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今日は、「優秀な人材を採用するために」と題して書いていきます。
会社経営において重要のは経営資源である「ヒト、カネ、モノ、情報」ですが、その中で、最も重要なのは「ヒト」、つまり人材です。いかに優秀な人材を確保するか、経営者や人事部が頭を悩ませるところで、「うちの業界はいい人が集まらない」「うちレベルの会社には優秀な人は来てくれない」といった声をよく聞きます。しかし、厳しい言い方をすれば、そのまま使える人材なんてどこにもいません。新しく採用した人材が自ら積極的に仕事をして会社を急成長に導くなんて夢物語にしか過ぎません。
いかに中途採用で他社での豊富な経験があったとしても、半年から１年は即戦力として使えないということを念頭に置いておく必要があります。企業にはそれぞれの企業文化があり、それぞれ理念やビジョンも異なります。まずは企業文化や理念・ビジョンに慣れて初めて、他社での経験やスキルを活かすことができるようになるのです。
１．優秀な人材とは
社長が求める優秀な人材というのは、
Ⅰ：即戦力となる人材
Ⅱ：自社のカルチャーにフィットする人材
Ⅲ：自社にないアイデアを持ち込んでくれる人材
Ⅳ：新しいことに積極的にチャレンジする人材
Ⅴ：回りを巻き込んで自走できる人材
などさまざまです。
しかし、そのような人材がおいそれと見つかるはずはありませんし、そもそも、優秀な人材というのは、「社長が求める成果」との兼ね合いで決まるものです。「社長が求める成果」が明らかにならない限り、採用した人が優秀な人材になるかどうかは分かりません。どんな優秀な中途社員を採用したとしても、その人に何を求めているかが明確でない限り、「結果として、社長が求める成果を出せた人材」になることはあり得ないのです。
確かに、過去に優秀な実績を上げた人材は採用後も優秀な実績を上げる可能性は高いのでしょうが、まずは経営者や会社が求める成果を明確にして、その成果を上げるために必要な人材を採用すべきなのです。
いかに他社で優秀な実績を上げていたとして、それが自社で求めていない成果・実績であれば自社にとっては優秀な人材とはなりえないのです。優秀かどうかは、経営者や会社が求める成果があって、その成果を達成できるかどうかに関わっているのです。
２．優秀さは仕事をしてみないと分からない
優秀な人材というのが「結果として、社長が求める成果を出せた人材」であるとすれば、入社後に仕事をしてみないと分かりません。
しかも、そのためには
Ⅰ：社長や会社が求める目標（成果）が明確になっていること
Ⅱ：目標に対する役割・責任・権限が明確になっていること
Ⅲ：目標に対する達成度を評価する仕組みがあること
の３つの要件が必要なのです。この３つがあって初めて「結果として社長が求める成果を出せた人材」かどうか判断できるのです。
３．採用面談時に見るべき3つのポイント
「優秀かどうかは入社後仕事をさせないと分からない」「採用してからのお楽しみ」と言ったのでは身も蓋もありません。だからといって誰を雇ってもいいというわけではないのです。
採用面談時に見るべき３つのポイントがあります。
（Ⅰ）他者評価を受け入れることができるか
優秀な人材であるためには、社長（会社）の評価を素直に受け入れることができなければいけません。素直に社射表かを受け入れられなければ、いかに他社で優秀であっても社長（会社）が求める成果を出すことはできません。他者の評価を素直に受け入れ、自らの責任と捉え、行動を変えていくことができるかどうかで成果を出せる人材かどうかが決まります。
（２）これまで目標に向かって成果を追い求めてきた経験があるか
これまで高い目標に向かって、成果を追い求めてきた経験があり、それを乗り越えてきた経験があるかが重要になります。特に将来のリーダー人材の採用にはこれが重要なポイントとなります。
（３）最低限の業務理解能力があるか
社長が求める成果を出す上で、業務理解能力は最低限必要です。問題は、どのようにして最低限必要な能力を判定するかですが、入社後に最低限必要な能力は何かを採用側が予め明確にしておくことが重要です。その上で明確は判定基準を作ることです。
重要なのは上の順番を間違わないことです。業務理解能力の高さに惹かれて採用した人材が、他者の評価を受け入れず、上司に異を唱えてばかりでは機能することはありません。上の順番で採用を決めるべきなのです。
４．使える人材に変える３つのポイント
何にもまして重要なのは「採用後」です。伸びる人材を採用して、それを優秀な人材に変えていくことが必要不可欠なのです。その仕組みを作ることが経営者の役割でもあります。
優秀な人材に変える「仕組みづくり」に必要なポイントは３つあります。
Ⅰ：求める目標が明確になっていること
Ⅱ：目標に対する役割・責任・権限が明確になっていること
Ⅲ：目標に対する達成度を評価する仕組みがあること
これらは、前述の「結果として、社長が求める成果」を出すための３つの要件と同じですが、「社長が求める成果」を出す仕組みづくりなのですから、当然と言えば当然のことです。
この３つがないと、社長（会社）が求めていることが採用した人材に伝わらず、求める成果と実績の差分は認識できず、変わろうとしても変わることはできないのです。
優秀な人材を採用するためには、まずは「社長が求める成果」を出す仕組みづくりです。その上で、上述の３つの要件を有する人材を採用し、仕組みの中で伸ばしていくことです。
