すべてのカテゴリ

こんにちは　梅田高広です本日もわたくしのブログにアクセスして頂き誠にありがとうございます。今回もわたくしのアウトプットにお付き合い頂きあわよくば　何かのお役に立てれば嬉しく思っております起業して事業が軌道に乗り始めてくるとスタッフを採用することになると思います人を雇い入れるって大変な事ですよね大きな会社であれば専用の部署があったりしますが起業まもない会社ですと全部を自分でやらなくてはならないのでてんやわんや状態です事前の準備もそうですがそもそも、こんな起業まもない小さなな会社に求人に応募があるの？？？それが　一番の心配だったりして予想通り応募が少なかったりすると面接に来てくれた人を何とかつなぎとめようと少し大風呂敷を敷いてしまったりしてしまいます求人広告に数十万円もかけているのだからなんとか採用を成立させなくてはという考えも頭のどこかの隅あったのも否めません会社の現状を多少欲目で説明していているので入社してきてくれたスタッフは就業の月日を重ねるにつれて少しずつ違和感を感じてきますその違和感を埋めるために飲み会でコミュニケーションをはかったりミーティングなどで「今はこの状態だけど　将来はこんな感じにしたい」などと根拠のない希望を持たせたりしてでも　根拠のない事を約束して、その約束が守れなかったりすることで信頼関係が少しずつ崩れて行くのですねコミュニケーションをいくら取っていても約束を守ってくれない人とは信頼関係が成立しないので結果的に遅かれ早かれその人は去っていく事になるのですね採用は入り口の時点で相手とのすり合わせをきっちりやっておくことが重要ですね「うちは給与○○万円」とか福

ワールドカップ、残念でしたね。でも、あのクロアチアにPKまで持ち込んだのは、本当にすばらしいです。私はサッカーに興味はありませんが、日本が頑張って世界と戦い、その熱狂に日本中が一致団結している姿は、興味なくても感慨深いものがあります。さて、実は先日、以前のお客様より来年1月に訪問看護ステーションを新しく設立するということで、相談を受けました。相談内容は、精神科に特化した訪問看護ステーションか？高齢者・認知症向けの訪問看護ステーションか？　ということです。回答は後にして・・・最近、訪問看護ステーションをセカンドビジネスとして始める会社が増えていますね。ただ、難しいのは人材確保と集客、そして運営です。看護師という人種を理解し、看護師をしっかりとマネジメントして、最大限のパフォーマンスを発揮させなければなりません。私のお客様のような参入企業が、セカンドビジネスとして始める場合、唯一欠けているものは、「在宅看護の想い」です。さきほどの「運営」に必要な要素には、この「在宅看護の想い」が欠かせません。この想いが看護師をマネジメントするのに重要なのです。さて、回答の続きですが、精神科訪問看護か？それとも高齢者向けの訪問看護か？この答えは　『なぜ訪問看護を立ち上げようと考えたかのか』これがすべての事業の根幹なのです。

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。あと3日です。2023年まで、あともう少しですね。私の子供は宿題に追われている毎日です。最近、宿題の内容に関して、疑問に思うところもあります。私が小学生だった20年以上前と何も変わっていないんですよね・・もう少し、パソコンを利用した宿題にするとか、将来の役に立つ内容がいいかなと思う今日この頃です。さて、今日は社員の定着率を上げる方法をお話いたします。まず、以前もお話したように、退職には2種類ありますよね。防げる退職と、防げない退職です。病気や介護、引っ越しなどにおける離職はどうしても防ぐことができませんが、人間関係や処遇、働き方の不満による退職は、防ぐことが可能です。これを踏まえた上で、経営者は、いずれ社員はこの２つの理由により退職することを想定範囲内としなければなりません。つまり「いつかは退職するだろうな～」と考えておいてください。ということです。そう考えることが、まずは出発点であり、退職されたら困るから、定着するように働きかけるのですね。では、定着率を上げる方法についてですが、これは「面談」です。唯一の方法は面談なのです。面談を行うことで物理的条件の改善が必要なのか、それともマインドセットが必要なのか、把握することができます。人間は感情の生き物です。機械のように放置されていたら、帰属意識も薄くなります。面談は唯一の解決方法なのです。また、面談をする際、注意することがあります。①自分の話をしない②自分の意見を言わない③否定しない④叱らない⑤偉そうにしない簡単に言えば「寄り添って傾聴してくださいよ」というこ

こんにちは！梅田高広と申します 本日もわたくしのブログページに訪れて頂き誠にありがとうございます 本日のわたくしの失敗談をもとに学んだことのアウトプットをさせて頂きます この経験が誰かの何かの役に立てれば嬉しく思います これまで起業していくつもの大きな勘違いをしてきました。 その中のひとつが社員教育でした 事業が軌道に乗ってきて、 自分ひとりでは仕事をさばききれなくなってくると スタッフや社員さんを雇用します 通常、雇い入れた人材は一日も早く戦力として働いてもらうために 研修したり、ノウハウを伝授したりして 今の2倍3倍の生産性を上げようとします 更にその先の考えとして 自分の分身の役割ができるようになったら 会社としても自分としても とても有意義な事だと考えますここで落とし穴が。。。 会社の中にエース社員がいるととても心強いです しかし ひとりの人に頼った会社運営は とてもリスキーだという事です エースが抜けた後の運営が止まりかけしまうのですね そして、 その人がいなければ仕事が回らなくなってしまっている 会社になっている事にさえ気が付いていない それ自体もとても危険な事です 終身雇用の時代に終わりを迎えている現代ですから スタッフさんは離職していく前提で 社内の仕組みを構築しなくてはならなかったのですが そいれに気が付くのが遅かったです スタッフのスキルや能力に頼りすぎる会社運営はとてもリスクである誰でもできる会社の仕組みと 誰が行ってもばらつきがないサービスの仕組みを考えて 会社運営をするべきであったと今更ながら痛感しております

こんにちは。 仕事のパーソナルトレーナー伊集院正です。 いつもブログを見ていただき ありがとうございます。本日も人材のはなしです。コロナ禍をへてIT人材のニーズはますます高まっています。財務省が「新型コロナウイルス感染症による企業活動への影響とポストコロナに向けた新たな事業展開や需要創造等の対応」（特別調査）を公表しました。コロナ禍で表⾯化した課題は？58%：デジタル化・オンライン化へのさらなる対応35%：既存事業の需要減少への対応23%：既存事業の需要拡⼤へのさらなる対応17%：サプライチェーンの多元化・強靭化トップはデジタル化・オンライン化です。在宅が増えたことによる、・自動化ニーズのたかまり・リモートワークのひろがり・ネットビジネスのかくだいなどに起因しているのでしょうか。課題への対応を進める上でボトルネックは？51.7%： 専⾨的な⼈材や知識、ノウハウの不⾜21.2%：⼈⼿不⾜14.1%：職場内での認識・理解不⾜7.2%：情報セキュリティ上の制約また、企業からはこんな声があがっています。システム構築の過程で外部のノウハウを活⽤しているが、それら外部と突っ込んだやりとりができる⾃社⼈材を育成していくことが課題。デジタルマーケティング強化のための IT ⼈材やノウハウが不⾜している。また、新規事業である通販・外販・配⾷についても同様。IT化に向けた部⾨は⽴ち上げているものの、事業に落とし込むためのノウハウを持ったIT⼈材が必要。オンラインやＷebの活⽤についてはまだまだ苦⼿なスタッフが多いため、職場内での勉強会が必要。テレワークや作業ロボットの導⼊を検討しているが、熟練作

現代の採用市場は、急速に変化する経済状況や技術革新の影響を受け、多様で柔軟なアプローチが求められています。企業は優秀な人材を確保するため、従来の採用方法を超えた新しい戦略やツールを取り入れる必要があります。本記事では、最新の採用トレンドと技術革新について解説します。これらのトレンドを理解し、採用活動に取り入れることで、貴社の採用成功率を向上させるヒントが得られるでしょう。 1. ジェネラティブAIの活用：採用業務を効率化ジェネラティブAI（生成AI）は、採用活動の効率化を実現する強力なツールとして注目されています。履歴書のスクリーニング：膨大な応募者情報を分析し、条件に合致する候補者を自動的にピックアップ。これにより採用担当者の負担が軽減します。 パーソナライズドなコミュニケーション：候補者ごとに最適なフォローアップメールや情報提供が可能となり、より良い候補者体験を提供できます。 例として、ChatGPTのようなAIを活用すれば、迅速な候補者対応やFAQの処理が可能になり、コミュニケーションの質を維持しつつ時間を節約できます。 2.ソーシャルリクルーティングの進化SNSを活用した採用活動、いわゆるソーシャルリクルーティングは、新しいステージに突入しています。従来のLinkedInやFacebookに加え、TikTokやInstagramといったビジュアル重視のプラットフォームでもリクルート動画が話題を呼んでいます。企業が求職者にアプローチする際、親近感や透明性を重視したコンテンツが求められます。たとえば、以下の方法が効果的です： - 社員の日常を紹介する「一日密着動画」 - 業

本日は『訪問介護事業所の売上アップ』の考え方についてお話していきます。訪問介護事業所の売上についての考え方は、どの商売についても同じなのですが、基本的には顧客数×単価で決まります。報酬単価は単価表で決まっておりますが、残念なことに訪問介護の報酬は2024年に下がってしまいましたね。これについては、訪問介護事業所のヘルパーさんから、相当な熱量で抗議がありますね。私の身近でもヘルパーとして働いてる方からは、重要な仕事にも関わらず報酬単価が下がったことについては奮起されていました。訪問介護と訪問看護では単価は約2倍の差があります。訪問介護で30分以上1時間未満の訪問が387点、つまり3,870円。訪問看護は約8,000円です。役割が違えど、看護と介護の重要度の違いのようなものを感じさせる点数配分です。さて、訪問介護の売上を考えるときには1利用者あたり/1回訪問あたり/約4,000円と考えると分かりやすいでしょう。そして一人の利用者に対して月平均の訪問回数を掛ければ1カ月の売上が出ることになります。私が以前、都内の訪問介護事業所の経営支援に入らせてもらったとき、下記のような集計結果となりました。1カ月あたり/・総訪問数　　　 ＝　375回・平均訪問回数 　　 ＝　約7回・常勤職員（訪問数）＝ 約80回・非常勤　（訪問数）＝　約65回売上については、375回×約4,000円＝約1,500,000円となります。実際には想定した売上よりも20万円ほど低かったのですが、その要因は管理者の訪問配分と非常勤の訪問配分に多少のバラつきがあったらからです。売上構造としての顧客数

絶対に言ってはいけないこと　さて6月も後半になりましたが、今年の新入社員からさっそく退職届が出てきた、こんな会社さんはないでしょうか？もしも、退職届が出てきた！そのような時に言ってはいけない5選がありますので、ご紹介しておきますね。 ①とりあえず3年は我慢しろ ②まだお前のスキルでは転職なんかできない ③しんどいことから逃げるな ④仕事もできないこの給与泥棒が何を言っている ⑤もうお前の出身大学からは今後一切学生を採用しない 　もしこんなことを言ったら、今の時代はブラック認定されますから注意しましょう。その昔、僕は実際⑤を言われたことがあります。今の僕なら百倍返しもしますが、当時の僕には、もはや脅迫でしかありませんでしたね。　退職理由の9割は、納得できない給与・ハラスメント被害・やりがいの無さの３つに集約されます。離職率の高い会社や組織は、辞める社員のことをとやかく言う暇があれば、この３つの改善に取組む方が生産的だと思うのですが、いかがですかね？ ハローワークをもっと活用してほしい　さて、様々な業界で人手不足が深刻で、稼働率を下げるなど売上の機会損失が課題となっています。求人が急務な会社さんも多いのではないでしょうか？ 　採用コストにあまり大きなお金をかけられない中小企業や小さな会社の求人にとって、無料で求人できるハローワークは命です。「応募が来ない」「面接で辞退される」「求める人材が採用できない」って、ハローワークが悪いからですか？いえいえ、はっきり言いますが違います！理由は【求人票の書き方が悪いから】この１点に尽きます。だからこそ正しい求人票の書き方をしってほしい！そう思っ

「地頭がいい人」聞いたことがある言葉だと思います。 採用担当をしていた時、各部署に求人ヒアリングをすると、よく「地頭がいい人が欲しいんだよね」と言われていました。 では実際に「地頭がいい人」とはどんな人なんでしょうか？◆そもそも地頭とは？地頭とは様々な物事に興味を持ち、自分なりに理解する力のこと。 学力の偏差値や知能指数（IQ）のように数値で測れるものではないのです。 知的好奇心や探求心を持って、物事に挑戦し、課題を解決し、変化に対応していくといった力と言えます。 一方「頭がいい人」とは知識量が多く、知能が高い人。テストの点数や偏差値は、記憶される知識量とそれによって導かれる正解数が数値化されたものです。つまり、一般的に勉強が出来る人ということですね。 偏差値や知能指数（IQ）で数値化できるものではないならどのように地頭のいい人を探したらいいのでしょうか？ それは面接です。 面接の受け答えで地頭の良さを確認してください。 ◆「地頭が良い」人の特徴 〇理解力が高い 新しい情報にすぐさま適応し、理解する能力に優れています。説明を聞きながら想像力も働かせているので説明の全体がつかむことが出来ます。 また、今までに学んだ知識や問題、状況から「今自分が何をすべきか」を考えて率先して行動が起こせます。 〇説明が上手 説明が上手というのは「相手」が説明を理解できているということです。ということは様々な相手に合わせて話し方を変えることが出来ます。 想像力と理論的思考の両方を使って相手にわかりやすく伝えることが出来ます。 〇客観的な視点をもっている 感情や意見に流されることなく物事を自分の目で確

おはようございます。先日、東北に出張へ行きました。そこでとある保育園を運営する社会福祉法人の方々と意見交換をしました。意見交換する中で、『保育園の人材育成』とは何だろうか？と改めて考えるきっかけをいただきましたので、このブログの中で考えてみたいと思います。まず、医療・介護・福祉の専門職に対する人材育成の全体を考えた時、専門職としての人間を育成するのか。それとも、組織を後世に残すため、組織人としての人間を育成するのか。大きくはこの2パターンではないでしょうか。組織が考える人材育成の方向としては、概ね組織に役立つ人間の育成を目指していると考えられ、組織で働く個人に焦点を当てれば、個人として専門スキルを向上させスペシャリストを目指す傾向にあると考えられます。意見交換の中では、保育全体の話というよりも、個別的な施設運営や今後の在り方についての話が多かったように思えます。東北地方ともなれば特に出生率が低く、そして高齢化が進んでいるのを考えると、保育の未来は縮小傾向であると想定されますが・・・出生率を東北６県で見ると「平均出生率/1.21」となっています。東京都の2022年の出生率は1.26となっているので、実はそれほど変わりませんね。ということは、全国的に子供の数は減っているけども、東北地方で考えればまだまだ保育園の存在意義というのは確立されてそうです。各保育園での大きな課題として、入園児が少なくて経営ができないと思われますが、実は医療・介護・福祉全体の問題でもある「人材離職や人材育成」であることが分かりました。保育業界も、他の医療や介護と同じように、かつ地方でありながらも『離職』という

これまで、採用支援で多くの面接を経験しました。サービス管理責任者、世話人、看護師、介護職、事務員、ケアマネなど、職種も数知れず。そこで分かったのは面接という行為は、一度だけではその人物を見定めることはできないということです。少なくとも、応募者と面談する機会は、面接を含めて２～3回は行うべきだと考えています。同じ空間を共有する時間を増やすほど、お互いを理解できるのは間違いありません。ｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰおはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日も大学院でした。ゼミを決めるのはとても悩みますね。どの先生のゼミであれば、より自分の希望に沿う研究ができるのか・・・これはすごい悩みます。相性、人脈、キャリア形成、研究内容、難しいですね・・ｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰさて、本日は『面接で見極める応募者の事実について』をお話いたします。経営者の皆さんは、これまで多くの採用面接をしてきたと思います。しかし、採用に至るまでのプロセスは短く、本心としては面接をしなくても採用したい状況なのではないでしょうか。面接の方法も分からず、とりあえず働ける能力があるか、資格があるか、いつから働けるか質問するだけです。見定めるのではなく、働くことが前提として面接をしているのです。ｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰしかし、本当は違

医療・介護・福祉事業において、経営者の皆さんは「雇用契約書」の重要性を理解しているでしょうか？雇用契約書は、労働者と雇用主との労働の対価に対する賃金の支払いを約束する契約書ですが、それは決して、経営者を守るため、裁判になったときに勝てるようにする書面だけの意味ではありません。裁判になったときに、経営者が勝てるようにする。そう考えているから事業は上手くいかないのです。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。あと5日で次女の3歳の誕生日です。2月の誕生日は2人、3月は長女、そして4月は父親、5月は子どもの日、6月は妻の誕生日、8月は母親の誕生日、9月は結婚記念日です。1年間にどれだけお祝いをしなければならないのでしょう・・・日本人は贅沢だなと思います。せめて年3回くらいに収めたいものです・・とほほ さて、本日は『雇用契約書に役割と仕事内容を明記しているか？』についてお話します。冒頭にもお話しましたが、雇用契約書は単なる約束書面ではありません。またそれは、経営者と会社を守るためだけのものでも、ありません。経営者の中には、雇用契約書の中に「その他付随する業務」という魔法の言葉のようによく記載していますが、これがむしろ、働く側と雇用する側の認識の不一致を生み出しているのです。例えば、訪問看護ステーションや訪問介護ステーションです。看護と介護をするために入社したのですから、当然、働く側は100%の業務をそう考えているはずです。しかし、蓋を開けて入社しみれば、「え！営業もするの！？そんなの聞いてないよ！」となります。経営者は「いやいや、その他付随する業務って

人事部採用担当って、事務職だと思っている方はおりますでしょうか。確かにカテゴリーは、事務職だったり管理部だったりします。しかし、営業的な側面も持ち合わせているのでございます。いわば、世の中の学生・社会人の方々をターゲットとし、自分のお勤めしている会社に興味を持っていただくためのPR活動・応募者を集めるマーケティング活動、是非入社したいと思っていただけるには何が必要か！？という、自社の魅力を伝える戦略を試行錯誤しながら、日々営業活動を行っているのです。何気に、、、、よく勤務時間中にかかってくる採用支援業者(転職サイト・転職エージェント)の営業電話を待つだけではないのです。採用オーダーを受けたポジション・職種によっては、採用ターゲットの支援を得意とする転職エージェントに逆営業しなくてはならない時もあるのです。そんな中、帰国子女でありながら英語全くできない私、なのに外資系勤務。もともと、英語力を求められてチェックされてのポジションではなかったので上手く潜り込みましたです。はい。いまやGoogle翻訳は恋人です。今日は、ハイスペックな英語力が必要とされる管理部の募集のために、もともと仲の良い外資系転職エージェントに逆営業致しまして、担当コンサルタントを紹介していただきました。担当コンサルタントのメール宛先は、思いっきりよくあるあるな日本人名だったので、和文でご挨拶文とオーダー内容をメールしたら、日系人なので日本語できませんと英文メールで返信されたとき・・・・・・。ハイスペックな英語力を持った日本人転職希望者を支援する外資系転職エージェントですもんね。そもそも担当コンサルタントが日本人で

応募数を増やす方法　弊所では、ハローワーク求人票の作成支援をしています。依頼される会社さんは「求人票を出していても応募者が来ないので、なんとかしてほしい」「もっとたくさん応募が来るような求人票に変えてほしい」と要望されます。でも、単に応募者の数だけを増やす求人票でいいんですか？ 　実は、応募者自体を増やすことはそれほど難しいものではありません。求人票をゆる～く書けばいいのです。例えば、有給とっていつでも休めて、残業もなく、福利厚生も充実してるなど聞こえのいい言葉ばかり並べて書く手法です。ネガティブな情報はもちろん一切出さずに、ウソのない範囲で表現方法を工夫して、ゆる～い職場ってことを全面アピールする書き方です。この手法で書けば、応募者自体を増やすことは容易い（たやすい）と思います。 ゆる～い求人票を出した結果　以前、弊社の求人でもその手法で求人票を書いたことがあります。求人票を出して1週間で15名から応募がありましたが、実際に一次面接を担当したスタッフからは「ゆる～い考え方の人しか来なかった」という感想でした。そうそう、面接のドタキャンもありました。もちろん、二次選考に進んだ人はゼロ。 　そこで、ゆる～い求人票を書き直して、採用ターゲットを明確化して狙いを絞った求人票に作り替え、再度募集したという経験があります。ゆる～い求人票に反応して応募してくるのは、結局はゆる～い考えの人だということがわかりました。求人票のゴールとは？　そのような感じでもし採用しても正直、難しいですよね。実際にはそんなにゆる～い職場なんてないと思いますし。それで、仮に入社しても「あれれ？全然ゆるくない！」と

あるお客様の求人票を作成したときに実際にあった話なのですが、【自転車通勤可】これが求職者にとても響いたという事例があります。自動車通勤でなく、たかが自転車通勤ですよ。世の中、電車通勤以外にも自動車通勤したい人もいれば自転車通勤したい人もいる。当り前と言えば当り前なのですが、その当り前ってけっこう盲点だったりするんです。自転車通勤したい人にとっては、自転車通勤というワードで求人票を検索したりするんですよね。何か特別な魅力がなくても、そんな他愛もないことが実は求職者にとってはすごくメリットになることもあるんです。自社ではそんなちょっとした魅力って、意外と気づかないのかもしれませんよね。他人のことは見なくてもいいところまでほんとによく見えますが、自分のことってなかなか見えないし、気付かない。そんなことありませんか。　僕らのような外部のコンサルだからこそ、競合他社の求人事例などから、そんな他愛もない、ちょっとした魅力も発見できる！そういう一面もあるのだと思います。もし、自社での求人票作成に少し限界を感じているのでしたら、僕らのような外部コンサルに頼ることも一つです。

おはようございます。　医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日は「サービス付高齢者向け住宅」の収益改善について考えてみようと思います。まずサービス付高齢者向け住宅は、平成23年では約112棟だったのが、令和5年には約8000棟に増えております。特に、全国で見れば、大阪府が800棟と一番多く、次に北海道が500棟となっています。以外にも東京、千葉、埼玉、神奈川は400棟前後となっていますね。本当は、M＆A件数や全国平均入居率について記載したいのですが、ちょっと見つからず・・・ただし、私が支援してきた経験、あとは地域の話を聞くとサービス付き高齢者向け住宅の運用は単体ではかなり難しいようですね。オーナーが借金をして自分の土地に上物を建てますが、中で運営する会社によっては、まったく入居率があがらず、結局1年で売却したという話もあります。サービス付き高齢者向け住宅は、倒産ということはないですが、管理会社が変更になる、またはオーナーチェンジなど、結局は運営されるのでしょう。これは他の有料老人ホームも同じですが、要介護度が高いほど、収益は上がりますが介護負担が増えるため人件費が増えていきます。また人材が集まったとしても介護技術や考え方のレベルが低ければ、マネジメントするのも苦労します。こういった点を踏まえても、サービス付高齢者向け住宅を運営するのは簡単ではありません。以前、とある有料老人ホーム紹介業者が入居率が低いサービス付高齢者向け住宅を購入し、1年で満床にさせました。これは意識の問題であり、ルールの問題なのです。入居者を選ばない！必ず1年で満床にさせるという組織の考えが、

久しぶりにブログを書きます。ココナラで求人原稿のライティングを中心に活動しているchikaと申します。今日は最近の求人の市況感についてお話ししたいと思います。①はじめにココナラとは別で応募者対応などの採用サポートをコンサルティングで行っておりそれの反応をお伝えしたいと思います。②コロナの影響はあるのか？コロナによって採用側（企業）が弱気になった面もあり私のお客様の採用は比較的大きな影響はなく逆にターゲットからの応募が増えました。Indeedの運用も、競合入札が弱まり限られた予算でも1P目に表示される日が多かったです。ただ通常ですと夏季賞与後の転職検討者が5～6月ごろに転職活動を行い始めるといわれています。今年は少し5月に寄っていたかなという印象です。7月ごろは新入社員が早期退職しだすという時期ですが特に営業職など飛び込みなどが制限されあまりストレスなどかからないため今年はそこまで動かないのではと思います。むしろワクチンが普及し、生活様式が元に戻りつつあれば人材業界もまた大きく動くと思います。③どんな職種が好まれるのかIndeed調べですと検索されるキーワードとして「在宅」「テレワーク」「リモートワーク」の人気が過去より大幅に増えたそうです。なので対応しているオフィス系は採用に注力していきたいです。反対に飲食・アパレル系は採用自体停止しているところが多いので余力があれば競合が少ない今がチャンスかなと思います。特に学生アルバイトはなかなかシフトに入れない方が多いです。相変わらず「単発」「短期」はかなりの人気です。オンライン授業や移動のデメリットを考慮し学校ではなく、自宅近くのバイト

「今度こそ、ちゃんとした人を雇おう！」 「うちも売上が上がってきた。そろそろ社長の私が全部やるのは限界だ。今度こそ、しっかりした管理職を雇って任せよう！」 こう考えて求人を出す社長さん、本当に多いです。私もこれまで35年間で、数え切れないほどこの場面に立ち会ってきました。 でも、蓋を開けてみると… 「期待していた人と違った」 「3ヶ月で辞められた」 「既存の社員と合わなかった」 なぜ、こんなことが起こるのでしょうか？ 実は、多くの会社が見落としている「たった一つのこと」があるんです。 実際にあった話：食品加工会社の失敗 社長の想い 年商20億円の食品加工会社。社長は製造も営業も経理も全部やっていて、もう限界でした。 「工場をまとめてくれる人がいれば、私は営業に専念できる。売上をもっと伸ばせるはずだ」求人を出した！【工場長募集】・製造業経験者歓迎・給料50万円 ・アットホームな職場です 採用できた！ 大手メーカーで管理職をしていた48歳の男性。履歴書も立派で、面接での受け答えもしっかりしていました。 「この人なら安心して任せられる！」 社長は大満足でした。 しかし現実は… 1週間後：「私、何をすればいいんでしょうか？現場のベテランさんの方が詳しいし…」 1ヶ月後：「設備の調子が悪いんですが、修理代はいくらまで使えますか？5万円？10万円？」 3ヶ月後：「思っていた仕事と全然違います」→退職 社長は頭を抱えました。「あんなに良さそうな人だったのに、なんで…？」 見落としていた「たった一つのこと」 それは、「人を雇う前に、組織を整える」ことです。 多くの中小企業では - 誰が

企業にとって、離職率の高さは深刻な問題です。高い離職率は、人材確保の難しさだけでなく、採用や育成にかかるコストの増大、業務の停滞、組織全体のモラル低下といった多方面への悪影響を引き起こします。一方で、適切な採用戦略を実践することで、離職率を大幅に低下させることが可能です。本コラムでは、採用が離職率にどのように影響を与えるのか、その理由と具体策について解説します。離職率の高さが企業にもたらす影響離職率が高い場合、企業は以下の課題に直面します：採用コストの増加採用活動は求人広告、面接、採用後の研修など、多額のコストを要します。離職が頻繁に発生すると、このサイクルを繰り返さなければならず、コストがかさみます。ノウハウの流出優秀な人材が離職することで、業務に必要な知識やノウハウが失われます。これにより、業務の効率低下や顧客満足度の低下につながるリスクがあります。社内の士気低下同僚の退職が続くと、残った社員のモチベーションが下がることも少なくありません。「自分もいずれは…」と考える社員が増えることで、さらなる離職が引き起こされる悪循環が生まれます。適切な採用が離職率を下げる理由1. 採用ミスマッチの防止採用のミスマッチが起こると、入社後に「思っていた仕事や職場環境と違う」と感じ、短期間で退職する可能性が高まります。求職者が入社前に会社の雰囲気や仕事の内容を正しく理解していることが重要です。2. 求職者の価値観と企業文化の一致採用の段階で求職者の価値観が企業の文化や方針に合致しているかを見極めることは、長期的な定着に大きく影響します。価値観の一致は、求職者が企業に対して高い満足感を持つ要因

おはようございます。本日は『人材採用戦略ー紹介業者を上手に利用する』についてお話いたします。本日は『人材採用戦略ー紹介業者を上手に利用する』についてお話いたします。医療・介護・福祉において、人材不足は大きな懸念点です。多くの事業者が人手不足に悩んでいます。訪問看護ステーション、障害者グループホーム、介護付有料老人ホーム、特別養護老人ホーム、病院、クリニック、すべての事業所がそうです。そして、多くの事業所が様々な求人媒体、紹介業者を利用していますが、未だに充足していません。本来は、構造的に人材が流入する仕組み、そして流出する仕組みができれば課題解決に大きく貢献しますが、今回の話は「人材流入」の部分における人材紹介会社の使い方となります。紹介会社も「人」です。仕組みを考えれば分かりますが、人を紹介した後の手数料で会社は成り立っています。人と企業をマッチングさせるのが紹介会社の仕事です。時にはひどい紹介会社もいるでしょう。とにかく困っている医療・介護・福祉事業所や求職者を餌に、アンマッチな条件で適当にマッチングさせるのです。そういう人もいます。もちろん、そうじゃない紹介会社、そこで働いている人もいます。ですから、経営者はまず紹介会社と担当者の見極めが必要なのです。本当に自分たちの課題を解決してくれるか、吟味するのです。さて、経営者の皆さんが吟味したことを前提に、それでも紹介会社からの紹介数が少ないなと思っていませんか。それは紹介会社、あるいはそこの”担当者の頭の中のメニューに載っていない”からです。つまり、担当者の優先順位が低い、あるいは外れているのです。となると、経営者の皆さんがや

いま、企業はどんな人を欲しがっているのか？ 結論から言うと「自分で考えて行動できる人」です。 通称、「自律型人材」とも呼ばれます。下の表を見てください。 【労働政策研究・研修機構「企業が求める人物像」】 引用 労働政策研究・研修機構「企業が求める人物像」＊「100人未満」「100～300人未満」「300人以上」という数字は従業員数を表します。2011年時の調査までは「チームワークを尊重する強調型人材」が一番重視されていますが、今後は「指示されたことだけではなく、自ら行動することのできる人材」がトップに出てきています。 この表から分かるように、企業に成長させてもらおう、という依存した考えでは通用しない時代になってきました。 いまは企業の力も衰えている時代です。自らアグレッシブに動き、企業に貢献してくれる「起爆剤」のような人が欲しいのです。 どのような人物像が求められているか見ていきましょう。 「依存から自律へ」 上司がこうしろと言ったから、という依存型の考えではこれからの時代は通用しません。自分の意思で、自分で決めて行動する人になりましょう。いまからでも遅いということはありません。今日から意識を変えて行動を変えて、人生を切り開いていきましょう！ 「知識から知恵へ」 知識があるに越したことはありませんが、これからの時代はそれだけではだめです。ネットが普及したいま、調べものはググれば解決できます。知っていることを実践して初めて「知恵」に変わります。「知恵」とは体験から学ぶものであり、血のにじむ努力をして得るものです。何かのセオリーを知っていることよりも、経験を通して体得した「知恵」が

今日も経理人材採用や人材獲得のお困りごとが解決できる「Re’れぼ」のブログをご覧いただきありがとうございます。大変ありがたいことに、現在Re’れぼは多くのお客様からのご依頼、ご相談を受けているため、対応に少々お時間がかかる場合があります。私たちRe’れぼはご依頼いただけるお客様のために、お客様それぞれのご状況やご依頼内容を確認させていただいて対応させていただいております。人材がどうしても必要というお客様はお早めにご連絡いただくことで少しでもお悩みを早く解決できるので、まずはご連絡をいただくことをおすすめします。2月末まではオンライン対応の価格が特別価格で対応させていただいております。まずは、お声がけいただき、内容をお伺いさせていただき、見積もりを出させていただきますので、その見積もりを見てからお考えいただくのでも良いかと思います。今日も経理人材採用や人材獲得のお困りごとが解決できて、攻める経理へ進化させる「Re’れぼ」のブログをご覧いただきありがとうございました。今日も1日頑張りましょう。このブログは弊社サイトの過去ブログを一部修正して転載しております。

現代の採用市場は、企業側から求職者に選ばれる時代へと変化しています。このような状況下で、採用活動における「採用ブランド」の重要性が高まっています。しかし、「採用ブランド」とは具体的に何を指し、それをどのように強化すればよいのでしょうか。本コラムでは、採用ブランディングの基本から実践法までを解説します。採用ブランドとは？「採用ブランド」とは、求職者に対する企業の印象や、働く場としての魅力を指します。簡単に言えば、「この会社で働きたい」と思わせるブランド力のことです。これは単なる企業知名度や製品の評判とは異なり、雇用主としての価値や信頼性、企業文化、働きやすさといった内面的な要素が中心となります。例えば、「社員同士の関係性が良好」「成長できる環境が整っている」「働きやすい制度が充実している」といったポジティブなイメージが採用ブランドを形作ります。採用ブランドは、単に求人広告の反響率を上げるだけでなく、長期的な人材確保や従業員のエンゲージメント向上にも寄与します。採用ブランディングの重要性1. 優秀な人材の確保採用市場が厳しい業界や職種では、採用ブランドが競合他社との差別化を図る重要な要素となります。求職者は、給与や勤務地だけでなく、企業文化や成長機会といった要素も重視します。採用ブランドが強い企業は、求職者にとって魅力的な選択肢となりやすいのです。2. 採用コストの削減優れた採用ブランドを築けば、自社に興味を持つ求職者が自然と集まりやすくなります。その結果、求人広告費やエージェント利用費などのコストを削減できる可能性があります。3. 社員の定着率向上採用ブランドを重視することで、企

最初の一週間が勝負？！　求人票を書き直ししても思ったような反響や応募につながらない！そんな場合には、再度求人票をメンテナンスしましょう。求人票は、公開してから最初の1週間が勝負なんです。なぜって？それは、新着求人検索でピックアップされるのが1週間だからです。　この1週間で応募などの反響があれば、ひとまず〇です。もしも、反響がなければもう1週間待ちます。2週間経っても、まったく反響がない、つまり応募がないのであれば、求人票を書き直すなどのメンテナンスを視野に入れてほしいです。それで、3～4週間目くらいには求人票をメンテナンスしたうえで第二弾の原稿を出しましょう。応募がなくても諦めるのはまだ早い　第一弾の原稿で、応募者にヒットすればラッキーだと思ってください。ハローワークでの求人の場合には、実際には第二弾、第三弾の原稿で、応募者の心を鷲づかみすることも多いです。ですから、第一弾の原稿で仮に応募や問合せなどの反響がなくても、諦める必要はまったくありません。よくあることで、みんな経験していることです。 　ハローワークで求人票を出しても、応募が来ないというケースの大きな理由の一つが求人票の出しっぱなしなんですよ。いうなれば、一発屋狙いの求人票ですね。もし反響がなければメンテナンスする、これが成功するハローワーク求人の基本のキです。応募がくるまでメンテナンスしよう　たとえば、職種の表現をもう一歩工夫したり、仕事内容をさらに詳しく、かつ、わかりやすく書いたり、専門用語をあまり用いないようにしたり、漢字だらけの堅い文章でなく、ひらがなも上手く使ったり、考えればいろいろとメンテナンスできると思い

おはようございます。本日は、組織体制や運営改革の一端となる訪問介護・訪問看護ステーションの『担当制からチーム制の移行』についてお話いたします。さて、今、ほとんどの訪問介護・看護ステーションでは、担当制ではなくチーム制を敷いているところが多いのではないでしょうか。むしろ担当制で運営しているところは、運営の限界と行き詰まりを感じているのではないかと思います。そこで、今日はこれから開業するステーションではなく、すでに開業している3年以上の訪問介護・訪問看護ステーションに向けて、担当制からチーム制への移行方法を解説したいと思います。まず担当制の概念からお伝えします。担当制というのは、基本的に一人の職員が一人の利用者を担当し、月あたり９割以上訪問する体制を定義したいと思います。これは、病院等の病室担当は異なり、１日あたりではなく、利用者が生きている限り、またサービスを利用し続ける限り半永久的に担当するという意味です。訪問看護計画書には、訪問予定者の名前が入ると思いますが、だからと言ってチーム制である言えるのかは疑問です。書いてあるだけで、実態が伴わなければ意味がありませんよね。そこで、まずは担当制からチーム制に移行する過程と、完成図を示す必要があります。「うちはチーム制です！」と謳っているにも関わらず、チーム制の概念が曖昧でただ、たまに複数人で訪問すればいいと考えるなら、これは間違いから混乱を招く可能性があります。１．チーム制の完成図を考えるつまりは、ゴールを描くということです。ゴールも決めずにとりあえず進もうだと、リーダーシップを発揮できるとは限りません。訪問介護・訪問看護ステーション

おはようございます。本日は「障害者グループホーム　管理者の課題」についてお話いたします。これも管理者教育や人材育成につながることなので、ぜひ皆さんも一緒に考えていきましょう。先日、私共に障害者グループホームの管理者が働かないという相談がありました。このような管理者やサービス管理者問題というのは、よくあるご相談ですね。以前から話している通り、障害者グループホームはここ最近、急激に増えていますよね。調べてもはっきりと出てこないのですが、2018年で約8000件、そこから2023年になり約12,000件です。4000件も増えています。確実に増えているというのは確かですね。障害者の数は約1000万人。全体の人口は減少しているものの障害サービスの利用者増えています。そうなると、需要があるのも確実です。だからこそ、様々な経営者がセカンドビジネスとして始めるのだと思います。障害者の行先として障害者グループホームの需要があるのは素晴らしいことですが、そこを管理できる管理者やサービス管理者の適任者がいるかどうかは、また別問題なのです。よく誤解されるのは、サービス管理責任者が管理者を兼任できるということです。法律上はもちろん可能です。しかし、管理者とサービス管理者は役割や必要な能力が全く異なることから、中々機能しないという相談があるのです。管理者の役割は施設のオペレーションです。サービス管理責任者の役割は、利用者支援と利用者管理です。そう考えると大きな違いがあるのは分かりますよね。ルール上は問題ないということから、何でも間でもサービス管理責任者任せてしまうのは、経営者としてナンセンスです。施設が増

おはようございます。先日、別弊法人の理事２名の就任手続きが完了することができました。本日から３名体制で一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研が活動していきます。皆さま、どうぞよろしくお願いいたします。さて、本日は「意思決定と行動力の迅速さが組織を左右する」と題してお話していきます。まず意思決定の速さです。組織における意思決定については、小さなことから大きなことまで存在しますが、今回の意思決定では”大きな意思決定”を指しています。そして、この大きな意思決定を行うのは社会福祉法人や医療法人なら理事長です。病院なら院長です。企業なら代表取締役となります。大きな意思決定の中にあるものは、組織それぞれ異なりますが、大きいを意味するものは主に”お金の単位”によるもだと考えて良さそうです。動くお金の額が大きければ大きいほど、意思決定のスピードは遅くなります。意志決定のスピードが遅くなる理由としては、お金を動かすための根拠探しが大変だからでしょう。基本的に組織が大きくなればなるほど、階級が分かれ、階層が出来上がります。理事長も代表取締役も、基本的には自分が意思決定する内容を権限移譲しますから、本当に重要なものだけを選別し、時間を確保しトップにしかできないような仕事を行おうとします。すると、大きなお金を動かす場合の最終的な意思決定をトップに挙げるための根拠探しが始まるのです。おそらく、ほとんどの組織はここに時間がかかっているのです。そして、この根拠探しが大変面倒くさいのものですから、現場から上がってきた様々な課題に対して新しくお金がかかる、または増額する者に関しては意思決定をしなくなり

オペ室の清掃スタッフを募集したいという企業様。 清掃スタッフは普通に応募も集まりやすいですし、 さらに時給も相場よりもだいぶ高め(訳ありなので…)。 原稿を掲載する度に応募は集まるが、 面接で「すみません辞退させて下さい…」となることがお悩みでした。 理由は、“血の拭き掃除”があることを原稿では記載していなかったから。 病院の清掃スタッフだから、綺麗な環境で働けるだろう。そう応募してきた人が、 「血を掃除することがありますけど大丈夫ですか？」 と面接で初めて告げられるわけです。 いわゆる「思っていた仕事ではなかった」というやつですね。 そこでこう提案してみました。これまで何度もそこで断られたのであれば、 「最初から“血が大丈夫な人”をターゲットにしましょう」と。“日常”では決して体験できない。誰にも明かせないあなただけの欲求を、 満たせる仕事がここにあります。 このようなキャッチコピーにしました。 さらに採用条件として、 ・血が平気な方・珍しい仕事を好む方としました。 タウンワークでの募集でしたが、 1週間で応募31名、面接20名、内18名が採用ＯＫラインで採用は2名。 と、想像以上に応募が来る結果に。 これまで面接で断られていたのに、 逆に企業側が誰を採用しようか迷うという結果になりました。 ネガティブな内容だったり、デメリットになると思っていた部分を明確に表現することで応募が増える。 という典型的な例の１つだと思います。 ここまで上手いこといくと私も思っていませんでしたが、 似たり寄ったりな内容よりも、 個性ある原稿の方が求職者の目には確実に止まりやすいです。 また、“ええ

リクルート、マイナビ、doda、エン、各種専門転職サイト。 最近盛り上がっているindeedや求人ボックスといった求人検索エンジン。 さらにはLINEなどのSNSでも仕事を探せる時代になりました。 昔で言えばハローワーク。 私が新卒で就職活動をしていた10年前でも、 リクルート・マイナビくらいしかメジャーなサイトはありませんでした。 それが今では、「何で探せばいいの？」というほどサイトが溢れている時代。 求人サイトへ行き、そこで仕事を探すのではなく、 『〇〇県　営業　転職』のように、直接検索するのが当たり前になりました。 それがindeedが流行っている1つの理由でもあります。 そしてその流れに乗り、 どの求人媒体も「検索されるにはどうするか」に重きを置くようにもなりました。 ・どのワードが検索されやすいのか ・この職種を探している方にはこのキーワードを入れれば検索されやすい そのようなランキング化されたワードの中から、 求人内容に沿ったものを当てはめていく。 求人原稿も昔に比べてシステマチックな作り方へと変化してきました。 かと言って、求職者が求めている情報は変わりません。 ・仕事内容について ・会社のこと、事業の内容について ・どのような方が働いているのか…などなど。 ただ、どれだけ良いことを書いていても、 “見てもらわなければ”意味がありません。 「凄く良いキャッチコピーをつける」 「良い給与・待遇で募集を書ける」 「実際に働いている方のエピソードを入れ込む」 もちろん、サイト内では良く見られると思います。 ただ、ライバルは増えている昨今では、 サイトを見ていない人からも

広告はラブレター、なんていうのはよく言われることです。はじめて聞いた！という方もいらっしゃるかもしれませんが、過去に聞いたことがあるという方も多いのではないかと思っています。求人広告は広告主である企業側がお金を払って掲載をするため、ついつい代表や人事が書きたいことを書いてしまいます。会社の実績や強み、待遇などなど。もちろん、この考え方自体が100％間違っているわけではありません。会社の情報というのは、その企業の魅力です。大切なのは、自分の会社に来てほしい人、応募してきてほしい人、つまりターゲットはどう思っているのかということです。例えば...。【企業】多様な経験（宣伝、企画、営業など）を持った人に来てほしい。【求職者】宣伝や企画、営業など経験は色々あるけど、転職回数が多くて不安こんな状況のとき、求職者が言ってほしいことは、おそらく、「転職回数よりも経験をみるよ！」「うちの会社では転職回数多くて活躍している人が多いよ！」「経験者数多くてもいいんだよ。なぜかというと...」などの言葉だと思います。今、採用したい人は、どのようなことを言ってほしいのか。このような側面から求人広告を考え直すと、たとえ応募がゼロでも、1件、2件と増えていくかもしれません。少なくともわたしは、このような考え方で多くの採用難職種での応募を獲得し、採用につなげてきました。Indeedのような運用型の求人広告は、修正が無料で何度も行えます。ぜひ一度、試してみてはいかがでしょうか。もちろん、求人に関するご相談があれば、お気軽にお問い合わせください！

おはようございます。本日は『自己解釈が強すぎる従業員』についての対応をどのように考えるか？考えてみたいと思います。経営者の皆さん、いかがでしょうか。これまでに”言ってもいない、決定してもいないのに自己解釈で勘違いする従業員”はいませんでしたか。これは医療・介護・福祉業界にかかわらず、雇用されている従業員の中には一人の人間の性格や特性として「常に誤解する人」がいます。言ってもいない、決定してもいないことを自己解釈で誤解する人は、組織にとって非常に危険です。もっとも危険なのが、決定したことを間違って解釈しそれを従業員全体に噂として流してしまうことです。過去、私が支援する組織でも自己解釈が強すぎる上に、さらに憶測までも追加された情報が事実として反映された組織を見てきました。これは非常に危険なことです。このような傾向があるのは、ボトム層の従業員ではなくミドル層の管理職に値する従業員に多いように思えます。なぜなら、管理職となればある程度の情報がトップ層から落ちてくるのでボトム層では拾えない情報を持っているからです。そこから、普段から不満につながっている自分の愚痴や文句を情報とくっつけることで、さらにストレスを発散するためにミドルからボトムへ伝えてしまうのです。さて、このような自己解釈や憶測が強すぎる人に対してどのように対応すればいいのでしょうか。これは、一言でいうとがんばれ！人材育成！です。これは考え方の習慣ですよね。特に管理者を選ぶ際にはこのような誤解、憶測、理解不足が大いにある人材を管理職に選定することを回避すること。そして、管理職になる前、なってからも考え方の人材育成を怠らないこと

「採用したい年齢層は？」と聞くと、 「20代～30代」と回答が返ってくることがほとんど。 当たり前ですよね。 バリバリの経験者だったらまだしも、 未経験であれば若ければ若いほど良いはずです。 原稿で年齢制限してみても、「若手が活躍してるよ！」と訴求してみても、 蓋を開けばターゲットとしていない年配ばかり。 「20代・30代は全員いなくなったんか？」と思われた経験がある人事担当者の方、少なくないと思います。 私自身、この業界に5年以上いますが、 いまだに「20代・30代そんなにおらへんのか？」と思うこと多いです(笑) そんな中でも、こういうことをちゃんと伝えれば応募が来る。 ということが少しわかってきたのでご紹介します。 30代半ばより下はゆとり世代。それよりさらに下はさとり世代とも呼ばれます。 「休日が多い方が良くて、プライベート充実させたいんでしょ？」 そのようなイメージをお持ちの方もいると思います。 ですが、20代の転職先に求めることは、 今でも１位は「仕事のやりがい」です。 意味のない残業は誰だって嫌です。 しかも、残業手当が別で支払われるのではなく、 すでに月給に組み込まれている固定残業制を導入する企業が増えた今、 残業してもしなくても給料は変わりません。 ですが、やりがいは相変わらず1位。 そこに意味があれば残業も苦ではないと若い世代も思っているのです。 では、「やりがい」とはなんでしょう？・仕事に見合った報酬が得られている ・頑張った分だけ反映されている ・仲間や先輩から褒めてもらえる ・社会や人の役に立っていると実感できる 「やりがい」を感じる瞬間は人それぞれだと

スマートフォンの世帯保有率は79.2％（令和元年）。 パソコンの世帯保有率は74％（令和元年）。 個人のスマートフォン保有率は67.6％（令和2年）。 数字で見てもほとんどの方がスマホを持ち、世帯で比較しても、スマホがPCを上回っています。 これは、求人・採用の場面にも影響しており、PCとスマホの求人閲覧数を比較すると、 スマホの方が2～4倍ほど多いです。 また、Ｗｅｂ面接を導入する企業も増えてきていますが、 スマートフォンからでもOKとしている企業の方が、やはり面接率も高いです。「会社の良さを原稿で伝える」ということも大切ですが、 求職者が“何で”その原稿を見て、応募するのか。 また、どのような面接方法ならば、 お互いに負担がなくスムーズに行えるのか。 そこまでしっかり設計することで、 マッチング率はどんどんUPすると思います。 人事担当者の方や経営者の方であれば、仕事中や休憩中に、社用PCなどで自社の原稿を確認することがあると思います。 取引を行っている営業からも、 原稿を印刷したものや、PCの画面などで原稿を見せられること多いと思います。 わざわざ小さなスマホの画面を見ながら、 やり取りすることはほとんどないでしょう。 ですが、実際に求職者が見ているのはスマホの画面。 ぜひ一度自社の原稿をスマホで見てみて下さい。 「読みづらいな」と感じるはずです。 「どこで改行してるねん」とツッコんでしまうはずです。 もちろん、職種やターゲットによってスマホ用の原稿が良いか、PC用の原稿が良いかは変わってきます。 いわゆるブルーカラーはスマホ用の方がいいでしょう。 移動中の車の中、休憩中

こんにちは。ココナラで求人原稿の制作を行っておりますchikaと申します。タイトル通り、最近制作させていただいたお客様の応募効果について自身の整理も兼ねてまとめたいと思います。①enagge・中途・資格必須募集：1か月で55名応募本日でちょうど1か月経過経過しました。オプションは特につけていないお客様です。資格必須なので、正直応募に不安がありましたが55名応募があり安心しました。追加でもご依頼いただき、ありがとうございます。②engage×中途・アルバイト×専門的な技術職：1.5か月で64名応募 こちらのお客様はかなり専門的な技術職でここまでニーズがあると思わなかったというのが正直な感想でした。募集にあたり、業務委託ですとIndeedにクローリングされないので何度かリライトや募集方法の改善提案をさせていただき柔軟に対応いただいた結果だと感じております。別途Indeedの運用も開始させていただきました。パフォーマンス上げられるように尽力いたします。③engage×アルバイト×クリエイティブ系：２か月で84名応募こちらのお客様はデザイナーやコピーライターなど複数職種募集されております。engageではオプションつけておりません。Indeedの広告運用もおまかせいただいておりますがそちらは約1か月で68名応募でクリック単価￥20.2・応募単価\511.3です。求人の入れ替えが激しいので応募単価は予想より少し上がってしまいました…。ですがお客様には「ライティング費と運用額併せてもアルバイト媒体掲載するより費用対効果が高い」とお褒めの言葉をいただけたので、さらにパフォーマンス上げられるよ

求人採用マーケットが大きく変わる2025年！！「インディードに求人を掲載していたのに、応募が激減した…」こんな声が、2025年4月以降に続出する可能性があります。なぜなら、2025年3月末をもってインディードは外部求人サイトのクローリングを終了 するからです。クローリング終了の影響・自社求人サイトや他の求人媒体を経由した掲載がインディードの検索結果に表示されなくなる・インディードを利用していた求人サイトの集客力が低下するつまり、これまでインディード経由で集客できていた求人情報が、検索結果に表示されなくなり、応募数が激減する可能性が高い ということです。これにより、今後の求人市場は 「インディードの1強時代」 に突入すると予想されます。もし今後も優秀な人材を確保したいなら、インディードプラスの活用はもはや必須です。では、なぜインディードプラスが重要なのか？ 他の求人媒体と何が違うのか？ 詳しく解説していきます。（1）インディードプラスの圧倒的な集客力採用成功の鍵は 「多くの求職者に求人情報を届けること」 です。その点において、インディードは 日本最大級の求人検索エンジン であり、他の求人媒体を圧倒する集客力を誇ります。実際、他の求人媒体と比較すると検索数が群を抜いて高いことがわかります。下記画像参照下記が検索ボリュームです。（2024年3月2日〜2025年3月2日）インディード：77タウンワーク：34バイトル：24アイデム：3マイナビバイト：4このデータからも分かる通り、インディードの検索数は他の求人媒体を大きく上回っています。つまり、「インディードプラスを利用しない」＝「求職者

はじめに中小企業にとって、人材採用は経営の重要な課題の一つです。特に、優秀な人材を確保することは、企業の成長に大きく影響します。しかし、中小企業の場合、大企業と比べて採用コストやノウハウが限られているため、適切な人材を見つけることが容易ではありません。そこで本記事では、中小企業の人事担当者向けに、採用面接で使える質問事例集と成功の秘訣について一部をご紹介します。1. 中小企業が求める人材像を明確にする中小企業が求める人材像を明確にすることは、採用成功の第一歩です。企業のビジョンや価値観、求める人物像を具体的にイメージすることで、応募者とのマッチング精度を高めることができます。2. 面接で使える質問事例集以下は、面接で使える質問事例集です。＊自己紹介・経験に関する質問・これまでのご経験の中で、最もやりがいを感じたことと、その理由を教えてください。・前職で直面した困難をどのように乗り越えましたか？・チームで仕事をする上でのあなたの強みは何ですか？＊スキル・能力に関する質問・今回の募集職種で求められるスキルの中で、特に自信のあるものは何ですか？・新しい知識やスキルを習得する際に、どのようなことを心がけていますか？・問題が発生した際に、どのように解決しようとしますか？＊企業への理解度と志望動機に関する質問・当社を志望した理由は何ですか？・当社の製品・サービスの中で、特に興味を持っているものは何ですか？・入社後、どのような貢献をしたいと考えていますか？＊企業文化への適性に関する質問・当社の企業理念やビジョンに共感する点は何ですか？・チームワークを大切にする職場だと考えていますが、どのよう

日本の労働市場は、少子高齢化、デジタル化、グローバル化といった要因の影響を受け、急速に変化しています。2025年から2030年の間に、人材市場はどのように進化するのでしょうか。本記事では、これからの日本の人材市場の動向と課題について予測を交えながら解説します1. 少子高齢化による人材不足の加速少子高齢化の進行により、2025年以降、労働力人口はさらに減少すると予測されています。総務省の統計によれば、2025年には労働力人口が約6,500万人に減少し、2030年にはさらに減少が進む見込みです。この動向は特に次のような分野に影響を与えます。医療・介護分野の需要増加高齢化に伴い、医療・介護分野の人材不足が深刻化します。この分野では、外国人労働者やAI、ロボティクスを活用する動きが加速するでしょう。中小企業の労働力確保の困難化地方の中小企業では、若い人材の確保がさらに難しくなります。これにより、リモートワークやフリーランスの活用が普及する可能性があります。2. デジタル化と新たなスキルの需要デジタルトランスフォーメーション（DX）の進展により、テクノロジー分野でのスキル需要が急増します。ITエンジニアやデータサイエンティストの不足AI、IoT、クラウドコンピューティングの発展に伴い、高度なITスキルを持つ人材の需要が高まります。一方で、供給が需要に追いつかない状況が続く可能性があります。既存の職業の再スキリングDXの進展により、従来の業務が自動化される一方で、従業員が新たなスキルを習得する必要性が増します。企業は再教育プログラムを導入し、人材の育成に力を入れるでしょう。3. 働き方の多

おはようございます。本日は、久しぶりに人材採用における重要な考え方（本質編）についてお届けいたします。人材採用の本質についての内容になるので、最後まで読んでいただけると幸いです。さて、人材採用についてお話するのは本当に久しぶりです。最近は組織関連の話が多かったですからね。このブログでは、すべて私の経験談に基づいた内容になるので、よくある抽象的な内容ではなく、より具体的かつ実例に基づいている点では、医療・介護・福祉業界のみならず、他業界の方にも参考になると思います。人材採用の重要な考え方における前座として、人材採用を行う組織の性質について2種類あることをお伝えしておきます。①お金がある組織②お金がない組織大きく分けると採用に費やす資金や予算がある組織と、ない組織があります。この２つの組織の傾向としては次の通りです。①お金がある組織の特徴お金があるため、紹介業者を多用しても問題なく、とにかく大量採用を行っている。しかし、大量採用後の人材定着の取組は乏しく、大量採用大量離職の文化が根付ている。お金があるからこそ、人材採用するための費用は惜しまないのは良い点だが、金さえ払えば人を採用できると考えている傾向があるのは残念・・・・かつ大量に採用して数人でも残れば御の字という甘い考えが、従業員にまで浸透しているため、大量離職に繋がっている特徴がある。②お金がない組織の特徴採用に費やすお金がないため、採用活動も自社の不得意な人が行っている傾向があり、人材採用するためのスキルが不足している。そのため、採用活動は行っているが”活動の質”が低いため採用結果が乏しい傾向がある。ただ、お金がないからこそ

こんにちは。ひさまつ＠転職エージェントの代表取締役です。今回は採用をする側である、企業からの目線についてお話をします。書類選考や面接を通じて、企業が必ずと言っていいほど確認しているポイントと、その内容次第では採用可否に大きく影響をしているポイントがいくつかあります。その中でも代表的なものとしては、「これまでの在籍企業の、退職理由」です。以前の記事にも「再現性」という言葉を使ったことがありますが、これまでの経験を、応募している会社で活かせるようなポジティブな再現性だけではなく、これまでのキャリアでの退職に繋がった理由が応募している会社でも発生しないか（繰り返さないか）というネガティブな再現性についても、企業は気にするものです。「今の会社は、組織として体をなしていないから」といった批判をするような理由を回答されると、"うちの会社に入社しても、何かしらの組織の不満を感じて辞めていってしまうのでは？" と思われてしまうかもしれません。嘘をつくのはいけませんが、相手が納得するような転職理由を伝え、"うちの会社ではそのようなことが起こらないから、長く活躍してくれるだろう" と思ってもらえるような話の仕方が大切です。また、退職理由の一つとして、「次の会社にヘッドハンティングを受けたから」と答えられる人がいます。実際にヘッドハンティングの声掛けが退職のきっかけとなったのかもしれませんが、上記の再現性の考え方に当てはめると、"うちの会社にきても、他社からヘッドハンティングを受けたら辞めてしまうのでは？" と思われてしまいます。その時、多くの方は、「いえ、そんなことはありません。御社に入社した時に

『未経験歓迎』 求人広告や企業の採用ページなどでもよく見かける文言です。 ですが、よくよく考えると、 漠然としすぎてよく分からない文言でもあります。 ・社会人未経験 ・業界未経験 ・職種未経験 未経験と一言に言っても、 「社会人経験がないのはNG」 「業界未経験でもいいから、営業経験は欲しい」 と、実は『未経験歓迎』でないことは結構多いです。 逆に求職者の立場に立つとどう受け取るでしょうか。どの企業にも書かれているから、 「あ、未経験でも良いんだ」くらいにしか受け取らないでしょう。 本当に『未経験歓迎』なら良いのですが、 「いや、実は〇〇なんだよ」と条件がある場合、 しっかりそれを明記する方がターゲットには刺さります。 例えば、モノづくりをしている企業の機械オペレーター職。基本的に人間は機械の設定をすることがメイン。 実際にモノをつくるのは機械であることがほとんどだと思います。 ターゲットが『未経験歓迎』でも、 モノづくりが未経験でも良い。 手先が器用でもなくても良い。 でも、機械に強い・数字に強い方が良い。となると思います。 モノづくりを実際に人間が行う仕事の場合は、 機械に強い必要も、数字に強い必要もない場合が多いと思います。 だからこそ、何が未経験でも良いか。でも何の経験・スキルは欲しいのか。 それをしっかりと書くことが、採用成功に繋がります。 「あ、これ自分のこと言ってるな！」と思った方が応募意欲も高まりますし、 実際に入社してからのギャップも少ないはずです。 求職者が求人原稿を検索する際も、 “未経験歓迎”と検索することはほとんどありません。 “〇〇(職種名など)　未

はじめまして。ココナラで下記のような求人原稿制作のサービスを提供しておりますchikaと申します。今回は採用の分析についてカンタンにご紹介いたします。1.採用の流れ採用は大きく分けて①応募　②選考　③内定　④入社の4つに分かれます。自社の採用に課題を感じている方、なかなか良い人材が獲得できない方はまずは採用の分析から行ってみましょう。特に採用の流れの内、どこの転換率（歩留まり）が悪いのかを把握し、PDCAをまわしていくことが重要です。2.そもそも応募が来ない場合応募が来ない要因は①媒体や掲載している場所が悪い②原稿が悪い③募集条件が他社より劣るが該当します。ここについては他社求人を見てみたり掲載する媒体や場所が適切かを判断する必要があります。よくあるのが、”求める人物像が細かすぎる””情熱的すぎる原稿”や逆に”情報が少なすぎる原稿”を多く見受けます。※こちらについては私もお力添えできるかもしれませんのでよろしければご相談ください。ここからは転換率のお話になります。 そもそも転換率は、応募者の進捗を管理していないと出すことができません。 管理表などを作成し、応募者がどこで音信不通になったり どれくらいの人数が面接に来たかなど詳細にデータ化する必要があります。 3.応募→選考に繋がらない場合これは応募はあるけどなかなか面接設定ができない場合です。こちらは有料ブログも作ろうかなと検討しておりますが採用担当者（応募者対応する方）のスキルにつきます。スピードや応募者目線での対応を心掛けましょう。採用は正直、とっても工数がかかります。担当者が悪いわけではなく、もしかしたら業務過多なのかもし

今回は、転職活動で失敗したい為に絶対に忘れてはならない大事なことについて、人事部時代に、採用企画から選考まで全て担当した経験を元に、お話したいと思います。最初に結論からお伝えします。絶対にやらなければならない事とは「企業と対話する」です。そんなことは当たり前だと思われる方もいらっしゃると思います。しかし、本当に重要なことですので、それについて、記しておきたいと思います。採用活動とはどういうものかまず前提として、そもそも企業が募集を出しているということは、人材が欲しいという事です。会社を成長させるために、○○という知識・経験・技術を持っている人を探していますという事です。但し、そうは言っても誰でも良いという訳では無いです。書面上条件にマッチしてそうだが、本当にそういった能力を持っているのか、会社特有の雰囲気に合うのか、コミュニケーション力などの書面上では判断出来ない部分など、読み取れない部分のマッチングを確認するために面接を行います。それと同時に、企業側も判断される立場であるということです。応募者側は、企業側が欲しいと考えている条件に合うと判断し、応募している訳ですから、応募者側もこの会社が自分に合うのか、ということを面接などを通して判断するという事になります。人が欲しいという企業側と、転職をしたいという応募者側のニーズがマッチし、対話を通じてお互いが働いてほしい、働きたいとなれば、転職となります。この前提を忘れないようにしてください。対話するという事記事の冒頭で書きましたが、「企業と対話する」ことが重要と書きました。今よりもより良い生活を送る為に、キャリアアップの為に、やりがい

今回は、お食事する人数も多くなって来てますね～ここでも配膳さん👩がこのコロナ過の中で辞めてしまったり、他の仕事に就いたりして空いてる時間にする形になってしまい、配膳さんの取り合いになってしまってます🤦‍♀️そこへコロナが落ち着き葬儀も通夜、告別、参列する方も増えてきてお食事も多くなり、配膳さんも足りなくなる🥶😱😰お料理屋さんは営業も配達人も足りない、負のスパイラル元々は社員、フリーの配膳さんを守れない制度も要員なのかと思います。今回もお付き合いありがとうございました。😀

「これからがんばってくれよ！」「はい、がんばります！」そんなやりとりをかわしたのに、1年もたたないうちに辞められてしまった・・・そんなことはありませんか？採用側と雇用側のミスマッチを防ぐ。 これはとっても大切なことです。採用側と雇用側のミスマッチを防ぐためには「採用広報」の大切さを認識する必要がある、と私は思います。企業の採用広報とは？ 従来の求人は条件面が中心になることが多いですよね。そのすり合わせの中で、自社で働きたい人とのマッチングをおこなうと、働き始めてから互いに「あれ、最初の印象となんか違う・・・」というミスマッチが生まれることも多かったはずです。 そんなミスマッチが生まれてしまったのは「その会社の魅力を十分に知ってもらうことができていなかったこと」が原因ではないでしょうか。  採用広報を取り入れると、自社の持つ魅力が正確に伝わり、ミスマッチを防ぎやすくなります。採用広報の中身とは？採用広報では、自社の魅力をコンテンツとして伝えていきます。ポイントは「求職者はどんな情報を得たいと思っているのか」を考えることです。求職者が得たい情報は企業の姿ではなく、そこで働く「人々」の姿や会社の社会貢献生、採用のやり方です。そのため下記のようなコンテンツを配信する企業が多くあります。  ・採用・選考基準、こだわりなどの「採用情報関連」 ・現場のリアルな声を伝える「自社社員関連」 ・新サービス、新たなチャレンジなどの「プレリリース情報」 ・自社内の「イベント情報」 上記のようなコンテンツを採用広報として配信することで、自社の持つ魅力を正確に伝えていくことができます。 「コンテンツ」はど