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皆さんは「仕事ができる人ですか？」と聞かれたらどう答えられるでしょうか？ 答えるかどうかは別として、認知の中では、「できない人」「普通にできる人」「できる人」「次元の違うレベルでできる人」くらいに分類できると思います。 私と関わりのある方にはお伝えする事が多い内容ですが、仕事における成果の質の違いは脳のＲＡＳ（網様体賦活系）が何を見ているかで決まります。（同じ「世界」を見ていても脳に取り込む「情報」が個々人で異なります） 持って生まれた「才能」や、「偏差値」はビジネスの成果にはあまり相関しません。（これは、過去の成功者の分析でも明確になっています）今回は「普通の人」「出来る人」「次元の違うレベルで出来る人」この３つに分けて違いのイメージ（脳の思考の違い）をお伝えします。ただ、読んでもしっくりこないかもしれませんので、「なるほど！」みたいな部分があれば参考にしてください。（この違いも、「何を自分の重要な情報とするか」というＲＡＳによるものです）＜普通の人・できる人・次元の違う人の思考や行動の違い＞ １．嫌な仕事への向き合い方 「普通の人」・・嫌な仕事から逃げる方法を考える（避ける） 「できる人」・・嫌な仕事でもしっかり結果を出す（嫌な「視点」を変化させる） 「次元の違う人」・・好きな事しかやらない（嫌な事を好きな事に変える） ２．学習への向き合い方 「普通の人」・・義務教育で学習は終了 「できる人」・・日々自己研鑽し読書をしたり、学習したりする 「次元の違う人」・・外に出て本の著者や有名な人に会いに行く （直接会って「五感」で学ぶ） ３．新しい事への挑戦 「普通の人」・・新しいこ

優秀の定義ってなんでしょう。学歴とか、世の中に大きな影響を与えたとか、一般の凡人が持っていない才能を持っている人が優秀な人だと思ってました。だから、自分なんて優秀な人間になんてなれないと、心のどこかで悲観的になったりします。「あの人は優秀だ！！」とよく言ったりしますが、優秀か優秀ではないかは人の評価ですね。なので、優秀の定義も人によって異なるという事なのですね。ある人は学歴が判断基準だったり、家柄が判断基準だったり、職業が判断基準だったり、と様々な判断基準があります。仕事における評価では年商や従業員数などの企業規模で優良不良の判断がされがちで、それに執着しすぎて大切なものを置き去りにしてしまったりします。わたくしの場合、とにかくまわりの多くの人達に実績を認めてもらいたいという気持ちが先走り間違った方向に進んでしまったこともありました。大きな反省点です。物事を始める時にいきなり沢山の人に知ってもらうと考えるのではなく出会えた目の前の人にどのように評価してもらえるかに最善を尽くすことが最も大切な事なのですね。「この人は約束を守る」「この人は頼んだ事を確実にやってくれる」「この人はいつも期待以上の事をしてくれる」このような、小さな事に思える事をとにかく積み重ねて行くことで目の前のひとの心が揺さぶり、ハートをつかんで評価してもらえる。自身が目の前の人にとって「優れた人材」になる事を積み重ねまくってその評価が自然と伝染して広がっていくのであって目の前の人を幸せな気持ちににできないのにまわりのひとを幸せにすることはできないですよね。自身の失敗から学んだことです。

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。企業経営に必要な経営資源は「ヒト、カネ、モノ、情報」で、とりわけ「ヒト」（人材）が重要です。しかし、優秀な人材を採用しようとしても、学歴があり面接や入社試験で優秀な成績を上げた人が必ずしも将来優秀な人材になるかというとそうでもありません。中途採用で、他社で優秀な成果を上げた人を採用する場合でも同じです。 会社や経営者が求める成果が明確にあって、その成果を達成する人が優秀な人材と言えるのです。結果として、会社や経営者が求める成果を出せた人が優秀ということになるのです。従って、入社前から優秀かどうかは分かりません。優秀かどうかは仕事をさせてみないと分からないのです。 以前書いた「優秀な人材を採用するために」で、採用面談時に見るべき３つのポイントを挙げていますので参考にしてください。 今日は、これまで何度も名前を挙げている日本電産会長の永守重信氏が考えるユニークな「デキる社員の３つの共通点」について紹介します。 １．型破りな入社試験 　永守氏は、１９７３年に自宅６畳間でわずか３人の従業員で現日本電産を創業し、その後半世紀で世界に３００のグループ会社を擁し､１１万人もの従業員を抱える世界一の総合モーターメーカーを築き上げました。その創業当時、もっとも苦労したのが人材採用でした。当然無名ですから新卒採用を計画しても人は集まりません。 　永守氏は、「一流大学で高等教育を受けた人が来てくれないなら、集まってくる人の中から見所のある人材を発掘して、一から育てるしかない」と考えます。磨けば宝石のように光る原石を探そうというわけです。永守氏は、これま

事務処理能力が高い、頭の回転が速い、気が利く、発想力が飛びぬけている、そのすべてが、依頼をされてこられた方の望んだ形に持っていけるよう、能力をフルに活用できる者を優れているというべきなのか、最近ふとそんなことを考えることがあります。私が人を採用させていただく際に、見るポイントは今の事務所運営に、はまるかどうか、です。これは今は、という条件はつくのですが、少なくとも、学歴が、英語が、ましてや資格があるからという理由が決め手になることはありません。人をみてやっていけるかどうか、教えるにしてもそれを聞いてもらえるかどうか、言ってしまえば合う合わないの話になるのかもしれないですが。これは対依頼者様との関係において最も発揮されるポイントになると思っています。依頼者様にとっては事務処理ができるのは当然であり、ある程度の水準にあるだろうとこちらのことを思うのはある意味当然です。その上でどこまでその依頼者様の考えに賛同できるか、考えにマッチし、それを法律的に表現できるか、言ってしまえば、依頼者様に対する共感力が高いかどうか、これこそが優れたという言葉を使うのに最もふさわしい場面であると思っています。南本町行政書士事務所　特定行政書士 西本

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日は、「優秀な人材を採用するために」と題して書いていきます。 会社経営において重要のは経営資源である「ヒト、カネ、モノ、情報」ですが、その中で、最も重要なのは「ヒト」、つまり人材です。いかに優秀な人材を確保するか、経営者や人事部が頭を悩ませるところで、「うちの業界はいい人が集まらない」「うちレベルの会社には優秀な人は来てくれない」といった声をよく聞きます。しかし、厳しい言い方をすれば、そのまま使える人材なんてどこにもいません。新しく採用した人材が自ら積極的に仕事をして会社を急成長に導くなんて夢物語にしか過ぎません。いかに中途採用で他社での豊富な経験があったとしても、半年から１年は即戦力として使えないということを念頭に置いておく必要があります。企業にはそれぞれの企業文化があり、それぞれ理念やビジョンも異なります。まずは企業文化や理念・ビジョンに慣れて初めて、他社での経験やスキルを活かすことができるようになるのです。 １．優秀な人材とは 　社長が求める優秀な人材というのは、 　　Ⅰ：即戦力となる人材 　　Ⅱ：自社のカルチャーにフィットする人材 　　Ⅲ：自社にないアイデアを持ち込んでくれる人材 　　Ⅳ：新しいことに積極的にチャレンジする人材 　　Ⅴ：回りを巻き込んで自走できる人材 などさまざまです。　しかし、そのような人材がおいそれと見つかるはずはありませんし、そもそも、優秀な人材というのは、「社長が求める成果」との兼ね合いで決まるものです。「社長が求める成果」が明らかにならない限り、採用した人が優秀な人材になるかどうかは分かりません

就職試験ってすごく理不尽なんですよね。正直私もその理不尽に振り回されながら就職試験を受けた経験があります。学生時代では教えて貰わないとわからない裏事情って結構あるんです。今回は就職活動を絶対優位に進めるロジックを少し紹介します。＜今までの戦い方＞以前は当たり前のようにやっていた学歴、研究成果、顔などで優遇する制度は最近薄れてきている様にも見えます。結局ステータスでの優遇は、当時自社だけでは無く他社もやっていたんです。従って内定まで出しても他に行かれてしまうことが増えてきたので辞めたと考えるのが良いでしょう。従って今までは良い大学に行っていれば最終面接確定！の様なルートがありましたが、もうそれは諦めた方が良いかもしれませんね。少しめんどくさいかもしれないですが、やりたいことをしっかり見極めて夢中になれることを見つけることを考えてはいかがでしょうか。＜就職試験の内容＞基本的に就職の試験というのは、書類審査、iQテスト、性格診断テスト、面接という流れで進みます。前章にも記載していますが、以前は最終面接手前の試験はあってない様な物だったんです。試験を受けた実績さえ残してしまえば問題なく通っていました。しかし最近はコロナや働き方改革で事情が変わっているので、少し対策をする方向で考えた方が良いかもしれません。会社側も辞める人が減り入れ替わりが減ったと予め頭に入れておくとスムーズに行動できると思います。＜受け入れ先の軸＞考え方の一つとして、ものや事業、人なんでもそうですが受け入れてもらうために行動するにはまず相手の事情を知ることが先です。本ブログの本題の部分に行きます。面接からは少し頭を使っ

はじめまして。ココナラで下記のような求人原稿制作のサービスを提供しておりますchikaと申します。今回は採用の分析についてカンタンにご紹介いたします。1.採用の流れ採用は大きく分けて①応募　②選考　③内定　④入社の4つに分かれます。自社の採用に課題を感じている方、なかなか良い人材が獲得できない方はまずは採用の分析から行ってみましょう。特に採用の流れの内、どこの転換率（歩留まり）が悪いのかを把握し、PDCAをまわしていくことが重要です。2.そもそも応募が来ない場合応募が来ない要因は①媒体や掲載している場所が悪い②原稿が悪い③募集条件が他社より劣るが該当します。ここについては他社求人を見てみたり掲載する媒体や場所が適切かを判断する必要があります。よくあるのが、”求める人物像が細かすぎる””情熱的すぎる原稿”や逆に”情報が少なすぎる原稿”を多く見受けます。※こちらについては私もお力添えできるかもしれませんのでよろしければご相談ください。ここからは転換率のお話になります。 そもそも転換率は、応募者の進捗を管理していないと出すことができません。 管理表などを作成し、応募者がどこで音信不通になったり どれくらいの人数が面接に来たかなど詳細にデータ化する必要があります。 3.応募→選考に繋がらない場合これは応募はあるけどなかなか面接設定ができない場合です。こちらは有料ブログも作ろうかなと検討しておりますが採用担当者（応募者対応する方）のスキルにつきます。スピードや応募者目線での対応を心掛けましょう。採用は正直、とっても工数がかかります。担当者が悪いわけではなく、もしかしたら業務過多なのかもし

おはようございます。 HIROです。 最近マメに更新できておらずにすみません。 企業のコンサル関係で外出をすることが多く 今日は久々にオフィスに戻ってまいりました。 普段マンツーで話す機会が多いのですが、 大手企業のコンサルともなると 20名以上の規模でMTGなどが入ります。 疲れる疲れる。 中でも陥るのは コミュニケーションの齟齬ですよね。 大手だからコミュ力高いひと多いよね。 皆さんは当然そう思うでしょう。 それが必然です。 ですが、 ひとことでコミュニケーションの齟齬と言っても パターンが大きく二つに分かれます。 一つは、「理解不足」 そして二つ目は「誤解」です。 大手企業の優秀な人材は 圧倒的にこの後者のパターンが多いですね。 優秀すぎるからこそそこからくる慢心 いわゆる「わかったつもりの歪んだ解釈」が 起こります。 ですが、こういったコミュニケーションの不足は 明確さを上げることである程度解消できます。 そのためにはより具体的に物事を伝える スキルが必要になってくるでしょう。 ビジネスにおいてもっとも必要なことは、 「いかに短時間で必要な具体」を 伝えられるかということです。 なぜならビジネスでは短時間で 密度の濃いやり取りが要求されるからです。 短い時間で誤解や不足を解消しなければ ならないのです。 時間との戦いの中で、 細かいこと全てを手とり足取り教えている 時間はないですし、 伝わなければ意味が