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実力を定量化することは、なかなか簡単ではありませんが、当方の長年の経験から、工場管理者に必要な力を文字化し、更に数値化しました。 以下の「１」記事をご覧頂き、今回は「5」を記します。⑤指導力　企業理念に基づいた正しい方向に向けて相手の力を引き出す力1相手のキャリアプラン（どうなりたいのか）を尊重した指導をしているか 2個人面談をするなど相手とよく対話し、目指す方向と目標を共有しているか 3良好な人間関係を築き、管理監督者として相手から信頼される言動か 4標準化するなど正しいやり方を示してから仕事を教えているか 5疑問点や不安点などを発しやすい雰囲気を作り、言い分に耳を傾けているか 6相手の小さな変化を見逃さず、目指すものに対して正しく評価しているか 7高圧的に接したり感情的になることは間違っていることを知っているか 8ハラスメントを恐れて必要な指導を控えることはないか　×放任上司 9自分の指導法を振り返るorより良い指導法を探求するなどの努力をしているか 10やらせるだけではなく、成果と成長を認め適切な処遇をしているか 5点×10項目の満点に向けた支援をしています。 以下をご活用ください。

まずはじめに、私は中小企業を経営する父親を持っています。 中小企業経営者だった父の姿を通じて、 その苦悩と喜び、そして可能性を肌で感じてきました。 時がたって、社会人となり、改めて中小企業の現状に向き合った時、 頭に浮かんだのは、かつて見てきた父の背中でした。 自身のスキルと経験を活かし、中小企業の課題解決に貢献することこそが、 私に課せられた使命だと確信しました。 そんな思いもあり、いまは中小企業向けのコンサルティング会社を立ち上げようと思っています。 さて、今日はみなさんにも中小企業の現状と課題をわかりやすくお伝えしたいと思い、この記事を書いています！ ①中小企業の現状 国内の中小企業の割合は99.7％を占めており、約3,300万人の従業者が働いている。中小企業を取り巻く現状では、後継者不在をはじめとした多様な課題が存在しています。 後継者不在率は53.9％に達しており、後継者不在による倒産は年間400件を超え、このままでは約22兆円のGDPが失われる可能性があります。②中小企業の業況 2023年は、年末にかけて売上の好転に一服感が見られたものの、業況判断DIは高水準で推移。経営課題の内訳を見ると、売上不振のほか、原材料高や求人難の割合が高い状況です。 中小企業は大企業と比べて企業規模や経営資源の制約が大きいため、これらの問題が深刻化しやすいです。 ③中小企業の抱える代表的な課題一覧 中小企業の課題を紐解くと、大企業と比べて企業規模や経営資源の制約が大きな要因となっている可能性が高いです。 経営計画の不備、経営者依存体質、人材確保難、人材育成不足、資金繰りの悪化、融資難、競

はじめに生成AI時代の到来とマネジメントの変革近年、生成AIの進化は目覚ましく、ビジネスの現場に大きな変革をもたらしています。従来の業務プロセスが自動化され、新たな価値創造の可能性が広がる一方で、組織のマネジメントにも変革が求められています。これまでのトップダウン型のマネジメントから、従業員一人ひとりの自律と成長を促す、新たなマネジメントスタイルへの転換が不可欠です。生成AIを駆使することで、従業員はより創造的な業務に集中し、自己実現を追求できるようになります。そして、この生成AIの急速な進化は、ビジネスのあり方を大きく変えようとしています。この変化は、従来の管理職像に大きな変革を迫っています。テクノロジーを理解し、活用する力、変化に柔軟に対応する力、そして倫理的な視点を持つ力が、これからの管理職には不可欠です。本記事では、生成AIがもたらすビジネスの変化、管理職に求められる新たな役割、そして従業員の自律と成長を促すための具体的な戦略について深掘りしてみます。生成AIがもたらすビジネスの変化さて、生成AIは、すでに様々なビジネスシーンで活用され始めています。例えば、・顧客対応：チャットボットによる24時間対応、顧客データの分析に基づくパーソナライズされた提案・マーケティング：ターゲット顧客に合わせた広告作成、SNS投稿の自動生成商品開発：顧客レビューや市場データを分析し、新商品のアイデアを創出・事務作業：議事録の作成や、メールの作成・プログラミング：ソースコードの生成や、デバック作業これらの活用により、業務効率化、顧客満足度向上、イノベーション加速などが期待できます。生成AI時

はじめに皆さんは、「就労」と「就職」の違いを言葉や文章で説明できますか？...と、いきなり質問してすみません！（笑）実は、この二つの言葉の違いをきちんと理解している自信がありませんでした。さらに私は文章化するのも苦手なもんで（笑）。そこで、いつものように（頼りになる！）Gemini先生（Googleの生成AI）に聞いてみたところ...「就労」と「就職」は、どちらも仕事に関わる言葉ですが、意味合いが少し異なります。＊就職・特定の企業や組織に雇用されることを指します。・雇用契約を結び、給与を得て働くことが前提となります。・正社員、契約社員、派遣社員など、雇用形態は様々ですが、いずれも企業や・組織に所属して働くことを指します。＊就労・広い意味で「働くこと」を指します。・雇用形態に関わらず、仕事をしている状態全般を指します。・企業に雇用されるだけでなく、自営業やフリーランスとして働くことも含みます。例えば、・Aさんは、B社に就職した。（AさんはB社に雇用された）・Cさんは、自宅でWebデザイナーとして就労している。（Cさんは企業に雇用されず、フリーランスとして働いている）このように、「就職」は特定の企業や組織に雇用されることを指しますが、「就労」はより広い意味で働くことを指します。（念のため辞書でも調べてみましたが、同じようなことが書いてありました笑）...とのことでした！なるほど、確かに違いが明確になりましたぁ（笑）さて、最近では、「就農」という言葉もよく耳にするようになりました。早速ですが、「就農」は、農業に従事すること（雇用されているとか自営しているとか関係なく）を指します。とい

仕事の上の問題やトラブルも同じです。放置すれば深刻になります。「このくらいのことは言わなくていいや。」ではなく小さいうちにどんどん情報を共有して対処していきましょう。まずは基本です。会社からの指示は上位から下位に流れます。ここを無視すると「飛ばされた！」と誤解を受け、人間関係が悪化する原因を作ったりします。そして仕事に関する情報は上位者に集まるようにします。この時も順番に情報を上げるのが基本であり、中位者を飛ばしてしまうとやはり余計なわだかまりの原因になります。組織では判断の権限を持っている人の情報に基づいて動き、判断の権限を持っている人に情報を集める。これが基本です。この情報伝達の流れをメンバー全員で確認しておきましょう。そして常に情報が正しく流れるように、上位者や中位者が不在の時には誰が判断をするかの優先順位を決めておきましょう。

仕事で起きたことは良いことも悪い事も上司への報告、仲間への連絡を欠かさず、情報の共有を図ることが原則です。特に悪い知らせほど早く伝えることが次のポイントです。組織で活動するということは、成功も失敗もどちらも起こります。良い情報ほど早く伝えたくなりますが、悪い事ほど早く知らせる癖を付けてください。悪い事や困った事は報告しにくいものですが、問題は小さいうちに伝えます。トラブルシューティングでは初動が遅れるほど、対策の選択肢が減ってしまうことになるからです。庭の雑草を想像しましょう。新芽のうちは抜きやすいです。しかし草が成長してしまうと鎌でも切れなくなったり、除草剤が大量に必要になってコストが膨らみます。仕事の上の問題やトラブルも同じです。放置すれば深刻になります。「このくらいのことは言わなくていいや。」ではなく小さいうちにどんどん情報を共有して対処していきましょう。

ポイントは結論や結果から簡潔に伝えることです。それは聞いたことがあるよ、という人も多いと思いますが、理由まできちんと説明できる人は意外と少ないと思います。私達はついつい伝えようとすることの経緯や背景などから話し始めてしまうことがあります。当然、前置きが長くなります。その間、情報の聞き手がどういう状況にあるか、がポイントです。周辺情報から長々と話に入ってしまうと、情報の受け手は“何の話をしているのか”を想像します。話を聞くことよりも、想像することが脳のメインタスクとなります。特に口頭報告の際には、流れていく話を覚えることにまで脳のリソースを奪われます。その結果、聞き手はあなたの話に集中しにくくなってしまうのです。

①と②は必ずしも一致しません。これはコミュニケーションの大前提です。報連相は職場でのコミュニケーションツールです。自分の認識と相手の認識は違うことはここでも大前提です。自分の意見を言うことは大切です。しかしそれを優先しすぎると相手のニーズに応えることができません。それを無視して、自己主張ばかりしてしまう結果になりかねません。では相手のニーズに集中すれば良いのでしょうか？それも正しいとは言えません。確かに相手が欲しい情報ばかりを提供すれば相手の満足感は上がるかもしれません。しかしそれでは相手に見えていない部分がそのままになってしまいます。だから私達が知っていることで必要な情報は確実に伝える必要があります。相手が必要とする情報を伝えるだけではなく、相手には無自覚な情報のうち、自分には見えている有益な情報も伝えてください。どちらが欠けても良い報連相にはなりません。

ただ教えてもらうだけではなく、対人関係、事故やミスを予防するための提案、仕事やサービスの質を上げるための提案をすることも相談に含まれます。素直な気持ちを伝えましょう。「こんなこと聞いていいのかな？」ではなく、慣れないことや新しいことに取り組む時には遠慮なく上司や同僚を頼るようにしましょう。相談された相手はあなたに対して「私が教えてあげた。」というポジティブな感情が芽生えやすくなります。頼ることで人間関係にもプラスの効果が期待できるのです。報連相のうち、相談を遠慮してしまう人が意外と多いものです。しかし相談は問題の解決にも自分自身の成長にもそして人間関係の構築にも効果があることを認識しましょう。

最後にスティーブ・ジョブスの言葉です。 （スティーブ・ジョブズ　スタンフォード大学での講演にて。） 先を見て『点をつなげる』ことはできない。できるのは、過去を振り返って『点をつなげる』ことだけなんです。だから将来、その点がつながることを信じなくてはならない 新人が感じている不安には「自分にできるのだろうか？」ということがあります。そんな時誰でも今から未来を見越して計画的に正解だけを選ぶことができれば楽だと妄想します。 しかしそれは現実的ではありません。これからやっていくことを一つずつ丁寧にモノにして将来振り返った時に「ああ、やっておいて良かった。」と思えるようにするしかないのです。 社会人としての心構えをお伝えしました。内容盛りだくさんでしたので全部を覚えて実行してくださいということではありません。今回お伝えした内容のうち、やってみたいと感じた事、少し心に引っかかったこと、そんなことから一つずつやってみて欲しいのです。隣の方、あるいは３～４人のグループを作って、自分は何からやってみるか。どんな順番になるか。どんな社会人になるか。ひとまずどんなことを目標とするかを話し合ってみましょう。

シングルタスクを考える2025年1月30日部下に効率的に動いてもらう方法の続き1月29日号では「マルチタスクをさせていないですか？」という内容の記事を書きました。今日は部下を動かす手法について考えます。指示や命令は「一度に一つまで（シングルタスク）」にするご飯を食べながら歯を磨く、企画書を書きながら領収書の計算をするなど、一度に複数の作業を進めることはできません。人間は一度に一つの事しか考えることができないからです。相手に動いてほしい場合には、一度に複数の事を依頼するマルチタスクを避けて、一度に一つの事を依頼するシングルタスクを厳守します。一度に複数の指示や命令を出している場合には、「一度に一つの指示」を厳守してください。相手はやるべきことが明確になり、その結果指示をしたことに対して動くようになります。とくに経験の浅い相手には、指示一つでもキャパシティーオーバーにならないように気を付けます。シングルタスクメリット「一つの事」だけなら能力やモチベーションにかかわらず、対処することが可能です。そしてここで重要なのは、わからないときの質問や相談もしやすくなり、結果として依頼した業務が早く終わるようになります。さらに、一つ処理するごとに達成感を味わうことができるので、相手の自信にもつながりやすいというメリットがあります。スングルタスクを続けていく中で成長する一つのことを処理するごとに達成感を重ね、自信も付き、モチベーションが上がってくると、一度に複数の業務を処理できるようになってきます。訓練は必要ですが、一つ一つ積み重ねることによって業務効率は改善し、相手側の成長にもつながります。人材

将来のためという視点でもう一つ、お話ししておきます。ライフワークバランスという言葉は知っていますね。“ライフ”と“ワーク”のバランスを大切にしましょうということです。この“ライフ”のをどのように捉えるかというお話をします。 “ライフ”には二つの意味があります。ひとつは一日の生活です。この単位で“ライフ”を考えれば定時で家に帰ってゆっくりとYouTubeを観る方が楽しいに決まっていますね。 もうひとつは人生という意味の“ライフ”です。長い人生を考えた時、「いつ頑張る」のが良いかでしょう？今頑張るのが良いか。年を取ってから頑張るのが良いか。どちらが良いと思いますか？ここまで成長のメカニズムをいろいろ学んできましたから、答えは分かりますね。頑張るべきなのは今です。法律を超えてまでの長時間労働をしようということではありませんが、他の人よりも少しでも多くの経験を積んで、スタートダッシュをすることが人生を豊かにする可能性を広げます。 経験を積まないまま４０代になってから頑張ろうとしても、かなり厳しいです。頑張る体力が付いていない。そして周囲の評価も４０代には４０代なりの評価をしますから、相応の経験が無い人にはチャンスすら与えられないこともあります。 今、周りの人よりも少しでも多くの経験を積むのが良いか。それでも毎日の余暇を楽しむことを選ぶか。決めるのはあなた自身ですが、私としてはスタートダッシュをかけることをお勧めします。最初からうまくできる必要はありません。失敗をしてもいいからやってみることです。

脳の機能でもう一つ、知っておくことで学習に役立つものを知っておきましょう。それはクリティカルファカリティー（判断の膜）と言います。例えるなら有害な情報から私たちのメンタルを守るバリアーのようなもので、世間の荒波に揉まれる過程で身につけ、強化されていくものです。 例えば誰かに怒られたとき、その言葉や感情をすべて受け取って落ち込んでしまう人はクリティカルファカリティーを機能させていない人で全く受け付けずに反省も何もしない人はクリティカルファカリティーを機能させすぎの人です。 クリティカルファカリティーの機能が弱いと外部からの情報を素直に受け取ります。誰かの感情に対しても敏感な反面、良い情報もどんどん吸収しますから成長には有利です。 クリティカルファカリティーは２２歳前後で概ねでき上がると言われています。若い人はいろんなことをどんどん吸収しますが、このクリティカルファカリティー弱いため情報を素直に受け取ることができるというわけです。逆に年を重ねると過去の経験から判断する傾向が強まると共にクリティカルファカリティーの機能が強くなり、新しい情報を受け付けにくくなります。こうして物覚えが悪くなります。脳の機能の定価よりも先にこれが起こります。いわゆるガンコジジイはこの典型と言っても良いでしょう。 松下幸之助は人物を評価するときに素直であるかどうかを重視していたと言います。それは人の成長の可能性を見ていたのかもしれません。素直に吸収する能力は人の成長にとっては非常に重要です。

ニューヨーク連邦準備銀行の調査によれば、収入が成長する人の特徴が分かっています。 その特徴とは、先行逃げ切り型であることだそうです。若いころに収入が増えた人は年を取ってからも収入が増え続けるということです。２０代で収入が低い人は５５歳までの収入増加率が低く、逆に２０代の収入が高い人は５５歳までの収入増加率が高くなります。 特に２５歳から３５歳の間で稼いだ人の成長率が特に大きくなる。最終的な成長率に１０００倍以上の差が付く可能性すらある。そんなところまでの調査がされています。若いうちは多少無理が利きます。その体力があるうちに、そして成長率が高い若いうちにしっかり稼ぐ力を身につけることが大切であるというわけです。それが将来の差を生むわけです。もちろん働き過ぎて健康を害してしまうことはよくありませんし、法律に違反してまで働くことをお勧めするものではありません。副業OKの会社も多いですしネットで小遣い稼ぎをすることも難しくはありません。（副業の許可は取ってください。）投資を勉強するのも良いでしょう。もちろん仕事の中でバリバリ評価を高めて稼ぐことも有効です。お金が全てとは言いません。でも経済的な不安が無い方が良いと思うのであれば若いうちは稼ぐことに躊躇しないことです。それが将来の家族を幸せにすることになるかもしれないということです。ライフワークバランスも大切ですが、ワークに寄せておくことをお勧めします。次はワイフワークバランスを考えてみましょう。

私たちの知能には二種類あります。それは結晶性知能と流動性知能です。結晶性知能とは長年の経験や学習を通して獲得される知識やスキルのことを指します。いわば、私たちの頭の中に蓄えられた「辞書」のようなものです。具体的には、言語能力の中では語彙力、文法力、読解力などがあり、知識としては歴史、地理、科学から雑学に至るまで、様々な分野の知識を言います。また経験としては社会生活の中で得られた経験や教訓などが含まれます。結晶性知能の特徴として、年齢とともに増加することがあります。そして一度身につけた知識は、そう簡単に忘れるものではなく、安定した実力となります。一方、流動性知能とは新しい情報や状況に柔軟に対応し、問題を解決する能力のことを指します。いわば、私たちの頭の中の「コンピューター」のようなものです。具体的には、概念を理解したり、関係性を把握したりする能力であり、新しい問題に直面したときに、独創的な解決策を思いつく能力でもあります。新しい情報を素早く吸収し、それを活用する能力も含まれます。流動性知能の特徴として、20代前半をピークに徐々に低下する傾向があります。経験や知識に左右されず、新しい状況にも対応できる柔軟性の高さも大きな特徴です。若い人の物覚えの良さの理由の一つとも考えられます。この流動性知能が活発な若いうちに新しいことをどんどん吸収することでみるみる成長していくのです。ベテランにはベテランの知能があるということを認識し、それも特性だと理解し、尊重することも合わせて認識しておいてください。

成長とは一気に進むものではありません。少しずつ成長することを粘り強く長期的に続けることで将来大きな差が生まれます。ちょっと教えればすぐにできるようになるはずと考えるのは教える側の怠慢でしかありません。 今の状態が１００だとしましょう。成長は掛け算です。１％の成長をすれば１０１になりますね。次の日も１％の成長をすれば102.01になります。でもそうやって１％の成長を365日繰り返すと3780％になります。 実際には人は1日1%の成長ですら難しいのです。さらに小さな変化というものほあまり実感を伴いません。すると成長を諦めてしまう人が多いのです。それとは対象的に、諦めずにいろんなことに挑戦する人もいます。そのような人は早く成長します。 自分の能力が上がれば、それに見合った仕事が任されます。それに取り組むことでまたさらに成長します。イラストで見て行きましょう。 1つの仕事しかできたら、新しい仕事が増えます。4つの仕事ができたら、4つの仕事が増えます。8つの仕事ができるようになると、さらに8つの新しい仕事が増えます。 当然、たくさんの仕事ができる人ほど給料が高くなります。これは誰にでも想像できますね。仕事ができる人には仕事がどんどん集まります。そしてその分成長のチャンスも多く獲得します。 仕事が増えることを「面倒くさい」と感じてしまう人はAに留まる人です。留まる自由もありますが、より選択肢の多いBやCの未来の方が楽しいはずです。

人材育成の難しさ2025年1月24日 本日のご相談は、 「店舗管理者をどうやって育てるべきか？」 という将来の管理者候補の育成方法についてのご相談でした。今、世の中はちょっとしたことで「パワハラ」や「モラハラ」、「セクハラ」と受け止められてしまう為、人材育成が難しい環境です。ただし、経営者の考え方を少し変えるだけで、人材育成をスムーズに進めることができます。人手不足だからこそより人材は貴重ですし、中小企業だからこそ人材は宝なのです。日々多くの業務がある中での人材育成は、時間もコストもかかるため大変難しい仕事の一つです。しかし、人材育成を怠らなければ、企業は成長してより良い人材が集まるという好循環になります。人材育成でのお悩み、ご相談を承っております。 人材育成方法や人材育成のスキームなど、現役実業家が経験に基づく戦略的なお話でお手伝いを致します。 メッセージにて無料相談も行っているので、ぜひご連絡ください。

成長期関わる心の領域を見て行きます。コンフォートゾーンとストレッチゾーンの考え方です。 コンフォートゾーンとは、その名前の意味の通り自分が知っていること、できることの領域です。ここに留まっていると私達は楽ですし、快適です。 一方、その外にあるストレッチゾーンはまだ知らないことやまだできないことの領域です。コンフォートゾーンからストレッチゾーンに出るためには勉強や練習が欠かせません。そこでこの領域はラーニングゾーンとも呼ばれます。 快適なコンフォートゾーンから出るときには、不安、違和感、苦労、時には挫折を伴います。努力が必要というわけです。ここで諦めてコンフォートゾーンに留まってしまうと成長はできません。この壁を乗り越えなければ、私達の人的資本の価値はいつまでも高まりません。トレーナーとはコンフォートゾーンからストレッチゾーンに出るためのガイドの役割も果たしていくことになります。 ただただ「頑張れ」「あなたならできるよ」などと励ますだけではダメです。そのためにどうしたら良いかを次から見て行きましょう。

成長の過程についてもう一つ見ておきます。頑張って成長しようとしても、必ず壁にぶち当たります。先ほどの②有意識無能と③有意識有能の段階で何が起きているかです。ダニング・クルーガー効果と呼ばれる成長曲線があります。 誰でも何かを勉強したり練習したりするときに“伸び悩み”を経験したことがあると思います。物事を始めたときは新しいことをどんどん覚えますので成長の実感を感じやすいものです。 ところがある程度まで到達すると、新たな疑問や一段階上の知識や技術が必要となり、「できない」「わからない」と感じるようになります。その時に不安になったり、自信を失ったりということが起きます。 しかし本当の成長とはその「できない」「わからない」を克服した先にあります。この成長点を突破すれば実力が付きます。 大きく跳躍するためには膝を伸ばしたままではダメですよね。膝を曲げて低い姿勢になります。そして溜めた力を使って大きくジャンプします。これとよく似ています。 言い方を変えれば「できない」「わからない」は成長の過程にある証ですのでこれを感じたら「キタ！キタ！キター！」と考えれば良いわけです。一人だとくじけてしまうような不安でも、同僚や先輩を頼って乗り越えていきましょう。

一回や二回出来たくらいで実力が付いたとは言えません。それは運が良かったか偶然か、誰かの手助けのお陰です。 何度やっても同じようにできる。あるいはより良い品質でできる。このような状態でなければ仕事とは言えません。 自分の仕事が安定的に再現できるまで②③の段階で繰り返しましょう。 そしてそれが習慣化し、頭で考えなくても自然にできるようになると無意識有能の段階になり、最小限のエネルギーで最高の結果を出すことができるようになります。 なお、習慣化には２か月から６か月かかると言われます。重要なことほど習慣化には時間がかかります。簡単にできるものではありません。 「最初の６ヶ月で人生の習慣を決める。」「６か月もかからずに身に付いたものは大して価値の無いもの」というくらいの気持ちで社会人生活をスタートしてください。 例えば、月に1冊は本を読むとか、土日でも決まった時間に起きるとか、そういうちょっとした事の積み重ねが大きな差を生みます。

成長の段階を4段階に分けて見て行きます。無意識無能から無意識有能までが表示される。 ①無意識無能は何も知らないいし、何もできない段階です。新卒採用者や未経験者が最初に置かれているステージです。車の運転で言えば教習所に通う前の状態です。 ②有意識無能は仕事を覚えている段階で、考えながら頑張っているもののまだうまくできないステージです。車の運転で言えば教習所の練習コース内で練習している状態です。 ③有意識有能の段階では手順書を確認したり、やり方を覚えて意識的に考えながら行うことで仕事ができているステージです。車の運転で言えば仮免から初心者マークで、慣れていなくてドキドキしながら全力で運転している状態です。 ④無意識有能の段階に至れば、特に意識しなくても体が自然と動いて勝手に仕事ができてしまうステージです。車の運転で言えば、考え事をしたり鼻歌を歌ったり、同乗者といろんな話をしながらでも普通に運転できる状態がこのレベルです。 ①から④まで直線的に成長できればとても楽ですが、実際にはそうではありません。成長する時には②と③を何度か繰り返し、その後で④に向かって突き抜けていきます。④になると仕事はとても楽になります。だからといっていきなりこのレベルに到達できるものではありません。②③を行ったり来たりしながら時間や回数を重ねて④にたどり着くものだと認識しましょう。次でもう少し説明します。

「青年の本質は、自分のことだけを考えず、広く社会を、世界を見るところにある。最近の世相を見ると、自己に執着し、互いに依存し合っている。そこに青年の弱さがあり、日本の弱さがある」（松下幸之助） 自分ばかりを大切にしたり、誰かを頼ってばかりというような風潮に松下幸之助は危機感を覚えていました。 個性を大切にすること、個人の利益を追求することは大切なのですが、少々そのような教育が行き過ぎてしまっているのかもしれません。 そうすると自分の好きな事しかやりたくない。 「言われたことしかやらない。」 「他のことは他の人の責任。」 なんて極論に向かってしまうこともあります。 松下幸之助さんもそのような風潮への問題意識を持っていたということです。 しかし若い人は、自分の力で何か世の中の役に立ちたいと考える傾向が強いことは今も昔も変わりません。 その青年の本質を存分に活かすためには、もっと視野を広く持ってもらうことが大切です。失敗を恐れずに幅広い経験を積む中で成長をしてください。 それでは最後のセクションです。成長を目指すわけですが、その成長のメカニズムそのものを知っておくことで、“成長痛”が起きた時にそれがケガや病気と違うことを理解し、痛みに対して適切な対応を取ることができるようになります。 皆さんはこれから色々なことを覚えて一人前の仕事ができることを目指します。直線に順調に成長できれば気持ち良いのですが、現実的にはそう都合よく進むものではありません。伸び悩み”“壁”“スランプ”などの過程を経て人は成長していきます。 これは教えられる側と教えられる側では感じ方が違うことがあります。それぞれの立

もう少し脳の特性の話を付け加えておきます。どちらが気になりますか？（実際の教材は別の絵が用意されています。）気になる方に挙手してください。 多くは右側の輪が途切れている方が気になりますね。欠けているところが気になるのが人の心理というものです。（当然個人差はある。個人差があることは問題ありません。）ではもうひとつ。 どちらが魅力的ですか？ 多くは右側の欠けがあっても線が太い方を選びます。 欠点を補うことは難しい上に少しくらいカバーをしたとしても魅力の向上につながりにくいものです。 それよりもできる事をもっと強くする方が魅力を感じやすい。じゃあ、欠けているところはどうすれば良いか？（何人かに意見を出してもらう） 理想の回答が出ればそこで終了。出なければ講師から出して次に進む。 《理想の回答》できる人になってもらう。できる人がサポートする。協力し合う。　など 先ほどのTCL分析を提唱する森岡毅（もりおか つよし）さんも「欠点を克服するのは大変だし、克服しても平均的になるだけで強みにならない。できない事は誰かにカバーしてもらって、強みをもっと強くして活かせるようにする方が自分を活かしきるためには大切だ。」と言っています。強みは活かす。苦手は頼る。頼る分は自分の強みでお返しする。これができるかどうかがチームとして機能するかどうかということです。

強みの見分け方は分かりましたか？でも今の強みが本当の強みかどうかは分かりません。もっと言えば今の「好き」が強みとも限りません。相手のニーズにマッチしているかどうかが問題なのです。でも残念ながら、新社会人の強みがそのままビジネス的に成り立つことは、ゼロとは言いませんがほとんど無い。厳しい事を言うようですが、これは現実です。学生時代にどんなに頑張っていてもそれはそれ。社会人のスタートに当たっては、それは一旦しまっておきましょう。 自分の強み弱みを知る意味を改めて確認しましょう。長野出身の自転車ロードレーサーである宮澤 崇史さんの言葉に大きなヒントがあります。 「苦手な分野ではそれが得意なライバルとは戦わずに引っ張ってもらって力を残す。そしてその後、自分の強みが発揮される場所でフルパワーを出す。ただし基礎能力だけは日常から独力で積み上げておかないと戦略レベルの戦いのステージには立てない。」 先ほど話をした森岡毅さんは「苦手が長所になることはない。」と言っていました。苦手だからやらなくて良いとか関わらなくて良いということではありません。しかし苦手なことを無理に続けても思うような結果を出すことは困難です。組織で働くというこということは様々な強みを持った人と共同で結果をだしていくわけですから、強みのある人に助けてもらえば良いのです。 自転車のロードレースはチーム競技。誰かを風よけにして体力を温存することは誰もが取る作戦です。これは社会人の活動でも同じことが言えるというわけです。そうやって温存しておいたエネルギーを自分の強みを出せる場面で一気に発揮していくことで、自分の成長と評価、そして周り

付箋を用意してくださいここに好きななことを書き出していきます。いくつかのルールがあります。 ①付箋1枚につき、好きなことは1つだけ書いてください。 ②好きなことは動詞で書いてください。 　例えばサッカーではなく、サッカーをするのが好きなのか、サッカーを見るのが好きなのか、サッカーの戦略を考えるのが好きなのかなどです。 ③書き出す好きなことの数は最低でも50個、できれば１００個とします。 ④書き出す際に、付箋の左上に「T」「C」[L」「その他」の分類を書いてください。 　この場合は考えるのが好きなのですから、「T」ですね。 ⑤付箋を分類ごとにまとめてください。 一番多く貼られた型が、私達の属性を表していると考えられます。強みとなる属性が分かったら、それを活かすような方法を考えながら色々なことを学んでいきましょう。しかし強みの分野だからと言って簡単に成長できるものではありません。それでも苦手な分野で頑張るよりは芽が出るチャンスは確実に多くなります。

この三つの要素は潜在能力によるところが大きく後天的には成長させにくいとされます。もちろん鍛えればある程度は伸びますが、先天的な要素が大きいということです。 しかしいずれも社会の中で評価を得られやすい要素でもありますから、これらの要素のうちどれが自分のキャラクターとして強いかを分析することで自分自身の強みを仕事に活かしやすくなります。 三つの要素をもう少し詳しく見ていきましょう。 Think/考える力は、物事を筋道を立てて論理的に考える力で思考力に優れます。スキルで言えば綿密な計画を立てたり、問題の原因やマーケティングでデータを分析したりすることにこの強みが活きてきます。 Communication/伝える力は、表現力や人と繋がる力に優れます。スキルで言えばプレゼンで物事を説明したり、後輩を指導したり、チームワークの良い組織づくりに強みが活きてきます。 Leadership/リーダーシップは人々を統率して動かす力です。スキルで言えば、組織の中心になってメンバーを鼓舞したり支えたりして目指すべき結果に導くことに強みが活きてきます。 多くの人はこのうちのどれか一つの特性が強く現れますが、中には２つを併せ持つ人も居ます。3つとも高いレベルで持っている人はレアです。 それでは次に、私達がどの属性なのかを確認していきましょう。

はじめに本年2025年の大河ドラマでその名が広まる、江戸時代の出版王・蔦屋重三郎。彼は、喜多川歌麿や葛飾北斎といった数々の天才を世に送り出し、江戸の文化を花開かせました。その裏には、現代の「人的資本経営」に通じる、独特の人材育成術があったそうで、今回はそのお話を少しご紹介します。作家の才能を引き出す「共創」の力蔦屋重三郎は、単に作家に作品を依頼するだけでなく、彼らと深く関わって作品を作り上げていきました。・テーマの共同創造: 作家の才能を見極め、その個性を最大限に活かせるテーマを一緒に考えました。例えば、歌麿の妖艶な美人画は、当時の流行を取り入れつつ、歌麿の繊細な表現力を引き出すテーマだったと言えるでしょう。・作品作りへの積極的な関与: 単なる出版元にとどまらず、作品の構成やデザインにも積極的に関わりました。これは、現代の「プロデュース」に通じる考え方です。・作家同士の交流を促進: 異なるジャンルの作家同士を繋ぎ、互いに刺激し合う環境を作り出しました。これは、現代の「コラボレーション」を彷彿とさせます。新しい才能の発掘と育成蔦屋重三郎は、才能ある若手作家を発掘し、彼らが才能を開花できるような環境を整えました。・コンテストの開催: 新しい才能を発掘するために、作品コンテストを開催しました。これは、現代の「インターンシップ」や「新卒採用」に通じる考え方です。・技術指導: 若手作家に、版画の技術やデザインの基礎を教えるなど、実践的な指導を行いました。これは、現代の「OJT」や「メンタリング」に通じます。・経済的な支援: 若手作家が安心して創作活動に打ち込めるよう、経済的な支援を行いま

さて、それではニーズを満たしていくために私達はどうやって自分を使っていけばよいのでしょうか？ そのためには自分の強みを知っておく必要があります。強みを活かすほど、相手に喜んでもらえる、もっと言えば感動を与えるような仕事をすることができます。 もちろん、苦手なことにも取り組んでいく意味はあるのですが、苦手が長所になることはありません。 ではあなたの強みはなんですか？ 就職活動中に自己分析をしっかりしてきた人もそうでない人も、社会人生活をスタートさせつに当たって強みを整理しておきましょう。 USJをV字回復させたことで有名なマーケター森岡毅氏は強みを分析する方法として3つの要素を整理することを勧めています。 Tはthinkingつまり考える力 CはComunication。これは伝える力です。 LはLeadershio、リーダーシップです。 「え？どれも自信ないなあ。」なんて思ってしまう人もいることでしょう。でも心配はいりません。 他の人と比較をするのではなく、自分の中でどれが一番強みになるかを見て行こうというわけであって、どれに近いか、は必ず当てはまりますから、自信が無くても全く問題はありません。 それぞれ見て行きましょう。

先生: 皆さん、今日は「女性が活躍できる社会」について考えてみましょう！学生: はい、先生。先生: 女性が活躍できる社会って、すごく重要なんだよ！だって、女性は社会の半分を占める存在なんだからね！学生: え、半分ってちょっと大げさじゃないですか？先生: 大げさじゃない！女性が活躍することで、社会全体が活気づくし、新しいアイデアもたくさん生まれるんだ！学生: なるほど、それは分かります。先生: じゃあ、女性が活躍できる社会を作るためには、どんなことが必要だと思う？学生: えーっと、まず、女性が働きやすい環境を整えることでしょうか。先生: その通り！例えば、育児休暇や時短勤務制度を充実させたり、女性が活躍できるロールモデルをたくさん作る必要があるね。学生: それって、企業の役割ってことですか？先生: もちろん企業も大切だけど、学校での教育もすごく重要なんだ。学生: 学校の教育ですか？先生: そう！学校では、男女平等な意識を育むことが大切。男の子にも女の子にも、同じようにチャンスを与えて、それぞれの才能を伸ばしてあげなきゃいけない。学生: 確かに、小さい頃から男女の役割を固定観念で捉えないようにすることが大切ですね。先生: そうそう！そして、もう一つ重要なのが、人材育成なんだ。学生: 人材育成？先生: 企業は、女性社員がスキルアップできるような研修プログラムを用意したり、キャリアアップの機会を積極的に提供したりすることが必要なんだ。学生: それって、結局は女性だけでなく、全ての社員に当てはまることですよね？先生: その通り！多様な人材がそれぞれの能力を発揮できるような組織作りが、企業

同一労働同一賃金という言葉はご存じでしょう。同じ仕事をするのであれば同じ待遇仁しなさいということですね。 他の人とと同じ仕事しかしないのであれば同じ給料であるべきです。他の人と同じであれば他の人以上に価値が上がることはありません。自分をアピールしていくためには如何にして自分の強みを仕事に活かしていくか、そしてそれによって相手のニーズを満たしていくかが大切です。ここで言う強みとは、単に「得意なこと」「好きなこと」ではないことはここまで学んできたみなさんであれば理解できていると思います。相手のニーズに応えられない者は、単に上手なだけです。次のセクションではニーズに応えていくための自分の強みが何であるかを分析していきましょう。

ニーズについて考えてみましょう。 想像してください。皆さんはホームセンターの店員です。DIYコーナーである男性が電動ドリルをじーっと見ています。この人の欲しい物＝ニーズは何でしょうか？ ドリルが欲しい？ 余程でなければ真のニーズはドリルではありません。この男性は穴が欲しいのです。ニーズに応えるためには男性が望む穴を実現させなければなりません。ドリルよりも穴あきボードをお勧めする方が良いかもしれないのです。 「本はみんな買うけど読めない。だから最後まで読める本を作るだけで売れるんだ。」　幻冬舎編集者　箕輪厚介 物の作り手は良いものを作ろうとする。編集者も良い本を作ろうとする。でもそれよりもユーザーの気持ちにフォーカスを充てることで出版不況でもバンバン売れる本を生み出しています。 ニーズとは常に相手側にあります。 新入社員であるあなたの目下の“クライアント”は上司だと思ってください。最初は上司が何を求めているかを考えましょう。 慣れてきたらその先に居る存在（会社や取引先・顧客）が何を求めているかを考えましょう。なぜなら上司にとってのクライアントは上司の上司だったり、会社そのもの＝社長だったり、あるいは会社の顧客なのです。それらの先にある存在を満足させられなければ、私たちのお給料の源が無くなってしまいます。

この他、学生ではみんなと同じ物を持ったり、同じ趣味を持ったり、同じ意見を持ってグループで行動することに価値が置かれる場面も多かったかもしれません。 もちろん、社会人になっても人と人との関係を上手に取り持ち、連携を取っていくことは大切です。自分勝手な仕事や成長は組織の役に立たないことは既に話した通りです。 でもその中でも自分を際立たせていくことも大切です。他の人と同じでは人的資本の価値は高まりません。組織で同じ目標を目指しながら、その中で最大限に貢献するための知識やスキルを選んで学ぶのが社会人。それができるかどうかで3年目以降から差がはっきりと出ます。 まずは何より仕事、会社で使う言葉をマスターすることを目指しましょう。簡単に言えば語彙量を増やすということです。 １００とか２００の語彙しかないということは１００とか２００の思考しかないとうこと。知的獲得は語彙の獲得と同値である。（藤原正彦） まず言葉を覚えなけば先輩とはもちろん、取引先の人と話をすることもできません。会議や朝礼でも何を喋っているか分かりません。電話の取次ぎすらできません。使える人間にならないということです。 業界用語や社内擁護、部品、材料、機械、道具の名前、取引先の名前や人の役職と名前、知らない単語を手帳やスマホのメモアプリなど何でも良いのでストックしていきましょう。用語集が完備されている会社であればラッキーです。それを使って1日も早く語彙量を増やしましょう。 社会人の勉強は自分の人的資本の増強のために行います。自身の知見によって誰かのニーズを満たし、価値を認めてもらって、報酬を得るために学びます。 社会人の勉強は

学生時代の勉強は100点を目指して勉強してきました。しかし社会では100点はありません。その時点で100点だったことも次の瞬間には100点ではなくなります。 その場その場で100点を目指すのではなく、次には110点、その次は120点を目指す。満足した仕事があっても、その余韻に浸るのはその日まで。次の日からはまたさらに良い自分を目指す。そんなような姿勢での勉強が自分自身を成長させてくれます。日本の場合、小学校は６年。中学高校は３年。短大や専門学校は２年。大学は４年ですね。高校以上は留年もありますが、必ず終わりはやってきます。しかし社会人の学びに期限はありません。時には部署が変わったり、会社が変わったり、あるいは独立起業することで学ぶべき内容は変わりますが、学び続けることが社会人の学びです。１００点も一瞬だけという話をしましたが、それと同じことがここでも言えます。１つの期限が完了したらすぐに次のテーマが始まります。あるいは複数のタスクやプロジェクトを並行して進めていくことも考えられます。それに向けて学び続けていくことになります。学ばず停滞するとどんなことになるかは先にお伝えした通りです。

教育と言えば学校や塾など学生が勉強する場所を想像する人が多いと思います。しかし学生の勉強と社会人の勉強は本質的に別物です。では学生の勉強と社会人の勉強の違いはどのようなものだと思いますか？ （回答例） ・学生はお金を払って勉強するが社会人はお金をもらいながら勉強する。 ・学生は親にお金を払ってもらって勉強するが、社会人は資格の取得やセミナーなどに自分でお金を払って勉強する。 ・学生は勉強が一番の目的で多くの時間を使えるが社会人は仕事が一番で余力を使って勉強をする。　　　　 色々な見方がありますね。ここで認識しておきたいのはさらに本質的な違いです。学校がプールだとすれば社会は海です。 世間の荒波に揉まれるなんて言い方もありますが、まさしく社会は海です。安定しているプールと違って波があり、海流があり、濁っていたり澄んでいたり、刻一刻と状況が変わります。プールでは速さを競うための泳ぎ方を習ったりします。決められた距離を同じ条件でどれだけ速く泳ぐかということが評価されます。一方、社会では決まった時間で泳ぎ切るだけではなく、定年までの長い期間を変化に対応しながら上手に泳いで生き残る泳ぎ方も大切です。 社会人の勉強について、さらに見ていきましょう。

「休み」をどう使うかは極めて重要です。ナポレオンは頭角を現す前に猛勉強をして軍事戦略の本を出版し、それを基盤として出世の道を駆け上がりました。 私達は休みの日に仕事の疲れを取り、気持ちをリフレッシュさせます。文字通りの「休み」です。ゆっくり寝る。趣味を楽しむ。これも極めて重要であることは大前提として、ここから大切なことを伝えます。 「休み」だからといってダラダラと過ごすことはお勧めしません。なりたい自分になるために必要な時間の使い方を考えて欲しいのです。そのためには夜更かしして翌日は昼まで寝ているような時間の使い方は無駄でしかありません。（体調の悪い時はしっかり休んでください。） この時間をどう使うかで周りとの差が付きます。会社で働いている時間は会社や上司の指示に基づいて動きます。自分の人的資本を鍛える場ではありますが、それを他者と比べて際立たせることには不向きな場面も多いです。“自由に使える時間をどう使うか”によって独自の人的資本を強化することができるのです。 人は習慣を作るために半年ほどの期間が必要と言われます。逆に言えば、これから半年間の時間の使い方の習慣が人生の質に大きく影響します。新社会人の最初の半年をいかに過ごすかで人生のスタートダッシュが成功するか失敗に終わるかが決まると言っても過言ではありません。「休み」の時間に仕事のスキル向上につながる学びをするとか、見聞を広めるとか、自分への投資を惜しまないことです。周りの人との区別化をし、独自の人的資本を築くのは「休み」の使い方にあります。 皆さんの社会人としての人生は始まったばかりですが、気力体力共に充実している10代、

次に組織とは関係なく自分勝手な成長をするとどうなるでしょうか？ また左上の人に注目してください。成長をしても、その組織とは関係の無い成長では、組織にも周りの仲間にも貢献しません。この場合はその組織に居る意味が無いということになってしまいます。ある程度経験を積んでからならそれも良いでしょう。しかし充分な人的資本が育たないうちから自分勝手なことをしていても、信用がありませんからうまくいかない可能性も高くなってします。せっかく会社に入ったのですから、まずはその組織の中で信用を借りながら経験を積み、地力を付けていきましょう。というわけで、お金を軸において組織で働くということはどういうことかを考えてきました。組織で働くことには制約もあるようですが、自分一人の力でできない事があってもみんなでカバーをし合ってリスクを減らしているというメリットもあります。最後に会社員を辞めた人が、辞めてから気づかされることから、組織に所属している意味を考えてこの単元を終わりにします。①保険、保証が当たり前じゃないこと 　会社に入って働くほとんどの人が健康保険や厚生年金に入ります。結構なお金を天引きされてしまいますので、こんなものに入りたくないなあと思う人が多いです。確かに負担は軽くはありません。でも何かあった時の保証はかなり手厚いものがあります。これを民間の保健や国民保健で賄うのが結構大変なことです。このあたりのことがほぼ自動的に進んでいくうえに、保険料の半分を会社が負担してくれるこの制度は、組織で働くうえでの結構大きなメリットと言えます。②待っているだけでは問い合わせは来ない 　組織の信用と個人の信用はまる

組織で働くということは一人ではできない仕事をみんなで実行することであり、一人一人が成長することで組織も成長する。個人が成長すれば、個人が投入している人的資本も大きくなる。それが評価されることで基本給が上がったり、役職が上がったりして所得が増えます。そして私達が成長するためには勉強が欠かせません。では勉強をしないとどうなるでしょう？左上の男性に注目してください。成長しなくても、その人の絶対的な価値は変わりません。他人と比較なんてしなくてよい。という考え方がありますが、そこには一つ罠があります。左上の男性の絶対的な価値は小さくなったわけではありませんから変わっていませんでも他人と比較すれば相対的に価値は低下しています。社会的な評価がどちらで決まるかは分かりますね？他人と同じでなくてはいけないとか、勝たなければならないとか、そういうプレッシャーが毒になってしまうくらいならば、無理に他者と比較する必要はありません。でも他人との比較によって自分の価値は変わってしまうのだとの現実は認識しておきましょう。「現状維持では衰退するばかりである。」とウォルト・ディズニーも言っています。

それでは次に、組織で働いて自分を成長させることについて考えていきましょう。 一人で何かをやるのと、みんなで何かをやるのとではどう違うのでしょうか？ ここで私達が組織で働く理由を考えてみましょう。一人でできることには限界があるからみんなで働いて大きな力を生み出すことが組織で働く最大の意義です。 個々が成長すると組織の力も大きくなります。そして組織の力が大きくなることでより大きな利益を出すことができるようになります。 人が集まっただけでは組織を成長させるための推力は不充分です。そこに集まった人が成長して、力を何倍にもしていくことが組織の発展には欠かすことができません。 組織の中で自分のスキルを高め、人的資本を強化することが組織に貢献することになります。

組織とは色々な人が一緒に働く場所です。しかし私達が組織との契約の中で組織の利益のために働くのと同様、他の人達も組織の利益のために働いています。決して私達個人のために働いているのではありません。 「会社が環境を整えてくれない。」「〇〇さんがやってくれない。」などと愚痴を言いたくなるこは誰にでもあります。しかし組織があなたのために存在しているわけではなく、周りの仲間もまたあなたのために存在しているわけではありません。 まず自分が何をやるか。何をしてあげられるか。その順番を理解しましょう。ベタな言い方ですが、まさにGIVE & TAKEです。TAKE & GIVEはあり得ません。 世の中には、自分が努力もせず、他人や社会を妬み、自分の境遇を誰かのせいばかりにしている大人がたくさんいます。頑張っても頑張っても努力が実らないこともありますので、そういう人には何か救いの手が必要だと思います。 でも１００％言えるのは、自分の夢を誰かに委ねている人の夢は叶わないということです。 あなたの夢はあなたが叶えてください。会社という場で稼ぎながら、自分自身の人的資本を強化し、実力をつけ、その先に夢の実現がある。これを忘れないで欲しいのです。

ところで、信用と似た言葉に信頼という言葉があります。 一般的な定義では、信用とは過去の言動、実績、結果に対する評価であり、信頼とは人柄や思考、行動に対する評価です。この順番は大切です。新人は実績を残すことが難しいですから、いきなり信頼を獲得することも難しいです。しかし信頼は人柄や思考など、今の姿から将来への期待までを籠めた評価です。これなら新人でも獲得することができます。 つまり、新人期間は信頼を貯める期間と言えます。信頼を得て、仕事の幅や種類を増やし、そうやって実績を残して信用を獲得していきます。信用が溜まって初めて、色々なチャンスを獲得できるようになります。 やりたい仕事、好きな仕事はいろいろあると思いますが、まずは与えられたこと、求められていることに素直に取り組んでいきましょう。そうすることで、「あなたに頼みたい」「あなたとやってみたい」と言ってもらえるようになったら、あなたの価値が認められているサインです。次に会社員というビジネスについて、権利という観点からも理解を深めます。 会社の権利と個人の権利 労働関連法令的には立場の弱い従業員個人の権利を保護する構造にはなっています。本質的には双方の権利は対等です。会社の経営を阻害してまで個人の権利が優先されることは当然ありません。一個人の利益を優先して組織全体の利益を削ぐことは他の多数の個人の利益を削ぐことになるからです。会社員とは自分の人的資本を労働市場に投入して、全体益を生み出すビジネスであるとの認識をしっかり持ってください。雇用契約を締結している以上、会社の指示命令に従う義務も生じています。それらに個人の権利が常に優先す

あなたが金を稼ぐ方法は何がありますか？ ＜解答例＞ 宝くじ、パチンコ（ギャンブル）、お爺さんにもらう（小遣い、お年玉）、メルカリやフリマで売る、働く、起業する、株式や不動産に投資する色々ありますね。 最も一般的な稼ぎ方は会社などに所属してそこで働くことです。会社で働くことを難しく言うと人的資本を労働市場に投入する　ことです。つまり、労働力を会社に提供するということです。では社長というのはどういう人か？法律上は労働者ではありません。先ほどと同じような言い方をすると金融資本を金融市場に投入するのが社長です。これは会社を作ることの他にも、株式投資、不動産投資なども同じです。ただし多くの社長は実際に仕事もすることで人的資本も金融資本も投入しています。この点が株のトレーダーとは異なります。

社会人として働くこととはどういうことでしょうか？色々な考え方がありますね。どれも正解だと思います。 ただこれから大切なのはどうやって食っていくか、です。 つまり食っていくためにはお金が必要です。お金を稼げなければ、そんなに立派な夢を持っていてもそれはたわごとです。 日本の学校ではお金の教育をあまりしません。日本人は特に、お金の話をすることを卑しいことだと考えがちです。 しかし、現実的には働いてお金を得て、そのお金で色々なものを買ったり、色々な事を体験したり、色々なことを学んでいくのです。 ですから社会人となる心構えとして、お金のことを理解することはとても大切なことです。 というわけで、お金の話から始めていきましょう。

この研修の目的は企業の人事担当者あるいは管理者として直面しがちなケースと、それらに対してどのように考え対処をするかを学ぶことでした。しかし負の感情は影響力が非常に強い感情です。これは自分だけではコントロールできないことです。相手の感情はもちろんのこと、自分の負の感情でさえもコントロールはとても難しいものです。ましてこの研修で学んだだけでは、相手を癒したり治療したりすることは簡単ではありません。目指しているのはそこではないわけです。負の感情の種類やパターン、特性を知り、多少なりとも対処の方向性を理解していれば、組織人としての対応や、長期的な対応計画の立案・決定には貢献することができます。負の感情が深刻化してその人の行動に明らかな影響が出ている場合は、その人個人への対処が必要です。それは組織の管理者の仕事ではなくカウンセラーや心のセラピストなどのプロの仕事です。遠慮なくプロに頼りましょう。それが互いの安全を守るための策です。

管理者として負の感情に向き合わなければならないこともあります。そんな時は感情を切り離してルールに基づいて対応します。組織の上下関係の中で感情的な相手に感情的に当たってしまうと事態の収拾がつきません。さらには「ハラスメント」を喚起することにもなります。そのためにも相手を責めるのではなく、仕組みの中に問題を見出し一緒に改善を目指すという姿勢で向き合うと良いでしょう。このためには準備を整えて冷静に対処していくことが大切です。相手がどのような精神状態にあるかをこの研修で学んだことから推測して、組織の利益を守るためにはどのように対処するかを考えるのです。課題の分離を行ってください。管理者には必要な考え方です。冷たいようですがこの時に相手の都合は二の次です。その人の言動が就業規則やコンプライアンスに反する場合にはルールに則って処罰をします。その場合には負の感情の原因がどこにあるにせよ関係ありません。手続きは手続きとして就業規則などを基に粛々と面談と手続きを進めます。そして面談を行ったら必ず記録を取り、その内容については本人にも確認し、署名してもらってください。動画で取る場合は事前に断ってからにします。そうすることで将来新たな問題が生じた時に指導をした証拠として使うことができます。署名が無い場合は状況証拠的なものになりますが、それでも無いよりは遥かに良いので記録は残しましょう。また相手が持っている負の感情の矛先を変えたり関心の対象を変えてしまうことで相手が感情的にならないように話題を誘導することもポイントになります。それは時として「退職して場所を変える方が得だ。」と理解してもらうことも含みま

時代の変化が早まる今、未来を担う人材を育てることは重要な使命です。 専門家であっても、アイデアや知識が共有されなければ、 新たな才能の発見やイノベーションは起こりません。 また、どの分野においてもコミュニケーションは、 チームの連携を強化する助けにもなります。 課題やアイデアを共有し、 活発なディスカッションを通じて新しい問題解決への道が開けます。 しかし、頭の中で明確であるものを他人に伝えるのは容易ではなく、 うまく伝わらないことにストレスを感じることも少なくないのではないでしょうか。自分でやったほうが早いから…。と、一人でたくさんの仕事を抱えてはいませんか？ 「うまく伝わらない」と諦めてしまう前にコーチングを試してみることをお勧めします。 コーチとの対話は、思考の整理や問題解決だけでなく、 モチベーションを向上し、肯定的なフィードバックにより自信を育てる手段となります。 さらに新たな視点を広げ、 他人にも理解されるための「言葉の力」を磨くことができます。 未来への一歩は、あなたの「言葉」から始まります。

アドラー心理学で最も有名な概念が「課題の分離」です。 課題の分離とは、「これは自分の問題」「これは相手の問題」と自分と他者の課題を線引きをすることです。アドラーは、「すべての悩みは対人関係の悩みである」とし、人間関係のトラブルは自分の課題に他人が介入したり、逆に他人の課題に自分が介入したりすることから起こると考えました。 自分の課題: 自分の考え方、感情、行動など、自分がコントロールできること。 他人の課題: 相手の考え方、感情、行動など、自分がコントロールできないこと。 課題の分離を実践するメリット 他人の問題に振り回されなくなるため、ストレスが減る 相手への過剰な期待や干渉がなくなり人間関係が改善する 自分の課題解決に向けて行動するため自己成長に繋がる 課題の分離は、一見簡単そうに見えますが、実際に行うのは難しいこともあります。しかし、意識して実践することで、より良い人間関係を築き、自分らしい人生を送ることができます。とはいえ自分と相手の課題をなかなか割り切れないという人も多いものです。慣れるまではエクスプレッシブ・ライティングの要領で書き出して整理するのも手です。 ・自分が今、どのような感情を抱いているのか、客観的に観察する。 ・相手に変わってほしいと期待するのではなく、相手は相手として受け入れる。 ・自分の課題で、何が他人の課題を考えて自分のコントロールの範囲内なのかを考える。 このようにして整理をしてみましょう。

アンガーマネジメントとは、怒りの感情をコントロールし、建設的に対処するためのスキルです。怒りの原因を理解し、感情的な反応を抑え、冷静に対処する方法を学ぶことで、人間関係の円滑化やストレスの軽減を目指します。しかし自分の感情を抑圧してしまうことになり、かえって状態が悪くなることもあります。いざという時に瞬間的にこれを思い出して使うことができるのであれば良いのですが、根本的にはエクスプレッシブ・ライティングから課題の分離までの過程を用いるか、専門家の指導に基づくプログラムによって根本的な変化を促すことの方が個人的にはお勧めです。具体的には、怒りのサインに気づくことがあります。どのようなことが怒りのスイッチを入れているかは、怒り始めてから冷静に分析できません。エクスプレッシブ・ライティングなどで自分の怒りのポイントを事前に整理しておくことで、“地雷”の場所を察知できるようになります。そして深呼吸などをして６～１５秒は行動をしないことを強く意識します。「６秒間怒りを我慢しましょう。」という指導をよく見ます。感情のピークが６～１５秒であることからまずはこのピークをやり過ごそうということです。しかし感情が昂っている時にはこれもなかなか難しいものです。シンプルにとにかくしばらくは行動をしない。ひとまずこれだけ考えてみましょう。行動をしないというのは相手に向かっていったり睨みつけたりしないだけでなく、声を出すことも含みます。自分尾怒りのスイッチが分かっていれば、感情がピークに達する前に「動かない。」と決めてしまうと良いです。・状況を客観的に見るこれができていればもはやアンガーマネジメントをマス

ラディカル・アクセプタンスとは、心理学用語で、あるがままの自分や状況を抵抗なく受け入れることを指します。過去の失敗や現在の悩み、未来への不安から避けたい気持ちがあっても、それを否定しません。無理に否定しようとしても理想と現実の乖離を生んでストレスの原因となるばかりです。その代わりに「今、このような状況にある」という事実をありのままに受け入れます。これは諦めるということではありません。まず事実を受け入れることでネガティブな感情に振り回されることなく、より前向きな生き方へとつなげます。方法としては瞑想やマインドフルネスなどが知られていますが、エクスプレッシブ・ライティングの第２フェーズとして行うことも有効です。言葉だけでなく、五感（視覚、聴覚、触覚、味覚、嗅覚）を使った表現を取り入れることで、より豊かな表現にする。抽象的な感情を、具体的な言葉やイメージで表現することで、より深く感情を捉えられます。一度書いたものは修正せず、思いつくままに書き出すことで、無意識下の感情を引き出すことができます。まとめラディカル・アクセプタンスは、困難な状況を乗り越えるための有効な手段の一つです。しかし、人それぞれ状況や性格が異なるため、自分に合った方法を見つけることが大切です。また継続して続けていくことで効果が表れるものです。

エクスプレッシブ・ライティングとは、自分の感情や考えをありのままに表現することを目的として文章を作成することです。 嫌なことがあって怒りや悲しみなどの負の感情が湧いている時、その感情を紙に書き出してください。自分の筆跡に感情を乗せられますので、できるなら手書きが良いと思います。 誰にも見せないことを前提に何をどんな風に書くかは完全に自由ですので、素直な気持ちを自分のために書きましょう。汚い言葉や口に出すのが憚られるような激しい言葉遣いであっても、それが素直な感情であれば躊躇うことなくそのまま書いてください。そうすることで感情を開放し、溜め込んで負の感情が内部で増幅することを予防します。 そして書き終わったものは翌日などちょっと落ち着いた時に読んでみましょう。すると自分の激しい感情を客観的に振り返ることができ、自己理解に繋がります。自分がなぜ怒ったり悲しんだりしているのか、どのような理由でそのような感情になっているかといったことを冷静な状態で想像します。その過程でどのように振る舞えば自分にとってストレスが少なくなるか、また相手との関係をどうするかなどを考えてみましょう。 そして書き出すということは自分の感情をアウトプットすることになります。感情的になっていると口ではうまく表現できないことも書くというプロセスを踏むことでアウトプットしやすくなり、表現力のトレーニングにもなると言われます。 エクスプレッシブ・ライティングは、心の健康維持や自己成長に役立つだけでなく、創造性を育み、コミュニケーション能力を向上させるための有効な手段です。

この章の最後に、負の感情が職場にもたらす影響について触れておきます。ハラスメントはもちろん、業務量が多過ぎたり、期限までの時間的な余裕が無いことなどはもちろん、家庭でのトラブルなども負の感情の原因になります。私たちの悩みのほとんどは人間関係に起因すると言われますが、負の感情はストレスの原因になります。人間関係の良し悪しが生産性に大きく影響することはホーソン実験の結果としても知られているところです。他にもストレスがかかるとIQが１０ポイントも下がるという研究データもあります。緊張がプレゼン能力を下げ、伝えるべきことが伝えられなくなったりします。プレゼンに限ったことではなく、IQが下がれば、普段の仕事の生産性も低下します。職場では「心理的安全性の確保をするなど人間関係を良い状態に保ち、ストレスの緩和を図ることで生産性を向上させるのも管理者の役割です。ただコミュニケーション上のストレスやハラスメントによるストレスは是非もなくNGですが、ストレスが無いことが良い状態とも言えません。成長のためのストレスは必要です。むしろ、成長できないこともまたストレスであると認識すべきです。自部や部下たちが既にできる事ばかりをやるのではいけません今までやったことのないこと、力量を少し上回る少し難しいことに臨むとストレスを感じます。つまりコンフォートゾーンから出る時のストレスです。このようなストレスは人の成長には欠かせません。管理者としては適度なストレスを与えられるように気を配っていく必要があります。

過剰な負の感情は心の病を引き起こす大きな要因になります。そこでよくある心の病の特徴を知っておくことは現代のマネジメントにおいて重要なことと位置づけ、ざっくりと確認しておきます。あくまでも特徴を知るためであり、こうなった人たちを自分の力でなんとかしようということではありません。心の病を持った人の組織の中での位置づけを考えるのは組織人としての務めでもあります。そのための知識付けです。鬱病症状：持続的な抑うつ気分、無気力、疲労感、集中力低下、睡眠障害などが特徴。職場への影響：業務遂行困難、欠勤・遅刻、ミス増加、人間関係悪化などが起こりえます。双極性障害症状：躁状態（気分高揚、活動過多、無謀な行動など）とうつ状態（抑うつ気分、無気力など）を繰り返す。職場への影響：躁状態では仕事がはかどる一方、 うつ状態では業務遂行困難となるなど、不安定な勤務パターンとなる可能性があります。発達障害ASD（自閉スペクトラム症）社会性、コミュニケーション、そして興味や行動の特性に特徴的な広がりのある発達障害です。人との交流が苦手だったり、特定のことに強いこだわりを持ったり、感覚過敏や鈍麻といった症状が見られることがあります。ASDは、生まれつきの脳の機能の違いによって起こり、その症状は人によって大きく異なります。アスペルガー症候群発達障害の一種で、社会性やコミュニケーションに特徴的な困難さが見られる状態です。かつては診断名として用いられていましたが、現在は、より広範な「ASD（自閉スペクトラム症）」の中に含まれるようになりました。その他適応障害：職場の人間関係や環境の変化などへの適応困難から生じる。 症状

企業内の研修や教育育成において、個人の成長と組織全体のビジョンを統合し、共に目標へ向かって進むというプロセスには、非常に深い意味と意義が含まれています。このプロセスを通じて、従業員は個々の自己利益や感情を超越し、より高次の目的意識と一体感を持って行動できるようになります。この考えをチャンクアップしながら探求してみましょう。1. 問題の背後にある真の目的「研修や教育育成を通じて人を育てること」や「共に成長していくこと」の真の目的は何でしょうか？この目的は、単にスキルや知識を向上させることではありません。それは、個人と組織全体が一致団結して、共通のビジョンに向けて進むという深い目的があります。成長と統合: 企業内の研修には、個人の能力開発だけでなく、その個々の成長が組織全体のビジョンに統合されるという目的があります。個々の従業員が自己の限界を超えて新しいスキルや考え方を習得し、それが全体の目的に貢献するという循環的な成長が狙いです。意識的な進化: 単に快・不快、好き嫌い、損得の判断を超えたところで、意識的に進化し続けること。これこそが、研修を行う真の目的です。組織としての成長は、短期的な成果や利益だけではなく、全員が意識的に自己を超え、組織全体をより良いものにしようとする進化の連続から生まれます。2. 目的が人生全体で持つ意味次に、この「意識的な成長」は、個々人の人生全体においてどのような意味を持つのでしょうか？自己実現と意義の追求: 個人にとって、成長と教育育成は自己実現の一部です。人生の中で何を成し遂げたいのか、どのような価値を持ちたいのか、その答えを見つけるための一歩となりま

ごきげんような愛子です！！最近はとってーーもチョー忙しくってかなりハイスピードに動いています🐾いや　アタマの回転がヤバい速度で稼働してるわ。酸欠になりそーっじゃ(/ω＼)それでね。それでね・・・ご飯の話なんだけど、チョット　食べるタイミングが　時間　ズレちゃってでも　なんか　食べて　おきたいような時ってあるじゃないですか～ハイ！　ココ！中間試験に出るからね！！問題　１　チョットだけお腹が空いてまいりました。　でも「ガッツリ」ってほどでもありません。　こんなシチュエーションでの会話を訳しなさい。①「愛ちゃん　ご飯　どうする？？」②「愛ちゃんが食べないんなら、自分で用意するわ」ってこれを翻訳してくださる方いますか～～～愛子さんは訳すことができません～～💦恐怖を若干？かなり？感じながら、とりあえずトライするね。①「愛子さんは　ご飯　食べますか？」②「愛子さんは　（ご飯）無しね！！」こんな感じで合ってますか～～　( ；∀；)　？？？？②　を　もう少し　砕きましょーー　も・し・や、愛ちゃんのご飯は含まれていないってこと。　ま・さ・か、無いよね？？？さらに、踏み込んで解釈してみちゃったり。「愛ちゃんが作るなら　　俺はそれ食べる（便乗する）よ。」「愛ちゃんが作らないなら　　俺は自分の分だけ準備するからね」愛子さんは　恐ろしくて　心意の程　尋ねること　できません。💦　(笑)(笑)アナタの見解　求！！！子どもは伸び盛り　育ち盛りです💛こどもの育ち自慢　お聞きします👂では次回またヨカッタら「ポチっと」感謝をありがとう(/ω＼)努力はきっと報われる( *´艸｀)

どうも うさ太郎です🐰以前のブログでご紹介した5アニマルの隠れキャラ。動物占いの「隠れキャラ」は、その人の無意識の部分に潜む性質を表しており、普段は表に出ませんが、緊張やピンチの状況で表れることがあり、その人の内なる力や本音を引き出す役割を担います。5アニマルについてはこちらをご覧ください👇隠れキャラを理解することで、その人が持つ潜在的な能力を発揮させるチャンスを掴んだりピンチに対する向き合い方が分かります。そしてタイトルにもある通り、一定の成果。とりわけリスクへの初動が素早いリーダーや管理職の方は知ってか知らずかこのポイント抑えてるよねって部分をご紹介致します。隠れキャラを活かしたコーチングのアプローチ1. 自己認識を深めるサポート隠れキャラは普段自覚していない性質です。そのため、クライアントが自身の隠れキャラを認識し、それがどのような状況で表れるかを理解しておくことが重要。この自己理解を深めていきながら、共通認識を形成しておくことでクライアントは無意識のうちに自己を制限している要素を発見したり、他者が介入するポイントやタイミングを設定することができます。2. ピンチ時の反応を探る隠れキャラは、予想外の状況やプレッシャーがかかったときに現れます。コーチは、クライアントが過去にストレスや逆境に直面した際、どのような行動を取ったかをいくつか振り返り、その中に隠れキャラの影響を探ることで、クライアントの兆候と潜在力を理解できます。この時に大切なのはピンチに陥った際に出る思考と普段の思考に生じるGAPの傾向を知っておくことです。3. 隠れキャラの強みを引き出す隠れキャラは、普段の性格

リアプレイザルはアンガーマネジメントの手法の一つでもあります。そのアンガーマネジメントには感情抑制という手法があります。有名なものには６秒ルールがあります。これは怒りの感情が湧いた時に６秒間待つことで怒りのピークをやり過ごし、少し落ち着くことができるというものです。そうすることで昂った感情を相手にぶつけずに済むということです。このような手法で感情抑制を図るわけですが、自分の感情を押し殺し続けることはできません。 それであればリアプレイザルで怒りという負の感情に至りにくいマインドセットを普段から持っておいたり、怒りの感情に対してもポジティブな感情に置き換えることができる方がより望ましいと私は考えます。 それとは別に記憶力という観点で見た場合にもリアプレイザルの優位性があるとされています。 ある対象を見たときにそれを記憶しておくテストをした結果、感情抑制をしている時の記憶力は、ただ見た場合とほとんど変わりませんでした。一方、リアプレイザルをしている場合では、感情抑制やただ見た場合と比べて、記憶力が向上していました。 つまりリアプレイザルにはネガティブな感情を抑制するだけでなく、記憶力を向上させる効果もあることが確認されています。スポーツトレーニング世界では一定の高揚感があるときに最大の能力を発揮できるとされます。スポーツでなくても物事をポジティブにとらえることで記憶力などの能力に良い影響が及んでいるのかもしれません。

リアプレイザルでネガティブな感情をポジティブに変換するという話をしてきましたが、ポジティブな感情をさらにポジティブに加速させる使い方もあります。そしてその方がより効果が高いと言われています。デンバー大学でリアプレイザルについての研究がされています。ネガティブな感情を増やすリアプレイザルとネガティブな感情を減らすリアプレイザルの双方について、ネガティブな感情を抑制する効果に違いはありませんでした。一方でネガティブな感情を減らすためのリアプレイザルにおいては差異が見られました。ポジティブ同士であれば高い効果がありましたが、ネガティブな感情を減らすためのリアプレイザルではポジティブを促進する効果は薄いという結果が得られています。私達の感情は、その時に使っている言葉の影響も受けます。ネガティブな言葉を使いやすい傾向があるリアプレイザルではポジティブな感情を促進する効果が弱くなることが原因だと考えられます。細かいことは気にしなくても良いのですが、常に良い結果が出るとは限らないということも承知しておきましょう。

ど～も うさ太郎🐰です。 中間管理職の方に向けた有用な内容を5分で読めるシリーズです。中間管理職として、部下の特性を理解し、業績に結びつけることは大切なスキルです。特に、自由奔放でクリエイティブなペガサスは、普通のマネジメント手法ではうまくいかないことも多いです。彼らの特徴を活かしながら、モチベーションを高め、最大限のパフォーマンスを引き出すための3つのヒントを紹介します。1. 束縛を避け、自由を与えることがモチベーションの鍵ペガサスの部下にとって、最も重要な要素は「自由」です。束縛や細かい指示を与えると、すぐにやる気を失い、パフォーマンスが低下してしまいます。彼らは常に自分のペースで動きたいので、必要最低限の指示にとどめ、成果物に対して評価するスタンスが効果的です。プロジェクトの初期段階で自由に動ける環境を整える：タスクの方向性を示し、詳細な手順や細かいチェックインは避ける。「結果を見せてくれれば、途中経過は問わない」と伝え、自由に取り組ませることが重要です。成果に対するフィードバック：進捗管理よりも最終的な成果に焦点を当て、評価する。細かい過程についてのフィードバックは極力避け、結果を重視する姿勢を保つことで、彼らのクリエイティブな一面が発揮されやすくなります。束縛をしないことで、「上司は私を信頼している」と感じさせることが、ペガサスの部下のやる気に大きく影響します。この信頼こそが、彼らに「自分の力を出し切るんだ」という意識を生み出します。2. 「自由と変化」を軸に、フィードバックは短く簡潔にペガサスは、長時間の会話や細かい説明が苦手です。彼らは感覚的に物事を理解するため、

反対に、リアプレイザルを使わない方が良い状況もあります。「自分がコントロールできる」状況でリアプレイザルを使う場合は、メンタルは悪化すると言われます。たとえストレスを感じたとしても、その状況が自分の力でどうにかなるような場合には、解決策を見出す以外のリアプレイザルを使うことは避けるべきとされます。自分で解決ができることに対してリアプレイザルで逃げるようなことになると、成長の機会を逃してしまう結果になります。ネガティブな感情はときに現状を打開する力を生み出す原動力になるものでもあります。リアプレイザルがその力を抑え込んでしまうことにより、挑戦に必要な感情が損なわれてしまうとも言われています。何でもかんでもリアプレイザルで感情を置き換えれば良いというものではないということは理解しておきましょう。

私はこれまでオーストラリアに4年間、シンガポールには3年間、ベトナムのハノイに1年ほど滞在しました。オーストラリアは語学留学と海外大学（正規留学）で、シンガポールとベトナムは海外就労となります。最初から長期的な海外在住を目指してオーストラリアで勉強したというよりは、初めは海外に住んでみたいことや英語力を上げることが主な理由でした。オーストラリア国内の大学（ジェイムズクック大学）を卒業した後、ビジネス英語や海外経験を活かしやすいという観点からシンガポールを検討しました。そのようにして結果として、3カ国移住をした流れとなります。個人的には、いまだに海外で理想とする働き方や仕事の取り方などはできておらず、もっとステップアップしないといけないという危機感を感じています（笑）。日本で周りの友人・知人と話していると、海外移住に興味があっても何から始めるべきかを把握できていない人が多いように見受けられました。また、意外と日本の優秀な方でも海外となると、あまり情報がないというケースもありました。そこで、これまで自身が行って良かったことや、海外移住をスムーズに進めていくためにできることを振り返りたいと考えました。20代（から30代半まで）を目安に東南アジアへ移住をするために取るべき行動を共有していきます。年齢によって移住の進め方が異なるため、自身が行ったことを応用しやすくするため、若者を対象にしています。①英語の勉強どのレベルまで英語力をつけるかはケースバイケースですが、日常会話レベルまでは取得することが重要です。日本にいるとなかなか英語を話す機会がなく、特にスピーキングを練習するのが難しいでし

ど～も うさ太郎🐰です。 中間管理職の方に向けた有用な内容を5分で読めるシリーズです。中間管理職の皆さん、部下の長所を引き出し、短所を補いながら業績を向上させる方法に頭を悩ませていませんか？特に「ひつじ」の特性を持つ部下は、一見穏やかで扱いやすそうに感じるかもしれませんが、侮ることなかれ！！その奥には驚くべき一面があります。今回は、動物占いで「ひつじ」の特徴を持つ部下を最大限に活かし、業績アップに繋げるための3つのヒントを紹介します。1. 「和」を重んじ、孤独を恐れるひつじには「チーム感」を最大化せよ「ひつじ」の人は、常にみんなと一緒にいたいという願望が強いタイプです。彼らは、職場の「和」を何よりも大切にし、孤独や排除されることを極端に嫌います。逆に、チームの一員として大事にされていると感じれば、その安心感が彼らのパフォーマンスを飛躍的に向上させます。ひつじさんは、集団の中でこそ自分の価値を最大限に発揮するタイプです。「チームの一員」としての意識が薄れると、途端にモチベーションが下がり、生産性も低下することが多いのです。定期的なチームミーティング：ひつじの部下は、集団での活動が好きなため、個別で指示を出すのではなく、チーム全体でのミーティングを積極的に行いましょう。みんなの前で役割を明確に伝えると、彼らはその責任を真剣に果たすようになります。チームビルディングイベント：ひつじの部下には、定期的に食事会やチームビルディングのイベントを設定するのも効果的です。特に彼らは、集団の中で自分の役割を確認し、仲間との絆を深めることで安心感を得ます。2. 情報収集の達人であるひつじの「観察力