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おはようございます。本日は、久しぶりに人材採用における重要な考え方（本質編）についてお届けいたします。人材採用の本質についての内容になるので、最後まで読んでいただけると幸いです。さて、人材採用についてお話するのは本当に久しぶりです。最近は組織関連の話が多かったですからね。このブログでは、すべて私の経験談に基づいた内容になるので、よくある抽象的な内容ではなく、より具体的かつ実例に基づいている点では、医療・介護・福祉業界のみならず、他業界の方にも参考になると思います。人材採用の重要な考え方における前座として、人材採用を行う組織の性質について2種類あることをお伝えしておきます。①お金がある組織②お金がない組織大きく分けると採用に費やす資金や予算がある組織と、ない組織があります。この２つの組織の傾向としては次の通りです。①お金がある組織の特徴お金があるため、紹介業者を多用しても問題なく、とにかく大量採用を行っている。しかし、大量採用後の人材定着の取組は乏しく、大量採用大量離職の文化が根付ている。お金があるからこそ、人材採用するための費用は惜しまないのは良い点だが、金さえ払えば人を採用できると考えている傾向があるのは残念・・・・かつ大量に採用して数人でも残れば御の字という甘い考えが、従業員にまで浸透しているため、大量離職に繋がっている特徴がある。②お金がない組織の特徴採用に費やすお金がないため、採用活動も自社の不得意な人が行っている傾向があり、人材採用するためのスキルが不足している。そのため、採用活動は行っているが”活動の質”が低いため採用結果が乏しい傾向がある。ただ、お金がないからこそ

おはようございます。本日は、組織体制や運営改革の一端となる訪問介護・訪問看護ステーションの『担当制からチーム制の移行』についてお話いたします。さて、今、ほとんどの訪問介護・看護ステーションでは、担当制ではなくチーム制を敷いているところが多いのではないでしょうか。むしろ担当制で運営しているところは、運営の限界と行き詰まりを感じているのではないかと思います。そこで、今日はこれから開業するステーションではなく、すでに開業している3年以上の訪問介護・訪問看護ステーションに向けて、担当制からチーム制への移行方法を解説したいと思います。まず担当制の概念からお伝えします。担当制というのは、基本的に一人の職員が一人の利用者を担当し、月あたり９割以上訪問する体制を定義したいと思います。これは、病院等の病室担当は異なり、１日あたりではなく、利用者が生きている限り、またサービスを利用し続ける限り半永久的に担当するという意味です。訪問看護計画書には、訪問予定者の名前が入ると思いますが、だからと言ってチーム制である言えるのかは疑問です。書いてあるだけで、実態が伴わなければ意味がありませんよね。そこで、まずは担当制からチーム制に移行する過程と、完成図を示す必要があります。「うちはチーム制です！」と謳っているにも関わらず、チーム制の概念が曖昧でただ、たまに複数人で訪問すればいいと考えるなら、これは間違いから混乱を招く可能性があります。１．チーム制の完成図を考えるつまりは、ゴールを描くということです。ゴールも決めずにとりあえず進もうだと、リーダーシップを発揮できるとは限りません。訪問介護・訪問看護ステーション

おはようございます。本日は『人材採用戦略ー紹介業者を上手に利用する』についてお話いたします。本日は『人材採用戦略ー紹介業者を上手に利用する』についてお話いたします。医療・介護・福祉において、人材不足は大きな懸念点です。多くの事業者が人手不足に悩んでいます。訪問看護ステーション、障害者グループホーム、介護付有料老人ホーム、特別養護老人ホーム、病院、クリニック、すべての事業所がそうです。そして、多くの事業所が様々な求人媒体、紹介業者を利用していますが、未だに充足していません。本来は、構造的に人材が流入する仕組み、そして流出する仕組みができれば課題解決に大きく貢献しますが、今回の話は「人材流入」の部分における人材紹介会社の使い方となります。紹介会社も「人」です。仕組みを考えれば分かりますが、人を紹介した後の手数料で会社は成り立っています。人と企業をマッチングさせるのが紹介会社の仕事です。時にはひどい紹介会社もいるでしょう。とにかく困っている医療・介護・福祉事業所や求職者を餌に、アンマッチな条件で適当にマッチングさせるのです。そういう人もいます。もちろん、そうじゃない紹介会社、そこで働いている人もいます。ですから、経営者はまず紹介会社と担当者の見極めが必要なのです。本当に自分たちの課題を解決してくれるか、吟味するのです。さて、経営者の皆さんが吟味したことを前提に、それでも紹介会社からの紹介数が少ないなと思っていませんか。それは紹介会社、あるいはそこの”担当者の頭の中のメニューに載っていない”からです。つまり、担当者の優先順位が低い、あるいは外れているのです。となると、経営者の皆さんがや

おはようございます。本日は「障害者グループホーム　管理者の課題」についてお話いたします。これも管理者教育や人材育成につながることなので、ぜひ皆さんも一緒に考えていきましょう。先日、私共に障害者グループホームの管理者が働かないという相談がありました。このような管理者やサービス管理者問題というのは、よくあるご相談ですね。以前から話している通り、障害者グループホームはここ最近、急激に増えていますよね。調べてもはっきりと出てこないのですが、2018年で約8000件、そこから2023年になり約12,000件です。4000件も増えています。確実に増えているというのは確かですね。障害者の数は約1000万人。全体の人口は減少しているものの障害サービスの利用者増えています。そうなると、需要があるのも確実です。だからこそ、様々な経営者がセカンドビジネスとして始めるのだと思います。障害者の行先として障害者グループホームの需要があるのは素晴らしいことですが、そこを管理できる管理者やサービス管理者の適任者がいるかどうかは、また別問題なのです。よく誤解されるのは、サービス管理責任者が管理者を兼任できるということです。法律上はもちろん可能です。しかし、管理者とサービス管理者は役割や必要な能力が全く異なることから、中々機能しないという相談があるのです。管理者の役割は施設のオペレーションです。サービス管理責任者の役割は、利用者支援と利用者管理です。そう考えると大きな違いがあるのは分かりますよね。ルール上は問題ないということから、何でも間でもサービス管理責任者任せてしまうのは、経営者としてナンセンスです。施設が増

おはようございます。本日は『自己解釈が強すぎる従業員』についての対応をどのように考えるか？考えてみたいと思います。経営者の皆さん、いかがでしょうか。これまでに”言ってもいない、決定してもいないのに自己解釈で勘違いする従業員”はいませんでしたか。これは医療・介護・福祉業界にかかわらず、雇用されている従業員の中には一人の人間の性格や特性として「常に誤解する人」がいます。言ってもいない、決定してもいないことを自己解釈で誤解する人は、組織にとって非常に危険です。もっとも危険なのが、決定したことを間違って解釈しそれを従業員全体に噂として流してしまうことです。過去、私が支援する組織でも自己解釈が強すぎる上に、さらに憶測までも追加された情報が事実として反映された組織を見てきました。これは非常に危険なことです。このような傾向があるのは、ボトム層の従業員ではなくミドル層の管理職に値する従業員に多いように思えます。なぜなら、管理職となればある程度の情報がトップ層から落ちてくるのでボトム層では拾えない情報を持っているからです。そこから、普段から不満につながっている自分の愚痴や文句を情報とくっつけることで、さらにストレスを発散するためにミドルからボトムへ伝えてしまうのです。さて、このような自己解釈や憶測が強すぎる人に対してどのように対応すればいいのでしょうか。これは、一言でいうとがんばれ！人材育成！です。これは考え方の習慣ですよね。特に管理者を選ぶ際にはこのような誤解、憶測、理解不足が大いにある人材を管理職に選定することを回避すること。そして、管理職になる前、なってからも考え方の人材育成を怠らないこと

おはようございます。先日、東北に出張へ行きました。そこでとある保育園を運営する社会福祉法人の方々と意見交換をしました。意見交換する中で、『保育園の人材育成』とは何だろうか？と改めて考えるきっかけをいただきましたので、このブログの中で考えてみたいと思います。まず、医療・介護・福祉の専門職に対する人材育成の全体を考えた時、専門職としての人間を育成するのか。それとも、組織を後世に残すため、組織人としての人間を育成するのか。大きくはこの2パターンではないでしょうか。組織が考える人材育成の方向としては、概ね組織に役立つ人間の育成を目指していると考えられ、組織で働く個人に焦点を当てれば、個人として専門スキルを向上させスペシャリストを目指す傾向にあると考えられます。意見交換の中では、保育全体の話というよりも、個別的な施設運営や今後の在り方についての話が多かったように思えます。東北地方ともなれば特に出生率が低く、そして高齢化が進んでいるのを考えると、保育の未来は縮小傾向であると想定されますが・・・出生率を東北６県で見ると「平均出生率/1.21」となっています。東京都の2022年の出生率は1.26となっているので、実はそれほど変わりませんね。ということは、全国的に子供の数は減っているけども、東北地方で考えればまだまだ保育園の存在意義というのは確立されてそうです。各保育園での大きな課題として、入園児が少なくて経営ができないと思われますが、実は医療・介護・福祉全体の問題でもある「人材離職や人材育成」であることが分かりました。保育業界も、他の医療や介護と同じように、かつ地方でありながらも『離職』という

おはようございます。先日、別弊法人の理事２名の就任手続きが完了することができました。本日から３名体制で一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研が活動していきます。皆さま、どうぞよろしくお願いいたします。さて、本日は「意思決定と行動力の迅速さが組織を左右する」と題してお話していきます。まず意思決定の速さです。組織における意思決定については、小さなことから大きなことまで存在しますが、今回の意思決定では”大きな意思決定”を指しています。そして、この大きな意思決定を行うのは社会福祉法人や医療法人なら理事長です。病院なら院長です。企業なら代表取締役となります。大きな意思決定の中にあるものは、組織それぞれ異なりますが、大きいを意味するものは主に”お金の単位”によるもだと考えて良さそうです。動くお金の額が大きければ大きいほど、意思決定のスピードは遅くなります。意志決定のスピードが遅くなる理由としては、お金を動かすための根拠探しが大変だからでしょう。基本的に組織が大きくなればなるほど、階級が分かれ、階層が出来上がります。理事長も代表取締役も、基本的には自分が意思決定する内容を権限移譲しますから、本当に重要なものだけを選別し、時間を確保しトップにしかできないような仕事を行おうとします。すると、大きなお金を動かす場合の最終的な意思決定をトップに挙げるための根拠探しが始まるのです。おそらく、ほとんどの組織はここに時間がかかっているのです。そして、この根拠探しが大変面倒くさいのものですから、現場から上がってきた様々な課題に対して新しくお金がかかる、または増額する者に関しては意思決定をしなくなり

おはようございます。　医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日は「サービス付高齢者向け住宅」の収益改善について考えてみようと思います。まずサービス付高齢者向け住宅は、平成23年では約112棟だったのが、令和5年には約8000棟に増えております。特に、全国で見れば、大阪府が800棟と一番多く、次に北海道が500棟となっています。以外にも東京、千葉、埼玉、神奈川は400棟前後となっていますね。本当は、M＆A件数や全国平均入居率について記載したいのですが、ちょっと見つからず・・・ただし、私が支援してきた経験、あとは地域の話を聞くとサービス付き高齢者向け住宅の運用は単体ではかなり難しいようですね。オーナーが借金をして自分の土地に上物を建てますが、中で運営する会社によっては、まったく入居率があがらず、結局1年で売却したという話もあります。サービス付き高齢者向け住宅は、倒産ということはないですが、管理会社が変更になる、またはオーナーチェンジなど、結局は運営されるのでしょう。これは他の有料老人ホームも同じですが、要介護度が高いほど、収益は上がりますが介護負担が増えるため人件費が増えていきます。また人材が集まったとしても介護技術や考え方のレベルが低ければ、マネジメントするのも苦労します。こういった点を踏まえても、サービス付高齢者向け住宅を運営するのは簡単ではありません。以前、とある有料老人ホーム紹介業者が入居率が低いサービス付高齢者向け住宅を購入し、1年で満床にさせました。これは意識の問題であり、ルールの問題なのです。入居者を選ばない！必ず1年で満床にさせるという組織の考えが、

これまで、採用支援で多くの面接を経験しました。サービス管理責任者、世話人、看護師、介護職、事務員、ケアマネなど、職種も数知れず。そこで分かったのは面接という行為は、一度だけではその人物を見定めることはできないということです。少なくとも、応募者と面談する機会は、面接を含めて２～3回は行うべきだと考えています。同じ空間を共有する時間を増やすほど、お互いを理解できるのは間違いありません。ｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰおはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日も大学院でした。ゼミを決めるのはとても悩みますね。どの先生のゼミであれば、より自分の希望に沿う研究ができるのか・・・これはすごい悩みます。相性、人脈、キャリア形成、研究内容、難しいですね・・ｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰさて、本日は『面接で見極める応募者の事実について』をお話いたします。経営者の皆さんは、これまで多くの採用面接をしてきたと思います。しかし、採用に至るまでのプロセスは短く、本心としては面接をしなくても採用したい状況なのではないでしょうか。面接の方法も分からず、とりあえず働ける能力があるか、資格があるか、いつから働けるか質問するだけです。見定めるのではなく、働くことが前提として面接をしているのです。ｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰしかし、本当は違

医療・介護・福祉事業において、経営者の皆さんは「雇用契約書」の重要性を理解しているでしょうか？雇用契約書は、労働者と雇用主との労働の対価に対する賃金の支払いを約束する契約書ですが、それは決して、経営者を守るため、裁判になったときに勝てるようにする書面だけの意味ではありません。裁判になったときに、経営者が勝てるようにする。そう考えているから事業は上手くいかないのです。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。あと5日で次女の3歳の誕生日です。2月の誕生日は2人、3月は長女、そして4月は父親、5月は子どもの日、6月は妻の誕生日、8月は母親の誕生日、9月は結婚記念日です。1年間にどれだけお祝いをしなければならないのでしょう・・・日本人は贅沢だなと思います。せめて年3回くらいに収めたいものです・・とほほ さて、本日は『雇用契約書に役割と仕事内容を明記しているか？』についてお話します。冒頭にもお話しましたが、雇用契約書は単なる約束書面ではありません。またそれは、経営者と会社を守るためだけのものでも、ありません。経営者の中には、雇用契約書の中に「その他付随する業務」という魔法の言葉のようによく記載していますが、これがむしろ、働く側と雇用する側の認識の不一致を生み出しているのです。例えば、訪問看護ステーションや訪問介護ステーションです。看護と介護をするために入社したのですから、当然、働く側は100%の業務をそう考えているはずです。しかし、蓋を開けて入社しみれば、「え！営業もするの！？そんなの聞いてないよ！」となります。経営者は「いやいや、その他付随する業務って

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。あと3日です。2023年まで、あともう少しですね。私の子供は宿題に追われている毎日です。最近、宿題の内容に関して、疑問に思うところもあります。私が小学生だった20年以上前と何も変わっていないんですよね・・もう少し、パソコンを利用した宿題にするとか、将来の役に立つ内容がいいかなと思う今日この頃です。さて、今日は社員の定着率を上げる方法をお話いたします。まず、以前もお話したように、退職には2種類ありますよね。防げる退職と、防げない退職です。病気や介護、引っ越しなどにおける離職はどうしても防ぐことができませんが、人間関係や処遇、働き方の不満による退職は、防ぐことが可能です。これを踏まえた上で、経営者は、いずれ社員はこの２つの理由により退職することを想定範囲内としなければなりません。つまり「いつかは退職するだろうな～」と考えておいてください。ということです。そう考えることが、まずは出発点であり、退職されたら困るから、定着するように働きかけるのですね。では、定着率を上げる方法についてですが、これは「面談」です。唯一の方法は面談なのです。面談を行うことで物理的条件の改善が必要なのか、それともマインドセットが必要なのか、把握することができます。人間は感情の生き物です。機械のように放置されていたら、帰属意識も薄くなります。面談は唯一の解決方法なのです。また、面談をする際、注意することがあります。①自分の話をしない②自分の意見を言わない③否定しない④叱らない⑤偉そうにしない簡単に言えば「寄り添って傾聴してくださいよ」というこ

ワールドカップ、残念でしたね。でも、あのクロアチアにPKまで持ち込んだのは、本当にすばらしいです。私はサッカーに興味はありませんが、日本が頑張って世界と戦い、その熱狂に日本中が一致団結している姿は、興味なくても感慨深いものがあります。さて、実は先日、以前のお客様より来年1月に訪問看護ステーションを新しく設立するということで、相談を受けました。相談内容は、精神科に特化した訪問看護ステーションか？高齢者・認知症向けの訪問看護ステーションか？　ということです。回答は後にして・・・最近、訪問看護ステーションをセカンドビジネスとして始める会社が増えていますね。ただ、難しいのは人材確保と集客、そして運営です。看護師という人種を理解し、看護師をしっかりとマネジメントして、最大限のパフォーマンスを発揮させなければなりません。私のお客様のような参入企業が、セカンドビジネスとして始める場合、唯一欠けているものは、「在宅看護の想い」です。さきほどの「運営」に必要な要素には、この「在宅看護の想い」が欠かせません。この想いが看護師をマネジメントするのに重要なのです。さて、回答の続きですが、精神科訪問看護か？それとも高齢者向けの訪問看護か？この答えは　『なぜ訪問看護を立ち上げようと考えたかのか』これがすべての事業の根幹なのです。

こんにちは！梅田高広と申します 本日もわたくしのブログページに訪れて頂き誠にありがとうございます 本日のわたくしの失敗談をもとに学んだことのアウトプットをさせて頂きます この経験が誰かの何かの役に立てれば嬉しく思います これまで起業していくつもの大きな勘違いをしてきました。 その中のひとつが社員教育でした 事業が軌道に乗ってきて、 自分ひとりでは仕事をさばききれなくなってくると スタッフや社員さんを雇用します 通常、雇い入れた人材は一日も早く戦力として働いてもらうために 研修したり、ノウハウを伝授したりして 今の2倍3倍の生産性を上げようとします 更にその先の考えとして 自分の分身の役割ができるようになったら 会社としても自分としても とても有意義な事だと考えますここで落とし穴が。。。 会社の中にエース社員がいるととても心強いです しかし ひとりの人に頼った会社運営は とてもリスキーだという事です エースが抜けた後の運営が止まりかけしまうのですね そして、 その人がいなければ仕事が回らなくなってしまっている 会社になっている事にさえ気が付いていない それ自体もとても危険な事です 終身雇用の時代に終わりを迎えている現代ですから スタッフさんは離職していく前提で 社内の仕組みを構築しなくてはならなかったのですが そいれに気が付くのが遅かったです スタッフのスキルや能力に頼りすぎる会社運営はとてもリスクである誰でもできる会社の仕組みと 誰が行ってもばらつきがないサービスの仕組みを考えて 会社運営をするべきであったと今更ながら痛感しております

こんにちは　梅田高広です本日もわたくしのブログにアクセスして頂き誠にありがとうございます。今回もわたくしのアウトプットにお付き合い頂きあわよくば　何かのお役に立てれば嬉しく思っております起業して事業が軌道に乗り始めてくるとスタッフを採用することになると思います人を雇い入れるって大変な事ですよね大きな会社であれば専用の部署があったりしますが起業まもない会社ですと全部を自分でやらなくてはならないのでてんやわんや状態です事前の準備もそうですがそもそも、こんな起業まもない小さなな会社に求人に応募があるの？？？それが　一番の心配だったりして予想通り応募が少なかったりすると面接に来てくれた人を何とかつなぎとめようと少し大風呂敷を敷いてしまったりしてしまいます求人広告に数十万円もかけているのだからなんとか採用を成立させなくてはという考えも頭のどこかの隅あったのも否めません会社の現状を多少欲目で説明していているので入社してきてくれたスタッフは就業の月日を重ねるにつれて少しずつ違和感を感じてきますその違和感を埋めるために飲み会でコミュニケーションをはかったりミーティングなどで「今はこの状態だけど　将来はこんな感じにしたい」などと根拠のない希望を持たせたりしてでも　根拠のない事を約束して、その約束が守れなかったりすることで信頼関係が少しずつ崩れて行くのですねコミュニケーションをいくら取っていても約束を守ってくれない人とは信頼関係が成立しないので結果的に遅かれ早かれその人は去っていく事になるのですね採用は入り口の時点で相手とのすり合わせをきっちりやっておくことが重要ですね「うちは給与○○万円」とか福

人事部採用担当って、事務職だと思っている方はおりますでしょうか。確かにカテゴリーは、事務職だったり管理部だったりします。しかし、営業的な側面も持ち合わせているのでございます。いわば、世の中の学生・社会人の方々をターゲットとし、自分のお勤めしている会社に興味を持っていただくためのPR活動・応募者を集めるマーケティング活動、是非入社したいと思っていただけるには何が必要か！？という、自社の魅力を伝える戦略を試行錯誤しながら、日々営業活動を行っているのです。何気に、、、、よく勤務時間中にかかってくる採用支援業者(転職サイト・転職エージェント)の営業電話を待つだけではないのです。採用オーダーを受けたポジション・職種によっては、採用ターゲットの支援を得意とする転職エージェントに逆営業しなくてはならない時もあるのです。そんな中、帰国子女でありながら英語全くできない私、なのに外資系勤務。もともと、英語力を求められてチェックされてのポジションではなかったので上手く潜り込みましたです。はい。いまやGoogle翻訳は恋人です。今日は、ハイスペックな英語力が必要とされる管理部の募集のために、もともと仲の良い外資系転職エージェントに逆営業致しまして、担当コンサルタントを紹介していただきました。担当コンサルタントのメール宛先は、思いっきりよくあるあるな日本人名だったので、和文でご挨拶文とオーダー内容をメールしたら、日系人なので日本語できませんと英文メールで返信されたとき・・・・・・。ハイスペックな英語力を持った日本人転職希望者を支援する外資系転職エージェントですもんね。そもそも担当コンサルタントが日本人で

ご訪問ありがとうございます。留学をしていたり、人材の事業を行っているAtsukiです。人と分かり合えない時にすること。まず前提として、 人はみんな違うから、 どんなに仲が良くても、 分かり合えない事もあるのが普通です。 結論から言うと、 本質を見抜くには、 「自分の立ち位置」を 理解することから始まると思っています。 私は海外人材の仕事をしていますが、 日本の会社と外国の人の間で、 問題があり、上手くいかないことも多いです。 例えば、 こんなことがありました。 日本の社長が、外国の人に 「言われたことだけではなくて、 もっと気を利かせて、掃除をして欲しい。」 1つの机の上を綺麗にして！と言ったが、 もし周りの物に汚れがあり、 それに気付いたら、 そこも掃除しておいて欲しい。 日本の人なら、 理解できる人は多いと思います。 しかし、 その外国の人は、 いつまで経っても、できませんでした。 ここで、外国の人が悪いと 決めつけてはダメです。 当たり前を疑い、 自分の立ち位置を理解するのです。 僕が、彼らに詳しく話を聴いていると、 どうやら、彼らにとっては、 言われた事だけをする事が、 正しかったのです。 逆に、言われてない事をした場合は、 その国では、良くないのです。 つまりこの場合、 日本人にとっても海外の人にとっても、 お互いの考え方は正しいのです。 ・日本の人 気を利かせ、掃除する→正しい。 ・外国の人 言われた事だけをする→正しい。 そして、 その日本の人は、 自分の考え方が当たり前なので、 そちら側の立ち位置により過ぎているのです。 これだと、 いつまでも、本質がわかりませ

こんにちは。 仕事のパーソナルトレーナー伊集院正です。 いつもブログを見ていただき ありがとうございます。本日も人材のはなしです。コロナ禍をへてIT人材のニーズはますます高まっています。財務省が「新型コロナウイルス感染症による企業活動への影響とポストコロナに向けた新たな事業展開や需要創造等の対応」（特別調査）を公表しました。コロナ禍で表⾯化した課題は？58%：デジタル化・オンライン化へのさらなる対応35%：既存事業の需要減少への対応23%：既存事業の需要拡⼤へのさらなる対応17%：サプライチェーンの多元化・強靭化トップはデジタル化・オンライン化です。在宅が増えたことによる、・自動化ニーズのたかまり・リモートワークのひろがり・ネットビジネスのかくだいなどに起因しているのでしょうか。課題への対応を進める上でボトルネックは？51.7%： 専⾨的な⼈材や知識、ノウハウの不⾜21.2%：⼈⼿不⾜14.1%：職場内での認識・理解不⾜7.2%：情報セキュリティ上の制約また、企業からはこんな声があがっています。システム構築の過程で外部のノウハウを活⽤しているが、それら外部と突っ込んだやりとりができる⾃社⼈材を育成していくことが課題。デジタルマーケティング強化のための IT ⼈材やノウハウが不⾜している。また、新規事業である通販・外販・配⾷についても同様。IT化に向けた部⾨は⽴ち上げているものの、事業に落とし込むためのノウハウを持ったIT⼈材が必要。オンラインやＷebの活⽤についてはまだまだ苦⼿なスタッフが多いため、職場内での勉強会が必要。テレワークや作業ロボットの導⼊を検討しているが、熟練作

いま、企業はどんな人を欲しがっているのか？ 結論から言うと「自分で考えて行動できる人」です。 通称、「自律型人材」とも呼ばれます。下の表を見てください。 【労働政策研究・研修機構「企業が求める人物像」】 引用 労働政策研究・研修機構「企業が求める人物像」＊「100人未満」「100～300人未満」「300人以上」という数字は従業員数を表します。2011年時の調査までは「チームワークを尊重する強調型人材」が一番重視されていますが、今後は「指示されたことだけではなく、自ら行動することのできる人材」がトップに出てきています。 この表から分かるように、企業に成長させてもらおう、という依存した考えでは通用しない時代になってきました。 いまは企業の力も衰えている時代です。自らアグレッシブに動き、企業に貢献してくれる「起爆剤」のような人が欲しいのです。 どのような人物像が求められているか見ていきましょう。 「依存から自律へ」 上司がこうしろと言ったから、という依存型の考えではこれからの時代は通用しません。自分の意思で、自分で決めて行動する人になりましょう。いまからでも遅いということはありません。今日から意識を変えて行動を変えて、人生を切り開いていきましょう！ 「知識から知恵へ」 知識があるに越したことはありませんが、これからの時代はそれだけではだめです。ネットが普及したいま、調べものはググれば解決できます。知っていることを実践して初めて「知恵」に変わります。「知恵」とは体験から学ぶものであり、血のにじむ努力をして得るものです。何かのセオリーを知っていることよりも、経験を通して体得した「知恵」が

採用に成功しているのは必ずしも有名企業ではない採用に成功しているのは必ずしも有名企業や一流企業ばかりではありません。「さあ、聞いたことがない」というような知名度の低い企業や求職者が振り向かない不人気と言われる業界であっても真の採用成功は可能です。採用が上手くゆかない本当の理由とは理由１．自社の魅力に気づけていない 私はこれまで沢山の中小企業をサポートしてきました。 しかしほとんどの経営者は自社の魅力に気がついていないのです。その度に私は「もったいない」「この会社の魅力をもっと多くの求職者に伝えたい」という気持ちになりました。まずは自社の魅力に気づいて多くの方にしっかり伝えてゆきましょう。理由２．根拠を持った媒体選定が出来ていない 多くの経営者は「どの求人広告が良い？」と質問してきます。 間違いとは言いませんが求人広告を選定するまでの プロセスが最も重要です。 広告選定のプロセスを知るだけで数十万円もの採用経費が削減出来る可能性もあります。理由３．面接の機会を十分に利用出来ていない あなたは面接の機会をどのように使っていますか？ ただ合否を判断する機会だけに利用しているとすれば それは、とてももったいないことをしている可能性が高いです。 せっかく応募して来てくれた未来の超黒字人財候補生を 貴社のファンにするチャンスにしましょう！ そのための秘策をお伝えします！！ 理由４．超黒字人財化する流れが作れていない もし、あなたが釣りをしていたとします。 苦労して釣り上げた魚は、その後どうしますか？ 逃がしてやるという魚思いの方もいるかもしれませんが（笑） 捌いて刺身にして味わう、調理して

以下のようなことでお悩みではありませんか？☑経費や労力ばかりかかって手詰まり感がある☑何を基準に採用活動すれば良いかわからない☑わかってはいるが、そこにつぎ込む資金と時間がない☑人さえいれば目の前の仕事が採れるのに☑採用出来ないから事業縮小や廃業さえ考えざるを得ないこのような深刻な状態になっている企業も多いと思います。また、応募者を集められたとしても☑入社したら正直期待外れの人物だったことがある☑入社してもすぐに辞めてしまうことが多い☑面接は長年の勘で行えば良いと思っている☑人柄さえよければ問題ないと思っている☑どんな仕事を任せるか採用前には特に決めていない上記の様な状況に陥っていないでしょうか？このような場合、自社オリジナルの採用システムを作ることが出来れば以下のようなメリットがあります。✅求人票を出せばすぐに問い合わせが来る✅自社の会社説明会が毎回満席になる✅選考の辞退者はほどんどいない✅面接で「入社したい」と言う応募者が現れる✅離職率が減るＳＴＥＰ１．自社の魅力を再発見する人は自分のことは意外とわからないものです。それが会社であっても同様のことが言えるのではないでしょうか。私も実際に経営者の方と接していても自社の強みを言語化出来る経営者の方はほとんどいないと言っても過言ではありません。自社の魅力を再発見するメリットは以下の通りです。・応募者が集まる求人広告が出来る・これまで応募して来なかった人が応募してくる・自信をもって自社をアピール出来る ・無料広告でも魅力を発信出来るＳＴＥＰ２．魅力の見える化をする自社の魅力を発見出来ただけでは求職者に会社の良さは伝わりません。様々な

「採用したい年齢層は？」と聞くと、 「20代～30代」と回答が返ってくることがほとんど。 当たり前ですよね。 バリバリの経験者だったらまだしも、 未経験であれば若ければ若いほど良いはずです。 原稿で年齢制限してみても、「若手が活躍してるよ！」と訴求してみても、 蓋を開けばターゲットとしていない年配ばかり。 「20代・30代は全員いなくなったんか？」と思われた経験がある人事担当者の方、少なくないと思います。 私自身、この業界に5年以上いますが、 いまだに「20代・30代そんなにおらへんのか？」と思うこと多いです(笑) そんな中でも、こういうことをちゃんと伝えれば応募が来る。 ということが少しわかってきたのでご紹介します。 30代半ばより下はゆとり世代。それよりさらに下はさとり世代とも呼ばれます。 「休日が多い方が良くて、プライベート充実させたいんでしょ？」 そのようなイメージをお持ちの方もいると思います。 ですが、20代の転職先に求めることは、 今でも１位は「仕事のやりがい」です。 意味のない残業は誰だって嫌です。 しかも、残業手当が別で支払われるのではなく、 すでに月給に組み込まれている固定残業制を導入する企業が増えた今、 残業してもしなくても給料は変わりません。 ですが、やりがいは相変わらず1位。 そこに意味があれば残業も苦ではないと若い世代も思っているのです。 では、「やりがい」とはなんでしょう？・仕事に見合った報酬が得られている ・頑張った分だけ反映されている ・仲間や先輩から褒めてもらえる ・社会や人の役に立っていると実感できる 「やりがい」を感じる瞬間は人それぞれだと

スマートフォンの世帯保有率は79.2％（令和元年）。 パソコンの世帯保有率は74％（令和元年）。 個人のスマートフォン保有率は67.6％（令和2年）。 数字で見てもほとんどの方がスマホを持ち、世帯で比較しても、スマホがPCを上回っています。 これは、求人・採用の場面にも影響しており、PCとスマホの求人閲覧数を比較すると、 スマホの方が2～4倍ほど多いです。 また、Ｗｅｂ面接を導入する企業も増えてきていますが、 スマートフォンからでもOKとしている企業の方が、やはり面接率も高いです。「会社の良さを原稿で伝える」ということも大切ですが、 求職者が“何で”その原稿を見て、応募するのか。 また、どのような面接方法ならば、 お互いに負担がなくスムーズに行えるのか。 そこまでしっかり設計することで、 マッチング率はどんどんUPすると思います。 人事担当者の方や経営者の方であれば、仕事中や休憩中に、社用PCなどで自社の原稿を確認することがあると思います。 取引を行っている営業からも、 原稿を印刷したものや、PCの画面などで原稿を見せられること多いと思います。 わざわざ小さなスマホの画面を見ながら、 やり取りすることはほとんどないでしょう。 ですが、実際に求職者が見ているのはスマホの画面。 ぜひ一度自社の原稿をスマホで見てみて下さい。 「読みづらいな」と感じるはずです。 「どこで改行してるねん」とツッコんでしまうはずです。 もちろん、職種やターゲットによってスマホ用の原稿が良いか、PC用の原稿が良いかは変わってきます。 いわゆるブルーカラーはスマホ用の方がいいでしょう。 移動中の車の中、休憩中

オペ室の清掃スタッフを募集したいという企業様。 清掃スタッフは普通に応募も集まりやすいですし、 さらに時給も相場よりもだいぶ高め(訳ありなので…)。 原稿を掲載する度に応募は集まるが、 面接で「すみません辞退させて下さい…」となることがお悩みでした。 理由は、“血の拭き掃除”があることを原稿では記載していなかったから。 病院の清掃スタッフだから、綺麗な環境で働けるだろう。そう応募してきた人が、 「血を掃除することがありますけど大丈夫ですか？」 と面接で初めて告げられるわけです。 いわゆる「思っていた仕事ではなかった」というやつですね。 そこでこう提案してみました。これまで何度もそこで断られたのであれば、 「最初から“血が大丈夫な人”をターゲットにしましょう」と。“日常”では決して体験できない。誰にも明かせないあなただけの欲求を、 満たせる仕事がここにあります。 このようなキャッチコピーにしました。 さらに採用条件として、 ・血が平気な方・珍しい仕事を好む方としました。 タウンワークでの募集でしたが、 1週間で応募31名、面接20名、内18名が採用ＯＫラインで採用は2名。 と、想像以上に応募が来る結果に。 これまで面接で断られていたのに、 逆に企業側が誰を採用しようか迷うという結果になりました。 ネガティブな内容だったり、デメリットになると思っていた部分を明確に表現することで応募が増える。 という典型的な例の１つだと思います。 ここまで上手いこといくと私も思っていませんでしたが、 似たり寄ったりな内容よりも、 個性ある原稿の方が求職者の目には確実に止まりやすいです。 また、“ええ

『未経験歓迎』 求人広告や企業の採用ページなどでもよく見かける文言です。 ですが、よくよく考えると、 漠然としすぎてよく分からない文言でもあります。 ・社会人未経験 ・業界未経験 ・職種未経験 未経験と一言に言っても、 「社会人経験がないのはNG」 「業界未経験でもいいから、営業経験は欲しい」 と、実は『未経験歓迎』でないことは結構多いです。 逆に求職者の立場に立つとどう受け取るでしょうか。どの企業にも書かれているから、 「あ、未経験でも良いんだ」くらいにしか受け取らないでしょう。 本当に『未経験歓迎』なら良いのですが、 「いや、実は〇〇なんだよ」と条件がある場合、 しっかりそれを明記する方がターゲットには刺さります。 例えば、モノづくりをしている企業の機械オペレーター職。基本的に人間は機械の設定をすることがメイン。 実際にモノをつくるのは機械であることがほとんどだと思います。 ターゲットが『未経験歓迎』でも、 モノづくりが未経験でも良い。 手先が器用でもなくても良い。 でも、機械に強い・数字に強い方が良い。となると思います。 モノづくりを実際に人間が行う仕事の場合は、 機械に強い必要も、数字に強い必要もない場合が多いと思います。 だからこそ、何が未経験でも良いか。でも何の経験・スキルは欲しいのか。 それをしっかりと書くことが、採用成功に繋がります。 「あ、これ自分のこと言ってるな！」と思った方が応募意欲も高まりますし、 実際に入社してからのギャップも少ないはずです。 求職者が求人原稿を検索する際も、 “未経験歓迎”と検索することはほとんどありません。 “〇〇(職種名など)　未

リクルート、マイナビ、doda、エン、各種専門転職サイト。 最近盛り上がっているindeedや求人ボックスといった求人検索エンジン。 さらにはLINEなどのSNSでも仕事を探せる時代になりました。 昔で言えばハローワーク。 私が新卒で就職活動をしていた10年前でも、 リクルート・マイナビくらいしかメジャーなサイトはありませんでした。 それが今では、「何で探せばいいの？」というほどサイトが溢れている時代。 求人サイトへ行き、そこで仕事を探すのではなく、 『〇〇県　営業　転職』のように、直接検索するのが当たり前になりました。 それがindeedが流行っている1つの理由でもあります。 そしてその流れに乗り、 どの求人媒体も「検索されるにはどうするか」に重きを置くようにもなりました。 ・どのワードが検索されやすいのか ・この職種を探している方にはこのキーワードを入れれば検索されやすい そのようなランキング化されたワードの中から、 求人内容に沿ったものを当てはめていく。 求人原稿も昔に比べてシステマチックな作り方へと変化してきました。 かと言って、求職者が求めている情報は変わりません。 ・仕事内容について ・会社のこと、事業の内容について ・どのような方が働いているのか…などなど。 ただ、どれだけ良いことを書いていても、 “見てもらわなければ”意味がありません。 「凄く良いキャッチコピーをつける」 「良い給与・待遇で募集を書ける」 「実際に働いている方のエピソードを入れ込む」 もちろん、サイト内では良く見られると思います。 ただ、ライバルは増えている昨今では、 サイトを見ていない人からも

はじめまして。ココナラで下記のような求人原稿制作のサービスを提供しておりますchikaと申します。今回は採用の分析についてカンタンにご紹介いたします。1.採用の流れ採用は大きく分けて①応募　②選考　③内定　④入社の4つに分かれます。自社の採用に課題を感じている方、なかなか良い人材が獲得できない方はまずは採用の分析から行ってみましょう。特に採用の流れの内、どこの転換率（歩留まり）が悪いのかを把握し、PDCAをまわしていくことが重要です。2.そもそも応募が来ない場合応募が来ない要因は①媒体や掲載している場所が悪い②原稿が悪い③募集条件が他社より劣るが該当します。ここについては他社求人を見てみたり掲載する媒体や場所が適切かを判断する必要があります。よくあるのが、”求める人物像が細かすぎる””情熱的すぎる原稿”や逆に”情報が少なすぎる原稿”を多く見受けます。※こちらについては私もお力添えできるかもしれませんのでよろしければご相談ください。ここからは転換率のお話になります。 そもそも転換率は、応募者の進捗を管理していないと出すことができません。 管理表などを作成し、応募者がどこで音信不通になったり どれくらいの人数が面接に来たかなど詳細にデータ化する必要があります。 3.応募→選考に繋がらない場合これは応募はあるけどなかなか面接設定ができない場合です。こちらは有料ブログも作ろうかなと検討しておりますが採用担当者（応募者対応する方）のスキルにつきます。スピードや応募者目線での対応を心掛けましょう。採用は正直、とっても工数がかかります。担当者が悪いわけではなく、もしかしたら業務過多なのかもし

初めましてnt7と申します。見つけてくださってありがとうございます。正直、「お前は誰だ」と思っている方も多いと思うので、簡単に自己紹介をさせていただきます。--------------学生時代はバスケットボールをずっと続けて来て、中学時代に「将来バスケットボールを教えつつ、生徒達が自分の人生を真剣に考えて、思っている自分になれるための手助けをしたい」と感じて教師を志しました。大学選択の際も「教員免許が取れつつ、自分は英語が好きなので英語の教師だ！」と思い、大学は外国語系へ。大学卒業時の進路で教師になるかと思いきや、「社会人経験のない教師なんて、なんの説得力もなかったなー」と思い、大手総合人材サービス企業へ就職。学生時代に打ち込んでいたバスケットともお別れし、何か熱意を向けられることをと思い、仕事に打ち込んでおりました。多くの求職者の方の仕事斡旋と企業側の業務課題、採用人事課題に向き合い、走り続けた結果、その功績が認められ、社内表彰も受けることができました。新卒入社からひたすら突っ走って来た中で、現在の仕事へのやりがいと満足感、そして将来の漠然とした不安の両方を抱えていました。ちょうどそんな時に自分自身の信頼できる友人に相談をしたところファイナンシャルプランナーの方と出会いました。その方とお会いし「人生設計の大切さ」「思い描く自分になるため」に夢を持つことの大切さを教えて頂き、「どうせなら人生一度きり、今が旬！」だと思って独立をすることを決意。その後から何度も自分自身でなりたい自分を考えた時に、ファイナンシャルプランナーとして生活面、キャリアカウンセラーとして仕事面、その双方から

「これからがんばってくれよ！」「はい、がんばります！」そんなやりとりをかわしたのに、1年もたたないうちに辞められてしまった・・・そんなことはありませんか？採用側と雇用側のミスマッチを防ぐ。 これはとっても大切なことです。採用側と雇用側のミスマッチを防ぐためには「採用広報」の大切さを認識する必要がある、と私は思います。企業の採用広報とは？ 従来の求人は条件面が中心になることが多いですよね。そのすり合わせの中で、自社で働きたい人とのマッチングをおこなうと、働き始めてから互いに「あれ、最初の印象となんか違う・・・」というミスマッチが生まれることも多かったはずです。 そんなミスマッチが生まれてしまったのは「その会社の魅力を十分に知ってもらうことができていなかったこと」が原因ではないでしょうか。  採用広報を取り入れると、自社の持つ魅力が正確に伝わり、ミスマッチを防ぎやすくなります。採用広報の中身とは？採用広報では、自社の魅力をコンテンツとして伝えていきます。ポイントは「求職者はどんな情報を得たいと思っているのか」を考えることです。求職者が得たい情報は企業の姿ではなく、そこで働く「人々」の姿や会社の社会貢献生、採用のやり方です。そのため下記のようなコンテンツを配信する企業が多くあります。  ・採用・選考基準、こだわりなどの「採用情報関連」 ・現場のリアルな声を伝える「自社社員関連」 ・新サービス、新たなチャレンジなどの「プレリリース情報」 ・自社内の「イベント情報」 上記のようなコンテンツを採用広報として配信することで、自社の持つ魅力を正確に伝えていくことができます。 「コンテンツ」はど

久しぶりにブログを書きます。ココナラで求人原稿のライティングを中心に活動しているchikaと申します。今日は最近の求人の市況感についてお話ししたいと思います。①はじめにココナラとは別で応募者対応などの採用サポートをコンサルティングで行っておりそれの反応をお伝えしたいと思います。②コロナの影響はあるのか？コロナによって採用側（企業）が弱気になった面もあり私のお客様の採用は比較的大きな影響はなく逆にターゲットからの応募が増えました。Indeedの運用も、競合入札が弱まり限られた予算でも1P目に表示される日が多かったです。ただ通常ですと夏季賞与後の転職検討者が5～6月ごろに転職活動を行い始めるといわれています。今年は少し5月に寄っていたかなという印象です。7月ごろは新入社員が早期退職しだすという時期ですが特に営業職など飛び込みなどが制限されあまりストレスなどかからないため今年はそこまで動かないのではと思います。むしろワクチンが普及し、生活様式が元に戻りつつあれば人材業界もまた大きく動くと思います。③どんな職種が好まれるのかIndeed調べですと検索されるキーワードとして「在宅」「テレワーク」「リモートワーク」の人気が過去より大幅に増えたそうです。なので対応しているオフィス系は採用に注力していきたいです。反対に飲食・アパレル系は採用自体停止しているところが多いので余力があれば競合が少ない今がチャンスかなと思います。特に学生アルバイトはなかなかシフトに入れない方が多いです。相変わらず「単発」「短期」はかなりの人気です。オンライン授業や移動のデメリットを考慮し学校ではなく、自宅近くのバイト

こんにちは。ココナラで求人原稿の制作を行っておりますchikaと申します。タイトル通り、最近制作させていただいたお客様の応募効果について自身の整理も兼ねてまとめたいと思います。①enagge・中途・資格必須募集：1か月で55名応募本日でちょうど1か月経過経過しました。オプションは特につけていないお客様です。資格必須なので、正直応募に不安がありましたが55名応募があり安心しました。追加でもご依頼いただき、ありがとうございます。②engage×中途・アルバイト×専門的な技術職：1.5か月で64名応募 こちらのお客様はかなり専門的な技術職でここまでニーズがあると思わなかったというのが正直な感想でした。募集にあたり、業務委託ですとIndeedにクローリングされないので何度かリライトや募集方法の改善提案をさせていただき柔軟に対応いただいた結果だと感じております。別途Indeedの運用も開始させていただきました。パフォーマンス上げられるように尽力いたします。③engage×アルバイト×クリエイティブ系：２か月で84名応募こちらのお客様はデザイナーやコピーライターなど複数職種募集されております。engageではオプションつけておりません。Indeedの広告運用もおまかせいただいておりますがそちらは約1か月で68名応募でクリック単価￥20.2・応募単価\511.3です。求人の入れ替えが激しいので応募単価は予想より少し上がってしまいました…。ですがお客様には「ライティング費と運用額併せてもアルバイト媒体掲載するより費用対効果が高い」とお褒めの言葉をいただけたので、さらにパフォーマンス上げられるよ

今回は、転職活動で失敗したい為に絶対に忘れてはならない大事なことについて、人事部時代に、採用企画から選考まで全て担当した経験を元に、お話したいと思います。最初に結論からお伝えします。絶対にやらなければならない事とは「企業と対話する」です。そんなことは当たり前だと思われる方もいらっしゃると思います。しかし、本当に重要なことですので、それについて、記しておきたいと思います。採用活動とはどういうものかまず前提として、そもそも企業が募集を出しているということは、人材が欲しいという事です。会社を成長させるために、○○という知識・経験・技術を持っている人を探していますという事です。但し、そうは言っても誰でも良いという訳では無いです。書面上条件にマッチしてそうだが、本当にそういった能力を持っているのか、会社特有の雰囲気に合うのか、コミュニケーション力などの書面上では判断出来ない部分など、読み取れない部分のマッチングを確認するために面接を行います。それと同時に、企業側も判断される立場であるということです。応募者側は、企業側が欲しいと考えている条件に合うと判断し、応募している訳ですから、応募者側もこの会社が自分に合うのか、ということを面接などを通して判断するという事になります。人が欲しいという企業側と、転職をしたいという応募者側のニーズがマッチし、対話を通じてお互いが働いてほしい、働きたいとなれば、転職となります。この前提を忘れないようにしてください。対話するという事記事の冒頭で書きましたが、「企業と対話する」ことが重要と書きました。今よりもより良い生活を送る為に、キャリアアップの為に、やりがい

今回は、お食事する人数も多くなって来てますね～ここでも配膳さん👩がこのコロナ過の中で辞めてしまったり、他の仕事に就いたりして空いてる時間にする形になってしまい、配膳さんの取り合いになってしまってます🤦‍♀️そこへコロナが落ち着き葬儀も通夜、告別、参列する方も増えてきてお食事も多くなり、配膳さんも足りなくなる🥶😱😰お料理屋さんは営業も配達人も足りない、負のスパイラル元々は社員、フリーの配膳さんを守れない制度も要員なのかと思います。今回もお付き合いありがとうございました。😀