すべてのカテゴリ

就業規則の作成のご依頼や、ご相談を頂く際に『「キャリアアップ助成金」の利用に対応できるような内容で』とお話を頂くことが多くございます。その中でも「正社員化コース」をご検討頂いているお客様が、最も多いと思います。正社員化コースは、有期雇用や無期雇用による非正規の従業員さんを、正規（正社員）に転換した場合に助成対象になるものです。これまでは、①　有期雇用労働者→無期雇用労働者②　有期雇用労働者→正規（正社員）③　無期雇用労働者→正規（正社員）へ転換することが助成対象となっていましたが、令和４年４月～①の「有期雇用→無期雇用」への転換は、助成対象から外されることとなりました。また、正社員の定義についても変更されます（令和４年10月～の転換の場合）「同一の事業所の正社員に適用される就業規則が適用される労働者」ということだけでなく、『賞与または退職金、かつ昇給が適用されている者』という要件が加わることとなります。正社員という従業員の立場だけでなく、賃金などに関わる取扱いについても同一であることが求められてくる、ということになります。

就業規則は、従業員の労働時間や休日、休暇、賃金の取扱いや、退職に関する事項のほか、服務規律（従業員として守るべきルール）、万が一に従業員が規則に違反してしまったときの取扱い（懲戒）まで、あらゆることをまとめた会社のルールブックです。また、雇用契約書や労働条件通知書といった契約書類は、雇用契約のときに、契約の成立の存否や労働条件を通知するために欠かせない書類です。私たちが従業員として働くうえで、どのような環境で働きたいと思うでしょうか？価値観は、もちろん人それぞれです。ただ、「会社と従業員、従業員間の関係が良好である」これは、大きな要素ではないでしょうか。そうした職場環境や人間関係が築かれていくには、・　労働条件がはっきり示されている・　会社のルールがしっかりと定められている（周知されている）これが土台だと考えています。その役割を果たすものが、会社のルールブックである就業規則であり、雇用契約書や労働条件通知書といった書類です。労働トラブルを未然に防ぐ、従業員さんが安心して笑顔で活き活きと働くことができる職場環境、長く働き続けられる（働き続けたいと思える）職場環境（離職率が低い＝人材の定着率が高い）の実現のために、就業規則と雇用契約書類の整備をおススメいたします。

就業規則とは、規則という名の通り「会社のルールブック」です。具体的には、・　労働時間や休憩・　休日、休暇・　賃金・　退職（解雇を含む）に関することは、必ず盛り込まなくてはなりません。また、・　懲戒・　服務規律（従業員として守るべき事柄）・　安全衛生（従業員の健康や安全を保持するための事柄）についても、盛り込むことが一般的です。いずれの事柄も、従業員の待遇であったり、働きやすい職場を作っていくために必要なルールです。だからこそ、就業規則は従業員数に関係なく備えて頂きたいものです。その他に就業規則が必要になる場面として「助成金の活用」が考えられます。例えば、お客様からのご相談がとても多い「キャリアアップ助成金（正社員化コース）」の場合、就業規則に定める「正社員転換制度」に基づいて、有期契約社員・パートアルバイトなど、非正社員の方を正社員に転換する必要があります。この助成金は、従業員さんが安心して働くことができる職場環境の整備（一定以上の要件や水準を満たす従業員さんが、長く安心して、安定的に働くことができる環境を整える）に資するものです。また、従業員に対し、専門的な知識や技能の習得や、昨今取り上げられている「リスキリング（技術革新に伴い、新たな業務や役割に必要な知識やスキルを学び直す）」に対する支援を目的とした「人材開発支援助成金」についても、必要な教育訓練に関する事柄（会社としての取り組み）を、就業規則へ定めておく必要があります。つまり、就業規則は、・　今とこれからの働きやすい職場づくり・　会社の更なる発展を支える役割があります。だからこそ、一つでも多くの会社様（事業主様）に就業規

前回と前々回はいわゆる「年収の壁」についてご紹介しました。 非常に優れた制度である反面、その壁を超えないよう調整する人も多いかと思います。 でも国としてはそれはあまり望ましくないことで、人手不足が叫ばれる昨今では もっと働いてほしい、というのが本音でしょう。さて、今日はそんな年収の壁に関する朗報(？)があります。 ちょっと前の情報となりますが、 厚労省が「年収の壁」の解消に向けた「支援強化パッケージ」を開始しました。 前述したように「年収の壁」を意識して就業調整している人が、 そういった壁を意識せずに本人の希望に応じて可能な限り労働参加できる環境づくりをしていくそうです。 キャリアアップ助成金に新たなコースを新設し、 労働者の収入を増加させる取組みを行った企業(事業主)に対し、 1人あたり50万円の支援をする。 一時的な増収によって「年収の壁」を超えてしまった人へは企業(事業主)の証明を添付することで連続2年まで被扶養者に留まれるようにする。 こういった政策が行われています。壁を超えないようにするか、もっと収入を増やすか、 選択肢が増えるのは嬉しいですね！ 詳細については「年収の壁・支援強化パッケージ」でググってみてください！ 厚労省のHPはなかなかやかりやすいです！ ちなみに、「人手不足」は業務を通じて痛感しています。 年々新入社員の数が減っているような、、、 (自分の職場の人気がないのか？) これがどんどん加速していくということを考えるとかなり深刻そうだな、と感じています。(前回のブログです)

定額減税、年末調整廃止(未定)、働き方改革など、税務・労務関係では法改正が頻繁に行われます。そのほとんどが企業にとって負荷のかかるものであり、経営者の方にとっては悩みの種だと思います。※逆をいえば労働者にとっては良い改正でもあります。(「年末調整廃止」以外は、、、笑)直近でいうと「社会保険適用拡大」の法改正が行われます。施行は2024年10月！もう1ヶ月切ってます！ということで今回は「社会保険適用拡大」について解説していきます！社会保険の概要については以下の記事をご参照ください！◆「社会保険適用拡大」の背景2024年10月1日施行の年金制度改正法により、短時間労働者への社会保険適用範囲が拡大されます。ここでの短時間労働者とは勤務時間・勤務日数が常時雇用者の4分の3未満で、以下を全て満たす従業員を指します！① 週の所定労働時間が20時間以上であること② 雇用期間が1年以上見込まれること③ 賃金の月額が8.8万円以上であること④ 学生でないことこの改正の背景には、短時間労働者が被用者(雇われている人)であるにもかかわらず、国民年金や国民健康保険に加入している現状を見直し、厚生年金保険や健康保険といった被用者向けの社会保険を適用することが目的としてあります！従業員にも関わらず、個人事業主等向けの保険に加入していることを問題視しているわけですね！正社員が加入する保険は社会保険なので、短時間労働者にも同様の保険に入らせるべきと国は考えているのです。社会保険の中でも厚生年金保険はいわゆる「2階建て」と言われており、その保障は国民年金よりも大きいです！「2階建て？」となった方はまずが以下の記

中東情勢が不透明な中で、多くの事業者様は何らかの影響を受けているものと思います。こうした状況だからこそ、今このタイミングで就業規則を作成・整備しませんか？就業規則は会社のルールブックです。・　人事（採用から配置転換、正社員転換制度、退職、解雇、懲罰など）に関する事柄・　労働時間や休日・休暇といった、働き方に関する事柄・　賃金に関する事柄・　従業員として守るべきルール（服務規律）・　安全衛生（従業員の健康と安全を守るための措置）など、会社のあらゆるシーンを想定して、対応するための方針を１つにまとめたものです。現在のこの不透明な状況、そして人手不足が叫ばれる中で、従業員とともに団結して共に乗り越えていくには、なによりも会社ルールを明確にして働きやすい職場づくりを進めていくことが大切なのではないでしょうか。会社ルールがはっきり定まっている、目に見える形でまとめられているということは、会社と従業員がお互いに共通の認識を持つことができ、認識の行き違いから生じやすいトラブルの芽を摘む役割も期待されます。今この状況を乗り越え、その先も大切な会社と従業員を守っていくために、今こそ就業規則を作成・整備し、会社ルールの「見える化」を進めていくことをおススメします。

非正規社員の正社員転換を進めたい企業さま必見です。 厚生労働省が支給する「キャリアアップ助成金（正社員コース）」は対象労働者を正社員に転換し、一定期間継続勤務しつづけることで、重点支援対象者は80万円、それ以外の方は40万円の助成金を受け取れる制度です。（加算あり）2回に分けて社労士のサポートを受けながらスムーズに申請する方法、活用のメリット・注意点など解説します。 【目次】 １　キャリアアップ助成金（正社員化コース）とは 　1-1制度の概要と目的 　1-2他のキャリアアップ助成金との違い ２　対象となる企業と労働者の条件 　2-1企業側の申請条件 　2-2対象となる労働者の特徴 ３　支給額と支給対象となる取組 　3-1支給金額と加算要件 　3-2対象となる雇用形態の変更 ４　申請手続きの流れと必要書類 　4-1手続きのタイムライン 　4-2申請時に求められる書類一覧 ５　社労士に依頼するメリットと成功事例 　5-1助成金申請を社労士に任せる利点 　5-2実際の企業の成功事例紹介 今回2回目は【目次】の３から５までをお話ししますね。３．支給額と支給対象となる取組本助成金における支給額は、基本支給と加算要件によって支給される部分に分かれています。基本支給は80万円（重点支援対象者の場合、それ以外は40万円）です。それに諸々の加算が加わるという形です。（加算対象者、金額については厚生労働省のHPでご確認願います）対象となる取組には「有期雇用→正規雇用」「無期雇用→正規雇用」「派遣労働者→直接雇用（正社員）」など複数のパターンがあります。それぞれで求められる契約書や雇用形態の違い、支

非正規社員の正社員転換を進めたい企業さま必見です。厚生労働省が支給する「キャリアアップ助成金（正社員コース）」は対象労働者を正社員に転換し、一定期間継続勤務しつづけることで、重点支援対象者は80万円、それ以外の方は40万円の助成金を受け取れる制度です。（加算あり）2回に分けて社労士のサポートを受けながらスムーズに申請する方法、活用のメリット・注意点など解説します。【目次】１　キャリアアップ助成金（正社員化コース）とは　1-1制度の概要と目的　1-2他のキャリアアップ助成金との違い２　対象となる企業と労働者の条件　2-1企業側の申請条件　2-2対象となる労働者の特徴３　支給額と支給対象となる取組　3-1支給金額と加算要件　3-2対象となる雇用形態の変更４　申請手続きの流れと必要書類　4-1手続きのタイムライン　4-2申請時に求められる書類一覧５　社労士に依頼するメリットと成功事例　5-1助成金申請を社労士に任せる利点　5-2実際の企業の成功事例紹介その１ではこの中の１と２をお話しします。１．キャリアアップ助成金（正社員化コース）とは　キャリアアップ助成金（正社員化コース）は、厚生労働省が所管する雇用支援施策の一つで非正規雇用労働者（有期雇用、パート、契約社員等）を正社員へ転換、または直接雇用した事業主に対し一定の助成金を支給する制度です。近年、働き方改革の一環として非正規雇用の待遇改善が重視されており、本助成金はその政策目標に則ったもので企業の人材定着支援と労働市場の質的向上を同時に図ることを目的としています。この制度は単なる雇用形態の変更にとどまらず、賃金や労働条件の明確化、キ

「よし、わが社でも就業規則を作成しよう！」そうお考えのお客様も多いと思います。就業規則を作成するキッカケは様々あると思います。これまでご依頼を頂いたお客様のご要望の中で多いものとして「キャリアアップ助成金（正社員化コース）」に対応した内容での作成、があります。すでにご検討を頂いているお客様も多くおられるかと思いますが、キャリアアップ助成金（正社員化コース）とは、有期雇用や無期雇用で雇用する非正社員（契約社員やパートタイム従業員など）を正社員化した場合に助成対象となるものですが、就業規則等で定めた正社員登用制度に基づいて、正社員化する必要があります。就業規則には、まず正社員登用制度について定める必要があります。また、助成の要件として・　賃金の額や計算方法（月給制・時給制など）が正社員と異なる雇用区分で6カ月以上雇用されている・　正社員登用後、昇給がある・　正社員登用後、賞与又は退職金の制度がある必要がありますので、こうした内容も就業規則に反映させる必要があります。そして何より、助成金申請の際に「就業規則」の添付が求められている、こうした理由で就業規則の作成を検討されるお客様が多くいらっしゃいます。ちなみに正社員というと、一般的に私たちはフルタイムで勤務する社員をイメージしますが、「多様な正社員」として、短時間正社員、勤務地限定社員、職務限定社員もあり、こうした「多様な正社員」へ転換した場合も助成金の対象となっています。※　助成内容の詳細は、厚生労働省のリーフレットなどでご確認を下さい。何より、就業規則は「会社のルールブック（規範）」ですから、結果として会社ルールの確立、働きやすい

「正社員に転換すれば、助成金が出ますよね？」助成金相談で、非常によく聞く言葉です。4月から「正社員にしたい」というお話はよく聞きます。しかし、結論から言うと、正社員に転換した“だけ”では、助成金に該当しません。むしろ、条件を知らずに進めてしまうと、後から使えるはずだった助成金も使えなくなるケースがあります。貴社は、しっかり助成金の条件を見てしておりますか？例えば、① 正社員転換前に「事前の計画書」を出していない理由本コースは「事前計画型助成金」転換後に相談しても 原則アウト典型例「去年正社員にしましたが、今から申請できますか？」👉 即不支給キャリアアップ助成金は計画書を提出しないと取組めません。受理印のある写しを申請時には添付が必要です。なお、計画届でなく計画書です。労働局長の認定が必要正社員転換“前”に提出・認定② 正社員の定義が不十分理由正社員＝名称ではなく実態無期・フルタイム・昇給制度等が必要典型例契約社員 → 無期契約にしただけ就業規則に「正社員」の定義が曖昧👉 「正社員とは認められない」労働局は実態で判断します。有期契約の正社員はダメです。逆もしかりで、有期契約社員も、シッカリみられます。③ 賃金増額要件を満たしていない理由原則：3％以上（または一定額）賃金増基本給ベースで判断典型例手当を基本給に組み替えただけ賞与で調整したつもり👉 賃金増加と認められず不支給残業代とかでなく固定給をみられます。④ 転換前後で職務内容が変わっていない理由処遇改善が見えないと不可典型例業務内容・責任・権限が全く同じ評価制度も変更なし👉 形式的転換と判断全くダメとは言いませんが、責任の程度

神戸の社労士：井上です！助成金の不正受給を指南した企業に調査が入るようですが、その企業セミナーに自民党の議員が挨拶しているようです。しかも、その議員は厚生労働部会長の鬼木議員だそうです。記事を見て行きましょう。“中小企業に不正受給を指南”との証言　非正規→正社員で「助成金」約200万円受給か　コンサル会社運営団体のセミナーには国会議員の姿も｜FNNプライムオンライン***非正規の従業員を正社員にすると企業に支払われるキャリアアップ助成金について、コンサル会社が運営する団体が、中小企業に不正受給を指南していると団体の元職員が証言しました。こうした情報を厚生労働省の労働局も把握していて、調査を始めています。***なるほど、元職員の証言は大きいですね。元職員の話を聞いてみましょう。***問題の団体では、正社員の雇用契約書を「有期雇用だった」と偽って申請するよう指南していたと元職員が証言しました。団体元職員：本来申請ができない要件のお客さまの状況をお伺いして、助成金が申請できる条件の“体”にして申請を進めていた。実際に、虚偽の内容をもとに申請が進められていくやりとりが記録されていました。***雇入れ時、ハローワークに提出する「資格取得届」に「無期雇用であるか有期雇用であるか」に回答しないといけません。そこで、無期雇用で一度契約すると、この助成金は申請できませんので、不支給になる上、申請書の中に、過去に無期雇用であったか回答する欄があります。以前は、本人に記載してもらう必要があったのですが、今は、会社が書いて良いようになりました。申請数の増加のためです。つまり、会社虚偽の内容で申請したと

1. 「基本だけ押さえる法律の学び方」労務関連の法律をすべて覚える必要はありません。会社に必要な基本だけを厳選した「チェックリスト形式」で学ぶ方法を紹介します。例: 労働基準法の「残業時間の管理」や「年次有給休暇の付与義務」など、実務に直結する3つのポイントだけを押さえます。2. 「トラブルを防ぐための対話術」トラブルは、早期のコミュニケーションで防げます。部下との信頼関係を作るための「1分でできる対話術」を提案します。例: 毎週1回、ランチ時に「最近の仕事の調子」を聞くだけで、従業員の本音が引き出せます。3. 「無料ツールで手続き簡単！」複雑な労働保険や社会保険の手続きも、無料のオンラインツールを使えばラクラクです。例: 「e-Gov」や「労働保険年度更新サポート」を活用して、10分で手続き完了。4. 「評価制度を1枚で作る方法」複雑な評価制度を1枚のシートにまとめるテンプレートを使い、公平な評価を実現します。例: Excelで「目標」「達成度」「次のステップ」を書くだけのシンプルな仕組みを作成。5. 「相談相手を増やす3つの方法」労務の悩みは1人で抱え込まず、信頼できる専門家や同業者とつながることで解消できます。例: 地元の「労務セミナー」に参加したり、オンラインで無料相談できる社労士サービスを利用します。6. 「毎日1分でリスク回避」「日報」を使った簡単なリスク回避法を提案します。従業員からの小さな声を集めることで、トラブルを防ぎます。例: スマホアプリを使って、1日1回の簡単な「気になる点」の報告を求める仕組みを導入。まとめこの記事では、労務管理でよくある悩みを解決する

この助成金は、非正規社員（パートタイマーやアルバイト含む）に対して新たに賞与、退職金制度のいずれか、あるいは両方を創設しその支給を行った事業主様に対して行われます。いずれかのみ制度創設→４０万円　両方の制度を同時に創設→５６万８千円 支給要件 まず雇用保険の適用を受けている事業所というのが大前提ではありますが、その他に非正規社員全員に賞与・退職金制度を設けていると明記していない就業規則が3ヶ月以上適用されていることが必要です。そして、キャリアアップ計画書を管轄の労働局に提出しており、認定されたキャリアアップ計画期間内に賞与・退職金制度を導入し就業規則に記載届出を行い。その後、非正規社員に賞与を支給あるいは退職金の積立を行った後、支給申請期間内に申請し要件をクリアしていれば支給されます。賞与に関しては労働者１人につき６カ月分として５万円以上、退職金については労働者１人につき月３千円を６ヶ月分１万８千円以上積立する必要があります。これらは従業員全員に対して必要です。賞与の支給回数に関しては、特に定めはありません。大企業のように冬と夏に年2回とするような必要はなく冬に１回でも大丈夫です。ただし、決算賞与などのように業績次第で支給するという賞与ではNGとなってしまいます。原則、全ての従業員に対してよほどのことがない限り支給するものでなければなりません。退職金制度に関しては、中小零細企業であれば１番導入し易いのは中小企業退職金共済制度（略称：中退共）になると思います。中退共は中小企業の事業主であれば１度は耳にしたことがある制度ではないでしょうか？令和６年現時点においては加入企業は４０万企