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４月に入り、街で新社会人の姿を目にすることも多くなりました。新入社員が入社し、新入社員の教育で頭を悩ませている人も多いと思います。コロナ前の新人教育であれば、対面で手取り足取り教えることができたのに、コロナ禍ではそれもできません。今年は、入社式を対面で行なった企業も増えていますが、仕事ではテレワークが浸透しています。これまでとは違い、目の前にいない部下（新入社員）を相手に、どのように育成し、管理し、評価していくのかが大きな課題となっています。
１．テレワーク下ではOff-JTを効果的に使うべし
Off-JTというのは、Off the Job Trainingの略で職場外教育訓練のことです。Off-JTと対比されるのがＯＪＴ（On the Job Training）つまり職場内教育訓練です。
これまでは、新人研修では、上司が部下に対し、日常業務を通じて、計画的に知識・技能・問題解決能力・態度などについて指導するＯＪＴが主流でしたが、コロナ禍のテレワークではＯＪＴを効果的に行うことは難しくなっています。それを補うために、Off-JTを効果的に使っていくことが必要になります。
ここで重要なのは、「行動変容」です。
新人が学生気分のまま仕事のノウハウだけを習ったところで、組織の中で戦力になることはあり得ません。Off-JTでの学習の本質は「新たな知識を得ることによって、自分の行動が変わること」です。
従来のＯＪＴでは、上司や先輩の気迫を肌で感じたり、リアルタイムで本音を聞いたりすることで目が覚めるような思いを味わい、自発的に行動を変えていくこともあり得ました。しかし、オンラインに移行した今、行動変容に繋がるような教育は戦略的に考えていかなければなりません。
そのために重要なのが「アンラーニング」です。アンラーニングとは、学習結果を受けてこれまでの価値観を捨て去り、新たな自分となって行動変容に向かうことです。
学び（Learning）、学んだことを捨て去り（Unlearning）、学び直す（Relearning）ことです。
このアンラーニングは、現在持っている価値観の中で、将来にわたってそぐわないものを捨て去り、新しい価値観を積み重ねていくことで、スピードの速い現代においては新人だけでなくすべての無事ネスパーソンに必要とされています。
Off-JTでアンラーニングが効果的に行なわれれば、その後本格的なＯＪＴには言った後に行動変容がスムーズにいき、着実な成長が見込めます。
２．アンラーニングの手順
新入社員の多くは、学生気分が抜けきらず、「正解は教えてもらえるもの」と思っていて、自分の頭で考えようとしない人が多数います。ビジネスにおいて何が正解かは分からないものです。特に昨今のＶＵＣＡの時代では正解などありません。自分の頭で考えて考え抜いて試行錯誤を繰り返しながら、正解と思える高見にたどり着くしかないのです。
学生時代のマインドセットがアンラーニングされているかどうかも、その後の成長を大きく左右するものです。
アンラーニングを行なう手順は次のようになります。
手順１：自分の行動とその結果をこれまでの前提にしたがって省察する
手順２：省察結果から必要な新しいことを学習し、体験する
手順３：体験をメタ認知して省察を行ない、自ら革新する価値観を考える
手順４：今までの成功体験・価値観を捨て、新しい価値観で行動する
手順５：小さな成功体験を繰り返し、新しい価値観を自分のものにする
入社直後のOff-JTでは、このような手順を踏まえたアンラーニングから行動変容を促すカリキュラムを組むことが必須です。
３．Off-JTはインプット＋反復練習
Off-JTと言えば、研修で知識をインプットするのみと思われがちですが、効果的なOff-JTは、学んだことを振り返って仲間やトレーナーと対話したり、ロールプレイングをしたりして、知識を完全に自分のものにできるように反復練習をする場まで含んでいるのです。
電話対応や名刺の渡し方などの最低限のマナーも、このような場で練習することができます。こうした反復練習を繰り返すことで、実際に現場に出るＯＪＴはより深い学びの場となります。
これまでもOff-JTがうまくいかないという話は耳にしましたが、それは、Off-JTが単なる知識のインプットと考えられてきたからで、Off-JTでインプットされた知識をＯＪＴにつなげることができなかったからです。
テレワーク下では、「Off-JTで知識をインプットしたら、後はＯＪＴで」という従来のやり方ではうまくいきません。Off-JTとＯＪＴを１つのサイクルとして考えて、それを回しながら学びを深めていくことが必要です。
