【人材採用にお困りの方】採用を分析しましょう

はじめまして。

ココナラで下記のような求人原稿制作のサービスを提供しておりますchikaと申します。

今回は採用の分析についてカンタンにご紹介いたします。

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1.採用の流れ

採用は大きく分けて

①応募　②選考　③内定　④入社

の4つに分かれます。

自社の採用に課題を感じている方、なかなか良い人材が獲得できない方は

まずは採用の分析から行ってみましょう。

特に採用の流れの内、どこの転換率（歩留まり）が悪いのか

を把握し、PDCAをまわしていくことが重要です。

2.そもそも応募が来ない場合

応募が来ない要因は

①媒体や掲載している場所が悪い

②原稿が悪い

③募集条件が他社より劣る

が該当します。

ここについては他社求人を見てみたり

掲載する媒体や場所が適切かを判断する必要があります。

よくあるのが、”求める人物像が細かすぎる””情熱的すぎる原稿”や

逆に”情報が少なすぎる原稿”を多く見受けます。

※こちらについては私もお力添えできるかもしれませんので

よろしければご相談ください。

ここからは転換率のお話になります。

そもそも転換率は、応募者の進捗を管理していないと出すことができません。

管理表などを作成し、応募者がどこで音信不通になったり

どれくらいの人数が面接に来たかなど詳細にデータ化する必要があります。

3.応募→選考に繋がらない場合

これは応募はあるけどなかなか面接設定ができない場合です。

こちらは有料ブログも作ろうかなと検討しておりますが

採用担当者（応募者対応する方）のスキルにつきます。

スピードや応募者目線での対応を心掛けましょう。

採用は正直、とっても工数がかかります。

担当者が悪いわけではなく、もしかしたら業務過多なのかもしれません。

この数字が悪いと、必ず費用対効果が落ちます。

せっかくお金をかけても、採用担当の対応ひとつで

無駄になってしまうこともあります。

4.選考→内定に繋がらない場合

こちらは採用基準の明確化をしてみましょう。

例えば全国に店舗がある場合、支店長レベルでは自分が使いやすいかどうか

などの判断になりがちです。

面接が複数回ある場合など、リーダークラスの採用基準が高く

なかなかマネジメント層への面接に繋がらないケースもあります。

ある程度採用基準を数値化してみるのもよいでしょう。

また原稿・募集条件と採用基準がミスマッチしている可能性もあります。

応募がたくさんほしいから原稿はやさしめに書いても

いざ面接に行けば圧迫だったり

求める人物像の理想は高いのに、給与が見合っていなかったりなど‥

給与などは近隣エリアの同職種と比較して見直してみるのも一つです。

5.内定→入社に繋がらない場合

いろいろ試行錯誤し、いざ入社日に来ない‥!!!

内定後辞退したい…

など、心が折れる場面ですね。

こちらはいくつか要因がありますが下記が該当するかと思います。

①より良い条件で他社内定が出た

②選考していく中で思っていた内容とギャップがあった

③クロージング担当が別の場合うまく連携できていない

①については正直どうしようもないです！

「他社内定のため辞退」と教えていただける方が多ければ

募集条件の見直しになるでしょうか‥。

問題は②・③です。

②については改めて原稿の見直しが必要になります。

例えば残業時間の記載と、実際の同じ職種の人の話でギャップがあるなど

原稿とのすり合わせができていません。

基本的に原稿の校了前に必ずその部署・ポジションの人や

面接をする人すべてに原稿を確認して、相違ないかを確認するようにしてください。

③については、応募者対応をしていた人と、人事労務的な手続きをする人が

異なる場合に起こりえます。

伝達ミスや手続き上の不備で会社に不信感を覚え

内定辞退になるケースも多いでしょう。

最後の最後こそ、気合を入れて

入社するまでしっかりフォローできる体制づくりを心掛けてください。

6.どこに課題があるかはデータ化で認識しましょう！

ここまでお話しした内容は、採用進捗のデータ化を前提としております。

もちろんそこまで人数が多くなければ肌感でわかる部分もありますが

改めて数字化してみると意外なところに落とし穴があるかもしれません。

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最後に

もちろんここに書いてあることがすべてではないですが

何か思い当たる節のある方はぜひ参考にしていただけると幸いです。

皆様の採用活動の成功と良い人材獲得に少しでも役立ちますように！