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●バイトを休んだ長女高校生の長女が、先日歯の痛みで急遽バイトを欠勤しました。後日、体調が戻って初出勤した日のこと。迎えの車の中で、長女が店長から言われた言葉を聞いて、私は思わず「その店長、信頼できる人だね！」と唸ってしまったのです。●店長からの言葉「●●ちゃん、前回お休みしたよね。シフトに穴を開けたときは、次に稼働したときに周りの人へ一言お礼と謝罪を伝えておくんだよ」店長は、嫌がらせではなく、至極真っ当な「社会の振る舞い」として優しく娘に教えてくれたそうです。ハラスメントを恐れて正論が言えない大人が増える中で、娘を「一人の人間」として育てようとする店長の姿勢に、親として深い安心を覚えました。●店長への心配事でも、同時に私の胸をざわつかせたのは、娘の次の言葉でした。長女「うん、店長のこと悪く言う人は多いけど、言われていることはまっとうな事で全然いやがらせとかは感じていないよ。言われ方も全然優しい方だと思うし。」親があれこれ言う前にちゃんと高校生バイトを雇っている店長はそういうことまで指導してくれていてとても安心しました。続けて長女は店長に対しこう言っていました。「店長、ずっとお店にいるんだよね。前に働きすぎて倒れたこともあるらしいけど……」きっとその店長さんは、責任感が強く、部下思いで、誰よりも現場を愛しているのでしょう。でも、誰よりも現場を見ているからこそ、自分の「限界」のサインは見落としてしまっているのかもしれません。-------------------現場の火を守るために、自分が薪（まき）になって燃え尽きようとしているリーダーたち。あなたが倒れたら、その素晴らしい教育の火

ところで、信用と似た言葉に信頼という言葉があります。 一般的な定義では、 信用とは過去の言動、実績、結果に対する評価であり、 信頼とは人柄や思考、行動に対する評価です。 この順番は大切です。 新人は実績を残すことが難しいですから、いきなり信頼を獲得することも難しいです。しかし信頼は人柄や思考など、今の姿から将来への期待までを籠めた評価です。これなら新人でも獲得することができます。つまり、新人期間は信頼を貯める期間と言えます。信頼を得て、仕事の幅や種類を増やし、そうやって実績を残して信用を獲得していきます。信用が溜まって初めて、色々なチャンスを獲得できるようになります。やりたい仕事、好きな仕事はいろいろあると思いますが、まずは与えられたこと、求められていることに素直に取り組んでいきましょう。そうすることで、「あなたに頼みたい」「あなたとやってみたい」と言ってもらえるようになったら、あなたの価値が認められているサインです。

久しぶりに新人教育をやる機会がありました。新人って、やっぱり緊張してて初々しいですね😊見ているだけで「最初の頃の自分」を思い出します。皆さんは、新人教育ってどうしていますか？・マニュアルを渡して終わりですか？・「見て覚えろ」と言っていますか？・それとも付きっきりで教育していますか？教え方は人それぞれだと思います。でも、基本的に「自分が教わったやり方」をしていませんか？少し思い出してみてください。その教育方法で、悩みませんでしたか？苦戦しませんでしたか？実はその「悩んだところ」「苦戦したところ」こそが、これから入ってくる新人さんやアルバイトが高確率でぶつかる“最初の壁”です。その壁を理解した上で教えるだけで、研修や教育の質は大きく変わります。もちろん、本人のやる気も必要です。そして教育する側も、一通りできる状態でないと結果には繋がりません。今回、新人教育を通して、自分自身が初心に戻れた気がしました。「教える立場」になっても、学ぶことはまだまだあるなと感じました。ココナラの活動も少しマンネリ気味だったので、改めて気を引き締めてガッツリやっていきます💪次回は、新人教育についてもう少し具体的な内容を深掘りして書いてみようと思います。仕事や人間関係の悩みなども、現場経験ベースで一緒に整理できます。お気軽にご相談ください。サービスはこちらから👇関連ブログはこちらから👇

好きなことが今の仕事とは限りません。「天職は向こうからやってくる。」のです。（原田泳幸→奥様への暴行で逮捕されてしまいましたのであまり名前は出さない方が良いかもしれません。）今まで勉強したことがそのまま天職になれば超ラッキーですが、そのような人はほんの一握りです。しかしこれまでとは違う場所で違う視点で違うことを学んでいくうちに、他のことに興味が芽生えたり才能が開花したりすることがあります。初めから最後まで一本の道を進むことにも価値はありますが、もし違う道が見えたらなら、その時は流れに身を任せることもあります。その先に天職になるというのです。しかし努力もしていない人にそれはやってきません。一生懸命に取り組んでいくうちに、自分の強みが開発され、それを活かすことで天職になるのです。 最初のうちは言われるがままに仕事をして、なんのために働いているのか目的を見失うこともあるかもしれません。ただ自分の思っていること、今やっていることが正しいかどうかは誰にも分かりません。

会社の名前で信用を借りて仕事をする。だから私達はその見返りとして、会社に労働力を提供するという形で人的資本を投入するというわけです。例えば私達が個人の名前でいきなりA社に電話をしてドーナツを売ろうとしても話も聞いてくれません。会社の名前で電話をすれば個人の時よりは話を聞いてくれるかもしれません。 　 私達が個人の名前だけで車を買うためのローンを組もうとしてもローンを組めません。必ず職業まで審査されるのです。どんな組織でどんな立場でどんな仕事をしているか。これらで、私達の信用≒価値が決まっていると言えます。 自分ではできない仕事も会社に所属しているからできる。自分の時間とスキルを会社に提供をして組織として利益を上げて、そのうち一部を対価として給料という形で受け取る。 雇用契約に基づき、会社に人的資本を提供し、会社からはお金という形で報酬を得て、信用を貸してもらってます。これが会社員というビジネスです。 個人と会社の関係について、少し今までと違う見え方ができてきたでしょうか？

ども、ずーです。一か月前、私の働く施設に新人さんが入ってきました。彼女は介護の仕事に少しブランクがあります。とくに私が指導役ではなかったのですが、はたから見ててもそんなに危なっかしいことはないです。利用者様とそのご家族様の対応も悪くないし、わからないことはすぐ聞いてくれるから対処はできるし、仕事は丁寧でけして遅くはないし。ただ、今の子に多い「指示待ちの姿勢」。それが裏目に出たのか、いまだ彼女を「半人前」扱いしてる社員がいる。で、問題はこの彼女を半人前扱いしてる社員なんです。その人には成人したお子さんがいて、そのお子さんのことを「チビ」と呼びます。本人曰く、「まだまだ子供で私が何でもしてあげないと何もしない」と。で、タイトルの伏線回収。この社員さん、新人さんにもお子さんにも「事故でも起こしたら、何かあったら大変だから大切に育てたい」と言います。で、　何もやらせない。職員が少なくて猫のたりないほどなのに。何もやらせないことが「大切に」してることでしょうか？危ないことが予測できるなら、見守ってやらせてみたり、どうしたら事故を起こさないようにできるか、時には手取り足取り教えたり、小さな失敗はわざとさせてみたりして、小さな成功体験を少しずつ重ねて育てていけばいいのではないのでしょうか。（このやり方は手間と時間がかかるので、猫の手を借りたい職場には向かないのもわかっていますが。）この社員さんを見てると、お子さんや新人さんを信用せず、やる気や才能を摘み取って「できない子」として見てる気がしてならないのです。「できないからやらせない」ではなく「どうすればできるようになるのか」を一緒に考えて、見

こんにちは、よめこです。体の事もあって仕事を完全在宅に切り替えるべく、今務めているパート先（事務）を退社しようと思っています。そのため後任者を作るべく奮闘しているのですが（後任がいないとやめられない）中々定着してくれる人がおりません。会社のスタイルから自分より一回り以上年上の方を後任さんにする予定なのですが、本当に教えるって難しい。昔尊敬する上司に「自分が出来る事を他人が同じように理解して出来ると思うな」と言われたことがあります。だから何かを説明する時は、相手はまっさらで何も知らないんだという気持ちで丁寧に説明しろと。それをなるべく実践しているつもりではありますが…「昔はこんなパソコン使う事なかったしねぇ」とか「システム入力ってのはこんなに難しいんですか」とか数日いじってもう出来ませんな方が多くて本当に泣きそうです。じゃあ若い人を採ればと思われると思いますが、私が辞めたら平均年齢50代後半なんです。だからあまり若い子は嫌だと社長と奥さんのわがままが…でもシステム自体はもう私ではどうしようもないし、あとはご本人が覚えようという気持ちをもってもらうしかないんです！！！それとも私の教え方が悪いの！？とモヤモヤしてしまいます。…って愚痴を思わず吐いてしまいました。人の愚痴聞きますなんてサービスをご提供させて頂いてるのに…寛大ではないですね、私は（笑）でもきっとこういう愚痴やモヤモヤお持ちの方も結構いらっしゃるのでは。私は決して聖人じゃありません、時には一緒に「ばかやろぉぉぉ」なんて一緒に愚痴吐きするためのご利用も大歓迎しております♪

◆正論は通じる。でも、心は通わない。コールセンターのSV時代。仕事は早くて正確、知識もある。でも、お客様の怒りがなぜか増幅する……そんな「彼女」の話。音源を一緒に聞き、「どうしてこうなったと思う？」と聞くと、彼女はこう答える。「だって、できないものはできないって伝えただけです。自分が悪いんだからしょうがないじゃないですか」( ,,`･ω･´)ﾝﾝﾝ？わっかんないか～そうか～◆管理者としての「心が削がれる」瞬間 どれだけ言葉を変えて「お客様の気持ち（共感）」を伝えても、返ってくるのは「は？」という空気。「ここまで言われれば普通は心が動くはずなのに……」という、自分の常識が通用しない虚しさ。彼女を教育しようとすればするほど、こちらの精神が削り取られていく。◆マインドを育てるのをやめ、「形」を授けた「心を変える（共感させる）」ことは諦めた。でも「戦力として動かす」ことは諦めない。    解決策は、マインドセットではなく【ルーティン（形）】の導入。共感してなくてもいい。年配の方にはこの一言、クレーム対応にはこのフレーズを『必ず言う』ことを業務フローに組み込んでもらいました。◆綺麗な理論で解決しないのが、現場。    結局、彼女の心は変わらなかったかもしれない。でも、現場は回り始めた。「マインドが変わるのを待つ時間はない」のが現場のリアル。だからこそ、まずは「形」から救う方法があるんです。部下と話せば話すほど、心が削がれていませんか？その絶望感、私にお聞かせください。現場を回すための『泥臭い知恵』、一緒に考えます。相談窓口オープンしました🎧まずは『自分の今の状況、話しても大丈夫ですか？』

おはようございます。3月が訪れ、出会いと別れの季節が到来しました。春の風が吹き抜け、新たな人間関係の扉が開かれることでしょう。この時期は卒業式や入学式、離任式や就任式、就社式など、多くの節目があります。新たな環境での出会いや、これまでのつながりの変化が期待される中、積極的なエネルギーをもって前進しましょう。変化に臆せず、ポジティブなエネルギーを持って接することが大切です。この時期には期待と不安が入り混じり、自分らしさを大切に輝きたいと願う人も多いでしょう。関係が新しく始まる場面でも、過去の経験を活かし、前向きなステップを踏んでいきましょう。新しい環境への適応では、緊張感によって身を引いてしまうことがあります。そんなときこそ、立場に関係なく積極的に挨拶を心がけることが大切です。明るく元気な挨拶は緊張を和らげ、相手に好印象を与えます。挨拶は人間関係の基本であり、尊重の表れでもあります。率直で心温まる挨拶は心を通わせ、友好的な関係を築く助けになります。挨拶の際には笑顔と明るい声、そして自分をしっかりと立てる姿勢が重要です。自然な笑顔、聞き取りやすい声、背筋を伸ばした姿勢は、自信と誠実さを伝えます。これらの要素が揃うことで相手に好印象を与え、円滑なコミュニケーションが可能となります。自信を持って相手と向き合い、良い関係を築いていきましょう。最後に、自分を知ることは大切なステップです。性格、才能、適性など、自分を理解する手段として占いも一つの方法です。未来の流れや自分の特性を知ることで、より良い人間関係を築くヒントが見つかるかもしれません。ただし、占いは参考程度に留め、新たな視点を提供す

組織とは色々な人が一緒に働く場所です。しかし私達が組織との契約の中で組織の利益のために働くのと同様、他の人達も組織の利益のために働いています。 決して私達個人のために働いているのではありません。 「会社が環境を整えてくれない。」「〇〇さんがやってくれない。」などと愚痴を言いたくなるこは誰にでもあります。しかし組織があなたのために存在しているわけではなく、周りの仲間もまたあなたのために存在しているわけではありません。まず自分が何をやるか。何をしてあげられるか。その順番を理解しましょう。 ベタな言い方ですが、まさにGIVE & TAKEです。TAKE & GIVEの順番はあり得ません。

（先週日曜日の続きです） パダワン的には仕事を教えてもらってばかりだと感じていたのは無理もない話です。しかし本人はひたすら頑張っているだけだと感じていても、その姿勢が周りのオトナ達を初心に還らせたり感動させたりしています。しかしそのような“情”的な評価はパンチ力に欠けるところがあります。 そこで“自分の仕事が役に立っている事例”を具体的に伝えるようにします。例えば新人が実用と感じてしまいがちな庶務。新人が庶務をやってくれている間に上司や先輩達がやるべきことに集中できる時間を作ったりしてくれているわけです。 私一人だったら書類の整理や特定技能の外国人の生活相談などの一次受付などの庶務まで全部私が丸抱えにする必要があります。しかしパダワンがそれらの対応をしている間に私にしかできないタスクに集中することができました。そうして私が仕上げた厚さ8cmの書類の山を見せながら話をしました。 「今のあなたにはこの書類を作ることはできない。でも私がこの仕事に集中できたのはあなたのサポートがあったからです。あなたが居たからできた仕事なのだから、あなたの成果でもある。仕事とは一方的なものではないのです。」 （来週の日曜日へ続く）

最近、発達障害のグレーゾーンに関する漫画を読みました。そこで描かれていた「白黒思考（0か100か）」や、曖昧な指示への戸惑い。これ、実はグレーゾーンに限った話ではなく、「すべての新人研修・部下育成」の現場で毎日起きていることではないでしょうか。●『絶対失敗したくないマン』に「うまいことやって」は禁句経験の浅い新人は、失敗を極度に恐れる『絶対失敗したくないマン』です。そんな彼らに「うまいことやって」「適当に良い感じに」という指示は恐怖でしかありません。過去に成功体験（紐付け）がない限り、脳がフリーズしてしまいます。●夫に言われた「母娘の会話がわからない」の衝撃私の個人的な話をさせてください。同居する実母と私が「あれがこうで、それが〇〇だって」と話していると、夫から「何言ってるか分からない」と言われます😂私たちは朝から一緒にいて【前提の情報値】が同じだから通じるだけ。これ、職場の先輩と新人でも同じことが起きていませんか？既存メンバーにとっては「普通」の専門用語や業界の「そこそこのやり方」が、新人にとっては宇宙語なのです。「わからないことが、わからない」状態でお互いにすれ違っていきます。●言葉尻の「呪い」を解く、伝え方の例だからこそ、関係性ができるまでは「細かすぎるほどの丁寧な指示」と「途中経過の確認（ここまでできたら1回声かけてね）」が必要です。さらに、注意するときの言葉尻一つで新人は「全否定された」と受け取ってしまいます。❌「ここに置くと危険だからやめてね」⭕️「この道具は危なくないように〇〇に置くんだ。場所はここ。言ってなかったかも、ごめんね！次からここでOKです」理由を頭に入

こんにちは。臨床コーチMiyagiです。昨日、何となくYoutubeでホリエモンさんの動画を見ていると思わずハッとする言葉が聞こえてきたのでブログでシェアしたいと思います。ホリエモンさんが言っていたのは、新人採用についてライザップの社員教育の仕方がとてもユニークだということでした。ライザップで売っている商品は「筋トレ」です。なので、高い筋トレの専門性を持ち合わせている社員を募集しているように考えがちですが、実はそうではないようです。ライザップが考えている社員採用はというと。「筋トレスキルが高い人を採用して売り込むコミュニケーション技術をおしえるのではない」「コミュニケーション能力の高い人を採用して、筋トレメソッドを教える」方が効率がいい。とのことでした。たしかに！なるほどなぁって目からウロコです。今、新人研修で毎日てんやわんやしている僕としては、どうやったらこの新人セラピストが上手く伸びるのか考えながらOJTしていたのですが、ホリエモンさんの言葉を聞くと納得する部分が多い。セラピストも同じ原理で人を採用すれば、きっとOJTも楽になると思ってしまう瞬間があります(;^ω^)その理由としては、勉強は得意だけど人と話をすることが苦手というセラピストが最近やらた多い気がしているから。セラピスト養成校も少子化問題で学生募集に悩んでいる結果なのでしょうが、以前に比べ養成校への入学ハードルもかなり低めに設定されているとか。入学間口を広げる分、学力が下がる傾向にあるようです。結果として、コミュニケーション能力の低い学生を集める事となり、国家試験は何とか受かったとしても現場ではクライアントさんと

新年度が始まりました。多くの企業は新入社員が入社し、これから研修を行っていくのではないのでしょうか。人材育成の最初のステップですので、しっかりサポートをしながら進めていきたいですね。ここでは、新人教育において注意すべきことの中で特に重要だと思うものをまとめました。①目標と期待を明確にすること 新人教育を行う前に、目標と期待を明確にしておくことが重要です。新人に対して、どのような能力やスキルを身につけてほしいのか、どの程度の成果を期待するのかを明確に伝えましょう。そうすることで、新人も自分の目標を把握し、モチベーションを保ちやすくなります。 ②丁寧な説明と指導新人にはまだ業務や会社のルール・マナーが不慣れなことが多いため、わかりやすく丁寧に説明することが大切です。また、新人には疑問や質問が多いことが多いため、適宜質問を受け入れ、適切な指導を行いましょう。 ③フィードバックを積極的に行うこと新人には、自分がどのように仕事をしているのかを知ることが重要です。そのため、新人には積極的にフィードバックを行い、自己評価や成長につながるようなアドバイスを与えましょう。 ④経験を積ませること 新人には、業務や職場の文化に慣れるためにも、実際の業務に携わることが重要です。ただし、適切な範囲で、無理のない業務を与えることが大切です。 ⑤チームワークを大切にすること新人がチームに溶け込むことができるよう、社内文化やルールを教えるとともに、他の社員とのコミュニケーションを促すことも重要です。また、新人には、チームワークを大切にするように教育することで、職場のムードを明るくすることができます。 以上が、

世の中には、自分が努力もせず、他人や社会を妬み、自分の境遇を誰かのせいばかりにしている大人がたくさんいます。 頑張っても頑張っても努力が実らないこともありますので、そういう人には何か救いの手が必要だと思います。 でも１００％言えるのは、自分の夢を誰かに委ねている人の夢は叶わないということです。 あなたの夢はあなたが叶えてください。 会社という場で稼ぎながら、自分自身の人的資本を強化し、実力をつけ、その先に夢の実現がある。これを忘れないで欲しいのです。

新人さん、やる気ある？勤続年数や経験が多くなると、いい面だけでなく、視野が狭くなったり、こうあるべき、そんなモチベーションで。自分じゃくて、同僚や部下に思ったり感じだすと思います。それが、積りに積もるとかなりのストレスになり始めます。そんな時、『十人十色』この言葉で、一旦、俯瞰的な視線や思考を持って見て下さい。例えば、やる気があまりある様に見えない新人さんが入ってきたとします。『大丈夫かな』『覚える気あるのかな』↑これ、意外となぜか人見知りの人が販売職に就く人が結構いるので、一概には言えないです。お客様じゃなくて、同僚に対して『ド』緊張してたり、オフィスワークではないので、売り場でもバックヤードでも、『どうすれば良いかわからない』『どこに居ればいいのか分からない』これで、委縮してるだけかもしれないです。社会人なんだから、それぐらい自分でと言う人もいるでしょうが、役職や、勤続年数や経験のある人と同じ土俵で比べる事が自体がそもそも間違ってます。もし、あなたが全く経験の無い仕事で、誰も気にかけてくれない、分かるでしょ？それぐらい、見たいな環境でパフォーマンス発揮できますか？確かに、良い新人ばかりではないです、私もかなり苦い思いしました（笑）いきなり辞める、辞める間際に不要なクレームの置き土産を置いていく奴など（笑）あれは本当に辛くて嫌でした、内容かなり濃かったので、、、、ただ、そうじゃなく、実は慣れたり、意識が変わったり、自分にメリットがあると本人に『スッと』入ったり、すると、凄い売上貢献してくれていい意味で大化けするスタッフもいます。先の先入観と接し方でもしかすると、良い人材を潰し

新人研修に一区切りついたところで、次は昨年度に新卒採用された一年先輩達の研修です。社会人としての一年目を終え、それぞれに成長を遂げていますが、いつまでも新入社員気分でいてもらうわけにはいきません。もちろん一年くらいで安々と独り立ちできるほど世の中は甘くないのですが、後輩ができたタイミングでギアを一段入れ直してもらう必要があるのです。 この研修では冒頭でいくつかの質問をします。まず一年でできるようになったことをそれぞれに発表させ、自分の成長を自分なりに明確に把握してもらいます。これは全員が問題なく何らかの答えを持っています。どんな答えでも本人が「成長した」と感じていればＯＫです。 次に質問するのが自分のウリです。これだけは負けないというポイントを発表させるのですが、時々自分のウリができていない人が出ます。さらにあなたは自慢の社員ですか？と、聞くと段々手が上がらなくなってきます。

ただの報告ではなく、上司とのコミュニケーションツールであり、アピールツールとして指導します。ともすれば”書かされてる感“を感じている人も少なくない日報ですが、自分の実績や困っていることなどを上司に伝えるための最も手軽なツールが日報です。毎日出提出することでザイアンス効果も働き、上司との関係構築にも役に立ちます。 日報を書かない理由としてよく聞かれるのは「上司に伝えたいこと、伝えるべきことが無い」ということがあります。しかし、それは“その日は報告したくなるような仕事をしていなかった”ということです。付加価値を生むような仕事に関わらなかったから、伝えたいことが無いということです。そんなことを理由に日報を軽視するということは、仕事を軽視することとイコールです。 新人のうちはいろいろなこと新鮮で、日報に書くことに困りません。でも仕事に慣れてくるとその気持ちが薄れてきます。そうなると成長速度が鈍ってきた合図ですから要注意です。

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。４月に入り、街で新社会人の姿を目にすることも多くなりました。新入社員が入社し、新入社員の教育で頭を悩ませている人も多いと思います。コロナ前の新人教育であれば、対面で手取り足取り教えることができたのに、コロナ禍ではそれもできません。今年は、入社式を対面で行なった企業も増えていますが、仕事ではテレワークが浸透しています。これまでとは違い、目の前にいない部下（新入社員）を相手に、どのように育成し、管理し、評価していくのかが大きな課題となっています。 １．テレワーク下ではOff-JTを効果的に使うべし 　Off-JTというのは、Off the Job Trainingの略で職場外教育訓練のことです。Off-JTと対比されるのがＯＪＴ（On the Job Training）つまり職場内教育訓練です。 　これまでは、新人研修では、上司が部下に対し、日常業務を通じて、計画的に知識・技能・問題解決能力・態度などについて指導するＯＪＴが主流でしたが、コロナ禍のテレワークではＯＪＴを効果的に行うことは難しくなっています。それを補うために、Off-JTを効果的に使っていくことが必要になります。 　ここで重要なのは、「行動変容」です。 　新人が学生気分のまま仕事のノウハウだけを習ったところで、組織の中で戦力になることはあり得ません。Off-JTでの学習の本質は「新たな知識を得ることによって、自分の行動が変わること」です。 　従来のＯＪＴでは、上司や先輩の気迫を肌で感じたり、リアルタイムで本音を聞いたりすることで目が覚めるような思いを味わい、自発的に行動

(★はパワポでアニメーションを動かすタイミングです) ★次に会社員というビジネスについて、権利という観点からも理解を深めます。 会社の権利と個人の権利 ★労働関連法令的には立場の弱い従業員個人の権利を保護する構造にはなっています。 ★本質的には双方の権利は対等です。 会社の経営を阻害してまで個人の権利が優先されることは当然ありません。 一個人の利益を優先して組織全体の利益を削ぐことは他の多数の個人の利益を削ぐことになるからです。 ★会社員とは自分の人的資本を労働市場に投入して、全体益を生み出すビジネスであるとの認識をしっかり持ってください。雇用契約を締結している以上、会社の指示命令に従う義務も生じています。それらに個人の権利が常に優先するとは限りません。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

経験もあり　大手企業の検品作業を経験している　礼儀正しく、雰囲気の良い　パートさんが入って来た。A主任に仕事のやり方をおしえさせようA主任に　「どう？」と聞くと　「とても　仕事が早くていい人です　でも　細かいことを聞かれるので大変です」と　毎日言われていた。５日目の終業時　そのパートの方に突然　呼ばれた。　「今日で辞めたいです」と　「なぜ？」と聞くと　「皆さん優しく教えてくれるのですが人によって教え方やり方が違い　今日作業をしていたら　ベテランの人が　そんなに丁寧にしなくていいのよ！」と・・・さらに　「作業指図書」がありマニュアルもあるが　良くわからない事が多いとのことでした。　そして辞めるときに　前職の大手で　QR動画でポイントを指導されていて　わかりやすかったです。と言われた。早速QR動画を作成したら　効果抜群！　作業の標準化が図れ　外国人への教育にも役に立ちました。

このことを古代中国の戦略家の孫子は次のような言葉を残しています。 拙速は巧遅に優る 拙速というと普通は良い意味では使われません。しかし新社会人にとっては拙速は大切な考え方です。最初から仕事がうまくできる人はいません。ですからそもそも上手な仕事はそうそうできるものではないのです。そうであれば失敗を恐れず、色々な経験を積むことで経験値を増やせば、そのぶん成長速度が上がります。もともと初めのうちは簡単な仕事から入りますので、成長もしやすいです。先ほどのダニング・クルーガー曲線でも最初は一気に成長することを見てきましたね。悩むのは経験をしてからにしましょう。経験する前から悩んでいては成長のきっかけもつかめなくなります。オーバーワークにならないように気を付けることは大切ですが、あまりじっくりとやっていると成長が遅れるだけです。小さな成功体験の積み重ねは自身に繋がります。小さな失敗は成長の糧になります。初期の経験量の差はスタートダッシュのスピードだけではなく初期に土台を作ることになります。土台がしっかりしている人ほど、安定して成長し続けることができます。

皆さんの社会人としての人生は始まったばかりですが、気力体力共に充実している10代、20代の期間をどのように使うかが人生を左右します。法律的には労働時間の上限は明確に定められており、あくまでそのルールの中で働くことが大前提です。とはいえ、30代、40代で一定のポジションを獲得している人の多くは20代までにスタートダッシュを成功させています。そのためには時には少しだけ背伸びをして、普段以上のことを気合で頑張るようなことも大切です。抜くところを抜いて老獪な働き方というのはそれなりの年齢になってからやれば良いのですが、体力や時間を使う働き方には若いうちしかできないことでもあります。エネルギーを注ぐべきと決めたことには、少しは無理をしてでもやってみることもお勧めです。そして20代までの若い今は、何かを学ぶのには最も適した期間です。脳が若いから・・・は理由ではありません。人は経験を積むと、自分の価値観やプライドが新しいものを受け入れることを邪魔するようになります。素直でなくなるのです。それが無い今こそが、何かを学ぶのに最も適したマインドセットにあります。ですから「今」、なんでも貪欲に勉強していきましょう。それが人生を左右すると言っても過言ではありません。

次に組織とは関係なく自分勝手な成長をするとどうなるでしょうか？また左上の人に注目してください。成長をしても、その組織とは関係の無い成長では、組織にも周りの仲間にも貢献しません。この場合はその組織に居る意味が無いということになってしまいます。ある程度経験を積んでからならそれも良いでしょう。しかし充分な人的資本が育たないうちから自分勝手なことをしていても、信用がありませんからうまくいかない可能性も高くなってします。 折角会社に入ったのですから、まずはその組織の中で信用を借りながら経験を積み、地力を付けていきましょう。

よく、新人指導に権威付けや、わざと分からないように教えて、「覚えない」と嫌がらせをして、優越感に浸る先住民がいます。口でバーッと説明して、出来なかったら「この前も言ったよね？」と圧をかけてくる人もいます。新人に口でバーッと説明しても、全部が全部覚えられる訳がありません。メモを取る方も大変です。また、言った言わないの問題にもなります。中には、なかなか覚えない新人に、パワハラ紛いの言動をする人もいるでしょう。そんなことをして、良い方向に進むでしょうか？新人が仕事を覚えて軌道にのってくると、周りも楽になりますし、何より忘れてはならないのは、会社が採用した人なのです。パワハラなどすると、会社に背いていることと同じです。新人を指導するときのポイント・なぜその仕事をするか？という仕事の目的を理解させる。・ていねいに作業手順を説明する。・前例や見本を示して理解させる。・間違えやすい箇所はあらかじめ指導し、注意を促しておく。・慣れるまでは、一度にいくつもの仕事を与えない。・仕事の期限をはっきり伝える。・仕事が完了したら、報告させるように指示する。仕事を指示したあと・指示したあとに、疑問や質問がないかを聞いておく。・指導したあとのフォローを行う。・当分の間、後輩の行った仕事の結果には必ず目を通す。ミスをチクチクと指摘すると、やる気も失われてしまいます。仕事を育てる意味でも、新人への指導は親切にしていきたいものですね。それが、会社への貢献にも繋がります。

新人研修が始まっています。今年の新人はここ数年の新人たちと比べてちょっと活きが足りないので大変に心配です（苦笑） 一方、昨年の新人達は育ち盛りでそれぞれの部署でそれなりに評価されています。私の自慢のパダワンもちろん頑張っています。他の部署の管理者からは「パダワンさんはあなたにしっかりついて行ってるって評判ですよ。」なんて話もいただけまして、そのくらい信頼もしてもらっているというのはマスターとして嬉しい限りです。パダワンは総務の担当者としてメキメキ力をつけ、入社から一年が経った今では、他の部署の先輩社員からも「パダワンさん、この時はどうすれば良い？」「パダワンさん、ちょっと相談があるんだけど。」などと声がかかるレベルになっています。そして今年の新人研修の中では、いくつかのカリキュラムで講師役を堂々とこなしています。 言われたことを素直に頑張るというのがパダワンの持つ最大の資質です。ここまでの成長をした最大の理由と言えます。その意味では私以外の指導でもそこそこは伸びたに違いありません。しかしそうかと言ってその性質を抑え込むような指導をしてしまえば台無しになります。 （明日に続きます）

次に、組織で働いて自分を成長させることについて考えていきましょう。 一人で何かをやるのと、みんなで何かをやるのとではどう違うのでしょうか？ 一人でできることには限界があるからみんなで働いて大きな力を生み出すことが組織で働く最大の意義です。

あなたが金を稼ぐ方法は何がありますか？ ＜解答例＞ 宝くじ、パチンコ（ギャンブル）、お爺さんにもらう（小遣い、お年玉）、メルカリやフリマで売る 働く、起業する、株式や不動産に投資する 色々ありますね。 最も一般的な稼ぎ方は ★会社などに所属してそこで働くことです。 会社で働くことを難しく言うと ★人的資本を労働市場に投入する　ことです。つまり、労働力を会社に提供するということです。

「せっかく採用したのにまた辞めた」採用コストをかけて育てた新人が短期間で辞めてしまう。これはジム・サロン・飲食を問わず、多くのオーナーが悩んでいる問題です。でも実は、早期離職の原因はほぼ決まっています。■ 新人が3ヶ月以内に辞める3つの理由①「何をどこまでやればいいか」がわからない②「できている・できていない」の基準がない③「自分は成長しているのか」が見えない共通しているのは「言語化されていない」ことです。口頭で伝えているだけのルールや手順は、人によって解釈がバラバラになります。それが「なんか違う」という違和感になり、離職につながります。■ 最初の1週間が全てを決める新人の定着は入社後最初の1週間でほぼ決まります。最初の1週間に「小さな成功体験」を作れるかどうかが鍵です。「できた」という感覚を3日以内に体験させる。これだけで定着率は大きく変わります。■ AIで育成を仕組み化する方法ChatGPTを使えば、ベテランの動きをチェックリスト化する作業が半日でできます。①ベテランの接客フローをメモする②ChatGPTに「チェックリスト化して」と入れる③印刷して新人に渡すこれだけで「何度も同じことを聞かれる」がほぼなくなります。■ まとめ新人育成の問題は、人の問題ではなく仕組みの問題です。言語化とチェックリスト化、この2つから始めてみてください。新人オンボーディングフローと教育管理シートをまとめたテンプレートを提供しています。よければご覧ください。https://coconala.com/services/4183546

こんにちは！出品者のナマケ者です。・「メモしてたはずなのに、何度も同じ質問をしてくる…」・「教育に時間を取られて、自分の仕事が全く進まない…」新人教育や業務の引き継ぎで、こんなイライラや徒労感に襲われたことはありませんか？自分の業務も忙しいのに、同じことを何度も聞かれるのは本当にストレスが溜まりますよね。今回は、新しく出品した『7割マニュアル作成ツール』の開発背景と、部下が自然に育つ「新人教育のコツ」についてお話しします。「メモを取れ」という教育は新人の脳をパンクさせる「仕事を覚えるためにメモを取りなさい！」これは新人教育の定番フレーズですが、実は世間の当たり前である「メモを取らせる」という教育法は、脳科学的に間違っているのをご存知でしょうか？教育心理学には「認知負荷理論」というものがあります。人間の脳は、同時に複数の情報を処理するのが非常に苦手です。「上司の話を聞きながら、頭で要約し、メモ用紙に書き出す」という行為は、脳にとって非常に高度なマルチタスク。ミシガン大学などの研究によると、マルチタスクは脳の生産性を最大40%も低下させることがわかっています。つまり、メモを取ることに必死になっている新人の脳は「肝心な話の内容」を半分近く聞き逃している状態なのです。さらに、株式会社ワコムの調査によると「書いたメモの場所がわからなくなった経験がある」と答えた人が60%以上もいました。聞き逃す上に、後から見返せない。これが「メモを取っているのに仕事を覚えない」ことの最大の原因です。解決策は「未完成（7割）のマニュアル」を渡すことでは、どうすればいいのか？答えは「作業の骨組みと大切な注意事

歩幅は普段より５ｃｍ程度大きくするような意識で歩きます。ただし、お客様をご案内している時はあまり速く歩きすぎても逆に遅すぎてもいけません。お客様に合わせることが大切です。 正しい歩き方、立ち方、座り方ができていると、自信がある人という印象を付けることができます。自信を見せることは信頼関係を築くためにとても大切です。

学生時代の勉強は100点を目指して勉強してきました。しかし社会では100点はありません。その時点で100点だったことも次の瞬間には100点ではなくなります。 その場その場で100点を目指すのではなく、次には110点、その次は120点を目指す。満足した仕事があっても、その余韻に浸るのはその日まで。次の日からはまたさらに良い自分を目指す。そんなような姿勢での勉強が自分自身を成長させてくれます。

学校は基本的に同世代のグループでした。そして皆さんはその中でも最上級生として過ごしてきたわけです。 一方、社会はいろんな年代の人と関わる場所です。組織にも若い人から年配者まで色々な人がいます。 世代が違えば経験値だけでなく、常識や判断基準など考え方や文化が異なります。相手がどんな文化を持っているかも学ばなければいけないことです。 そのためには、色々な世代の人と能動的に関わっていくしかありません。苦手だとか付き合い方が分からないなどと言っている場合ではありません。

教育と言えば学校や塾など学生が勉強する場所を想像する人が多いと思います。しかし学生の勉強と社会人の勉強は本質的に別物です。 では学生の勉強と社会人の勉強の違いはどのようなものだと思いますか？ （回答例） ・学生はお金を払って勉強するが社会人はお金をもらいながら勉強する。 ・学生は親にお金を払ってもらって勉強するが、社会人は資格の取得やセミナーなどに自分でお金を払って勉強する。 ・学生は勉強が一番の目的で多くの時間を使えるが社会人は仕事が一番で余力を使って勉強をする。　　　　 色々な見方がありますね。ここで認識しておきたいのはさらに本質的な違いです。 学校がプールだとすれば社会は海です。 世間の荒波に揉まれるなんて言い方もありますが、まさしく社会は海です。安定しているプールと違って波があり、海流があり、濁っていたり澄んでいたり、刻一刻と状況が変わります。プールでは速さを競うための泳ぎ方を習ったりします。決められた距離を同じ条件でどれだけ速く泳ぐかということが評価されます。一方、社会では決まった時間で泳ぎ切るだけではなく、定年までの長い期間を変化に対応しながら上手に泳いで生き残る泳ぎ方も大切です。

４月に入社する新卒採用社員の入社前オリエンテーション。研修の進行を任せていた部下がアイスブレイクのために用意していたのが嘘発見ゲーム。過去に経験した３つのエピソードの中に1つだけウソを混ぜてもらい、聞き手がそのウソを見破るというもの。聞き手も一つずつ質問をして、その回答の内容からウソかどうかを判断していくのですが、私は話の内容ではなく、コーチングで使うあるテクニックだけを使って本当とウソを見分けていきました。当然、全問的中です。 コーチングにおいてはウソを見抜くためにそのテクニックを使うのではありません。その人の思考の癖を分析して良好な信頼関係を構築するために使います。でも元々はFBIが容疑者や証人の嘘を見抜くために使っていたテクニックだそうですから、こんなふうに使えるのも当然です。 このような手法を知ることも人を知るということ。コーチングにおいて人を知ることは不可欠。傾聴と称してただ話を聞くだけのコーチングも世の中に溢れているとは言いますが、それだけでは不充分。相手の思考の裏まで感じとることで真の望みや悩み、そしてモチベーションを導き出す。それがコーチの仕事だと考えています。

それでは次に、組織で働いて自分を成長させることについて考えていきましょう。 一人で何かをやるのと、みんなで何かをやるのとではどう違うのでしょうか？私達が組織で働く理由を考えてみましょう。一人でできることには限界があるからみんなで働いて大きな力を生み出すことが組織で働く最大の意義です。

世の中には、自分が努力もせず、他人や社会を妬み、自分の境遇を誰かのせいばかりにしている大人がたくさんいます。 頑張っても頑張っても努力が実らないこともありますので、そういう人には何か救いの手が必要だと思います。でも１００％言えるのは、自分の夢を誰かに委ねている人の夢は叶わないということです。あなたの夢はあなたが叶えてください。会社という場で稼ぎながら、自分自身の人的資本を強化し、実力をつけ、その先に夢の実現がある。これを忘れないで欲しいのです。

ここで厳しい話をします。会社は個人の夢を叶える場ではありません。会社員とは自分の人的資本を労働市場に投入して、全体益を生み出すビジネスです。皆さんはこれから社会に出ます。色々な夢を持っていると思います。それは素晴らしいことです。そんな皆さんの出鼻をくじくようですが、これが現実です。 まずは会社の目的を達成する。その中で自分のスキルアップをして夢の実現も目指す。この順番は組織人としては鉄則です。

おはようございます。本日は仕事を教える文化が”ほぼゼロ”ということが、さらに新入社員を混乱させるケースとして考えていきたいと思います。さて、仕事において、「教える」文化が育っていない職場は、新入社員が混乱する場面が多いことはご存知でしょうか。まず、障害者グループホームを例に取ると、新入社員に対して1日や2日のOJT（On the Job Training）を行っただけで、後は自己解決に任せるというケースが散見されます。こうした状況は、新人の混乱を招き、結果として退職を早める可能性がありますよね。また、訪問看護ステーションでは、例えば自分自身が「背中を見て育った」世代の教育者が多く、そのために新人への教育が「気合」と「根性」に頼る場合があります。しかし、これでは新入社員の混乱は解消せず、効果的な育成は進みません。次に、有料老人ホームの例を挙げると、施設長が教育方針を明確に言語化できない場合、結果的に優秀な人材が職場を去るケースもあります。これは、新人が自分の役割や期待される成果を理解できないため、モチベーションを維持することが難しくなるからです。単純なケースとして挙げましたが、これらの問題を見ても分かる通り、教育文化が存在しない組織は、長期的な成功の観点から見ても、事業の継続が難しくなってしまうのは、明らかですよね。なぜなら、教育文化がないということは、組織内で知識や経験が共有されず、新たな人材の育成が難しくなるからです。OJTという教育方法は、本来は新人が先輩の業務を観察し、自らの業務に反映させることを目的としていますが、この意義を理解していない人が多いのが悲しい現状です。また

（昨日の続きです） 私はパダワンのその特性を最も活かせるよう指導をしています。特に伸ばしているのが“物怖じせず素直に頑張る”性格です。具体的には心理的安全性を作りながら、ジョブズが残した「点を打て」をとにかく実践させています。もし何かピンチになったとしてもその時にはパダワンを守る行動を取り、失敗しても大丈夫なんだという信頼関係を築きました。 加えて、言われたことをその通りにやるだけではなく、自分で工夫を加えて実行させます。指示をして、指示以上の結果が出るように考えさせ、アイデアを採用して、任せてやらせ、フォローが必要な時だけ手助けする。そして本人に成果を出させ、その成長を実感させる。それを一年間繰り返してきたのです。 実は選考試験の段階では採用の予定はありませんでした。しかし私はこのパダワンを成長させる自信がありました。そこで経営陣に「私が責任を持って育てるから、私のところにください。」と半ば無理やりに私の部下として採用してもらった経緯があります。その宣言通りにここまで育て上げているのは明らかな“私の”成果です（笑） このまま放っておけば10年もしないうちに私を遥かに超えていく存在になる可能性だってあります。子が親を超える喜びと同じように、パダワンがマスターを超えるのもまた喜びです。ただし、簡単に超えさせてしまうようではそれもまた成長の目を摘みとる原因となってしまいます。簡単には追いつかれないように私は私で研鑽を重ねなくてはなりません。そういう意識を持たせてくれるパダワンでもあります。

学校という場所は、多くの人は親にお金を払ってもらって勉強する場所です。そこで社会に出るための下準備をしてきました。 社会に出てからもセミナーや講習会など、お金を払って勉強する場面はあります。必要なことは積極的に身に付けていきましょう。社会ではお金を貰って勉強することが数多くあります。つまり、普段の仕事の中で勉強していくのです。会社は皆さんが一人前となり、利益を生む人材になってもらえるように投資をしているわけです。これまでとは立場がまるで異なります。

続いての質問は、「2年目のあなたに求められていることは何ですか？」です。これまでは過去にフォーカスを当てましたが、今度はこれからの話をします。そしてこれが、“自分の推測や希望を軸にしたもの”であるのか、それとも“上司や先輩とコミュニケーションを取った上での客観評価を基にしているのか”を確認します。このために一年目研修の前に講師が行う準備として、当人達が二年目に向けて何を期待されているのかを、上司や指導担当者にこっそりと確認しておく必要があります。これらを比較することで現状認識がうまくできている人と、そうでない人、あるいは希望と現実にあるギャップの洗い出しをします。 １年目は自分自身が基本的な仕事を覚えて職場に馴染むことを優先してきた人であっても、後輩もでき始める２年目については周囲の人との関係性ぎ変化します。その中で自らの立ち位置を修正します。このために１年目を振り返り、そして２年目に変わる部分を自分た達なりに考えてもらったというわけです。 このようにして意識を変えるスイッチを入れたところで、組織人教育やコミュニケーション教育など、いわゆる第二新卒世代向けの実学を行っていきます。

お金の使い方には大きく３つあります。 ①消費 例えばどんなものがありますか？　　（例）食費、水道光熱費、スマホ代、ガソリン代など 　生活に不可欠で、節約はできてもゼロにはできないお金の使い方。 ②浪費 例えばどんなものがありますか？　　（例）ギャンブル、ぜいたく品、無駄遣いなど 生活のために必須ではないが、楽しみやストレス発散のためのお金の使い方。 ③投資 例えばどんなものがありますか？　　（例）株、仮想通貨、不動産、クラウドファウンディングなど 将来に向けて増える可能性のあるお金の使い方。 日本人は投資の考え方が苦手です。消費と浪費が使ったら無くなるのに対し、投資は価値が大きくなる可能性がありますが、その可能性にお金を使う人は少数派と言えます。この中で投資をしているという方はどのくらいいるでしょうか？反対に投資をしない人はなぜ投資をしないのか？その理由で一番多いのは、価値が減るリスクがあるからというものです。 確かに株などへの投資は元本が保証されませんから、損をすることもあります。しかし減らない投資先があるとすればどうでしょう？誰でも投資をしたくなると思います。絶対損をしないという金融商品は詐欺です。しかし自分自身に対して行う自己投資は元本が減ることのない投資です。そして投資とは早いうちに始める方が福利効果によって、将来の価値が大きくなります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝い

多能工化を進めることは　なかなか難しいですね簡単な作業でも　新入社員やパートさんに教えるのは難しいし「教え方のバラツキ」があるとことと「教える時間のムダ」が発生しますさらに　１度で覚えてくれればいいですが　何度も反復して教えることは常です。そんな時　スマホでQR動画を見てもらいながら説明をすると　教えてもらう方もスムーズに覚えればます、　またやり方を忘れたら　また動画を見て復習、QR動画作成　と　そのライブラリーがあれば　いつでも教えれます。

こんにちは、皆さん！今日はちょっと深い話題、新人教育についてお話しします。特に「新人に高い目標を設定して、厳しく鍛えるのが一番！」と思っている指導者の方々には、ぜひ最後まで読んでほしい内容です。仕事に厳しい指導者であればあるほど、新人には成長してほしい、早く一人前になってほしいと願うのは当然ですよね。しかし、もしかしてその指導、相手の「受容量」を超えていませんか？『菜根譚』の教えにヒントがある！中国の古典『菜根譚』には、「人を指導する時は、相手の心の余裕や受容量を考慮せよ」という教えがあります。これは、新人教育においても非常に重要なポイントです。みなさん、ちょっと想像してみてください。新人がいきなり高い目標を課され、その目標に達することができず、落ち込んでいる様子を。これは、残念ながらよくある光景です。でも、それって本当に新人が悪いのでしょうか？実は、多くのケースで新人が成果を出せない理由は、設定された目標が彼らの受容量を超えているからなんです。つまり、無理をさせてしまっているんですね。高すぎる目標が招く落とし穴私たちが「成長」と聞くと、どうしても「挑戦しなければならない」「厳しくなければならない」と考えがちです。でも、新人にとって、それが本当に良いことでしょうか？例えば、目の前にいる新人が経験も浅く、自信もまだ十分に持っていないとします。そんな彼に、「君は将来のリーダー候補だから、このハードルを超えてみろ！」と言っても、それは無謀です。むしろ、過度なプレッシャーで自信を失い、最悪の場合、職場を去ることにも繋がりかねません。このような事態を避けるためには、相手の受容量をしっかり

例えば床に散らばった書類を持ち上げる時、かばんを持ったままで集めるのはメリハリのない動作です。なんだか落ち着かない印象になります。 右の女性は一枚一枚手に取って丁寧に拾い上げています。他の動作をしないで拾い上げる動作に集中していますね。同じように書類を拾っていても印象がまるで違います。 これは動作の分離という考え方です。この動作の分離ができていない人は、メリハリが無く落ち着かない印象を与えること人になります。 書類を拾うときだけではありません。会議室などのドアを開ける時も同じです。動作の分離をしっかり体得してください。

成長とは一気に進むものではありません。少しずつ成長することを粘り強く長期的に続けることで将来大きな差が生まれます。ちょっと教えればすぐにできるようになるはずと考えるのは教える側の怠慢でしかありません。 今の状態が１００だとしましょう。成長は掛け算です。１％の成長をすれば１０１になりますね。次の日も１％の成長をすれば102.01になります。でもそうやって１％の成長を365日繰り返すと3780％になります。実際には人は1日1%の成長ですら難しいのです。さらに小さな変化というものほあまり実感を伴いません。すると成長を諦めてしまう人が多いのです。それとは対象的に、諦めずにいろんなことに挑戦する人もいます。そのような人は早く成長します。自分の能力が上がれば、それに見合った仕事が任されます。それに取り組むことでまたさらに成長します。イラストで見て行きましょう。1つの仕事しかできたら、新しい仕事が増えます。4つの仕事ができたら、4つの仕事が増えます。8つの仕事ができるようになると、さらに8つの新しい仕事が増えます。当然、たくさんの仕事ができる人ほど給料が高くなります。これは誰にでも想像できますね。仕事ができる人には仕事がどんどん集まります。そしてその分成長のチャンスも多く獲得します。仕事が増えることを「面倒くさい」と感じてしまう人はAに留まる人です。留まる自由もありますが、より選択肢の多いBやCの未来の方が楽しいはずです。

学校という場所は、多くの人は親にお金を払ってもらって勉強する場所です。 そこで社会に出るための下準備をしてきました。 社会に出てからもセミナーや講習会など、お金を払って勉強する場面はあります。必要なことは積極的に身に付けていきましょう。 社会ではお金を貰って勉強することが数多くあります。つまり、普段の仕事の中で勉強していくのです。会社は皆さんが一人前となり、利益を生む人材になってもらえるように投資をしているわけです。これまでとは立場がまるで異なります。

個々が成長すると組織の力も大きくなります。そして組織の力が大きくなることでより大きな利益を出すことができるようになります。人が集まっただけでは組織を成長させるための推力は不充分です。そこに集まった人が成長して、力を何倍にもしていくことが組織の発展には欠かすことができません。 組織の中で自分のスキルを高め、人的資本を強化することが組織に貢献することになります。

新人さんが入っても長続きせず退職してしまい、人材が定着しない。 こんな悪循環がある組織は少なくありません。そうするとその指導を担当していたトレーナーや周りの先輩社員の中から 「あの人はやる気が無いんじゃないか？」なんて声が聞こえてくることがあります。実際そういうこともあるとは思いますが、本当にそうなのかどうかは考えものです。次々と退職者を出てしまう場合には、退職した人よりも受け入れ側に原因がある可能性を疑いましょう。特に目標設定を誤っている場合はどんな人であってもやる気を失わせてしまう確率が跳ね上がります。 そのようなことが無い職場であっても未来永劫安泰だとは限りません。入ってくる人はみんな違う個性を持っています。一緒に働くことになった新しい仲間に慣れてもらい、早く戦力化することが私たちに課せられたテーマです。新人さんが早々にやる気を失ってしまう仕組みについては理解をしておく必要があります。 さて、新人さんは果たして最初からやる気が無かったのでしょうか？中にはそういう人もいるかもしれませんが、多くの人は、最初はやる気に満ちて入って来ます。でもやっていくうちにだんだんとやる気が萎んでしまうのです。あったはずのやる気が失われてしまうのはなぜでしょうか？目標の見える化の本題に入る前に、新人さんがやる気を失ってしまう構造について理解を深めましょう。 新しい職場の人間関係になじめずに自信を失ってしまうことは代表的なパターンです。職場の人間関係に問題を抱えていたり、あるいは忙しくてストレスがかかっている状況であったりすると、新しく入った人にとっては溶け込みにくい空気に直面することになります

個々が成長すると組織の力も大きくなります。 そして組織の力が大きくなることでより大きな利益を出すことができるようになります。 人が集まっただけでは組織を成長させるための推力は不充分です。そこに集まった人が成長して、力を何倍にもしていくことが組織の発展には欠かすことができません。 組織の中で自分のスキルを高め、人的資本を強化することが組織に貢献することになります。

借りられるお金は信用の指標です。無職では社会的信用はほぼゼロと言っても過言ではありません。 例えばあなたの前に初めて会う人がいて、互いに自己紹介をするとしましょう。その時に学生でも会社員でもフリーランスでもなく、「無職です。」という人だったら付き合いを深めたいと思うでしょうか？

なぜかわかりますか？それは、「負のループ」というのがあるからです。例えば、 教わった通りやったのに、 ちょっとした認識の違いから 「それは違う」となり、 たくさんの人に迷惑をかけた。 その仕事を、 またやるってなったとき、 今度こそ失敗しないように、 と思って用心深くやったのに、 なぜか、また上手くできなかった。 これが「負のループ」。 新人さんがこのループにはまると、 新人さんも教える側も苦労する。 新人さんの中で芽生えた、 『また失敗したらどうしよう。嫌だなぁ』 という気持ちは誰にもリセットできない。 「しばらく私がやるわ」って 新人さんから仕事を自分に戻す ということも応急処置としてはありえる。 けれど、 会社としてはそれでスムーズに行っても 新人さんとあなたの心の中に、 ガッカリした悲しい気持ちが残る。 だから、 一番最初に仕事をやらせるときは 最上級に丁寧にね。

なぜだと、思いますか？ それは、 仕事の全体像をイメージできないから。 絵の一部分だけ見せられて、 この全体像をイメージできますか？ 全体像を熟知しているあなたにとって、 車の上には大きな虹がかかっている ことは「あたりまえ」でも、 新人さんにとっては、 何のことだかさっぱりわからない。 「作業」ばっかり教えていると、 新人さんの頭の中はこんな状態に なってしまいます。「もっと、考えて仕事して！」なんて注意をしても想定外のミスを繰り返す理由は、全体像を知らないからです。あなたが知ってる範囲の全体像でいいんです。本当にそれで充分です。一度、時間をとって伝えてみてください。あなたが職場で「あなたらしく」輝いて仕事ができますように☆彡応援しています！！

現場の工場長様、経営者様、そして毎日新人の指導に追われている先輩社員の皆様、本当にお疲れ様です。春からの新人配属や、外国人スタッフの受け入れ。活気が出るのは嬉しいけれど、現場のホンネはこうではないでしょうか？「昨日も教えたのに、また同じことを聞かれた…」「自分の仕事が山積みで、教える時間が長すぎる…」「言葉の壁があって、安全ルールがちゃんと伝わっているか不安…」「『あの機械の手順書どこだっけ？』と、分厚いバインダーを探す時間が無駄…」どれだけ「マニュアルを読め！」と怒鳴り合っても、従来の【紙のマニュアル】や【口頭での指導】には限界があります。教える先輩も疲れ果て、新人も萎縮してしまう……。そんな「教育の悪循環」と「時間のムダ」を、今日で完全に終わらせませんか？答えは現場にあります。🚀 紙のマニュアルはもう捨ててください！現場が自走する「5つの魔法」和尚システムが提供する『QRマニュアル活用システム』は、現場のあらゆる場所にQRコードを貼るだけで、24時間休まない【自動指導員】を作り出す最強のITツールです。これを導入するだけで、御社の現場に「5つの革命」が起きます！① 【新人・外国人教育】「言葉の壁」を1秒で突破！日本語の細かいニュアンスが伝わらなくても大丈夫。QRの先にある「動画マニュアル」なら、見て真似するだけで正しい手順が1発で伝わります！② 【作業標準方法（SOP）】機械にペタッ！で迷いゼロ！機械の横のQRを読み込めば、最新の操作手順書（PDFや図解）がスマホに即表示。「独自のやり方」を防ぎ、品質のバラツキを完全解消します！③ 【技術伝承】職人の「神業」を永遠の資産へ！

製造業での　あるあるは　ちょっとした技術伝承が出来ないことですね説明も悪い　結果　標準化出来ていない　　「△△は成長しないな・・・」というボヤキ・・・外国人であれば　なおさらです　　言葉が通じないのですから・・・そこで　使うのが　「スマホ動画」です。私は　スマホ動画で　教える手間が大幅に軽減させることが出来ました。でも　動画が増えて訳がわからなくなる時期もありましたが動画をQRにして　ライブラリー化して解決させました数千件あっても大丈夫です　会社の資産になりました。

体のコントロールができました。次は表情を作っていきましょう。仕事が忙しいからと眉間にしわを寄せてPC作業をすれば「拒絶」オーラが出てしまいます。これではプロ失格です。 普段の表情（スタンバイ）から整えましょう。口角が軽く上がっている柔和な表情を意識しましょう。マスクで口元が隠れている時は目とまゆの状態が重要です。

腕の振り方にも気を付けましょう。腕を大きく振り過ぎると周りの人の邪魔になってしまいます。腕を振る際には体の横でやや後ろへ振ることを意識すると胸を張って歩くことができます。 荷物を持っている時にはそれを落とさないようにしっかりと抱えておくこと。そして万が一にもお客様にぶつけたりしないよう注意を払ってください。 足上げの高さにもポイントがあります。 ズルズルと引きずるような足の運びにならないようにしてください。

では次に歩き方です。私達の歩き方も、実は仲間やお客様から見られています。しっかり意識しておきましょう。 立ち姿勢から手足を前後に動かして歩き始めます。脚は肩幅よりやや狭い位置で動かします。ガニ股は不格好です。またモデルのように一直線上を歩くと不安定な印象になります。 上半身は立位姿勢を基本として、視線は進んでいく方向に向けてください。無目的にボーっと歩いているように感じさせることはNGです。

というわけで、お金を軸において組織で働くということはどういうことかを考えてきました。 組織で働くことには制約もあるようですが、自分一人の力でできない事があってもみんなでカバーをし合ってリスクを減らしているというメリットもあります。最後に会社員を辞めた人が、辞めてから気づかされることから、組織に所属している意味を考えてこの単元を終わりにします。①保険、保証が当たり前じゃないこと ②待っているだけでは問い合わせは来ない ③集客から商談、受注、納品まで全部自分でやらないと収入ナシ ④自分が働けば他が動くこと ①会社に入って働くほとんどの人が健康保険や厚生年金に入ります。結構なお金を天引きされてしまいますので、こんなものに入りたくないなあと思う人が多いです。確かに負担は軽くはありません。でも何かあった時の保証はかなり手厚いものがあります。これを民間の保健や国民保健で賄うのが結構大変なことです。このあたりのことがほぼ自動的に進んでいくうえに、保険料の半分を会社が負担してくれるこの制度は、組織で働くうえでの結構大きなメリットと言えます。 ②組織の信用と個人の信用はまるで違うということをお話しましたが、会社勤めの間はその会社の仕事がありますので、電話がかかってきます。2010年頃まで私は地方ではかなり目立つ会社に勤めていました。その頃は会社の電話にも私の携帯にも本当に色々な人からひっきりなしに電話がかかってきました。しかしその会社を退職した途端にその電話は無くなりました。そう、仕事の電話は私個人にかかってきたものではなく、その会社に勤めていた人間にかかってきていたものなのです。退職したのです