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最も一般的な稼ぎ方は会社などに所属してそこで働くことです。働くことを難しく言うと「人的資本を労働市場に投入すること」、つまり労働力を会社に提供するということです。資本家は金融資本を動かして利益の獲得を目指すわけですが、自分の能力や時間を資本家に提供して給料という報酬を獲得することがこの人的資本を労働市場に投入するという稼ぎ方です。私達自身の存在を人的資本として考えることがポイントになりますので、このワードは覚えておいてください。自分自身を人的資本として意識することで、自分の人生のオーナーシップを持って欲しいのです。これができないと自分の人生を他人に委ねるような生き方に陥りやすいと私は考えています。

仕事の中で置き換えてみましょう。それぞれの欲求が満たされていない状態を考えると分かりやすいと思います。 生理的欲求が満たさてない例としては睡眠時間を奪われるほどのブラック労働があります。この状態では危険で不衛生な場所でも寝ることが最優先の欲求となります。仕事どころではありませんね。 安全欲求が満たされない例としてはハラスメントや設備的な危険性のある職場があります。心身の危険がある組織に帰属意識は芽生えません。 社会的欲求が満たされない例としては人間関係が希薄だったりうまくいっていない職場があります。このような職場ではその中で自分を評価してもらおうという気持ちは起きにくいですね。 承認欲求が満たされない例としては評価がフェアでなく、賃金が連動しない職場があります。そのような職場で自分の力を発揮しても無力感が募るばかりです。 生理的欲求が満たされない職場はさすがにほとんど無くなってきましたが、安全欲求が満たされていない職場はまだまだ多く存在します。そんな企業が成長するわけがありません。 自己実現欲求を満たすステージに居る人が多ければ多いほど、企業のイノベーションが進みやすくなります。組織が成長し、あるいは変革を進めるためにはここを一定割合以上に増やす必要があります。 人を育てるのがトレーナーの仕事です。そのために一つ一つ欲求の段階を満たしていくように考えていかなければなりません。全員が自己実現欲求を満たすことは現実的に非常に困難です。トレーナーがまずやるべきことは社会的欲求です。「会社への帰属意識」とか「愛社精神」という言葉を使うと「社畜になれ」という意味合いに捉える人もいるかもし

『何事もならぬといふはなきものをならぬといふはなさぬなりけり。』(吉田松陰) （意訳）何事もできないということはない。できないというのは“やらない”ことなのだ。 (昨日の続きです) 既にできることの心の領域であるコンフォートゾーンに留まる人は成長を拒絶している状態です。成長しないのであれば稼ぎが上がる道理もありません。安月給に甘んじることを選択しているのは他でもない自分自身なのに、他人や会社へのも不平不満は言う姿は哀れです。 しかし世の中はこの哀れな人で成り立っているのもまた真実なのです。何かを学んでもそれを実行できる人は10人に1人と言われます。9人はコンフォートゾーンに留まるのです。そして集団全体のうち20％の人が、総生産の80％を作り出すというパレートの法則も良く知られます。コンフォートゾーンから出られるひとは間違いなく利益を生み出す20%の中に入る人ということです。従って、企業はこの人材にはしっかりと投資をする必要があります。 一方で大半を占める普通の人に対しては、投資よりもケアが必要という考え方もあります。コンフォートゾーンに留まりたい人にとっては、教育などの投資は迷惑でしかないことがあります。むしろ、投資よりもケア。存在の承認欲求が満たされるだけの最低限の昇給や評価、あるいは福利厚生の充実などの方がより高い価値となり得ます。人材育成にはこのような濃淡も考慮すべきであると私は考えています。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

『正しい態度で生きる人がすぐに成功するかは約束できない。しかしそのような人は勇気を持ち自尊心を失うことが無いことは約束できる。』アルフレッド・アドラー 人間というのは「自分のことは正しい。」「自分が一番頑張っている。」と考えがちな生き物です。その自分自身の正しさを信じ、あるいは自分自身を信じ切っている人は例え物事が思うようにいかなくてもその生き方を貫くことができ、むしろ勇気や自尊心を失うことは無いとアドラーは言います。 自分なりの正義というのは自分勝手とは紙一重なこともあります。しかし自分のことを信頼てきている人というのは、他人からの評価が低い人でも勇気や自尊心を持てていることが多いことは確かなように思えます。どんなに良い人であっても、自己肯定感が低く、結果的に何事にも消極的だったり精神疾患が原因で社会的な活動に力を発揮できないようではその才能を発揮することは難しくなります。 自分なりの正しさは100人いれば100通りの正しさがあります。だから正しい態度が成功を約束するとは限りません。また正しさは時代の流れによっても変わります。私自身にとっての正しさが、家族にとって正しいのか、社会や会社にとって正しいのか、そして時代にとって正しいのか。時々立ち止まって考える時間も必要ですね。

特にもっと給料をもらっても良いと感じている人に質問です。 あなたは自慢の社員ですか？ ここで手が上がった人は立派です。でも現実はそうなっていない。自分の評価と会社の評価にギャップがあるのです。それは評価の仕組みに原因があるのかもしれませんし、評価者に理由があるかもしれません。少なくともあなたの想いは伝わっていません。そのこともこの研修を通して考えていきましょう。 そしてここで手が上がらなかった人。自分が自慢の社員ではないのに給料は上げて欲しい。・・・矛盾していますね？まずは自慢の社員になりましょう。そうすれば給料は上がります。どの会社でも良い社員にはずっと働いて欲しいと考えます。その人が他の会社に行ってしまわないように色々なことをします。給料を上げたり、役職を上げたり、教育を受けさせたり、報奨をしたり、色々です。あなたがそういう存在になれば、あなたの欲求は自ずから満たされます。まずは自慢の社員になりましょう。 この研修の目的の一つには、他所でも通用する人を育てることがあります。なぜならうちでしか通用しない人はうちでも使えないからです。よそに自慢できないということは、まさにうちでしか通用しないということです。そして、実はうちでも通用していないという可能性もあります。何の自慢のネタにもならないというのはそういうことです。新人教育の担当を通して、自慢してもらえる存在になりましょう。

マズローの五段階欲求説は有名なのでご存じの方も多いでしょう。下から上に向かって、欲求のレベルが高いことを表しています。下から見て行きましょう。生理的欲求とは、空腹、睡眠など生命維持のための基本的な欲求のことです。例えば食欲とか睡眠欲とかですね。 安全欲求とは身の危険が少ない安定した状態を求める欲求です。社会的欲求とは他者と関わり集団に帰属する欲求です。承認欲求とは自分の価値を他者にも認めてもらう欲求です。 自己実現欲求とは創造的な活動をして自分の能力を発揮する欲求です。この自己実現欲求にはさらに上の段階、いわば自己実現欲求２である超越的な自己実現欲求があります。これは至高の体験をする欲求です。 下の階層の欲求から順番に満たされていき、一つ飛ばすことはできません。例えば身の安全の無い場所で他の人と関わって組織に属していることを求めたり、自分の価値を認めてもらおうという欲求が満たされることはありえないというわけです。 人は一般的にやってみたい夢や目標があり、自己実現欲求を満たしたいと思っています。それが満たされるためには承認欲求が満たされている必要があり、承認欲求を満たすためには社会的欲求が満たされていなければなりません。そして社会的欲求が満たされているためには安全欲求が満たされていることが必須になります。つまり夢や目標の実現するためにはそれぞれの欲求が満たされている必要があるのです。 そしてマズローは晩年にこれらをさらに二段階に分けています。自己実現の欲求を成長欲求、その他を欠乏欲求と定義しました。成長欲求とは自分の成長そのものが目的となるもので、思想家の林英臣氏は自然性の人材と

C．母国語による差 母国語が違えば価値観も常識も思考も違う 様々な国からの外国人労働者と接する時代です。関わる人の文化などの個別事例はここでは語り切れませんが、共感の助けになりそうなお話を少々書いてみます。 サピア・ウォーフ仮説とは使用する母国語によって思考プロセスが異なり、人の行動も影響されているというものです。言語は自然環境に影響を受け、そこで培われた文化、習慣によって語彙の種類が変わります。私達の言動は思考が具現化したものです。思考は言葉で作られます。言葉にならない言葉は言動に現れませんし、よく使う言葉で表されることは言動にも頻繁に現れます。使用言語が違えば思考が異なり、行動も異なるものだと認識しましょう。 歴史的背景が影響している可能性もあります。　よく耳にするのは外国人がミスを認めず謝らないというよくある話について。これが良い事とは私も思いませんが、歴史的背景が影響している可能性もあります。奴隷制度や植民地支配を受けていた地域では謝罪すること自体が死刑を意味したため、謝罪しないことが習慣になっているという話があります。一方で日本では謝罪する潔さや実直さは美徳とされてきました。「すみません」が挨拶代わりにもなるほど謝罪の言葉を口に出します。この常識、習慣の差が互いの誤解を生む例はかなり多いです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

Ｂ．性別による差　性別が違えば感性が違う。 デリケートなテーマですがとても大切なことですのでもう少し整理しておきます。男だ女だと言いますが、より正確に理解するには男性脳と女性脳として整理する方が良いと思います。女性脳を持った男性もいるし男性脳を持った女性もいます。この観点から一般的な傾向を見て行きましょう。１つめ　男性は仕事を優先しますが、女性は生活を優先します。この差については最近は差が小さくなってきているようですが、先ほど見たように男性は村を出て狩り、女性は村に残って共同生活を支えてきたという歴史の中でこのような傾向ができてきたと考えられます。 ２つめ　男性は部分評価で女性は総合評価です。 恋愛においては男性は顔さえよければOKとか、肌がきれいならOKとかで評価します。女性は全体的に見ますので、他が良くてもどこか一つでも許せない部分があればNG評価をする傾向があります。これは特に恋愛観で言われることですが、人と人の相性という意味では仕事でも共通する部分があります。 ３つめ　男性はテンションが一気に急騰するのに対し、女性はじわじわと上がってきます。一目ぼれ率は男性の方が高いと言われます。子孫を残すため、女性は相手を慎重に見極める必要があるため時間をかけて査定をするというわけです。新しい企画で男性が勝手に盛り上がっているのを女性が冷めた目で見ているなんてこともまあまあある話です。不満についても女性はじわじわ溜め込んで、表に出た時には取り返しのつかないところまで進行してしまっていることもあります。 ４つめ　男性は行動での評価を重視し、女性は言葉での評価を重視します。「ねえ、私のこ

組織の成長とは、一人一人の成長によって、このサークルを大きくしていくことです。 個々が成長すると組織の力も大きくなります。そして組織の力が大きくなることでより大きな利益を出すことができるようになります。人が集まっただけでは組織を成長させるための推力は不充分です。人を育てることで企業の成長に貢献するのが人を育てる教育の担当者=トレーナーの仕事ということになります。普段の自分の仕事に加えて、人を育てることも自分の成果になるというわけです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

会社員というビジネスについて、権利という観点からも理解を深めます。 労働関連法令的には立場の弱い従業員個人の権利を保護する構造にはなっています。 本質的には双方の権利は対等です。会社の経営を阻害してまで個人の権利が優先されることは当然ありません。一個人の利益を優先して組織全体の利益を削ぐことは他の多数の個人の利益を削ぐことになるからです。 会社員とは自分の人的資本を労働市場に投入して、全体益を生み出すビジネスであるとの認識をしっかり持ってください。雇用契約を締結している以上、会社の指示命令に従う義務も生じています。それらに個人の権利が常に優先するとは限りません。自己の権利ばかりを主張するのは全体益を生み出すという会社員の本質を無視したものです。新人を指導するということは、そのような本質まで教えていくことです。それができなければ新人さんの将来を誤った方向に誘導してしまうことになります。会社に対する責任よりも、個人の将来に対する責任の方が実ははるかに大きいとも言えます。

これは職種ごとの自動化可能確立と雇用者数の分布です。縦軸は自動化可能確立で上にある職種ほど自動化される可能性が高いことを意味します。そして横軸はその職種についている人口です。右上ほど自動化の反動が大きいと言えます。 字が小さくて見にくいですが、主だった職種はこんな感じです。例えば私は庶務人事の事務員ですので６０％くらいが自動化可能なのだそうです。皆さんの仕事はいかがでしょうか？ 職種によっては多くが自動化されると予想されています。清掃員や配達員、会計事務、総合事務はほぼ100%。食品や機械器具組み立てなどの製造作業従事者や運転手は８０％。調理人や飲食品の店員、ショップ店員でも５０％は置き換えが可能と言われます。こうなりますと今と比べて事業主が人を雇用する必要はかなり少なくなります。その時代を生き残っていくためは機械に置き換えることが難しい仕事を選ぶことも生き残り戦略と言えるかもしれません。 このように大きな変化が現在進行形で動いているのが現代です。ボーっと過ごしていれば、やがてはコンピューターやロボットに「邪魔」呼ばわりされてしまう時代が来るかもしれません。様々な可能性に対応できるように、積極的に勉強をしていくことが必要です。

さらに追い打ちをかけるようですが、DX化が進み、今ある仕事を人に代わって人工知能やロボットなどがするようになると言われます。 野村総合研究所とオックスフォード大オズボーン准教授らが行った共同研究では601種類の職業について、人工知能やロボット等による代替可能性が高い労働人口の割合を試算しました。この結果、10～20 年後にそれらの仕事をどのくらい代替することが可能になるかの推計が出されました。 その結果がこちらです。 イギリス３５％、アメリカ４７％ そして日本は４９％。つまり私達の仕事の半分は機械に置き換わることが可能と言っているのです。単純計算では私達の半分は職を失うことになるという予測になります。 もちろんすべての職業が置き換わるわけではありません。創造性や協調性が必要な業務は非定型的な仕事は簡単には置き換えられないとされています。この研究結果において、芸術、歴史学・考古学、哲学・神学など抽象的な概念を整理・創出するための知識が要求される職業、他者との協調や、他者の理解、説得、ネゴシエーション、サービス志向性が求められる職業は、人工知能等での代替は難しい傾向があるとされます。

（先週日曜の続きです）勤め先のピアボーナスは感謝の気持ちを書いたカードを従業員どうして贈り合うものです。このカードは他燃性の人にそっと差し出す火種のようなものだと考えています。ちょっと前に「心を燃やせ」というキャッチコピーの映画が流行りました。自分の中に燻ってるものを抱えたままでいる人が少なくないから、多くの人が共感したのではないでしょうか？ このカードを渡すために大袈裟なネタを探す必要はありませんし、そんなネタがそこらにゴロゴロあるものではありません。映画のように大きな炎を一気に燃やすことが必要な時もありますが、小さくても長く灯り続けることの方が日常的には価値があるものです。日頃のちょっとしたことを気にかけてみるくらいの気持ちでピアボーナスの制度を使えば良いのです。そうしてみんなで灯火を贈り合うような暖かな人間関係を築きたいということです。

ところで、信用と似た言葉に信頼という言葉があります。 一般的な定義では、 信用とは過去の言動、実績、結果に対する評価であり、 信頼とは人柄や思考、行動に対する評価です。 この順番は大切です。 新人は実績を残すことが難しいですから、いきなり信頼を獲得することも難しいです。しかし信頼は人柄や思考など、今の姿から将来への期待までを籠めた評価です。これなら新人でも獲得することができます。つまり、新人期間は信頼を貯める期間と言えます。信頼を得て、仕事の幅や種類を増やし、そうやって実績を残して信用を獲得していきます。信用が溜まって初めて、色々なチャンスを獲得できるようになります。やりたい仕事、好きな仕事はいろいろあると思いますが、まずは与えられたこと、求められていることに素直に取り組んでいきましょう。そうすることで、「あなたに頼みたい」「あなたとやってみたい」と言ってもらえるようになったら、あなたの価値が認められているサインです。

心の安全性についての研究事例を紹介します。 ハーバード大学のエイミー・エドモンドソンはいくつかの病院でリサーチを行ない、「心の安全性」があるチームのほうが、明らかにミスが少ないということを証明しました。 ハーバード大のエドモンドソンの研究では「心理的安全性」が満たされないチームでは、小さなミスがたくさん起きているにも関わらず、罰を恐れてその事実を隠す傾向が見られました。数多くの問題点が改善されることなくその結果、成果の上げられないチームとなります。一方で「心理的な安全性」が確保されている組織では遠慮なく意見や提案ができ、仮に仕事で失敗があっても恥ずかしい思いをしたり罰せられたりしない安心感があることを発見したのです。 世界的なIT企業であるグーグルの分析チームも「心理的安全性」が成功するチームの鍵であるとの結論に至っています。成功するチームはいつも成功します。その成功するチームでは「上司に叱られる」、「仲間から無視される」となどいう不安がなく、他者への心遣い、配慮、共感があったというのです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

Ｂ．性別による差　性別が違えば感性が違う。 ちょっとデリケートな話題ですので、ここでも他の方の見解を借ります。ネットでも話題になった、ゆうきゆうさんの『マンガで分かる心療内科』によれば、《原始時代、男達は命がけで狩りをする中で解決を目的とした会話能力を優先してきました。一方、集落で留守を守る女性にはコミュニティーの中で孤立しないために共感力が最重要だった。》とあります。 男性側のコミュニケーションを見ていきましょう。真ん中にリーダーがいてそれぞれに指示を出します。端的な言葉で獲物を狩るという目的に向かう直線的なコミュニケーションを発達させました。仮に「解決型」のコミュニケーションとしましょう。 一方女性は集落やその周辺で子育てをしながら家事をするのが役割でした。 この絵では木の実を拾っています。色々な話をしています。木の実拾いの後の料理の話もしますし、関係のない寒いねというような話もします。そして「分かる―」と共感が広がります。この会話の和から外れてしまうと途端に生きづらくなりますので、「共感型」のコミュニケーションを発達させてきたと言えます。異質なものを排除するという特性でコミュニティーの秩序を守ってきたとも言えます。 何か問題が起きて、それについて話をする時、男性はすぐに解決策を提供しようと考え、一方で女性はまずその大変さや不安な気持ちを共感することを求めるという話はよく聞く話です。女性は「話を聞いてほしかっただけ」なのに男性は「一生懸命に解決策を考えてしまう」という恋愛や夫婦関係のお悩みでよく話題になるアレです。職場でもこれを原因としたコミュニケーションミスは当然に生じま

『何人に限らず人の人たる道を履(ふ)むは、何も他人の為に履むのではなく、自己の人間たる本義に敵わん為である。即ち他人の為ではなく、実は己の価値を維持する為である。』(乃木希典) 　チベット仏教のツェワという概念があります。これはまず自分に思いやりをかけ、他人に対してはその後とする考え方です。他人を二の次にしなさいと言うのではなく、他人を思いやるためにはまずは自分も大切にしていなければならないということです。時々自分を犠牲にしてまで他人のために行動しようとして消耗してしまう人がいますが、それはツェワの原理に適っていないということです。 　乃木大将の言葉にも同じニュアンスを感じます。他人の役に立ちたいと思うのであれば、まずは自分の価値を高める必要があります。自分の力が小さければ、他人にも僅かなことしかできません。だから自らの価値を高め、維持しなければならないのです。言うまでも無く私利私欲のために自分の力を振るう自分勝手な行為は人間としての“自己の人間たる本義”からは外れます。誰かの力になって共に生きていくことが人の道です。自己の価値を高めなければ誰かの役に立つ機会が得られにくくなります。自分の価値を高めていこうという志が大切なのであると、私は理解しています。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

新人に限らず、部下を持つ上司の方々は、部下のメンタル不調だけは、何が何でも避けたいことかと思います。 メンタル不調になったことで、その後のキャリアに悪影響が出てしまったり、生産性が著しくさがってしまったり、休職になってしまったりと様々な良くないことが発生するからです。 そして何より会社として大きな損害になります。 部下のメンタル不調を防止するには、早期に異変を捉え、早期に解決策を打つことがとにかく重要です。 今回の記事は「異変の捉え方」と「解決策の打ち方」についてご紹介していきます。 ぜひ、日々の指導に役立てていただければと思います。 異変の捉え方 異変を捉えるには、定点観測が大前提にあると思ってください。 毎日見ていないと、ちょっとした変化に気が付けないからです。 では、毎日見てどのような変化に気が付けば良いのか？ですが、以下の7点に注意するとよいでしょう。 ・表情がこわばっている、表情がさえない ・声をかけても反応に時間がかかる ・声が小さい ・お昼休憩をせずに、仕事をしている ・作業中にイライラするなど情緒不安定になる ・身だしなみが荒れる ・時間が守れない（遅刻や納期など） これらの観点で定点観測をして、1つでも2～3日続けて当てはまる場合は、何かしらのフォローが必要だと思ったほうがよいでしょう。 解決策の打ち方 上記の7点について定点観測して、フォローが必要だと感じたら、どのような解決策が必要かを見極める必要があります。 解決策については、2つのアプローチから見極めるようにしましょう。 1つ目のアプローチは上司からです。 例えば「最近、遅刻が多かったり、元気がなさそう

一見すると独裁的なレッドは悪いスタイルのように思えるかもししれません。しかしこれらは善悪で区分されるものではありません。組織の目的や特徴、構成メンバーの能力、その時の状況によって使い分けられるのがベストです。 それぞれのメリットについて次のような考え方もできます。 レッド…災害、大クレーム発生時など緊急的な対応が必要な時には明確で絶対的な指示命令系統が有利になります。非常時に指揮命令系統が乱れると対応に混乱が生じることも良くあります。 アンバー…高度計再成長期など作れば売れるような時代にはアンバー型組織の人海戦術で効率よく成果が出せました。特別な教育が必要のない簡単な仕事やモノやサービスが無条件に売れていく特別な経済状況では教育よりも生産の方が優先されます。個性を重視過ぎて輪が乱れるとロスが発生することになります。 オレンジ…日本ではどこでもあるスタイルで適用範囲が広く、特に労働集約型の現場に馴染みやすいです。アンバーほどの組織的な硬直もなく、評価が適正に行われることによって正社員や役職者への登用も行われます。 グリーン…承認文化が根付いている若い世代に受け入れられやすく、一定の教育レベルがある職場で効果を発揮します。教育レベルの高い人材、専門性の高い人材など個々のメンバーの質が高い場合にはその能力を引き出しやすいスタイルです。かつ組織の序列も維持できますので導入しやすさもあります。 ティール…個人個人が経営者レベルの思考、行動ができる小集団で驚くような成果を出すことがあります。一人一人がアベンジャーズのような状態のオールスター組織ではリーダーは正しい方向を示せば後は自動的に成

（昨日の続きです） 『誰でも怒ることはできる。それは簡単なことだ。しかし、怒るべき人に対して、ふさわしいタイミングで、ふさわしい目的で、ふさわしいやり方で、ふさわしいだけ怒るというのは簡単ではない。』（アリストテレス） 最近の「怒ってはいけない。」なんて風潮は本当に正しいのでしょうか？怒り慣れていない人が多いことが良いことだとは私には思えません。 ヨコミネ式の幼児教育で知られる横峯吉文氏は小さいうちに力の使い加減を知っているべきだと言っています。人を殴る痛みを知らない人が大人になって力を振るうととんでもない大怪我を負わせてしまうこともあります。また殴り返し方を知らなければ相手にやられっぱなしで自分の身を守ることもできません。 怒りも同じで、表現の方法を知らないとその感情を伝えることができません。また相手から怒りの感情をぶつけられた時の対処に困ることもあるでしょう。その結果、自分だけがストレスを溜め込むことになります。 それだけでも良くないのですが、その怒りがある一線を越えると抑えきれずに「キレる」ことになります。この怒りはコントロールを失っていますから、人間関係を決定的に破綻させたり、悪ければ暴力事件になってしまったりします。そんな事件を報じるニュースでは、その人のことをよく知る人の声として「普段は大人しい良い人なのに…」なんて声も珍しくありません。 ちょっとくらいのことで怒るのは我慢しようというのではなく、小さいうちに素直に小出しにしておく方が、慣れるという意味でも、精神衛生的にも良いことだと私は思います。 （来週に続きます）

成長の過程についてもう一つ見ておきます。頑張って成長しようとしても、必ず壁にぶち当たります。先ほどの②有意識無能と③有意識有能の段階で何が起きているかです。 ダニング・クルーガー効果と呼ばれる成長曲線があります。誰でも何かを勉強したり練習したりするときに“伸び悩み”を経験したことがあると思います。物事を始めたときは新しいことをどんどん覚えますので成長の実感を感じやすいものです。ところがある程度まで到達すると、新たな疑問や一段階上の知識や技術が必要となり、「できない」「わからない」と感じるようになります。その時に不安になったり、自信を失ったりということが起きます。 しかし本当の成長とはその「できない」「わからない」を克服した先にあります。この成長点を突破すれば実力が付きます。言い方を変えれば「できない」「わからない」は成長の過程にある証ですのでこれを感じたら「キタ！キタ！キター！」と考えれば良いわけです。一人だとくじけてしまうような不安でも、トレーナーが支えとなって成長点に導いていきましょう。

自分が担当する新人さんに興味と感心を持ってください。 これができなければ人間関係を良い状態にすることはかなり難しくなります。 興味と関心を持ち、相手を知り、人間関係を構築できるかどうかでコミュニケーションの深さは雲泥の差になります。 幕末の志士を育て上げた吉田松陰が残した言葉にこんなものがあります。 少年軽鋭、鬱蒼喜ぶべき者甚だ衆し。然れども艱難困苦を経るに従ひ、英気頽廃して一俗物となる者少なからず。 意味 「若い人は活発で可能性が豊かで物事をポジティブにとらえる人が多い。しかし様々な苦難を経験するうちに気力が衰え、ただの人になってしまう人が少なくない。」 どのことはこれは昔も今も変わらない特性ということでしょう。 若い頃は夢や希望があって、そこに向かっていくエネルギーが旺盛な人がたくさんいます。若いだけでなく、新しく触媒に入ったばかりの人も、どんな人に出有れるのか、どんな仕事ができるのか、どんなことが学べるのかなどのエネルギーが高い状態にある事が多いです。しかし色々な経験をして現実を知るとともにエネルギーが低下していき、やがて普通の人になってしまうことがよくあります。これは新人さんにとっても受け入れる側にとっても大きな損失です。 そのようなことにならないように、新人さんに興味・関心を持って積極的に関与していってください。人は自分が興味や関心を持たれていると感じるだけでもエネルギーが湧きますが、逆は不幸な結果を生みます。

突然ですが、お聞きします。皆さんはお金は好きですか？この質問はほとんどの人が「はい」と答えると思います。お金が全てではありませんが、多くの人にとって食っていくとはつまり、お金を稼ぐことですね。お金を通して仕事を考えていきましょう。 では次の質問です。私の仕事を正当に評価すればもう少し給料をもらっても良いかな、と思いますか？遠慮して「はい。」と答える人は少ないかもしれません。それはそれでOKです。何か自分自身の立ち位置や仕事ぶりに自分なりに足りないものを感じているということでしょう。でも先ほどの質問でお金はあるに越したことがないと答えた人が大半だと思います。稼ぐにふさわしい方法を考えましょう。 「はい。」と答えた人は少数派だと思います。すばらしいです。そんなみなさんには次の質問があります。

「変化を止めないことです。 私が今日、何をしたとしても明日には過去になります。決して創造をやめることなく、常に変わり続けなければならないのです」（ビル・ゲイツ） 変化にもいろいろな種類があり、変化の振れ幅が大きいほど、その反動も大きくなります。革命的な変化やグレートリセットとも言われるような大きな変化に起こす人は、それに対してとんでもないエネルギーを注ぎ込みます。 ちょっとした変化を起こすだけでも相応の労力も能力も必要で、それに加えて責任も伴います。変化に成功すれば多くのリターンが得られますが、失敗のリスクもあります。そのようなわけで自らは変化を起こさない人も少なくありません。むしろ大半と言って良いかもしれません。 ただ自分が何もやらなくても必ず誰かが変化を起こします。そして他人が起こした変化に巻き込まれるだけの人はだいたいいつも一方的に苦労します。自分のペースではないことはストレスの原因にもなるものです。 （来週に続きます）

仕事をやっていると、何かのテーマについて自責で臨む人と他責的な人では実績にも成長速度にも明らかな差が出ます。ですから、教育する場面においては他人事ではなく自分事として取り組みなさいと言うことはよくあります。自責思考は基本的に良いことなのですが、これの使い方を間違えている人が結構います。 先日、ある問題を話し合っていた際、その問題が起こした当事者よりも周りの人の方がその問題に対して真剣に考えるという場面に出くわしました。さらにその当事者の上司は「こういう話は誰かの責任を追及すれば良いというものではない。この問題にあまり関わっていない人も含めてみんなが自分のこととして考えることが大切だ。」と言いました。確かに言葉としては間違っていないように感じます。しかし「まず責任を負うべきなのは誰か？」という観点が弱いと感じました。 まず自分の仕事に責任を持つ。その上でみんなで協力を求めて問題に取り組む。それが筋というもの。当事者やその上司が誰よりも真剣に考えなければならないのに、その前に周囲の人に自分事としての対応を求める。当事者の自分事を周りの人に押し付けているようなものです。つまりそれほ自責を果たしていない人が他人に自責を求めることです。それを他責と言うのです。 「みんなで決めよう。」はある種の責任分散の手段でもあります。責任を負うべき人が安易に自責を他者に求めることは必ずしも正しいとは言えないと考えます。

『私は、人生の岐路に立った時、いつも困難なほうの道を選んできた。』（岡本太郎） 今の若い人は岡本太郎さんと言ってもピンとこないかもしれませんが、昭和の大芸術家です。 社会に出て働いていると今までに経験したことの内容な困難に直面したり、あるいは選択に迫られることがあります。二つの選択肢がある場合でどっちを選ぶべきか迷うようなときは、難しい方、厄介な方、面倒くさい方を選ぶと良いでしょう。そうすることで成長速度がぐっと上がります。そもそも仕事とは元来厄介なものです。簡単で誰にでもできることはいくらやっても人的資本を育てることに繋がりません。楽なことばかりを選ぶということは、厄介なことを他の誰かにやってもらうということ。厄介ごとを誰かに押し付けてばかりでは信頼も築けません。困難な道を自ら選ぶことで経験値も信頼も獲得できるわけですから、迷う理由は無いはずです。

好きなことが今の仕事とは限りません。「天職は向こうからやってくる。」のです。（原田泳幸→奥様への暴行で逮捕されてしまいましたのであまり名前は出さない方が良いかもしれません。）今まで勉強したことがそのまま天職になれば超ラッキーですが、そのような人はほんの一握りです。しかしこれまでとは違う場所で違う視点で違うことを学んでいくうちに、他のことに興味が芽生えたり才能が開花したりすることがあります。初めから最後まで一本の道を進むことにも価値はありますが、もし違う道が見えたらなら、その時は流れに身を任せることもあります。その先に天職になるというのです。しかし努力もしていない人にそれはやってきません。一生懸命に取り組んでいくうちに、自分の強みが開発され、それを活かすことで天職になるのです。 最初のうちは言われるがままに仕事をして、なんのために働いているのか目的を見失うこともあるかもしれません。ただ自分の思っていること、今やっていることが正しいかどうかは誰にも分かりません。

会社の名前で信用を借りて仕事をする。だから私達はその見返りとして、会社に労働力を提供するという形で人的資本を投入するというわけです。例えば私達が個人の名前でいきなりA社に電話をしてドーナツを売ろうとしても話も聞いてくれません。会社の名前で電話をすれば個人の時よりは話を聞いてくれるかもしれません。 　 私達が個人の名前だけで車を買うためのローンを組もうとしてもローンを組めません。必ず職業まで審査されるのです。どんな組織でどんな立場でどんな仕事をしているか。これらで、私達の信用≒価値が決まっていると言えます。 自分ではできない仕事も会社に所属しているからできる。自分の時間とスキルを会社に提供をして組織として利益を上げて、そのうち一部を対価として給料という形で受け取る。 雇用契約に基づき、会社に人的資本を提供し、会社からはお金という形で報酬を得て、信用を貸してもらってます。これが会社員というビジネスです。 個人と会社の関係について、少し今までと違う見え方ができてきたでしょうか？

これは多くの人が無意識に使っている技術です。一般的に教える、指導するという場面でのコミュニケーションでは最も一般的な技術でもあります。まずはメリットから。 教える側が知っていることをそのまま移転する。初心者や新入社員などに対して基本的な情報、知識、技術を教える際に有効です。 これを着実に行えば良いのですが、人材育成が苦手な組織では大体ここで躓きます。ティーチングは知識や技術の完全な定着を目指すものではありません。 次にデメリットです。 知識や技術が定着する前に「自分で考えて。」「この前教えたからできるよね？」などと教える側が楽をして一方的な指導になったり、自分の力を見せつけてマウントをとってしまうと、トレーニーが挫けてしまうことがある。 また相手の力量が一定以上になった時には、応用力を発揮させるために自分で考えさせることが必要になります。この水準に至った時には一方的な指示出しだけでは不充分になります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

もうひとつ、脳の特性のお話をします。 ザイアンス効果という言葉をご存じでしょうか。日本語で言えば単純接触効果と言います。 私達の脳には癖があります。それは Ａ．接触頻度の多い人に親近感を覚える Ｂ．関係の近い人の行動や言葉などの　情報を優先的に取り入れるというものです。 これを利用して、信頼関係を構築し、コミュニケーション効率も上げる。ことができます。やり方は、毎日決まった形でコミュニケーションを図るだけです。挨拶やちょっとしたメールなどでも良いです。だんだんと色々なことでコミュニケーションを図っていきましょう。ただ気を付けなければならないことがあります。先ほどのザイアンス効果は、相手からの評価が低い状態で行ってしまうとかえって嫌われるという逆効果が発生します。 かつては管理者は嫌われてナンボなんてことが言われ、そのくらい厳しくなければならないという教えがありました。確かに厳しいことも言わなければならない場面はあります。しかしその際の伝え方を間違えれば単に厳しいだけになってしまい、伝えるべきことが正確に伝わらなくなってしまうことがあります。古い考え方はアップデートする必要があります。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

パレートの法則では組織の20%の人が利益の80％を生み出すと言います。韓非子も人の集団は"太上”、"常”、"太下”の3グループに分かれると言っています。“太上”とは学習意欲が高く、どんどん学習して成長して結果も出す人です。パレートの法則の20%に当たるのがまさに"太上”だと思います。 "太上”の人だけで組織が構成されていれば良いのですが、世の中の大半の人は"常”です。大きくは満足しないまでも無難にやれていればそれなりに自分を納得させて生活していく人です。"常”にいる人は先週お話した心の領域で言えばコンフォートゾーンに居る人です。そこから無理に引っ張り出そうとすれば抵抗されたり、迷惑行為になってしまったりもします。 “太下”は何をやってもうまく行かなかったりして意欲に欠く人です。本来優秀な人でも色々な要因で学習性無力感に陥ればこの“太下”に入り込んでしまいます。こうなると組織を辞めていく人も出てきますが、他所に移る気力さえも失い、組織や周りの人に対する文句ばかりを言い続けたり、そうでなくても無気力な雰囲気を発して周囲に悪影響を及ぼすようになることもあります。 特に小さな組織では教育に充てるリソースは限られています。できるだけ効率よく教育を進めるためには全員に同じような教育機会を設けることは得策ではないと考えます。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

私達にはなぜ色々な考え方や個性があるのでしょうか？ 「１／４の奇跡」という書籍があります。 昔、アフリカのある村で、マラリアにより村は壊滅的な打撃を受けてしまいます。しかし、必ず生き残るグループがいました。生き残った人を研究した結果ある事実が判明しました。マラリアの汚染地域では、ある一定の割合で、伝染病に強い遺伝子を持つ人が生まれます。そしてその伝染病に強い遺伝子を持つ人が生まれるとき、1/4の確率で、その兄弟に重い障がいを持つ人が現れるということでした。つまりマラリアから生き延びるために、４人に１人の割合で重い障害を「引き受ける人」がいなければならなかったということです。 遺伝の話だけではありません。それぞれに考え方が違うこともまた人類が生存するために身に付けてきた本能でもあります。皆が同じ考えで同じ行動パターンだったとしたら、天災や天敵に襲われた時に一気に全滅してしまうリスクがあります。東日本大震災以降、認知度が上がった“てんでんこ”の考え方も同じです。警視庁のサイトによると“てんでんこ”とは、津波被害が多い三陸地方で「津波起きたら命てんでんこだ」と伝えられてきました。これは「津波が起きたら家族が一緒にいなくても気にせず、てんでばらばらに高所に逃げ、まずは自分の命を守れ」という意味です。 大川小学校では先生の言うことをも守ってグラウンドで集まっていた子供たちはほぼ全滅。てんでんこで逃げていた子供たちは助かりました。これはとても悲しい話ですが、しかし私達の祖先も全員が常に同じ行動をしていたのではなく、より有利な選択をしたグループが命を繋いできたということを意味します。時には少

この研修には外国籍の方も参加していますので、逆の立場のことも考えていきましょう。（日本人のみの場合は外国籍の立場を想像しながら聞いてもらう。） 外国籍の労働者が気を付けなければいけないことがあります。 「にほんごがわかりません」を言い訳にするということは、ダメです。これは日本語による業務の指示を受ける意思がないという態度をとることになります。会社や上司の指示を無視しますよと言っているのと同じなのです。 労働契約を締結した瞬間から、私達は会社の指示に従う義務があります。これを自分の語学力を言い訳にして指示を聞かないということになれば懲罰の対象となる可能性があります。「分かりません。」ではなく「分からないので教えてください。」とお願いをしなければならないのです。どこがどうわからないのかを、正直に話してください。それでもどうしても日本語が分からない場合は、通訳ができる人に頼んで意味を確認しましょう。 また外国語だけでずっと話をしていると、その言葉を理解できない日本人には「あの外国人はすぐに仕事をさぼって無駄話をしている。」と思われてしまうことがあります。仕事の話をしていたとしてもそのように思われてしまうかもしれません。日本人に信頼をして欲しければ、職場ではできるだけ日本語で会話をするようにしましょう。 トレーニーが外国人であればこのようなことも指導の一環とする必要があります。(社内公用語が英語の場合には日本語ではなく英語に揃える。)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

当たり前ですが、外国人は母国から離れて暮らしています。日本で働く以上は日本語で生活し、日本語で仕事のコミュニケーションを取るのは当たり前です。（※一部の大企業では英語が社内公用語となっている企業もあります。） 語学力は人によって差がありますが、普通の外国人労働者であればネイティブである日本人と全く同じレベルでのコミュニケーションはできません。日本語での説明に対して「分かりません。」という返事が返ってきたときに、「じゃあしょうがない。」「説明するのがめんどくさい。」で諦めることはコミュニケーションの断裂にしかなりません。「日本語が分からない方が悪い。」で済む話ではないのです。 私達はよく分からないものに対して不安を感じます。知らない人に対しても不安を感じますし、知らない職場に対しても不安を感じますし、知らない仕事に対しても不安を感じます。そして知らない言葉に対しても不安を感じています。 そして不安はそのままストレス源となります。 ですから、こちらの接し方によってはそのストレスを必要以上に大きくしてしまうことがよくあるのです。単に「言葉が通じない」というだけで済まないという理由はここにあります。ちょっとした言い方が予想もしない大きなショックを与えてしまうことは珍しくありません。これによりパワハラのリスクも生じますので、通常よりも配慮する必要があります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

Ａ．年代による差　世代が違えば価値観も常識も違います。あるYouTube講演家の定義を紹介します。60代以上　　　食事や飲みニケーションを重視します。背景には戦後の食料不足を知るため、食べることの価値が大きいとしています。 40代～50代　バリバリ仕事をして稼ぐことを重視します。背景は猛烈に働く世代の姿を見て育ったことにあります。 30代以下　　　自己実現や承認を重視します。最初から物質的には満たされている点が上の世代と根本的に異なり、物欲よりも精神的な充足を優先します。 私の見解としては同じ４０代でも就職氷河期を境に前半と後半とで差異があると思いますが、世代による価値観の違いは間違いなくあります。もちろん１０代には１０代の価値観がありますね。このような価値観の違いを認識できているかどうかはコミュニケーションの質に大きく影響します。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。是非お気軽にご相談ください。

最後は派遣社員と業務請負です。必要な人数を確保しやすいのが最大のメリットです。そしてある程度の教育は派遣元や請負先がするので選考にかかる手間もありません。ただし自社の社員ではないため原則的にはこちらで選ぶことはできません。(実際には面談という形である程度のマッチングを行うことはありますが。面接ではありません。)とはいえもし職場に合わない人であっても入れ替えてもらうことができます。（一定の期間は必要となります）ここからは自社社員ではないために気を付けなければならないことです。 原則的に契約以外の業務をさせることはできません。急に他の部署の仕事を手伝わせたり、派遣元などの労使協定を超える働き方もさせられません。 そして派遣元や請負先のフィーが乗せられるため、時間当たりの単価は当然高くなります。同一労働同一賃金の法改正に伴い、コストはますます高くなっています。 また表示していませんが、業務請負の場合は請負の人を人グループでまとめて運用しなければならないうえに、労働者に個別に直接は指示を出せませんので、臨機応変な対応を求めることが難しいことも知っておかなければなりません。派遣にしても請け負いにしてもあくまでも他社の社員であるということは忘れないようにしましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

新卒の若者は比較的シンプルです。基本的には必要なことは何でも教えてあげてください。 ただし社会人としての常識はあまり知らないです。挨拶の仕方から会社ので過ごし方まで教えてあげる必要があります。 仕事の基本も全部教えなければならないため必然的に手数は多く必要となります。仕事で使う専門用語も彼らは知りません。「そんなことまで？」という細かなことまで教えてあげる必要があります。 とはいえ素直であることが多く、 つい先日まで学生でしたので勉強する習慣をそのまま使えます。従って学習速度が高いため手数はあまり気にならないことが多いです。どんどん教えてください。小さな課題を与え続ければ成長を実感してモチベーションの維持に繋がります。 ただし、間違ったことを教えても免疫が無いため、間違ったまま覚えてしまうリスクがあります。このため教える側にも慎重さと正しい知識が必要です。 とはいえ何よりも彼らが職場にも足らずフレッシュな空気は組織の新陳代謝を高めてくれますので大切に育てましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

　朝、目が醒めて、目を開ける。目覚ましに手を伸ばす。アラームを止める。時計を見る。時計を置く。伸びをする。体を起こす。立ち上がる。カーテンを開ける。窓を開ける。朝の空気を吸い込む。窓を閉める。洗面台の前に行く。コップを持ち上げる。水道から水を出す。コップに水を注ぐ。水を止める。口を漱ぐ。水を飲む。コップを置く。これだけで既に20回を超える決断をしています。　35000回も決断していながら、そんなに多くの決断をしている自覚はありません。私達が意識的に決めていることが極めて少ないからです。私達の行動の9割は無意識に行われているという研究もあります。 　毎日やっていることの一つ一つは、無意識に体が動いて実行しています。脳は多くのエネルギーを使う器官です。全てを考えながら行動していると余計なエネルギをー使ってしまいます。一日中そんなことをしていたら疲れ旗てしまいます。そこで慣れたことは無意識で実行するように私達の脳はできているのです。 　例えば自動車の運転でも、初心者のうちは頭で考えながらハンドルを握りアクセルやブレーキを踏みますので、ちょっと走るだけで気疲れしてしまいますが、慣れてしまえば鼻歌交じりで余裕で運転することができます。運転の動作一つ一つを細かく意識しなくても車を走らせることができるのです。こうしてエネルギーの浪費を抑えているというわけです。 (明日に続きます)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログ

個人が成長するということは生産性が高まるということです。生産性とは、従業員一人当たりの粗利です。一人一人が成長しなければ利益も膨らまないのは当然のことですね。粗利というのはここでは売り上げから諸経費を引いた儲けの部分とでも考えておいてください。人を育てるということは、自分一人の力だけではなく周りの人の力も高め、それぞれの生産性を上げることでより大きな利益を生み出せるようにして組織に貢献するということです。普段の仕事に加えて、人を作ることは大変です。でもこれができれば自分一人では達成できないような大きな成果を残すことができるというわけです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

参考に一般のサービス業の数字を見てみましょう。 一般的な飲食店のリピート率の平均は７７％です。クレームに対して適切な対応を図った場合のリピート率は８２％に達します。この５％の差はわずかに見えるかもしれませんが、非常に大きな差です。 この差を生み出すのは、適切に対応をしたクレーム客の方がより強力なリピーターになることが考えられます。期待値が低かったところからの逆転はそのくらいの心理的効果が見込まれます。 信頼は、重ねれば重ねるほど福利効果的に大きくなります。反対にどんなに信頼を重ねても、一度ゼロをかければ答えはゼロ。ミスを取り返せなければ今までの信頼関係は無かったことになってしまいます。次からは具体的なクレーム対応を見ていきましょう。

(昨日の続きです) 仕掛けのふたつめとしては、研修前の目的意識の確認と強化を図るためのコーチングを参加者から二人を選抜して実施したことがあります。 自分で金を払って参加するセミナー類はそれぞれに目的意識があるものですが、会社で用意する研修は「行けと言われたから来ました。」的なテンションの人も少なくありません。いや、むしろそっちのほうが多いです。なので特に効果を検証したい2名については本格勉強中のコーチングのスキルを早速使って「どんな自分になりたいか。」「そのために不足していると感じていることは何か。」「その不足を満たして自分の成長の糧になるのは何か。」を特定し、研修に参加する目的を意識させていました。休み明けにアフターのセッションも入れて第2回目の研修に備える予定です。彼らが実際にどんな感じ方をして、なにか変化があったのかどうかを聞くのが楽しみです。 また全員分の感想文をチェックする中で、ケアが必要な人を数名見つけました。このまま受けても研修の効果は出にくいと思われ、少しマインドチェンジが必要になりそう。連休明けもやることが満載です。人材育成に終わりナシ。

【勝つビジネスよりも負けないビジネス】飲食に限らず、どの業界業種でも「負けないビジネス」を作り上げることが必要。「勝つビジネス＝失点しても多く点を取れば良い」※飲食を例に挙げると・多少のクレームがあってもそれ以上のお褒めがあればOK・味が悪くても見栄えが良くて写真映えすればOK・提供時間が遅くても味が美味しければOK・人件費が高くても売上があがればOKなど↓勝ち続けると同時に基準（ハードル）が上がり続ける。つまり、次来店された時に基準を満たさないと簡単に負けてしまう（潰れてしまう）。失点によって得点しないといけない数が変わるので「失点ありき」になってしまう。「負けないビジネス＝失点しないから負けない」※日本酒バー百薬を例に挙げると・クレームが起きる所がない・持ち込みなので味や見た目が悪くても百薬の責任じゃない・セルフなので提供時間が遅いなど無い・固定支出分は固定収益（日本酒会などのイベント）で回収なので実際の営業分が全部利益など↓失点しない仕組みだからこそ負けない（潰れない）。負けないからこそ、本当に注力したい箇所に力を注げる。「負けないビジネスモデル＝長所を伸ばすよりもまずは欠点を無くす仕組みを確立させることに全力を注ぐ」※主に飲食業界のコンサルティングをしております。※更に詳しく聞きたい人は連絡ください。

次に「今は忙しいのでできません。」とか「今は手が離せず、お受けしかねます。」などとこちらの都合で断る人は、その言葉が丁寧であってもアサーションの考え方においてaggressiveである可能性があります。これは相手の都合なんて考えない点で相手を大切にしない、あるいは攻撃的なコミュニケーションと考えます。このようなコミュニケーションが重なると人間関係に溝を生む原因となります。non assertive, aggressiveのいずれも自分の意志・考えの伝え方に問題があります。そしてこれは誰にでも経験があることですし、どの職場でもこのような場面が発生しています。 そこでアサーションが注目されているというわけです。ではassertiveな反応とは何かを先ほどの例をベースに見ていきましょう。

点のコミュニケーションは断片的、線のコミュニケーションは継続的に行うものです。ザイアンス効果は線のコミュニケーションができている状態で力を発揮します。断片的に見えてもそれが定期的に続いていれば線のコミュニケーションと言えます。例えば毎朝朝礼後に必ず対話の時間を取る。毎日の日報を確認し、コメントを返す。などは1日に1回ずつでも線のコミュニケーションと言えます。毎日挨拶だけしかしないのも、点のコミュニケーションになりがちです。挨拶に加えて一言でも良いので天気の話でも体調の話でもすれば線のコミュニケーションにすることができます。線のコミュニケーションができていると褒めても叱っても効果が出ます。点のコミュニケーションしかできていないと褒めても効果が出にくいです。例えばあなたが仕事で大きな結果を出したとします。普段から一緒に仕事を進めてきた同僚たちや信じて任せてくれた上司からの祝福は素直に嬉しいものです。あるいはその苦労に対して精神的に支えてくれた家族や恋人の笑顔は何よりも大きな報酬となります。一方で、これまであまり関わってこなかった人や、特に何も助けてくれなかったような人が急に笑顔で近づいてきて「いやあ、今回の成果は素晴らしいですね。次の仕事はぜひ一緒にやりましょう。」なんて言われても、仮にその人に悪意がなあったとして「こいつ、大変な時にはにもしなかったのに結果が出たとたんに手のひらを返してきたな。」と思えてしまうのも自然なことです。宝くじに当選すると急に親戚や友達が増えて、逆に人間不信になるという話は良く聞きますが、良い事があったからと言って急に近づいてくる人との人間関係を強くするこ

成長とは一気に進むものではありません。少しずつ成長することを粘り強く長期的に続けることで将来大きな差が生まれます。ちょっと教えればすぐにできるようになるはずと考えるのは教える側の怠慢でしかありません。 今の状態が１００だとしましょう。成長は掛け算です。１％の成長をすれば１０１になりますね。次の日も１％の成長をすれば102.01になります。でもそうやって１％の成長を365日繰り返すと3780％になります。 実際には人は1日1%の成長ですら難しいのです。さらに小さな変化というものほあまり実感を伴いません。すると成長を諦めてしまう人が多いのです。それとは対象的に、諦めずにいろんなことに挑戦する人もいます。そのような人は早く成長します。 自分の能力が上がれば、それに見合った仕事が任されます。それに取り組むことでまたさらに成長します。イラストで見て行きましょう。 1つの仕事しかできたら、新しい仕事が増えます。 4つの仕事ができたら、4つの仕事が増えます。 8つの仕事ができるようになると、さらに8つの新しい仕事が増えます。 当然、たくさんの仕事ができる人ほど給料が高くなります。これは誰にでも想像できますね。仕事ができる人には仕事がどんどん集まります。そしてその分成長のチャンスも多く獲得します。 仕事が増えることを「面倒くさい」と感じてしまう人はAに留まる人です。トレーナーはBやCのような人を作る必要があります。僅かな成長も見逃さず、その成長を承認してトレーニーに実感させることが大切です。

成長の段階を4段階に分けて見て行きます。 ①無意識無能は何も知らないいし、何もできない段階です。新卒採用者や未経験者が最初に置かれているステージです。車の運転で言えば教習所に通う前の状態です。 ②有意識無能は仕事を覚えている段階で、考えながら頑張っているもののまだうまくできないステージです。車の運転で言えば教習所の練習コース内で練習している状態です。 ③有意識有能の段階では手順書を確認したり、やり方を覚えて意識的に考えながら行うことで仕事ができているステージです。車の運転で言えば仮免から初心者マークで、慣れていなくてドキドキしながら全力で運転している状態です。 ④無意識有能の段階に至れば、特に意識しなくても体が自然と動いて勝手に仕事ができてしまうステージです。車の運転で言えば、考え事をしたり鼻歌を歌ったり、同乗者といろんな話をしながらでも普通に運転できる状態がこのレベルです。 ①から④まで直線的に成長できればとても楽ですが、実際にはそうではありません。 成長する時には②と③を何度か繰り返し、その後で④に向かって突き抜けていきます。④になると仕事はとても楽になります。ところがこれが最高なのかと思えばそうではありません。②③で有意識でやっていた時の苦労を忘れてしまうとトレーナーとして何をどう教えたら良いのかが分からなくなってしまいます。トレーナーとしてはこの②③の段階を捉えてアドバイスしていく必要があります。

経営の三大要素といわれるものがあります。どれが欠けても会社は止まってしまいます。それは人、物、金です。どれか一つでも欠けてバランスが崩れれば企業活動は停滞し、それを放置すれば企業活動は大変なことになります。このうち金は銀行の融資が受けられなかったり貸し剥がしに会うなどの外的要因に私達ができることはありません。そして物は取引先の破綻や世界的な流通障害などはやはり私達に防げないものです。 さて、人手不足が進んでいる今日、人が居なくなってしまうことによる人的破綻が急増しています。また人が難しいのは相性や能力があることです。１円はどこに行っても１円です。（為替による価値の変動はありますが…。）しかし人は一人が一人分の仕事をするとは限りません。組み合わせや教育が必要です。 その難しさもあるのですが、人だけは自分達でコントロールできます。良い人が集まってくるかどうか、あるいは良い人が定着するかどうかは私達次第ということでもあります。 逆に言えば、私達が会社の存続のために直接的に、かつ確実に貢献できるのはこの“人”に関わる部分ということでもあります。教育を担当するというのはまさにこの“人”を育てることで企業活動に貢献していくことなのです。

さて、テーマをお金の話に戻します。お金を増やす方法は稼ぐだけではありません。借りることによっても増やすことができます。 あなたはいくらお金を借りることができますか？ ここでは実際に借金をしてもらうわけではありませんので「借りたくない」というのは無しにしてくださいね。 ローンを組むにもクレジットカードを作るにも、個人の名前だけではほとんど何もできません。スマホは分割払いで変えますが、未成年なら親の信用が必要です。成人でも無職だとクレジットが組めないこともあります。そもそもクレジットとは信用の意味ですね。 クレジットカードを作る時でもローンを組む時でも契約書には職業を書く欄があります。会社には信用がありますが、普通の個人には信用があまりないということです。組織に属するということは信用を借りることでもあります。 無計画な借金は褒められたものではありませんが、いくら借りられるかはその人の信用を知る尺度でもあります。個人ではせいぜい住宅ローンで数千万円借りるのが限界。会社は数億円の融資を受けることができます。信用の大きさがまるで違うのです。

勉強をするというとちょっと身構えてしまう人も居るかもしれません。ひとつ、エピソードを紹介します。私の勤務先では朝礼当番が持ち回りで回ってきます。当番はその日の朝礼の最後に、一言何か自由に話をします。テーマはプライベートのことでも仕事のことでもなんでもOKというルールです。私は毎回、自分が勉強したことの中からみんなの役に立つだろうことを3分くらいの長さで話すようにしています。朝礼の記録は書面になって全社に配布されます。ある日、ある社員の面談をしていた時の話です。彼は自分の評価が低すぎるのではないかという不満を会社に訴えていました。その面談の中で先ほどの朝礼のことに話が及び、私の話が長いと面談とは無関係の文句を言ってきました。私はその人に「長いと言っても、あの文を読むのにどのくらいかかりますか？」と聞きました。彼は「まあ、5分くらいはかかります。」と答えました。そして私は彼に言いました。「たかだか5分の時間を学びに使えない人と、少しでも何か学びを得ようとする人と同じ評価が得られるべきとは思わない。その5分を有効に使う人とそうでない人は差が付くのは当然です。」と。この世の中は努力する人とそうでない人は平等ではありません。他の人よりも努力をして、なおかつ結果を出して、初めて評価が定まります。そのためには勉強して自分自身をアップデートしていくしかありません。 先ほどのグラフをもう一度思い出してください。日本の企業は人材育成をしていません。これをマイナスに捉えるのもプラスに捉えるのも自由です。私はこれをプラスに捉えます。他の企業がやらないというのであれば私達がやれば、他の企業よりも有利にな

長年仕事をしていても、経験豊富とは言えない未熟な人がいる一方で、若くても経験を積んで成功を治める人もいます。経験は時間が与えてくれるものではなく、どうすればもっと良くなるかを考えながら自分のやるべきことに向き合っているかどうかで決まるのだと思います。 あるセミナーでは「経験の量とは失敗の量」との話がありました。失敗から学ぶことは大きいものです。逆に言えば失敗しないように簡単な仕事だけを選んでいる人は経験が浅くなります。 とはいえ同じ失敗を繰り返すのは当然ダメです。何も学んでいない証拠です。昨日も何度も同じ失敗を繰り返す管理者に対してみっちりツッコミを入れさせていただきました。今流行りの優しいコミュニケーションだけではダメな場面もあります。大きな責任を追う立場であれば尚の事です。 失敗から学ぶ習慣を身に着けているかどうか。人的資本を評価する上でとても重要なポイントです。これを新たに身につけることは年齢を重ねてからでは難しくなります。若いうちに失敗から学ぶトレーニングをする。そのために雑務でも何でも遠慮なく経験させておくことが肝要です。

日本人はワイフラークバランスが重視します。働き過ぎが良くないという考え方は否定しません。しかしワークライフバランスというのは、ライフ＝仕事以外の時間の使い方が個人に完全に委ねられています。 ではその時間をどう使いましょうか？ 遊んだり休んだりするのに使って終わりにするのか。それとも学習や自己投資に使うのか？世界との差は先ほど見ていただきました。 日本の競争力が失われているのは政治のせいでも企業のせいでもなく、余暇を無駄に使ってしまう私達自身なのです。日本は資源の少ない国ですが、人材の力で世界と互角以上に渡り合い、世界有数の経済大国となりました。しかしその地位は完全に揺らいでいます。経済力が全てとは言いませんが、経済的に貧しい生活を皆さんは受け入れることができますか？ 日本が国際競争力を失い、円の価値が低下するとしましょう。そうなっても死にはしないかもしれません。かつては１ドル３６０円の時代もありました。海外旅行や外国車は庶民の夢でした。贅沢さえしなければ平気でしょう。ただ昔と今では生活の水準が違います。生活コストその物が上がっています。スマホ１台５０万円。マクドナルドのハッピーセットが４０００円。まあ、死にはしません。みんなで受け入れましょう。私は２００３年から２００４年に青年海外協力隊に参加してパラグアイで生活していました。電気ガス水道無し。携帯の電波無し。たまに出張で都会に出てマクドナルドに行けば、ハンバーガーのセットを食べるためには普通のレストランに行くよりも高いお金を払う必要がありました。実際にそんな生活をしたことがあります。だから、死にはしません。何とか生きていく自信

野村證券が支社長まで出世する人材の共通点を調査しました。その結果導き出された答えは『入社して1番最初についた上席が優秀』ということなそうです。もちろん個人の能力もありますからこれが絶対条件とは言いません。しかし最初の上司がどんな人物であるかは若者にとって非常に重要であるとのことです。シンプルに優秀な上司は出世しますので、その人が部長になれば課長ポストが空きます。後任には自分が育てた人物が推薦されることが多いので組織論的な理由でも、優秀な上司の部下は出世しやすいということは言えるでしょう。しかし重要なことは最初に優秀な上司の下に付けば、その人の仕事に臨むマインドセットを学ぶことができます。一番最初のところで仕事の仕方や人間関係の築き方などをきちんと身に付ければ、そのあとは放っておいても自走できる人材となることができるのです。 反対に、最初の上司がダメな上司だと、そのダメな習慣が身に付いてしまいます。仮に次の上司が優秀であっても、最初に身に付いたダメな習慣を変えることのには大変な時間と労力がかかります。これは教育体制が重要であることを示唆することでもありますが、特に新人教育を誰が行うかが極めて重要であるかということです。新社会人に対しての教育だけでなく、新しく仲間に加わる人材に対しても同様の考え方で臨む必要は高いでしょう。若者の間には「上司ガチャ」という言葉があるそうです。最初の上司は運次第という意味です。若者から見れば確かにそういう一面はあります。しかし組織から見た時にはガチャにしてはいけません。誰を指導者とするかは組織として相当優先度の高いテーマなのです。だからこそ、トレーナー

日本の企業は人への投資をしていません。しているつもりかもしれませんが、していないというのが事実です。企業がどのくらいのコストをOJT以外の人材投資、つまり教育に使っているかをGDP比で比較したデータを見てみます。アメリカ、フランス、イタリアは増加傾向が見られます。反対にドイツ、イギリスは割合を減らしています。GDP比を減らしていると言っても、１％以上を維持していることを確認しておいてください。さて、問題は日本です。日本はただでさえ人材投資額の割合が少ないことに加え、その割合もたったの0.1％と圧倒的に少ないことが分かります。つまり企業は全く人材育成にお金をかけていないということになります。 学校は義務教育9年。高校3年と大学で4年。大学院を卒業したとしても長い人生の中ではほんの短い期間に過ぎません。その後、定年まで続く何十年にわたる期間についての教育が他国よりも劣っているのですから、日本企業が競争力を失っているのは当たり前のことだと言えるでしょう。 気分が暗くなってきますね？しかし他にもまだ知っておくべきことがあります。

成長とは一気に進むものではありません。少しずつ成長することを粘り強く長期的に続けることで将来大きな差が生まれます。ちょっと教えればすぐにできるようになるはずと考えるのは教える側の怠慢でしかありません。 今の状態が１００だとしましょう。成長は掛け算です。１％の成長をすれば１０１になりますね。次の日も１％の成長をすれば102.01になります。でもそうやって１％の成長を365日繰り返すと3780％になります。 実際には人は1日1%の成長ですら難しいのです。さらに小さな変化というものほあまり実感を伴いません。すると成長を諦めてしまう人が多いのです。 それとは対象的に、諦めずにいろんなことに挑戦する人もいます。そのような人は早く成長します。 自分の能力が上がれば、それに見合った仕事が任されます。それに取り組むことでまたさらに成長します。 イラストで見て行きましょう。 1つの仕事しかできたら、新しい仕事が増えます。4つの仕事ができたら、4つの仕事が増えます。8つの仕事ができるようになると、さらに8つの新しい仕事が増えます。 当然、たくさんの仕事ができる人ほど給料が高くなります。これは誰にでも想像できますね。仕事ができる人には仕事がどんどん集まります。そしてその分成長のチャンスも多く獲得します。仕事が増えることを「面倒くさい」と感じてしまう人はAに留まる人です。トレーナーはBやCのような人を作る必要があります。僅かな成長も見逃さず、その成長を承認してトレーニーに実感させることが大切です。

成長期関わる心の領域を見て行きます。コンフォートゾーンとストレッチゾーンの考え方です。 コンフォートゾーンとは、その名前の意味の通り自分が知っていること、できることの領域です。ここに留まっていると私達は楽ですし、快適です。 一方、その外にあるストレッチゾーンはまだ知らないことやまだできないことの領域です。コンフォートゾーンからストレッチゾーンに出るためには勉強や練習が欠かせません。そこでこの領域はラーニングゾーンとも呼ばれます。 快適なコンフォートゾーンから出るときには、不安、違和感、苦労、時には挫折を伴います。努力が必要というわけです。ここで諦めてコンフォートゾーンに留まってしまうと成長はできません。この壁を乗り越えなければ、私達の人的資本の価値はいつまでも高まりません。トレーナーとはコンフォートゾーンからストレッチゾーンに出るためのガイドの役割も果たしていくことになります。 ただただ「頑張れ」「あなたならできるよ」などと励ますだけではダメです。そのためにどうしたら良いかを次から見て行きましょう。

では勉強をしないとどうなるでしょう？ 左上の男性に注目してください。成長しなくても、その人の絶対的な価値は変わりません。他人と比較なんてしなくてよい。という考え方がありますが、そこには一つ罠があります。左上の男性の絶対的な価値は小さくなったわけではありませんから変わっていません。でも他人と比較すれば相対的に価値は低下しています。社会的な評価がどちらで決まるかは分かりますね？ 他人と同じでなくてはいけないとか、勝たなければならないとか、そういうプレッシャーが毒になってしまうくらいならば、無理に他者と比較する必要はありません。でも他人との比較によって自分の価値は変わってしまうのだとの現実は認識しておきましょう。「現状維持では衰退するばかりである。」とウォルト・ディズニーも言っています。

組織とは色々な人が一緒に働く場所です。しかし私達が組織との契約の中で組織の利益のために働くのと同様、他の人達も組織の利益のために働いています。 決して私達個人のために働いているのではありません。「会社が環境を整えてくれない。」「〇〇さんがやってくれない。」などと愚痴を言いたくなるこは誰にでもあります。しかし組織があなたのために存在しているわけではなく、周りの仲間もまたあなたのために存在しているわけではありません。 まず自分が何をやるか。何をしてあげられるか。その順番を理解しましょう。 ベタな言い方ですが、まさにGIVE & TAKEです。TAKE & GIVEはあり得ません。

次に会社員というビジネスについて、権利という観点からも理解を深めます。 労働関連法令的には立場の弱い従業員個人の権利を保護する構造にはなっています。 本質的には双方の権利は対等です。会社の経営を阻害してまで個人の権利が優先されることは当然ありません。一個人の利益を優先して組織全体の利益を削ぐことは他の多数の個人の利益を削ぐことになるからです。 会社員とは自分の人的資本を労働市場に投入して、全体益を生み出すビジネスであるとの認識をしっかり持ってください。雇用契約を締結している以上、会社の指示命令に従う義務も生じています。それらに個人の権利が常に優先するとは限りません。 厳しい言い方をしますと、会社は個人の夢を叶える場ではありません。皆さんはこれから社会に出ます。色々な夢を持っていると思います。それは素晴らしいことです。そんな皆さんの出鼻をくじくようですが、これが現実です。

(先週の続きです) ②エクスプレッシブライティング エクスプレッシブライティングというテクニックがあります。ムシャクシャした真っ黒な気持ちを文字に書き出すのです。人に見せる文章ではありませんから、どんな言葉を使おうが、どんなに乱雑な文字で殴り書きをしようが自由です。思いの全てを書き出します。 私が考えるところの使いこなしのコツは2つあります。1つ目は少し時間を置いて冷静になったときに見返してください。こうすることで自分の気持ちを客観視できます。苛立ちを覚えた自分を受け入れつつ、対処方法を考えるか、誰かに相談するか、それとも受け流すかを考えてみましょう。 2つ目はノートなどではなく、捨てられる紙に書くこと。こういう言葉は溜め込まないほうが良いですし、簡単に捨てないものに書いてしまうと後で誰かに見られてしまう可能性があります。どす黒い部分を吐き出した文字を誰かに見られてしまえば、こちらの性格が疑われることになりかねません。自分が見返したらさっさと捨ててしまうのが良いのです。 (明日に続く)

「同じ人間が起こした330件の災害のうち、1件は重い災害（死亡や手足の切断等の大事故のみではない。）があったとすると、29回の軽傷（応急手当だけですむかすり傷）、傷害のない事故（傷害や物損の可能性があるもの）を300回起こしている。」 これをハインリッヒの法則と言います。ヒヤリハットは製造業などでも事故の予防策として定着している手法です。私達の介護の現場でも、先に見たような自己のリスクがありますので、ヒヤリハットをしっかり行うことで事故発生のリスクを少しでも抑制していきましょう。 普段仕事をしていると「あ、危なかったな。」「ヒヤッとした。」「ハッとした。」という瞬間に出会うことがあります。事故にはならなかったとしても「運が良かった。」「ラッキー♪」で済ませないでください。そういう出来事を記録し、 みんなで共有することで将来起きてしまうかもしれない重大な事故を防ぐことに繋がります。 ★このテキストは介護施設向けに構成しています。使用している用語や条件もそれ用となっていますが、一般の業種にも応用は可能です。