一緒にいて【前提の情報値】が同じだから通じるだけ。これ、職場の先輩と新人でも同じことが起きていませんか？既存メンバーにとっては「普通」の専門用語や業界の「そこそこのやり方」が、新人にとっては宇宙語なのです。「わからないことが、わからない」状態でお互いにすれ違っていきます。●言葉尻の「呪い」を解く、伝え方の例だからこそ、関係性ができるまでは「細かすぎるほどの丁寧な指示」と「途中経過の確認（ここまでできたら1回声かけてね）」が必要です。さらに、注意するときの言葉尻一つで新人は「全否定された」と受け取ってしまいます。❌「ここに置くと危険だからやめてね」⭕️「この道具は危なくないように〇〇に置くんだ。場所はここ。言ってなかったかも、ごめんね！次からここでOKです」理由を頭に入

おはようございます。3月が訪れ、出会いと別れの季節が到来しました。春の風が吹き抜け、新たな人間関係の扉が開かれることでしょう。この時期は卒業式や入学式、離任式や就任式、就社式など、多くの節目があります。新たな環境での出会いや、これまでのつながりの変化が期待される中、積極的なエネルギーをもって前進しましょう。変化に臆せず、ポジティブなエネルギーを持って接することが大切です。この時期には期待と不安が入り混じり、自分らしさを大切に輝きたいと願う人も多いでしょう。関係が新しく始まる場面でも、過去の経験を活かし、前向きなステップを踏んでいきましょう。新しい環境への適応では、緊張感によって身を引いてしまうことがあります。そんなときこそ、立場に関係なく積極的に挨拶を心がけることが大切です。明るく元気な挨拶は緊張を和らげ、相手に好印象を与えます。挨拶は人間関係の基本であり、尊重の表れでもあります。率直で心温まる挨拶は心を通わせ、友好的な関係を築く助けになります。挨拶の際には笑顔と明るい声、そして自分をしっかりと立てる姿勢が重要です。自然な笑顔、聞き取りやすい声、背筋を伸ばした姿勢は、自信と誠実さを伝えます。これらの要素が揃うことで相手に好印象を与え、円滑なコミュニケーションが可能となります。自信を持って相手と向き合い、良い関係を築いていきましょう。最後に、自分を知ることは大切なステップです。性格、才能、適性など、自分を理解する手段として占いも一つの方法です。未来の流れや自分の特性を知ることで、より良い人間関係を築くヒントが見つかるかもしれません。ただし、占いは参考程度に留め、新たな視点を提供す

組織とは色々な人が一緒に働く場所です。しかし私達が組織との契約の中で組織の利益のために働くのと同様、他の人達も組織の利益のために働いています。 決して私達個人のために働いているのではありません。 「会社が環境を整えてくれない。」「〇〇さんがやってくれない。」などと愚痴を言いたくなるこは誰にでもあります。しかし組織があなたのために存在しているわけではなく、周りの仲間もまたあなたのために存在しているわけではありません。まず自分が何をやるか。何をしてあげられるか。その順番を理解しましょう。 ベタな言い方ですが、まさにGIVE & TAKEです。TAKE & GIVEの順番はあり得ません。

（先週日曜日の続きです） パダワン的には仕事を教えてもらってばかりだと感じていたのは無理もない話です。しかし本人はひたすら頑張っているだけだと感じていても、その姿勢が周りのオトナ達を初心に還らせたり感動させたりしています。しかしそのような“情”的な評価はパンチ力に欠けるところがあります。 そこで“自分の仕事が役に立っている事例”を具体的に伝えるようにします。例えば新人が実用と感じてしまいがちな庶務。新人が庶務をやってくれている間に上司や先輩達がやるべきことに集中できる時間を作ったりしてくれているわけです。 私一人だったら書類の整理や特定技能の外国人の生活相談などの一次受付などの庶務まで全部私が丸抱えにする必要があります。しかしパダワンがそれらの対応をしている間に私にしかできないタスクに集中することができました。そうして私が仕上げた厚さ8cmの書類の山を見せながら話をしました。 「今のあなたにはこの書類を作ることはできない。でも私がこの仕事に集中できたのはあなたのサポートがあったからです。あなたが居たからできた仕事なのだから、あなたの成果でもある。仕事とは一方的なものではないのです。」 （来週の日曜日へ続く）

お客様から「この料理に卵は入っていますか」と聞かれたとき、最も危険なのは、新人スタッフが記憶や雰囲気で答えることです。「たぶん入っていません」「少しなら大丈夫だと思います」は、アレルギー対応の答えにはなりません。新人教育で先に決めるべきなのは、知識の量よりも「自分で判断してはいけない範囲」です。【最初に教える基本ルール】分からないときは答えず、必ず責任者へ確認する。この一文を、初日の説明と理解度確認の両方に入れます。【現場で統一したい4ステップ】1．止める注文、調理、提供をいったん止めます。忙しくても、そのまま進めません。2．聞くお客様が避けたい食材を、言い換えずに確認します。聞いた内容はそのまま責任者へ伝えます。3．確認する責任者が原材料表、商品仕様書、調理器具や油の共用など、店舗で決めた確認先を使って調べます。記憶だけで回答しません。4．伝える確認できた事実だけを責任者から案内します。分からない場合や安全を確約できない場合は、そのことも曖昧にせず伝えます。【新人が覚えやすい日中フレーズ】確認しますので、少々お待ちください。我去确认一下，请稍等。私の判断ではお答えできません。責任者を呼びます。我不能自行判断，我去请负责人。同じ調理器具や油を使用する場合があります。有可能会使用相同的厨具或食用油。【教育はロールプレイまで】説明を読ませるだけでなく、「お客様役・新人役・責任者役」に分け、実際のメニューを使って一度練習します。最後に「分からないときはどうする？」と聞き、本人の言葉で答えてもらうと理解不足を見つけやすくなります。すべてのアレルゲンを新人に暗記させるより、止める・呼ぶ・

中国人スタッフを採用したとき、入社初日に何を説明していますか。日本語で一度説明しただけでは、本人が理解できていても、緊張や情報量の多さで細部が抜けることがあります。大切なのは「説明したか」ではなく、「同じ内容を確認できたか」です。飲食店の新人教育では、まず次の7項目をそろえると、責任者による説明のばらつきや伝達漏れを減らしやすくなります。1．勤務開始・終了のルール出勤時刻だけでなく、着替え、打刻、退勤前の確認まで具体的に伝えます。「何分前に来るか」も店舗ごとに確認が必要です。2．手洗い・体調・衛生手洗いのタイミング、発熱・腹痛・嘔吐などがあるときの報告先、制服や爪、装飾品のルールを明確にします。3．厨房での安全包丁、火、熱い油、濡れた床を扱う際の基本を説明します。分からない作業は自己判断せず、必ず責任者に確認することも伝えます。4．アレルギー対応「多分大丈夫」は禁止です。質問を受けたら、注文を止め、責任者を呼び、確認後に返答する流れを統一します。5．遅刻・欠勤・シフト変更の連絡誰に、いつまでに、どの方法で連絡するかを決めます。日本語の短い例文を用意しておくと、報告の心理的な負担も下がります。6．緊急時の行動火災、けが、地震などが起きたとき、最初に誰へ知らせるか、避難経路はどこかを確認します。7．理解確認と記録最後に本人の言葉で説明してもらうか、簡単なチェックで理解を確認します。説明日、担当者、確認項目を残すと、次回教育にも使えます。■ 日中二言語にする意味すべてを中国語だけで教えるのではなく、日本語と中国語を並べて確認できる形にすると、現場で使う日本語も覚えやすくなります。店長

Drive Your Career.（自分のキャリアのハンドルを握れ）こんにちは。AI時代の自走力育成支援をしている竹之下です。今日はAI時代の新人育成についてお話ししていきたいと思います。まず初めに、人材育成の目的とは？私たちの会社は、クライアント企業のDX（デジタル技術を活用して企業を変革すること）やAX（AIを活用して企業を変革すること）を支援しています。そこで私は、「新人育成＝お客様から対価を払いたいと思っていただける人材に育てること」と捉えています。では、お客様から選ばれ、価値を感じていただける人材とは、どのような人材なのでしょうか。私は、人材を一本の木に例えて考えています。枝葉：成果幹：スキル根：コンピテンシー（成果を生み続ける行動特性・価値観）私たちが普段目にするのは、売上やプロジェクトの成功、お客様からの評価といった「成果」です。しかし、その成果を生み出しているのは、専門的なスキルであり、そのスキルを支えているのがコンピテンシーです。成果は「スキル×コンピテンシー」で生まれるもちろん、コンピテンシーだけでは成果を出すことはできません。DXやAXの支援を行う以上、データ分析、マーケティング、エンジニアリング、デザインなど、専門的なスキルは必要不可欠です。専門知識や技術がなければ、お客様の課題を解決することはできません。一方で、スキルだけでも十分ではありません。どれだけ高い専門性を持っていても、・相手の本質的な課題を理解しようとしない・期待以上の価値を提供しようとしない・最後まで責任を持ってやり切らないのであれば、お客様から継続的に選ばれることは難しいでしょう。つま

こんにちは。臨床コーチMiyagiです。昨日、何となくYoutubeでホリエモンさんの動画を見ていると思わずハッとする言葉が聞こえてきたのでブログでシェアしたいと思います。ホリエモンさんが言っていたのは、新人採用についてライザップの社員教育の仕方がとてもユニークだということでした。ライザップで売っている商品は「筋トレ」です。なので、高い筋トレの専門性を持ち合わせている社員を募集しているように考えがちですが、実はそうではないようです。ライザップが考えている社員採用はというと。「筋トレスキルが高い人を採用して売り込むコミュニケーション技術をおしえるのではない」「コミュニケーション能力の高い人を採用して、筋トレメソッドを教える」方が効率がいい。とのことでした。たしかに！なるほどなぁって目からウロコです。今、新人研修で毎日てんやわんやしている僕としては、どうやったらこの新人セラピストが上手く伸びるのか考えながらOJTしていたのですが、ホリエモンさんの言葉を聞くと納得する部分が多い。セラピストも同じ原理で人を採用すれば、きっとOJTも楽になると思ってしまう瞬間があります(;^ω^)その理由としては、勉強は得意だけど人と話をすることが苦手というセラピストが最近やらた多い気がしているから。セラピスト養成校も少子化問題で学生募集に悩んでいる結果なのでしょうが、以前に比べ養成校への入学ハードルもかなり低めに設定されているとか。入学間口を広げる分、学力が下がる傾向にあるようです。結果として、コミュニケーション能力の低い学生を集める事となり、国家試験は何とか受かったとしても現場ではクライアントさんと

新年度が始まりました。多くの企業は新入社員が入社し、これから研修を行っていくのではないのでしょうか。人材育成の最初のステップですので、しっかりサポートをしながら進めていきたいですね。ここでは、新人教育において注意すべきことの中で特に重要だと思うものをまとめました。①目標と期待を明確にすること 新人教育を行う前に、目標と期待を明確にしておくことが重要です。新人に対して、どのような能力やスキルを身につけてほしいのか、どの程度の成果を期待するのかを明確に伝えましょう。そうすることで、新人も自分の目標を把握し、モチベーションを保ちやすくなります。 ②丁寧な説明と指導新人にはまだ業務や会社のルール・マナーが不慣れなことが多いため、わかりやすく丁寧に説明することが大切です。また、新人には疑問や質問が多いことが多いため、適宜質問を受け入れ、適切な指導を行いましょう。 ③フィードバックを積極的に行うこと新人には、自分がどのように仕事をしているのかを知ることが重要です。そのため、新人には積極的にフィードバックを行い、自己評価や成長につながるようなアドバイスを与えましょう。 ④経験を積ませること 新人には、業務や職場の文化に慣れるためにも、実際の業務に携わることが重要です。ただし、適切な範囲で、無理のない業務を与えることが大切です。 ⑤チームワークを大切にすること新人がチームに溶け込むことができるよう、社内文化やルールを教えるとともに、他の社員とのコミュニケーションを促すことも重要です。また、新人には、チームワークを大切にするように教育することで、職場のムードを明るくすることができます。 以上が、

世の中には、自分が努力もせず、他人や社会を妬み、自分の境遇を誰かのせいばかりにしている大人がたくさんいます。 頑張っても頑張っても努力が実らないこともありますので、そういう人には何か救いの手が必要だと思います。 でも１００％言えるのは、自分の夢を誰かに委ねている人の夢は叶わないということです。 あなたの夢はあなたが叶えてください。 会社という場で稼ぎながら、自分自身の人的資本を強化し、実力をつけ、その先に夢の実現がある。これを忘れないで欲しいのです。

新人さん、やる気ある？勤続年数や経験が多くなると、いい面だけでなく、視野が狭くなったり、こうあるべき、そんなモチベーションで。自分じゃくて、同僚や部下に思ったり感じだすと思います。それが、積りに積もるとかなりのストレスになり始めます。そんな時、『十人十色』この言葉で、一旦、俯瞰的な視線や思考を持って見て下さい。例えば、やる気があまりある様に見えない新人さんが入ってきたとします。『大丈夫かな』『覚える気あるのかな』↑これ、意外となぜか人見知りの人が販売職に就く人が結構いるので、一概には言えないです。お客様じゃなくて、同僚に対して『ド』緊張してたり、オフィスワークではないので、売り場でもバックヤードでも、『どうすれば良いかわからない』『どこに居ればいいのか分からない』これで、委縮してるだけかもしれないです。社会人なんだから、それぐらい自分でと言う人もいるでしょうが、役職や、勤続年数や経験のある人と同じ土俵で比べる事が自体がそもそも間違ってます。もし、あなたが全く経験の無い仕事で、誰も気にかけてくれない、分かるでしょ？それぐらい、見たいな環境でパフォーマンス発揮できますか？確かに、良い新人ばかりではないです、私もかなり苦い思いしました（笑）いきなり辞める、辞める間際に不要なクレームの置き土産を置いていく奴など（笑）あれは本当に辛くて嫌でした、内容かなり濃かったので、、、、ただ、そうじゃなく、実は慣れたり、意識が変わったり、自分にメリットがあると本人に『スッと』入ったり、すると、凄い売上貢献してくれていい意味で大化けするスタッフもいます。先の先入観と接し方でもしかすると、良い人材を潰し

新人研修に一区切りついたところで、次は昨年度に新卒採用された一年先輩達の研修です。社会人としての一年目を終え、それぞれに成長を遂げていますが、いつまでも新入社員気分でいてもらうわけにはいきません。もちろん一年くらいで安々と独り立ちできるほど世の中は甘くないのですが、後輩ができたタイミングでギアを一段入れ直してもらう必要があるのです。 この研修では冒頭でいくつかの質問をします。まず一年でできるようになったことをそれぞれに発表させ、自分の成長を自分なりに明確に把握してもらいます。これは全員が問題なく何らかの答えを持っています。どんな答えでも本人が「成長した」と感じていればＯＫです。 次に質問するのが自分のウリです。これだけは負けないというポイントを発表させるのですが、時々自分のウリができていない人が出ます。さらにあなたは自慢の社員ですか？と、聞くと段々手が上がらなくなってきます。

ただの報告ではなく、上司とのコミュニケーションツールであり、アピールツールとして指導します。ともすれば”書かされてる感“を感じている人も少なくない日報ですが、自分の実績や困っていることなどを上司に伝えるための最も手軽なツールが日報です。毎日出提出することでザイアンス効果も働き、上司との関係構築にも役に立ちます。 日報を書かない理由としてよく聞かれるのは「上司に伝えたいこと、伝えるべきことが無い」ということがあります。しかし、それは“その日は報告したくなるような仕事をしていなかった”ということです。付加価値を生むような仕事に関わらなかったから、伝えたいことが無いということです。そんなことを理由に日報を軽視するということは、仕事を軽視することとイコールです。 新人のうちはいろいろなこと新鮮で、日報に書くことに困りません。でも仕事に慣れてくるとその気持ちが薄れてきます。そうなると成長速度が鈍ってきた合図ですから要注意です。

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。４月に入り、街で新社会人の姿を目にすることも多くなりました。新入社員が入社し、新入社員の教育で頭を悩ませている人も多いと思います。コロナ前の新人教育であれば、対面で手取り足取り教えることができたのに、コロナ禍ではそれもできません。今年は、入社式を対面で行なった企業も増えていますが、仕事ではテレワークが浸透しています。これまでとは違い、目の前にいない部下（新入社員）を相手に、どのように育成し、管理し、評価していくのかが大きな課題となっています。 １．テレワーク下ではOff-JTを効果的に使うべし 　Off-JTというのは、Off the Job Trainingの略で職場外教育訓練のことです。Off-JTと対比されるのがＯＪＴ（On the Job Training）つまり職場内教育訓練です。 　これまでは、新人研修では、上司が部下に対し、日常業務を通じて、計画的に知識・技能・問題解決能力・態度などについて指導するＯＪＴが主流でしたが、コロナ禍のテレワークではＯＪＴを効果的に行うことは難しくなっています。それを補うために、Off-JTを効果的に使っていくことが必要になります。 　ここで重要なのは、「行動変容」です。 　新人が学生気分のまま仕事のノウハウだけを習ったところで、組織の中で戦力になることはあり得ません。Off-JTでの学習の本質は「新たな知識を得ることによって、自分の行動が変わること」です。 　従来のＯＪＴでは、上司や先輩の気迫を肌で感じたり、リアルタイムで本音を聞いたりすることで目が覚めるような思いを味わい、自発的に行動

(★はパワポでアニメーションを動かすタイミングです) ★次に会社員というビジネスについて、権利という観点からも理解を深めます。 会社の権利と個人の権利 ★労働関連法令的には立場の弱い従業員個人の権利を保護する構造にはなっています。 ★本質的には双方の権利は対等です。 会社の経営を阻害してまで個人の権利が優先されることは当然ありません。 一個人の利益を優先して組織全体の利益を削ぐことは他の多数の個人の利益を削ぐことになるからです。 ★会社員とは自分の人的資本を労働市場に投入して、全体益を生み出すビジネスであるとの認識をしっかり持ってください。雇用契約を締結している以上、会社の指示命令に従う義務も生じています。それらに個人の権利が常に優先するとは限りません。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

アルバイト・パートが入るたびに、一から口頭で説明していませんか。「教える内容が人によってバラバラになる」「同じ質問を何度も受ける」「辞める人が出るたびに、また一から教え直し」こうした悩みは、多くの店舗・現場で共通しています。今回は、マニュアルを作るときに押さえておきたい3つのポイントをご紹介します。■ 1. 完璧を目指さない最初から完璧なマニュアルを作ろうとすると、時間がかかりすぎて挫折します。まずは「これだけ押さえれば新人が一人で動ける」という最低限の内容から始めるのがコツです。細かい部分は、実際に使いながら少しずつ足していけば十分です。■ 2. 間違えると困る部分だけ強調するすべての手順を同じ重みで書くと、かえって大事なポイントが埋もれます。たとえば「冷蔵庫の温度は5度以下」「レジの釣り銭は1万円」のように、間違えると実害が出る項目だけ太字にするなど、メリハリをつけることが大切です。■ 3. 忘れやすい作業ほど、最後に念押しする「観葉植物への水やり」のように、優先度が低く見えて忘れられがちな作業は、手順の最後に「これは忘れやすいので注意」と一言添えるだけで、抜け漏れがぐっと減ります。■ マニュアル作りに時間が取れない方へとはいえ、日々の忙しさの中でマニュアルを作る時間を確保するのは簡単ではありません。走り書きのメモや、スマホで録音した説明の音声からでも、読みやすい手順書に整理することができます。製造業で新人教育・マニュアル作成に10年以上携わってきた経験を活かし、店舗・工場・倉庫など、現場で使える研修マニュアルの作成をお手伝いしています。

みなさま、今日1日、そして今週もそれぞれの現場でお仕事本当にお疲れさまでした。Office S.B.S です。今日は、私自身が現場で思わず嬉し涙が出そうになった、ある出来事をお話しさせてください。少し勇気がいりましたが、今日、指導している新人に直球でこんな質問をしてみました……不安と期待が交錯…でもしっかり意見を聞きたいと、笑顔で。「忖度なしで、俺の教え方ってどうかな？意見ほしいんだ」普通ならお互いに気まずくなりそうな質問ですが、日頃から信頼関係（ラポール）を築けているという自信もあり、あえて本音をぶつけてもらったのです。返ってきたのは、予想を遥かに超える、指導者冥利に尽きる言葉でした。「今までで一番わかりやすいです。別の視点から例え話を出してくれるので、とにかく作業のイメージがしやすいです」「それに、自分が『知りたい』と思っているツボをぴったり押さえてくれて、聞こうとしたことを先回りして教えてくれるのが本当にありがたいです」「何より質問しやすい雰囲気なので、本当に『なんでも聞いていいんだ』という気持ちになれます」……これを聞いた瞬間、嬉し涙が出そうでした。これらはすべて、私が過去から、そして今も現場でこだわり続けている「正しい指導法」の効果そのものだと確信しました。ありがちなのは、〇「指示と指導を混同してしまっている」〇「早く覚えさせたい気持ちが優先しすぎて、矢継ぎ早に進める教え方」など　このやり方では、新人は萎縮し、表面だけの「はい、わかりました」　という返事で終わってしまいます。しかし、〇「何を迷っているか」を先回りして教える、事前まとめとステップに沿った　  正しい教え

毎日売場を走り回るスーパーの店長やチーフにとって、最も頭が痛いのが「新人の教育時間」です。品出し、POPの飾り付け、レジ打ち、サービスカウンター業務……。スーパーの仕事は覚えることが山ほどある一方で、先輩たちは自分の業務で手一杯。「背中を見て覚えろ」では、せっかく入った新人アルバイトも不安になってすぐに辞めてしまいます。「教える時間がない、でも教えないと売場が回らない」この負のスパイラルを断ち切る強力な武器が、いま先進的な店舗で導入されている「動画×PDFのQRコードマニュアル」です。■ なぜ口頭の指導は伝わらないのか？スーパーの業務には、大きく分けて「動きで覚える仕事」と「ルールで覚える仕事」の2種類があります。これらをすべて口頭で教えようとすること自体に無理があるのです。レジ打ち・接客：【動画】が最強指先のスピード、カゴへの商品の移し方、お客様への笑顔や会釈の角度は、文字や口頭では10%も伝わりません。「ベテランの動き」をスマホで15秒撮影した動画を見せるのが、一番早く、一番正確に伝わります。品出し・棚割り・POP飾り付け：【PDF資料】が最強品出しの「商品の並べ順（フェイス数）」や、季節ごとの「POPを貼る位置、飾り付けのルール」は、動画よりも1枚の「図面や写真付きPDF」をじっくり見ながら作業する方が間違いが起きません。■ 現場にQRコードを貼るだけで「勝手に育つ」仕組み本システムを使えば、それらの動画やPDFのURLをスプレッドシートにペタッと貼るだけで、専用のQRコードが自動で出来上がります。完成したQRコードを、レジの横やバックヤードの壁、あるいは品出し用カートに

「せっかく採用したのにまた辞めた」採用コストをかけて育てた新人が短期間で辞めてしまう。これはジム・サロン・飲食を問わず、多くのオーナーが悩んでいる問題です。でも実は、早期離職の原因はほぼ決まっています。■ 新人が3ヶ月以内に辞める3つの理由①「何をどこまでやればいいか」がわからない②「できている・できていない」の基準がない③「自分は成長しているのか」が見えない共通しているのは「言語化されていない」ことです。口頭で伝えているだけのルールや手順は、人によって解釈がバラバラになります。それが「なんか違う」という違和感になり、離職につながります。■ 最初の1週間が全てを決める新人の定着は入社後最初の1週間でほぼ決まります。最初の1週間に「小さな成功体験」を作れるかどうかが鍵です。「できた」という感覚を3日以内に体験させる。これだけで定着率は大きく変わります。■ AIで育成を仕組み化する方法ChatGPTを使えば、ベテランの動きをチェックリスト化する作業が半日でできます。①ベテランの接客フローをメモする②ChatGPTに「チェックリスト化して」と入れる③印刷して新人に渡すこれだけで「何度も同じことを聞かれる」がほぼなくなります。■ まとめ新人育成の問題は、人の問題ではなく仕組みの問題です。言語化とチェックリスト化、この2つから始めてみてください。新人オンボーディングフローと教育管理シートをまとめたテンプレートを提供しています。よければご覧ください。https://coconala.com/services/4183546

経験もあり　大手企業の検品作業を経験している　礼儀正しく、雰囲気の良い　パートさんが入って来た。A主任に仕事のやり方をおしえさせようA主任に　「どう？」と聞くと　「とても　仕事が早くていい人です　でも　細かいことを聞かれるので大変です」と　毎日言われていた。５日目の終業時　そのパートの方に突然　呼ばれた。　「今日で辞めたいです」と　「なぜ？」と聞くと　「皆さん優しく教えてくれるのですが人によって教え方やり方が違い　今日作業をしていたら　ベテランの人が　そんなに丁寧にしなくていいのよ！」と・・・さらに　「作業指図書」がありマニュアルもあるが　良くわからない事が多いとのことでした。　そして辞めるときに　前職の大手で　QR動画でポイントを指導されていて　わかりやすかったです。と言われた。早速QR動画を作成したら　効果抜群！　作業の標準化が図れ　外国人への教育にも役に立ちました。

このことを古代中国の戦略家の孫子は次のような言葉を残しています。 拙速は巧遅に優る 拙速というと普通は良い意味では使われません。しかし新社会人にとっては拙速は大切な考え方です。最初から仕事がうまくできる人はいません。ですからそもそも上手な仕事はそうそうできるものではないのです。そうであれば失敗を恐れず、色々な経験を積むことで経験値を増やせば、そのぶん成長速度が上がります。もともと初めのうちは簡単な仕事から入りますので、成長もしやすいです。先ほどのダニング・クルーガー曲線でも最初は一気に成長することを見てきましたね。悩むのは経験をしてからにしましょう。経験する前から悩んでいては成長のきっかけもつかめなくなります。オーバーワークにならないように気を付けることは大切ですが、あまりじっくりとやっていると成長が遅れるだけです。小さな成功体験の積み重ねは自身に繋がります。小さな失敗は成長の糧になります。初期の経験量の差はスタートダッシュのスピードだけではなく初期に土台を作ることになります。土台がしっかりしている人ほど、安定して成長し続けることができます。

皆さんの社会人としての人生は始まったばかりですが、気力体力共に充実している10代、20代の期間をどのように使うかが人生を左右します。法律的には労働時間の上限は明確に定められており、あくまでそのルールの中で働くことが大前提です。とはいえ、30代、40代で一定のポジションを獲得している人の多くは20代までにスタートダッシュを成功させています。そのためには時には少しだけ背伸びをして、普段以上のことを気合で頑張るようなことも大切です。抜くところを抜いて老獪な働き方というのはそれなりの年齢になってからやれば良いのですが、体力や時間を使う働き方には若いうちしかできないことでもあります。エネルギーを注ぐべきと決めたことには、少しは無理をしてでもやってみることもお勧めです。そして20代までの若い今は、何かを学ぶのには最も適した期間です。脳が若いから・・・は理由ではありません。人は経験を積むと、自分の価値観やプライドが新しいものを受け入れることを邪魔するようになります。素直でなくなるのです。それが無い今こそが、何かを学ぶのに最も適したマインドセットにあります。ですから「今」、なんでも貪欲に勉強していきましょう。それが人生を左右すると言っても過言ではありません。

次に組織とは関係なく自分勝手な成長をするとどうなるでしょうか？また左上の人に注目してください。成長をしても、その組織とは関係の無い成長では、組織にも周りの仲間にも貢献しません。この場合はその組織に居る意味が無いということになってしまいます。ある程度経験を積んでからならそれも良いでしょう。しかし充分な人的資本が育たないうちから自分勝手なことをしていても、信用がありませんからうまくいかない可能性も高くなってします。 折角会社に入ったのですから、まずはその組織の中で信用を借りながら経験を積み、地力を付けていきましょう。

よく、新人指導に権威付けや、わざと分からないように教えて、「覚えない」と嫌がらせをして、優越感に浸る先住民がいます。口でバーッと説明して、出来なかったら「この前も言ったよね？」と圧をかけてくる人もいます。新人に口でバーッと説明しても、全部が全部覚えられる訳がありません。メモを取る方も大変です。また、言った言わないの問題にもなります。中には、なかなか覚えない新人に、パワハラ紛いの言動をする人もいるでしょう。そんなことをして、良い方向に進むでしょうか？新人が仕事を覚えて軌道にのってくると、周りも楽になりますし、何より忘れてはならないのは、会社が採用した人なのです。パワハラなどすると、会社に背いていることと同じです。新人を指導するときのポイント・なぜその仕事をするか？という仕事の目的を理解させる。・ていねいに作業手順を説明する。・前例や見本を示して理解させる。・間違えやすい箇所はあらかじめ指導し、注意を促しておく。・慣れるまでは、一度にいくつもの仕事を与えない。・仕事の期限をはっきり伝える。・仕事が完了したら、報告させるように指示する。仕事を指示したあと・指示したあとに、疑問や質問がないかを聞いておく。・指導したあとのフォローを行う。・当分の間、後輩の行った仕事の結果には必ず目を通す。ミスをチクチクと指摘すると、やる気も失われてしまいます。仕事を育てる意味でも、新人への指導は親切にしていきたいものですね。それが、会社への貢献にも繋がります。

新人研修が始まっています。今年の新人はここ数年の新人たちと比べてちょっと活きが足りないので大変に心配です（苦笑） 一方、昨年の新人達は育ち盛りでそれぞれの部署でそれなりに評価されています。私の自慢のパダワンもちろん頑張っています。他の部署の管理者からは「パダワンさんはあなたにしっかりついて行ってるって評判ですよ。」なんて話もいただけまして、そのくらい信頼もしてもらっているというのはマスターとして嬉しい限りです。パダワンは総務の担当者としてメキメキ力をつけ、入社から一年が経った今では、他の部署の先輩社員からも「パダワンさん、この時はどうすれば良い？」「パダワンさん、ちょっと相談があるんだけど。」などと声がかかるレベルになっています。そして今年の新人研修の中では、いくつかのカリキュラムで講師役を堂々とこなしています。 言われたことを素直に頑張るというのがパダワンの持つ最大の資質です。ここまでの成長をした最大の理由と言えます。その意味では私以外の指導でもそこそこは伸びたに違いありません。しかしそうかと言ってその性質を抑え込むような指導をしてしまえば台無しになります。 （明日に続きます）

次に、組織で働いて自分を成長させることについて考えていきましょう。 一人で何かをやるのと、みんなで何かをやるのとではどう違うのでしょうか？ 一人でできることには限界があるからみんなで働いて大きな力を生み出すことが組織で働く最大の意義です。

あなたが金を稼ぐ方法は何がありますか？ ＜解答例＞ 宝くじ、パチンコ（ギャンブル）、お爺さんにもらう（小遣い、お年玉）、メルカリやフリマで売る 働く、起業する、株式や不動産に投資する 色々ありますね。 最も一般的な稼ぎ方は ★会社などに所属してそこで働くことです。 会社で働くことを難しく言うと ★人的資本を労働市場に投入する　ことです。つまり、労働力を会社に提供するということです。

外国人スタッフ向けの教育資料を作るとき、「中国語、ベトナム語、英語のどれを優先すべきか」と迷うことがあります。国際ニュースの雰囲気だけで言語を決めると、実際に働いている人の構成とずれる可能性があります。判断基準は、店舗で働くスタッフの母語と、資料を使う目的です。■ 最新の雇用データを見る厚生労働省「外国人雇用状況」（2025年10月末時点）では、日本の外国人労働者は257万1,037人です。国籍別では、ベトナムが60万5,906人、中国が43万1,949人となっています。さらに「宿泊業、飲食サービス業」に限ると、主な人数は次の通りです。・ネパール：6万9,204人・ベトナム：6万4,039人・中国：5万4,642人・ミャンマー：4万996人全国値なので店舗や地域による差はありますが、中国語の需要が消えたとは言えません。一方、次の母語版候補としてベトナム語が有力なのも事実です。ネパール語の優先度も、想像以上に高いことが分かります。■ 英語は「誰に何を伝えるか」で判断する英語は多くの国で学ばれていますが、ベトナム人、中国人、ネパール人スタッフ全員の母語ではありません。メニュー、予約、訪日客への接客など、広い相手に最低限の情報を伝える用途では英語が便利です。しかし、厨房安全、衛生、アレルギー、緊急時対応のように誤解を減らしたい教育では、「やさしい日本語＋本人が最も理解しやすい言語」の組み合わせが適しています。そのため、英語版を作る場合は、母語版の代用品ではなく、次のような別用途で設計した方が価値が明確になります。・外国人客向けの接客フレーズ・予約、支払い、アレルギー確認のFAQ・多国

「マニュアル、うちも一度作ったことあるんですよ」現場改善のご相談をいただく際、よくこの言葉を耳にします。そして、その後にはたいてい同じ一言が続きます。「でも、結局誰も見なくなっちゃって」これは決して珍しいことではありません。実際、多くの現場で作られたマニュアルは、完成した瞬間がピークで、あとは棚やフォルダの奥で眠っていくケースがほとんどです。今回は、製造業の現場改善に携わってきた経験から、「作って終わり」にしないための3つの工夫をお伝えします。■工夫①：「全部を教える」のをやめるマニュアル作りで一番よくある失敗が、「知っていることを全部書こう」としてしまうことです。作る側としては親切心からなのですが、読む側からすると、情報量が多すぎて「どこが大事なのか分からない」状態になります。現場で本当に必要なのは、「新人が最初のうちに迷いやすいポイント」だけに絞った、薄いマニュアルです。分厚い1冊より、1テーマ1〜2ページの薄いマニュアルを複数用意する方が、結果的に読まれます。■工夫②：「読む」ではなく「見る」形にする文字だけのマニュアルは、忙しい現場では読まれません。特に飲食・製造業のような、手を動かしながら確認する必要がある現場では、写真や図がないマニュアルは、開かれた瞬間に閉じられてしまいます。工程の要所要所を写真で押さえ、文字は「注意点」だけに絞る。この一手間があるかないかで、実際に現場で開かれる頻度が大きく変わります。■工夫③：「作った人」以外が更新できる仕組みにするもう一つの見落とされがちな原因が、「マニュアルを作った本人しか更新できない」状態になっていることです。作った人が忙

今日ココナラで、電話相談サービスを改善し再出品しました。まだ販売実績はありません。レビューもありません。ランキングに入っているわけでもありません。だからこそ、今日はサービスの説明だけではなく、私自身のことを書いておこうと思います。どんな人が話を聴くのか。なぜこのサービスを始めたのか。どんな気持ちで相談を受けたいと思っているのか。そこが見えないままでは、相談する側も不安だと思うからです。■ 私は、ずっと人の話を聴く仕事をしてきました私はこれまで、大手インフラ系企業で接客業を10年以上経験してきました。接客と聞くと、レジ対応や案内業務のようなものを想像する方もいるかもしれません。もちろん、そういう仕事もあります。でも実際の現場では、ただ商品やサービスを説明するだけでは終わりません。怒っている方。不安そうな方。何から話せばいいか分からない方。言葉が強くなってしまう方。本当は困っているのに、うまく伝えられない方。そういう方と向き合うことが、何度もありました。その中で感じたのは、人は必ずしも「正しい答え」だけを求めているわけではないということです。まずは、話を最後まで聴いてほしい。否定せずに受け止めてほしい。自分でも整理できていない気持ちを、一緒に言葉にしてほしい。そういう場面が、本当に多くありました。■ 「聴く」は、ただ黙っていることではない私は、話を聴くことは受け身だけの作業ではないと思っています。もちろん、相手の話を遮らないことは大切です。すぐに説教しないことも大切です。勝手に結論を押しつけないことも大切です。でも、それだけではありません。話している本人も、最初から自分の気持ちをき

こんにちは！出品者のナマケ者です。・「メモしてたはずなのに、何度も同じ質問をしてくる…」・「教育に時間を取られて、自分の仕事が全く進まない…」新人教育や業務の引き継ぎで、こんなイライラや徒労感に襲われたことはありませんか？自分の業務も忙しいのに、同じことを何度も聞かれるのは本当にストレスが溜まりますよね。今回は、新しく出品した『7割マニュアル作成ツール』の開発背景と、部下が自然に育つ「新人教育のコツ」についてお話しします。「メモを取れ」という教育は新人の脳をパンクさせる「仕事を覚えるためにメモを取りなさい！」これは新人教育の定番フレーズですが、実は世間の当たり前である「メモを取らせる」という教育法は、脳科学的に間違っているのをご存知でしょうか？教育心理学には「認知負荷理論」というものがあります。人間の脳は、同時に複数の情報を処理するのが非常に苦手です。「上司の話を聞きながら、頭で要約し、メモ用紙に書き出す」という行為は、脳にとって非常に高度なマルチタスク。ミシガン大学などの研究によると、マルチタスクは脳の生産性を最大40%も低下させることがわかっています。つまり、メモを取ることに必死になっている新人の脳は「肝心な話の内容」を半分近く聞き逃している状態なのです。さらに、株式会社ワコムの調査によると「書いたメモの場所がわからなくなった経験がある」と答えた人が60%以上もいました。聞き逃す上に、後から見返せない。これが「メモを取っているのに仕事を覚えない」ことの最大の原因です。解決策は「未完成（7割）のマニュアル」を渡すことでは、どうすればいいのか？答えは「作業の骨組みと大切な注意事

歩幅は普段より５ｃｍ程度大きくするような意識で歩きます。ただし、お客様をご案内している時はあまり速く歩きすぎても逆に遅すぎてもいけません。お客様に合わせることが大切です。 正しい歩き方、立ち方、座り方ができていると、自信がある人という印象を付けることができます。自信を見せることは信頼関係を築くためにとても大切です。

学生時代の勉強は100点を目指して勉強してきました。しかし社会では100点はありません。その時点で100点だったことも次の瞬間には100点ではなくなります。 その場その場で100点を目指すのではなく、次には110点、その次は120点を目指す。満足した仕事があっても、その余韻に浸るのはその日まで。次の日からはまたさらに良い自分を目指す。そんなような姿勢での勉強が自分自身を成長させてくれます。

学校は基本的に同世代のグループでした。そして皆さんはその中でも最上級生として過ごしてきたわけです。 一方、社会はいろんな年代の人と関わる場所です。組織にも若い人から年配者まで色々な人がいます。 世代が違えば経験値だけでなく、常識や判断基準など考え方や文化が異なります。相手がどんな文化を持っているかも学ばなければいけないことです。 そのためには、色々な世代の人と能動的に関わっていくしかありません。苦手だとか付き合い方が分からないなどと言っている場合ではありません。

教育と言えば学校や塾など学生が勉強する場所を想像する人が多いと思います。しかし学生の勉強と社会人の勉強は本質的に別物です。 では学生の勉強と社会人の勉強の違いはどのようなものだと思いますか？ （回答例） ・学生はお金を払って勉強するが社会人はお金をもらいながら勉強する。 ・学生は親にお金を払ってもらって勉強するが、社会人は資格の取得やセミナーなどに自分でお金を払って勉強する。 ・学生は勉強が一番の目的で多くの時間を使えるが社会人は仕事が一番で余力を使って勉強をする。　　　　 色々な見方がありますね。ここで認識しておきたいのはさらに本質的な違いです。 学校がプールだとすれば社会は海です。 世間の荒波に揉まれるなんて言い方もありますが、まさしく社会は海です。安定しているプールと違って波があり、海流があり、濁っていたり澄んでいたり、刻一刻と状況が変わります。プールでは速さを競うための泳ぎ方を習ったりします。決められた距離を同じ条件でどれだけ速く泳ぐかということが評価されます。一方、社会では決まった時間で泳ぎ切るだけではなく、定年までの長い期間を変化に対応しながら上手に泳いで生き残る泳ぎ方も大切です。

４月に入社する新卒採用社員の入社前オリエンテーション。研修の進行を任せていた部下がアイスブレイクのために用意していたのが嘘発見ゲーム。過去に経験した３つのエピソードの中に1つだけウソを混ぜてもらい、聞き手がそのウソを見破るというもの。聞き手も一つずつ質問をして、その回答の内容からウソかどうかを判断していくのですが、私は話の内容ではなく、コーチングで使うあるテクニックだけを使って本当とウソを見分けていきました。当然、全問的中です。 コーチングにおいてはウソを見抜くためにそのテクニックを使うのではありません。その人の思考の癖を分析して良好な信頼関係を構築するために使います。でも元々はFBIが容疑者や証人の嘘を見抜くために使っていたテクニックだそうですから、こんなふうに使えるのも当然です。 このような手法を知ることも人を知るということ。コーチングにおいて人を知ることは不可欠。傾聴と称してただ話を聞くだけのコーチングも世の中に溢れているとは言いますが、それだけでは不充分。相手の思考の裏まで感じとることで真の望みや悩み、そしてモチベーションを導き出す。それがコーチの仕事だと考えています。

それでは次に、組織で働いて自分を成長させることについて考えていきましょう。 一人で何かをやるのと、みんなで何かをやるのとではどう違うのでしょうか？私達が組織で働く理由を考えてみましょう。一人でできることには限界があるからみんなで働いて大きな力を生み出すことが組織で働く最大の意義です。

世の中には、自分が努力もせず、他人や社会を妬み、自分の境遇を誰かのせいばかりにしている大人がたくさんいます。 頑張っても頑張っても努力が実らないこともありますので、そういう人には何か救いの手が必要だと思います。でも１００％言えるのは、自分の夢を誰かに委ねている人の夢は叶わないということです。あなたの夢はあなたが叶えてください。会社という場で稼ぎながら、自分自身の人的資本を強化し、実力をつけ、その先に夢の実現がある。これを忘れないで欲しいのです。

ここで厳しい話をします。会社は個人の夢を叶える場ではありません。会社員とは自分の人的資本を労働市場に投入して、全体益を生み出すビジネスです。皆さんはこれから社会に出ます。色々な夢を持っていると思います。それは素晴らしいことです。そんな皆さんの出鼻をくじくようですが、これが現実です。 まずは会社の目的を達成する。その中で自分のスキルアップをして夢の実現も目指す。この順番は組織人としては鉄則です。

おはようございます。本日は仕事を教える文化が”ほぼゼロ”ということが、さらに新入社員を混乱させるケースとして考えていきたいと思います。さて、仕事において、「教える」文化が育っていない職場は、新入社員が混乱する場面が多いことはご存知でしょうか。まず、障害者グループホームを例に取ると、新入社員に対して1日や2日のOJT（On the Job Training）を行っただけで、後は自己解決に任せるというケースが散見されます。こうした状況は、新人の混乱を招き、結果として退職を早める可能性がありますよね。また、訪問看護ステーションでは、例えば自分自身が「背中を見て育った」世代の教育者が多く、そのために新人への教育が「気合」と「根性」に頼る場合があります。しかし、これでは新入社員の混乱は解消せず、効果的な育成は進みません。次に、有料老人ホームの例を挙げると、施設長が教育方針を明確に言語化できない場合、結果的に優秀な人材が職場を去るケースもあります。これは、新人が自分の役割や期待される成果を理解できないため、モチベーションを維持することが難しくなるからです。単純なケースとして挙げましたが、これらの問題を見ても分かる通り、教育文化が存在しない組織は、長期的な成功の観点から見ても、事業の継続が難しくなってしまうのは、明らかですよね。なぜなら、教育文化がないということは、組織内で知識や経験が共有されず、新たな人材の育成が難しくなるからです。OJTという教育方法は、本来は新人が先輩の業務を観察し、自らの業務に反映させることを目的としていますが、この意義を理解していない人が多いのが悲しい現状です。また

（昨日の続きです） 私はパダワンのその特性を最も活かせるよう指導をしています。特に伸ばしているのが“物怖じせず素直に頑張る”性格です。具体的には心理的安全性を作りながら、ジョブズが残した「点を打て」をとにかく実践させています。もし何かピンチになったとしてもその時にはパダワンを守る行動を取り、失敗しても大丈夫なんだという信頼関係を築きました。 加えて、言われたことをその通りにやるだけではなく、自分で工夫を加えて実行させます。指示をして、指示以上の結果が出るように考えさせ、アイデアを採用して、任せてやらせ、フォローが必要な時だけ手助けする。そして本人に成果を出させ、その成長を実感させる。それを一年間繰り返してきたのです。 実は選考試験の段階では採用の予定はありませんでした。しかし私はこのパダワンを成長させる自信がありました。そこで経営陣に「私が責任を持って育てるから、私のところにください。」と半ば無理やりに私の部下として採用してもらった経緯があります。その宣言通りにここまで育て上げているのは明らかな“私の”成果です（笑） このまま放っておけば10年もしないうちに私を遥かに超えていく存在になる可能性だってあります。子が親を超える喜びと同じように、パダワンがマスターを超えるのもまた喜びです。ただし、簡単に超えさせてしまうようではそれもまた成長の目を摘みとる原因となってしまいます。簡単には追いつかれないように私は私で研鑽を重ねなくてはなりません。そういう意識を持たせてくれるパダワンでもあります。

学校という場所は、多くの人は親にお金を払ってもらって勉強する場所です。そこで社会に出るための下準備をしてきました。 社会に出てからもセミナーや講習会など、お金を払って勉強する場面はあります。必要なことは積極的に身に付けていきましょう。社会ではお金を貰って勉強することが数多くあります。つまり、普段の仕事の中で勉強していくのです。会社は皆さんが一人前となり、利益を生む人材になってもらえるように投資をしているわけです。これまでとは立場がまるで異なります。

続いての質問は、「2年目のあなたに求められていることは何ですか？」です。これまでは過去にフォーカスを当てましたが、今度はこれからの話をします。そしてこれが、“自分の推測や希望を軸にしたもの”であるのか、それとも“上司や先輩とコミュニケーションを取った上での客観評価を基にしているのか”を確認します。このために一年目研修の前に講師が行う準備として、当人達が二年目に向けて何を期待されているのかを、上司や指導担当者にこっそりと確認しておく必要があります。これらを比較することで現状認識がうまくできている人と、そうでない人、あるいは希望と現実にあるギャップの洗い出しをします。 １年目は自分自身が基本的な仕事を覚えて職場に馴染むことを優先してきた人であっても、後輩もでき始める２年目については周囲の人との関係性ぎ変化します。その中で自らの立ち位置を修正します。このために１年目を振り返り、そして２年目に変わる部分を自分た達なりに考えてもらったというわけです。 このようにして意識を変えるスイッチを入れたところで、組織人教育やコミュニケーション教育など、いわゆる第二新卒世代向けの実学を行っていきます。

お金の使い方には大きく３つあります。 ①消費 例えばどんなものがありますか？　　（例）食費、水道光熱費、スマホ代、ガソリン代など 　生活に不可欠で、節約はできてもゼロにはできないお金の使い方。 ②浪費 例えばどんなものがありますか？　　（例）ギャンブル、ぜいたく品、無駄遣いなど 生活のために必須ではないが、楽しみやストレス発散のためのお金の使い方。 ③投資 例えばどんなものがありますか？　　（例）株、仮想通貨、不動産、クラウドファウンディングなど 将来に向けて増える可能性のあるお金の使い方。 日本人は投資の考え方が苦手です。消費と浪費が使ったら無くなるのに対し、投資は価値が大きくなる可能性がありますが、その可能性にお金を使う人は少数派と言えます。この中で投資をしているという方はどのくらいいるでしょうか？反対に投資をしない人はなぜ投資をしないのか？その理由で一番多いのは、価値が減るリスクがあるからというものです。 確かに株などへの投資は元本が保証されませんから、損をすることもあります。しかし減らない投資先があるとすればどうでしょう？誰でも投資をしたくなると思います。絶対損をしないという金融商品は詐欺です。しかし自分自身に対して行う自己投資は元本が減ることのない投資です。そして投資とは早いうちに始める方が福利効果によって、将来の価値が大きくなります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝い