すべてのカテゴリ

前々回のブログの続き、というより補足的な内容となります。 36協定という労使協定を締結しなければ社員に残業させてはいけません。 残業という行為は36協定ありきなのです。 36協定を締結させるためには労働組合や労働者の過半数代表者からの合意が必要となります。 ではその合意がされなかったらどうすればいいのか？残業なしで事業を回すのはかなり難しいと思います。 考えられる方法としては、過半数代表者を解任することです。 解任した後に過半数代表者を再選出して、新しい過半数代表者に合意を求めます。 ただ、この方法には懸念点があります。 まずは、過半数代表者の再選出には時間を要することです。 現過半数代表者を解任し、新しい過半数代表者を選出するには民主的な方法である必要があります。 投票等を利用するのがベターです。イメージできるかと思いますが、票を入れてもらってそれを集計するのは結構時間がかかります。 また、新しい過半数代表者を選出したとしても、その過半数代表者が36協定に合意してくれる保障はないことです。 一度合意を拒否されたということは、残業時間の上限がかなり高く設定されている可能性があります。 (例えば1か月99時間等) これでは再び36協定を拒否されることも十分考えられます。 いざというときは、労働時間規制の対象外となる管理監督者(いわゆる管理職)に、非管理職の残業分を負担して働いてもらうのも1つの手です。まあ、この手段を取った場合は管理職の不満が増大することは間違いなしです。 そうならないように残業時間の削減を日々意識したほうが良いでしょう！(前回のブログです)

業務が忙しいときなど、残業をしたり、場合によっては休日に出勤しなくてはならないこともあるかと思います。労働時間には、「所定」労働時間と、「法定」労働時間というものがあります。「所定労働時間」とは、就業規則で労働時間として定めたものです。一方、「法定労働時間」とは、労働基準法で定めた上限で、使用者は１日８時間、週４０時間を超えて労働させてはならないものとされています。また、休日については「法定」休日と、「法定外休日」というものがあります。法定休日とは、労働基準法第35条に基づき、使用者は少なくとも１週に１回の休日を与えなければならないものとされています。そして、これを上回る部分の休日を「法定外休日」とされます。先ほどの法定労働時間を超える残業を「法定外残業（時間外労働）」、所定労働時間を超え、法定労働時間以内の残業を「法定内残業」といいます。また、法定休日に労働した場合は「休日労働」といいます。なお、法定外休日に労働をしたことにより、結果として週の法定労働時間を超えてしまった場合は、「時間外労働」となります。法定外残業・休日労働をさせる場合は、36（サブロク）協定を従業員代表者との間で締結し、これを労基署へ届け出るとともに、割増賃金を支払う必要があります。（時間外25％、休日35％）管理監督者については、この対象から除外されます（労基法41条）36協定無しに、時間外労働や休日労働をさせることは労働基準法違反となり、６カ月以内の懲役または３０万円以内の罰金となります。

今日はニュースとかで使われる表現です。 タイトルにもありますが ink には「署名する」という動詞の意味もあります。 例文を出しますね。  Those two countries inked a peace treaty. （その２国は平和条約を結んだ。） Ritsumeikan AsiaPacific University (APU) and The Asahi Shimbun ink an agreement of cooperation, will work together on KIDEA, an experience-based online learning platform that connects international students and children.（朝日新聞と立命館アジア太平洋大学（APU）が連携協定を締結。留学生と子どもたちをつなぐ体験型オンライン学習「KIDEA」で連携）  まぁ sign an agreement と同じ意味ですね。 ニュースや新聞の見出しとかで見つかるかもしれません。

◆前回の要約 前回は『36協定の概要』と『36協定締結の前段階である「労働者の過半数代表者」の選出方法』について解説しました。 従業員に残業させるためには「36協定の締結」が必須で、その締結には労働組合、もしくは「労働者の過半数代表者」からの合意が必要です。(前回のブログはこちらから)「労働者の過半数代表者」を選出したら、後は36協定を締結して36協定届を労基署に提出すればOKです！この記事では提出までの流れを解説していきます！◆36協定の締結方法労使間で36協定の原案を基に当年度の36協定届を作成します。作成方法は後述しますが、以下のいずれかの方法で締結することとなります。①作成した36協定届に「条件」「労働者代表名」「使用者名」等を記入する。②労働者代表から36協定締結したことに合意された旨を記録する。②に関しては、電子申請(e-Gov)する際に利用すべき方法となります。中小企業ではそもそもe-Govを利用していないケースの方は多いかと思いますので、①に沿ってご紹介します！また、36協定は毎年締結する必要があります。これがまた面倒な理由の1つです。「労働者の過半数代表者」は毎年変える必要はありませんが、ずっと同じ人が代表者を務めていると労基署から変えるよう促されることもあります。◆36協定届の作成方法①36協定届を厚生労働省HPからダウンロードする。②「事業所名」「事業所の所在地」「残業させる理由」「労働者名」...etcを記入する。③「過半数代表者の職名と氏名」「使用者の職名と氏名」「協定成立年月日」等を記入する。これだけです！ 記入すべき項目は多いですが、やることは簡単

前回に引き続き36協定について解説します。 36協定届には残業に関することが記載されており、 これを労基署に提出して承認されることで初めて残業可能となります。 36協定は労使協定ですので、労働者と使用者(企業等)双方の合意が必要となります。 労働組合が存在する場合は、労働組合と使用者同士の合意が必要です。 また、労働組合は労働者の過半数で構成されていなければなりません。 労働者の場合は、「挙手」「投票」「労働者同士の協議」等によって労働者の代表を選出します。 ただ、この選出は民主的に行う必要があります。 「挙手」や「労働者同士の協議」だと民主的に行ったという記録を残しづらいので「投票」がオススメです！ というか私の場合は労基署から「投票」を勧められました。(労基署から言われたら逆らえない、、、) ＊MicrosoftのFormsがオススメです。ということで何らかの方法で労働者の代表を選出した後に、残業に関するルールを使用者(企業等)と一緒に決めます。 まあ、現実的な話だと会社の出した条件を労働者の代表が認める、というのが一般的だと思います。 使用者も労働者もルールを決めるためにわざわざ打ち合わせの機会を設けるなんてことしたくないですよね！ そして、使用者はそのルールを記載した36協定届を労基署に提出し、承認されれば残業しても良い、ということになります。 大事なことですがこの36協定を締結すればいくらでも残業しても良い、というわけではありません。 ちゃんと上限時間が設定されていて、1か月あたり45時間となっています。 え？でも自分はもっと残業してるよ！という方もいらっしゃるかもし

ここ最近残業が続いています。 ちょっと前のブログにも綴りましたが人事の仕事はいまけっこうな繁忙期にあります。 他の部署も株主総会の準備やらでけっこう慌ただしそうです。ところで皆さん、残業するためには許可が必要なのはご存じでしょうか？ 許可？上司から残業することを承認してもらうこと？ それもありますが、もっと大きな許可です。 その許可なしに残業すると企業が罰せられてします。 答えをいうと36協定届というものを労基署に提出して、労基署から承認されてから初めて残業できるようになります。 36協定という言葉を耳にしたことがない方も多いのではないでしょうか。 正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」といいます。 なぜ36協定というのかというと労働基準法の第36条にその旨が記載されているためです。 じゃあ35協定はあるのか？ 調べたところによると第35条には「労働者に対して毎週少なくとも1日の休日、または4週間を通じて4日以上の休日を与えることを使用者に定めている。」 ことが記載されているそうです。 まあ、こちらは協定ではなく規定ですね。 36協定はその言葉通り協定です。 協定とは、「協議して定めること。相談して決めること」を指します。 残業に関しては労働者と使用者(企業等)が協議してルールを作ってくださいね、と法律には書かれているわけですね。 会社が一方的に労働者に対して働き続けろと言っているわけではないのです。 (実情としては会社のほうから一方的なケースが多数かと思いますが) でも、会社と残業についてルール作りをしたことなんてないかと思います。 ある方はかなりレアなケースです。

　「36協定を結んでいるから問題ない」そう思っていませんか？実は、36協定があっても違法になるケースは少なくありません。本記事では、36協定の基本から、注意すべきポイントまでを分かりやすく解説します。「自社の残業は大丈夫なのか？」そう感じた方は、ぜひ最後までご覧ください。 １　36協定とは 　労働基準法では、下記が、時間外・休日労働の原則とされています ――――――――――――――――――― ●時間外労働は1日8時間　1週間で40時間 ●休日は、毎週1日以上 ――――――――――――――――――― 　しかし、それを超えて勤務する場合もあります。その場合、事前に、会社と従業員の間で36協定を締結し、労働基準監督署へ届出する必要があります。36協定がないまま、上記の原則を超えて勤務させると、会社側が法違反となりますので、注意が必要です。 ２　時間外労働の上限規制（原則） 　時間外労働の上限は、原則として「月45時間・年360時間」です。この範囲で収まりそうであれば、様式第9号の36協定を締結します。 ＜様式第９号＞　締結したら、会社を管轄する労働基準監督署へ、持参するか、郵送します。その際は、２部用意し、１部は監督署へ提出し、もう一部を会社で保管します。受付印が押されているかも、確認しておきましょう。郵送の場合は、返信用封筒も必要です。 ３　時間外労働の上限規制（特別条項あり） 　「月45時間・年360時間」では、業務に対応できない場合は、様式第9号の２の36協定を締結します。様式第９号の２は、２枚で１セットです。＜様式第９号の２＞　また、特別条項があっても、時間外・休日労働は、無

◆前回の要約前回は残業に関する考え方と残業したときの割増率について解説しました。残業は法定労働時間(8時間)を超えて働いた時間を指し、その労働が深夜帯なのか、はたまた休日なのかによって割増率が変動します。実はこの「1日8時間」の他にも「1週40時間」という条件もあり、週41時間労働したら、その1日は「残業」扱いとなります。＊前回は話をややこしくならないよう「1日8時間」のみの条件で話を進めました。(前回のブログはこちらから)これらの条件を理解しておかないと、割増賃金を支給しない、いわば法令違反を知らぬうちにしてしまう、ということになりかねません。でも、この残業割増率を支給すれば残業させても良い、ということにはなりません。残業させるためには事前にある手続きをしなければなりません。今日はその「ある手続き」について紹介したいと思います。◆36協定とは？36協定とは、労働基準法第36条に定められた労使協定を指します。労働者に法定労働時間を超えて労働させたり休日労働をさせたりする場合には、この36協定の締結が必要となります。労働基準法第36条に定められた労使協定であることから、通称「36（サブロク）協定」と呼ばれています。通称があることからこの36協定の重要性が極めて高いことが伺えますね！この36協定を締結すればあとは従業員に残業させまくる！というわけにもいきません。労働基準法における時間外労働（残業）の上限は以下のとおりです。・月45時間・年360時間原則として上記を超える労働をさせることは禁じられています。いやーでもうちはとてもじゃないけど、45時間じゃ収まらないよ！そう思われた方！