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飲食店では、発注漏れは、そのまま売り損じにつながります。でも、私が本当に怖かったのは、売り損じだけではありません。通常提供時間を守れなくなることです。多店舗経営時代、私が管理していた食材や飲料、調味料、消耗品は200アイテムを超えていました。肉、野菜、牛乳、ドリンク、ラップ、ゴミ袋、コピー用紙…。これらを、「毎日全部確認してください。」そんなルールを作ることは簡単です。でも、現実には続きません。見ていないのにチェックだけ付ける人も出てきます。それは、人が悪いのではありません。仕組みが悪いのです。当時は社員に発注を任せていました。もちろん、丁寧に管理してくれる社員もいました。その店舗は、売り損じも少なく、営業も安定します。しかし、管理が甘くなると発注漏れが起こります。すると、一番忙しい19時頃に料理長がいません。「料理長は？」そう聞くと、「近くのスーパーへ買い出しに行っています。」そんなことも実際にありました。その瞬間から、調理は止まり、料理の提供は遅れ、お客様を待たせてしまいます。私はこれを、「トリプルパンチ」だと思っています。買い出しに行くことが問題ではありません。買い出しに行かなければならない仕組みだったことが問題なのです。営業終了後には改善点として話し合いました。人を責めるためではなく、同じことを繰り返さないためです。そこで私は、発注そのものを見直しました。全部を毎日確認することをやめたのです。さらに、仕事そのものも見直しました。そして、仕事を3種類に分けました。【毎日確認するもの】葉物野菜、牛乳、業者発注以外の買い物、一部の飲料など。営業に直結するものです。【半月に一度

私は38年間、飲食業に携わってきました。多店舗展開をしていた頃、「優秀の基準」という仕組みを作りました。これは、スタッフを評価するためだけのものではありません。会社が目指す「優秀の基準」を、見えるようにするためでした。新しく入ったスタッフは、何が正しくて、何を頑張れば評価されるのか分かりません。でも、それは当然です。私は、「当たり前」という言葉を、あまり信用していません。当たり前とは、あなたにとっての当たり前です。育った環境も、年齢も、経験も違えば、当たり前も違います。だから私は、「当たり前」を教えるのではなく、会社の「当たり前」を見えるようにしました。最初は、数えるほどしか項目はありませんでした。でも、現場で気付いたことを、一つずつ追加していきました。根付いたものは削除し、新しい課題が見つかれば追加する。改善を繰り返しながら、内容は増え続けていきました。評価の仕組みも、現場改善と同じです。完成はありません。例えば、「挨拶」「身だしなみ」これらは、文字だけでは伝えきれませんでした。同じ「いらっしゃいませ。」でも、ラーメン店と高級ホテルでは、求められる接客は違います。店のコンセプトによって、正解は変わるからです。「優秀の基準」とは、ルールブックではありません。会社が目指すスタッフ像を、見えるようにしたものでした。会社の価値観を伝えるための地図だったのです。最初に作った項目は、「成長シートを書いている。」でした。仕事を覚えることよりも先に、「何のために働くのか。」それを考えてほしかったからです。面談の時、スタッフが評価シートで、その項目に「5」を付けていたら、私は言います。「成長シ

以前、日本資本主義の父と言われる渋沢栄一氏が 提唱した「論語と算盤」から学んだことなんやけど… （個人的に感じたことやで…） 経営者をするには… 片方で「哲学」もう片方で「商才」が必要と捉えた。 詳しいことはここでは言いませんが… 哲学って… 「人間とは何か」「人はどう生きるべきか」 といった人間の真実を究めていく学問。 その人の持つ世界観や人生観やと思った。 商才って… 「儲ける」ために時流察知し様々な 商品・サービスを考え、仕組み作りをし 利益を出すこと。 つまり… 「あり方」「やり方」のどちらも大切です と捉えたんやけど… 超個人的な捉え方やけど… 哲学だけでは宗教になりかねん。 商才だけでは金の亡者になりかねん。 と考えた。 片方で目的（何のために）や理念・ビジョン ようは考え方の大切さを学ぶ。 もう片方で目標・方法・時流察知など やり方を学ぶ。 だからどっちも大事にしてね って感じた。 実はこの捉え方は何にでも 当てはまると思ってて… 例えば… 教育について…個人的な見解なんやけど…子供に勉強を「何のためにするんか？」って 教えるんと… そのために「何をしたらいいのか？」 はセットやと思う。 本人が「何のために？」を理解してたら… 今することが見えてくるんちゃうかなぁ って思う。 ここを考えさせるのって… 将来的に考えても大切やと思いません？ 「勉強しなさい」 「早く宿題しなさい」 ってやり方ばっかりになってません？ これは…私も気をつけなあかんって意識してます。 大人や先輩にあたる人は 辛抱が必要な時間帯もあります。 考えさせる…っていうのは 待ってあげる…時間がい

学生時代の教科で何が好きやったかなぁ？ って考えたら… 体育・図工・美術が好きで… 国語が嫌いやなかった って感じやった。 身体を動かすこと… モノを作ることが好きでした。 実は…高校球児やっったんでそこそこ体育は何でもできたし… 絵を描いたり工作が得意で 子供の頃から賞をもらうこともよくあった。 プラモデルなんかも含め モノを作るのが好きやったなぁ。 本を読むのが好きやったから かろうじて国語が嫌いやない… って感じかな… 他の教科はどうも好きにはなれんかったんで 平均ラインをいったりきたりするって感じやったかなぁ… こう考えると… 今の時代なら落ちこぼれの域かもしれん… で…進路を考える頃に考えたんは… 身体を動かすのが好きやから… 高校１年までは…本気でプロ行きたいって思てたな。 でも１っこ下に後にプロに行った後輩を見て レベルが違うと感じたんで…あきらめた。 ほんで… 次に得意やったモノを作るということを 色々考えたときに美容師の道を選んだ。 ずっと丸坊主やったから… そんなん無理や…って反対もされたけど 丸坊主やからこそ髪に対するあこがれもあったんで 根拠なくできる自信はなんとなくあった。 でもそんなに甘い世界でもなく 色んなことができない自分に嫌気がさし 何度も辞めようと思った。 でも好きやから続いたんやと思う。 美容師はモノ作りが好きな自分にとっては 天職やと思った。 そこから… 後輩を育てる立場になる。 どうすれば伝わるか… 試行錯誤の日々… これまでとは一転した仕事。 でも… モノを作る…から人を創る… と考えると面白くなった。 この頃から… どうすれば伝わる

私は昔、一人の社員を心から信頼していました。彼は入社面接で、「独立する気はありません。この会社で骨を埋める覚悟です」 と言いました。 私はその言葉を信じました。 そして飲食店経営の全てを教えました。 接客。 調理。 店舗運営。 人材育成。 利益を出すための考え方。 経営者として学んできたことを惜しみなく伝えました。 やがて彼は会社の右腕となり、 私にとって最も頼れる存在になりました。 ところが、ある日。 彼は独立したいと言い出したのです。 私は反対しませんでした。 むしろ応援したい気持ちの方が強く、 出店資金のサポートまで提案しました。 しかし、その提案は断られました。 「自分の力でやりたい」 そう言われたからです。 ところが後になって分かったことがあります。 彼は私の会社で培ったノウハウや仕組みを活用し、 私の店と同じ地域で開業していたのです。 さらに、スタッフや備品まで私の会社に頼る状況が続きました。 気付けば、 信頼していた右腕はライバルになっていました。 当時は正直、複雑な気持ちでした。 ショックもありました。 悔しい気持ちもありました。 しかし今振り返ると、彼を責める気持ちはありません。 むしろ、経営者として大切なことを学ばせてもらったと思っています。 それは、 「信じること」と「依存すること」は違う ということです。 人を信じることは素晴らしいことです。 社員を信頼し、 仕事を任せ、 成長を応援することは経営者にとって大切な役割です。 しかし、 会社の運営や仕組みまで一人の人間に依存してはいけません。 どれだけ優秀な人材でも、 いつか退職するかもしれません。 独立

あなたは、仕事を誰に教えてもらいましたか？そして、どのように覚えましたか？私が若い頃は、「目で見て盗め」「自分の舌で覚えろ」そんな時代でした。教えてもらうというよりは、自分で見て、考えて、失敗しながら覚えるのが当たり前でした。その後、「教えて、覚えてもらう」という時代になりました。マニュアルが整備され、先輩が手順を説明し、新人がそれを覚える。これが一般的になったように思います。そして現在は、「自分で考え、行動してもらう」という考え方が増えています。ただ教えるだけではなく、なぜそうするのか？どうしたらもっと良くなるのか？本人に考えてもらうことが重視されるようになりました。昭和世代、ゆとり世代、Z世代。時代と共に価値観も変わりました。当然、教え方も変わります。だからこそ、「自分の若い頃はこうだった」という考え方だけでは通用しないことがあります。教える側も、「なぜ伝わらないんだ」とストレスを感じますし、教わる側も、「なぜそんな言い方をされるんだ」とストレスを感じます。飲食業は特に難しい業界です。お客様は待ってくれません。その場で起きたことは、その場で伝えなければなりません。後から説明しても、本人は状況を覚えていないこともあります。昔は勤務が終わった後、先輩とお酒を飲みながら仕事を教わることもありました。私自身、多くのことをそうやって学びました。しかし、それも今では難しい時代です。飲みに誘うこと自体を嫌がる人もいますし、役職が上の人ほど、下手なことが言えなくなりました。仕事でストレスを感じ、職場を出てもストレスを感じる。そんな時代だからこそ、私は収入を増やすことよりも、ストレスを減らす

最も一般的な稼ぎ方は会社などに所属してそこで働くことです。働くことを難しく言うと「人的資本を労働市場に投入すること」、つまり労働力を会社に提供するということです。資本家は金融資本を動かして利益の獲得を目指すわけですが、自分の能力や時間を資本家に提供して給料という報酬を獲得することがこの人的資本を労働市場に投入するという稼ぎ方です。私達自身の存在を人的資本として考えることがポイントになりますので、このワードは覚えておいてください。自分自身を人的資本として意識することで、自分の人生のオーナーシップを持って欲しいのです。これができないと自分の人生を他人に委ねるような生き方に陥りやすいと私は考えています。

仕事の中で置き換えてみましょう。それぞれの欲求が満たされていない状態を考えると分かりやすいと思います。 生理的欲求が満たさてない例としては睡眠時間を奪われるほどのブラック労働があります。この状態では危険で不衛生な場所でも寝ることが最優先の欲求となります。仕事どころではありませんね。 安全欲求が満たされない例としてはハラスメントや設備的な危険性のある職場があります。心身の危険がある組織に帰属意識は芽生えません。 社会的欲求が満たされない例としては人間関係が希薄だったりうまくいっていない職場があります。このような職場ではその中で自分を評価してもらおうという気持ちは起きにくいですね。 承認欲求が満たされない例としては評価がフェアでなく、賃金が連動しない職場があります。そのような職場で自分の力を発揮しても無力感が募るばかりです。 生理的欲求が満たされない職場はさすがにほとんど無くなってきましたが、安全欲求が満たされていない職場はまだまだ多く存在します。そんな企業が成長するわけがありません。 自己実現欲求を満たすステージに居る人が多ければ多いほど、企業のイノベーションが進みやすくなります。組織が成長し、あるいは変革を進めるためにはここを一定割合以上に増やす必要があります。 人を育てるのがトレーナーの仕事です。そのために一つ一つ欲求の段階を満たしていくように考えていかなければなりません。全員が自己実現欲求を満たすことは現実的に非常に困難です。トレーナーがまずやるべきことは社会的欲求です。「会社への帰属意識」とか「愛社精神」という言葉を使うと「社畜になれ」という意味合いに捉える人もいるかもし

『何事もならぬといふはなきものをならぬといふはなさぬなりけり。』(吉田松陰) （意訳）何事もできないということはない。できないというのは“やらない”ことなのだ。 (昨日の続きです) 既にできることの心の領域であるコンフォートゾーンに留まる人は成長を拒絶している状態です。成長しないのであれば稼ぎが上がる道理もありません。安月給に甘んじることを選択しているのは他でもない自分自身なのに、他人や会社へのも不平不満は言う姿は哀れです。 しかし世の中はこの哀れな人で成り立っているのもまた真実なのです。何かを学んでもそれを実行できる人は10人に1人と言われます。9人はコンフォートゾーンに留まるのです。そして集団全体のうち20％の人が、総生産の80％を作り出すというパレートの法則も良く知られます。コンフォートゾーンから出られるひとは間違いなく利益を生み出す20%の中に入る人ということです。従って、企業はこの人材にはしっかりと投資をする必要があります。 一方で大半を占める普通の人に対しては、投資よりもケアが必要という考え方もあります。コンフォートゾーンに留まりたい人にとっては、教育などの投資は迷惑でしかないことがあります。むしろ、投資よりもケア。存在の承認欲求が満たされるだけの最低限の昇給や評価、あるいは福利厚生の充実などの方がより高い価値となり得ます。人材育成にはこのような濃淡も考慮すべきであると私は考えています。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

「説明を受けてわかりました。」そう言ったのに、実際の現場では出来ていない。そんな経験はありませんか？マニュアルもある。研修もした。口頭でも伝えた。それでも現場は変わらない。私はコンビニ複数店舗で80名以上のスタッフ管理をしてきましたが、この問題に何度も直面してきました。多くの場合、“理解していない”のではなく“納得していない”のです。人は、・やり方を教えられた・内容も聞いた・手順も覚えたそれだけでは行動しません。「なぜそれをやらないといけないのか？」ここが抜けると、仕事はただの“作業”になります。例えば、年齢確認です。お酒やタバコは免許制です。これは「未成年に販売しない」という約束のもとで、国から販売の許可をもらっています。では、もし未成年に販売してしまった場合どうなるか知っていますか？実は、販売者は50万円以下の罰金経営者も無条件で50万円以下の罰金です。つまり、時給で働いているにも関わらず、自分の判断一つで50万円以下の罰金リスクを背負うことになります。これはかなりキツいですよね。さらに、お酒やタバコの販売免許が取り消されれば、店舗としては大打撃です。・タバコを買う人はドリンクを一緒に買う率が高い・お酒を買う人はおつまみを買う確率が高いつまり、免許対象の商品だけでなく、関連する“ついで買い”の売上も失います。結果、売上は大きく落ち込み、最悪の場合、閉店という選択肢になります。あなたは、この責任を持てますか？ここまで伝えて初めて、「年齢確認をしないといけない理由」を理解します。やり方ではなく、“リスク”と“意味”をセットで伝えることで、人は初めて納得し、行動が変わります。教育

なかなかアルバイトが長続きしない息子。色々な理由を並べていましたが、私に言わせれば他責でいるうちは評価してもらえるはずがありません。お金を頂くならば、相手のニーズ、期待に応えなければなりません。こうれは絶対です。仮に単発でお金を頂けたとしても、リピートにならなければ安定した仕事にはなりません。自分がどんなに頑張っているつもりでも、良かれと思っていても、相手が求めていないことをやっているうちは評価してもらえないのは当たり前のことです。 反対に自分のやりたいことをやるならお金は払うべきです。好きな物を買うにせよ、好きな音楽を聴くにせよ、満足するサービスを受けるにせよ、お金を払います。自ら事業を立ち上げる場合には結果的に回収することができるにしてもまずはお金を払うものです。 お金を貰っておきながら自分のやりたいことをやらせてもらえないなんてことは軽々に口にするべきではありません。それを口にして良いのは相応の実績や評価が付いてから。社会の荒波に揉まれて厳しさも知る一年であったと思います。

『正しい態度で生きる人がすぐに成功するかは約束できない。しかしそのような人は勇気を持ち自尊心を失うことが無いことは約束できる。』アルフレッド・アドラー 人間というのは「自分のことは正しい。」「自分が一番頑張っている。」と考えがちな生き物です。その自分自身の正しさを信じ、あるいは自分自身を信じ切っている人は例え物事が思うようにいかなくてもその生き方を貫くことができ、むしろ勇気や自尊心を失うことは無いとアドラーは言います。 自分なりの正義というのは自分勝手とは紙一重なこともあります。しかし自分のことを信頼てきている人というのは、他人からの評価が低い人でも勇気や自尊心を持てていることが多いことは確かなように思えます。どんなに良い人であっても、自己肯定感が低く、結果的に何事にも消極的だったり精神疾患が原因で社会的な活動に力を発揮できないようではその才能を発揮することは難しくなります。 自分なりの正しさは100人いれば100通りの正しさがあります。だから正しい態度が成功を約束するとは限りません。また正しさは時代の流れによっても変わります。私自身にとっての正しさが、家族にとって正しいのか、社会や会社にとって正しいのか、そして時代にとって正しいのか。時々立ち止まって考える時間も必要ですね。

特にもっと給料をもらっても良いと感じている人に質問です。 あなたは自慢の社員ですか？ ここで手が上がった人は立派です。でも現実はそうなっていない。自分の評価と会社の評価にギャップがあるのです。それは評価の仕組みに原因があるのかもしれませんし、評価者に理由があるかもしれません。少なくともあなたの想いは伝わっていません。そのこともこの研修を通して考えていきましょう。 そしてここで手が上がらなかった人。自分が自慢の社員ではないのに給料は上げて欲しい。・・・矛盾していますね？まずは自慢の社員になりましょう。そうすれば給料は上がります。どの会社でも良い社員にはずっと働いて欲しいと考えます。その人が他の会社に行ってしまわないように色々なことをします。給料を上げたり、役職を上げたり、教育を受けさせたり、報奨をしたり、色々です。あなたがそういう存在になれば、あなたの欲求は自ずから満たされます。まずは自慢の社員になりましょう。 この研修の目的の一つには、他所でも通用する人を育てることがあります。なぜならうちでしか通用しない人はうちでも使えないからです。よそに自慢できないということは、まさにうちでしか通用しないということです。そして、実はうちでも通用していないという可能性もあります。何の自慢のネタにもならないというのはそういうことです。新人教育の担当を通して、自慢してもらえる存在になりましょう。

自律型の人材を育むとは。唐突ですが、チームに２人の優秀なメンバーがいたとします。Ａさんは、リーダーである自分のアドバイスをよく聞き入れ、自分の期待どおりのやり方で期待どおりの成果を上げてくれます。一方、Ｂさんは、自分のアドバイスを聞いてくれることもあれば聞いてくれないこともあり、会社やチームの方針から外れることはしないものの、やり方や成果にデコボコがあって、でも平均するとＡさんと同等レベルのアウトプットを出してくれます。さて、この２人を評価して優劣をつけなければならないとき、或いは、どちらか１人を昇格推薦するとき、ＡさんとＢさん、あなたならどちらを選びますか？僕は、というと．．．．．．正直、悩んでしまいます。Ｂさんには、自分の頭で考え、自分が正しいと思うことを進めていく 逞しさがあります。一方Ａさんは、冷静に考えると、リーダーである自分の意向を読み取って仕事をしているだけ（いわゆるヒラメ社員）かもしれません。Ｂさんのやり方・成果がデコボコに見えるのは、実は、自分の判断基準がデコボコだからではないだろうか。でも、Ａさんはよく頑張ってついてきてくれるし、無理なお願いでも嫌な顔をしないし、話も合うし、．．．．．．待てよ。これは自分の感情だよな。自律型の人材を育むためには、自律型の人材を高く評価しなくてはなりません。仮に、Ｂさんの成果がＡさんの成果より多少劣るとしても、ここは迷いなく、Ｂさんを選ぶべきではないでしょうか。どういう人を高く評価するのかというのは、他のメンバー全員に対する『無言の強烈なリーダーからのメッセージ』ですので。『”自律型の人材を育む”とは、リーダーとしての ”自分

マズローの五段階欲求説は有名なのでご存じの方も多いでしょう。下から上に向かって、欲求のレベルが高いことを表しています。下から見て行きましょう。生理的欲求とは、空腹、睡眠など生命維持のための基本的な欲求のことです。例えば食欲とか睡眠欲とかですね。 安全欲求とは身の危険が少ない安定した状態を求める欲求です。社会的欲求とは他者と関わり集団に帰属する欲求です。承認欲求とは自分の価値を他者にも認めてもらう欲求です。 自己実現欲求とは創造的な活動をして自分の能力を発揮する欲求です。この自己実現欲求にはさらに上の段階、いわば自己実現欲求２である超越的な自己実現欲求があります。これは至高の体験をする欲求です。 下の階層の欲求から順番に満たされていき、一つ飛ばすことはできません。例えば身の安全の無い場所で他の人と関わって組織に属していることを求めたり、自分の価値を認めてもらおうという欲求が満たされることはありえないというわけです。 人は一般的にやってみたい夢や目標があり、自己実現欲求を満たしたいと思っています。それが満たされるためには承認欲求が満たされている必要があり、承認欲求を満たすためには社会的欲求が満たされていなければなりません。そして社会的欲求が満たされているためには安全欲求が満たされていることが必須になります。つまり夢や目標の実現するためにはそれぞれの欲求が満たされている必要があるのです。 そしてマズローは晩年にこれらをさらに二段階に分けています。自己実現の欲求を成長欲求、その他を欠乏欲求と定義しました。成長欲求とは自分の成長そのものが目的となるもので、思想家の林英臣氏は自然性の人材と

C．母国語による差 母国語が違えば価値観も常識も思考も違う 様々な国からの外国人労働者と接する時代です。関わる人の文化などの個別事例はここでは語り切れませんが、共感の助けになりそうなお話を少々書いてみます。 サピア・ウォーフ仮説とは使用する母国語によって思考プロセスが異なり、人の行動も影響されているというものです。言語は自然環境に影響を受け、そこで培われた文化、習慣によって語彙の種類が変わります。私達の言動は思考が具現化したものです。思考は言葉で作られます。言葉にならない言葉は言動に現れませんし、よく使う言葉で表されることは言動にも頻繁に現れます。使用言語が違えば思考が異なり、行動も異なるものだと認識しましょう。 歴史的背景が影響している可能性もあります。　よく耳にするのは外国人がミスを認めず謝らないというよくある話について。これが良い事とは私も思いませんが、歴史的背景が影響している可能性もあります。奴隷制度や植民地支配を受けていた地域では謝罪すること自体が死刑を意味したため、謝罪しないことが習慣になっているという話があります。一方で日本では謝罪する潔さや実直さは美徳とされてきました。「すみません」が挨拶代わりにもなるほど謝罪の言葉を口に出します。この常識、習慣の差が互いの誤解を生む例はかなり多いです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

Ｂ．性別による差　性別が違えば感性が違う。 デリケートなテーマですがとても大切なことですのでもう少し整理しておきます。男だ女だと言いますが、より正確に理解するには男性脳と女性脳として整理する方が良いと思います。女性脳を持った男性もいるし男性脳を持った女性もいます。この観点から一般的な傾向を見て行きましょう。１つめ　男性は仕事を優先しますが、女性は生活を優先します。この差については最近は差が小さくなってきているようですが、先ほど見たように男性は村を出て狩り、女性は村に残って共同生活を支えてきたという歴史の中でこのような傾向ができてきたと考えられます。 ２つめ　男性は部分評価で女性は総合評価です。 恋愛においては男性は顔さえよければOKとか、肌がきれいならOKとかで評価します。女性は全体的に見ますので、他が良くてもどこか一つでも許せない部分があればNG評価をする傾向があります。これは特に恋愛観で言われることですが、人と人の相性という意味では仕事でも共通する部分があります。 ３つめ　男性はテンションが一気に急騰するのに対し、女性はじわじわと上がってきます。一目ぼれ率は男性の方が高いと言われます。子孫を残すため、女性は相手を慎重に見極める必要があるため時間をかけて査定をするというわけです。新しい企画で男性が勝手に盛り上がっているのを女性が冷めた目で見ているなんてこともまあまあある話です。不満についても女性はじわじわ溜め込んで、表に出た時には取り返しのつかないところまで進行してしまっていることもあります。 ４つめ　男性は行動での評価を重視し、女性は言葉での評価を重視します。「ねえ、私のこ

時々、自分ができることを後輩に教えるのをためらうメンバーがいます。それは、自分が時間をかけ苦労して習得したことを簡単には教えたくないのか、或いは、他の人ができるようになると自分の仕事がなくなってしまうと考えているのか、いずれにしても狭い世界の中で自分のポジションを守りたいという発想かと思います。そんなメンバーに対しては、「人に教えることは何かを失うことではなくて、実は、よりたくさんのことが得られることなんだ。できない・わからない人に教えれば、いろいろな質問やつまづきが出て深く追求することになるし、どう教えたらよいか体系的に捉えるため本質に迫ることになって、“できる領域” よりも一段上の “教えることができる領域” に達することができるよ」、そして、「惜しみなく教え続けていると、今度は、“教えることができる領域” から、更にその先の “人づくりができる領域” へと入っていくことができるんだ。単に “できる人” に留まるのではなく、“教えることができる人” へ、そして、“人づくりができる人” になってもらいたいし、あなたならその領域に達することができると思う。期待しているよ。」と伝えてあげるとよいかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

組織の成長とは、一人一人の成長によって、このサークルを大きくしていくことです。 個々が成長すると組織の力も大きくなります。そして組織の力が大きくなることでより大きな利益を出すことができるようになります。人が集まっただけでは組織を成長させるための推力は不充分です。人を育てることで企業の成長に貢献するのが人を育てる教育の担当者=トレーナーの仕事ということになります。普段の自分の仕事に加えて、人を育てることも自分の成果になるというわけです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

自分に与えられた役割、作業をすることに対しスキルや実力（数字）を出すのはもちろん当たり前かと思います。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・いやいや、自分はそれ以上の実績をあげているよ！・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・なーんて思っちゃいました？（煽っているわけではありません( ´∀｀ )）あなたという『個人レベル』では、そうかもしれません。それで充分と思える、状態や立場であれば全く問題ありません！良いんですよ！素晴らしいことですし、日ごろからよく頑張っていますね！少なくとも、現在の状態であれば良いと思っていたのに自分が誰かを教育する立場になった時にいとも簡単に「デキルワタシ」が「デキナイワタシ」に変換されることがあります。なぜなら・・・・ご想像の通り　作業するのは新人さんですある程度の猶予があるとしても新人さんが予定通り育たないといままで積み上げていた自分の実績が「●●さんって仕事出来るけど育てるのは向いてないかもね～」なんて上層部が言っていたりすることもあり・・・簡単に自分への評価が崩れていく・・・かも？🤔・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・だって、その人が出来ないだけだよ！自分はちゃんと教えている！！・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ん？人事に対して開戦宣言ですか？いざ業務をしてみないと分からない特性などもあります。では、ちゃんと教えているの『ちゃんと』はその新人さんに届く「ちゃんとした」教え方でしょうか？どれだけ正しい仕事のやり方（正論）を教えても、相手に届かなければ意味がないのではないでしょうか

●バイトを休んだ長女高校生の長女が、先日歯の痛みで急遽バイトを欠勤しました。後日、体調が戻って初出勤した日のこと。迎えの車の中で、長女が店長から言われた言葉を聞いて、私は思わず「その店長、信頼できる人だね！」と唸ってしまったのです。●店長からの言葉「●●ちゃん、前回お休みしたよね。シフトに穴を開けたときは、次に稼働したときに周りの人へ一言お礼と謝罪を伝えておくんだよ」店長は、嫌がらせではなく、至極真っ当な「社会の振る舞い」として優しく娘に教えてくれたそうです。ハラスメントを恐れて正論が言えない大人が増える中で、娘を「一人の人間」として育てようとする店長の姿勢に、親として深い安心を覚えました。●店長への心配事でも、同時に私の胸をざわつかせたのは、娘の次の言葉でした。長女「うん、店長のこと悪く言う人は多いけど、言われていることはまっとうな事で全然いやがらせとかは感じていないよ。言われ方も全然優しい方だと思うし。」親があれこれ言う前にちゃんと高校生バイトを雇っている店長はそういうことまで指導してくれていてとても安心しました。続けて長女は店長に対しこう言っていました。「店長、ずっとお店にいるんだよね。前に働きすぎて倒れたこともあるらしいけど……」きっとその店長さんは、責任感が強く、部下思いで、誰よりも現場を愛しているのでしょう。でも、誰よりも現場を見ているからこそ、自分の「限界」のサインは見落としてしまっているのかもしれません。-------------------現場の火を守るために、自分が薪（まき）になって燃え尽きようとしているリーダーたち。あなたが倒れたら、その素晴らしい教育の火

会社員というビジネスについて、権利という観点からも理解を深めます。 労働関連法令的には立場の弱い従業員個人の権利を保護する構造にはなっています。 本質的には双方の権利は対等です。会社の経営を阻害してまで個人の権利が優先されることは当然ありません。一個人の利益を優先して組織全体の利益を削ぐことは他の多数の個人の利益を削ぐことになるからです。 会社員とは自分の人的資本を労働市場に投入して、全体益を生み出すビジネスであるとの認識をしっかり持ってください。雇用契約を締結している以上、会社の指示命令に従う義務も生じています。それらに個人の権利が常に優先するとは限りません。自己の権利ばかりを主張するのは全体益を生み出すという会社員の本質を無視したものです。新人を指導するということは、そのような本質まで教えていくことです。それができなければ新人さんの将来を誤った方向に誘導してしまうことになります。会社に対する責任よりも、個人の将来に対する責任の方が実ははるかに大きいとも言えます。

これは職種ごとの自動化可能確立と雇用者数の分布です。縦軸は自動化可能確立で上にある職種ほど自動化される可能性が高いことを意味します。そして横軸はその職種についている人口です。右上ほど自動化の反動が大きいと言えます。 字が小さくて見にくいですが、主だった職種はこんな感じです。例えば私は庶務人事の事務員ですので６０％くらいが自動化可能なのだそうです。皆さんの仕事はいかがでしょうか？ 職種によっては多くが自動化されると予想されています。清掃員や配達員、会計事務、総合事務はほぼ100%。食品や機械器具組み立てなどの製造作業従事者や運転手は８０％。調理人や飲食品の店員、ショップ店員でも５０％は置き換えが可能と言われます。こうなりますと今と比べて事業主が人を雇用する必要はかなり少なくなります。その時代を生き残っていくためは機械に置き換えることが難しい仕事を選ぶことも生き残り戦略と言えるかもしれません。 このように大きな変化が現在進行形で動いているのが現代です。ボーっと過ごしていれば、やがてはコンピューターやロボットに「邪魔」呼ばわりされてしまう時代が来るかもしれません。様々な可能性に対応できるように、積極的に勉強をしていくことが必要です。

さらに追い打ちをかけるようですが、DX化が進み、今ある仕事を人に代わって人工知能やロボットなどがするようになると言われます。 野村総合研究所とオックスフォード大オズボーン准教授らが行った共同研究では601種類の職業について、人工知能やロボット等による代替可能性が高い労働人口の割合を試算しました。この結果、10～20 年後にそれらの仕事をどのくらい代替することが可能になるかの推計が出されました。 その結果がこちらです。 イギリス３５％、アメリカ４７％ そして日本は４９％。つまり私達の仕事の半分は機械に置き換わることが可能と言っているのです。単純計算では私達の半分は職を失うことになるという予測になります。 もちろんすべての職業が置き換わるわけではありません。創造性や協調性が必要な業務は非定型的な仕事は簡単には置き換えられないとされています。この研究結果において、芸術、歴史学・考古学、哲学・神学など抽象的な概念を整理・創出するための知識が要求される職業、他者との協調や、他者の理解、説得、ネゴシエーション、サービス志向性が求められる職業は、人工知能等での代替は難しい傾向があるとされます。

（先週日曜の続きです）勤め先のピアボーナスは感謝の気持ちを書いたカードを従業員どうして贈り合うものです。このカードは他燃性の人にそっと差し出す火種のようなものだと考えています。ちょっと前に「心を燃やせ」というキャッチコピーの映画が流行りました。自分の中に燻ってるものを抱えたままでいる人が少なくないから、多くの人が共感したのではないでしょうか？ このカードを渡すために大袈裟なネタを探す必要はありませんし、そんなネタがそこらにゴロゴロあるものではありません。映画のように大きな炎を一気に燃やすことが必要な時もありますが、小さくても長く灯り続けることの方が日常的には価値があるものです。日頃のちょっとしたことを気にかけてみるくらいの気持ちでピアボーナスの制度を使えば良いのです。そうしてみんなで灯火を贈り合うような暖かな人間関係を築きたいということです。

ところで、信用と似た言葉に信頼という言葉があります。 一般的な定義では、 信用とは過去の言動、実績、結果に対する評価であり、 信頼とは人柄や思考、行動に対する評価です。 この順番は大切です。 新人は実績を残すことが難しいですから、いきなり信頼を獲得することも難しいです。しかし信頼は人柄や思考など、今の姿から将来への期待までを籠めた評価です。これなら新人でも獲得することができます。つまり、新人期間は信頼を貯める期間と言えます。信頼を得て、仕事の幅や種類を増やし、そうやって実績を残して信用を獲得していきます。信用が溜まって初めて、色々なチャンスを獲得できるようになります。やりたい仕事、好きな仕事はいろいろあると思いますが、まずは与えられたこと、求められていることに素直に取り組んでいきましょう。そうすることで、「あなたに頼みたい」「あなたとやってみたい」と言ってもらえるようになったら、あなたの価値が認められているサインです。

心の安全性についての研究事例を紹介します。 ハーバード大学のエイミー・エドモンドソンはいくつかの病院でリサーチを行ない、「心の安全性」があるチームのほうが、明らかにミスが少ないということを証明しました。 ハーバード大のエドモンドソンの研究では「心理的安全性」が満たされないチームでは、小さなミスがたくさん起きているにも関わらず、罰を恐れてその事実を隠す傾向が見られました。数多くの問題点が改善されることなくその結果、成果の上げられないチームとなります。一方で「心理的な安全性」が確保されている組織では遠慮なく意見や提案ができ、仮に仕事で失敗があっても恥ずかしい思いをしたり罰せられたりしない安心感があることを発見したのです。 世界的なIT企業であるグーグルの分析チームも「心理的安全性」が成功するチームの鍵であるとの結論に至っています。成功するチームはいつも成功します。その成功するチームでは「上司に叱られる」、「仲間から無視される」となどいう不安がなく、他者への心遣い、配慮、共感があったというのです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。営業していて、顧客となんかしっくりこないな！合わないな！って思う時ありませんか？たくさんの方とお会いしました。年齢的にも若い方から年配の方まで。色々と苦労もありましたが、３０年以上、よう営業やってきたな！って思います。ある時、ある方から聞かれました。「坂山さんって営業を長くやっているけど、年下の方などから偉そうに言われても腹が立たないの？」って。「なんで？」って聞くと、「いつも顧客の前ではニコニコされているから」って言われました。それはね。仕事だからです！この答えしかありません。２４歳で製薬業界に入りましたが、その当時お相手する医師や薬剤師の方は当然年上ばかり。それが年数が経つにつれ、どんどん若い医師や薬剤師の方も増えてきて直近では、自分の子供のような年齢の方ともお相手をしなければいけませんでした。正直偉そうにおっしゃる方もごく稀ですがいらっしゃいました。でもね。これ仕事なんですよ。っていつも思っていたかな。自分で思うに、そういう時って性格的なものなのか、割り切って仕事ができるんです。同年代も、若い子も仕事相手としては一緒って。どうしても歳を取ると、若い子には上から目線になってしまいがちです。でも若い子からすると、親に言われ、会社で言われていると思います。それにプラスして取引先の相手まで上から言われるとどう思いますか？話聞きたくないって思いますよね。そういう状況にならないためにも、若い方でも仕事上の顧客としてきっちりと相手をするのです。もっと

私達にはなぜ色々な考え方や個性があるのでしょうか？ 「１／４の奇跡」という書籍があります。 昔、アフリカのある村で、マラリアにより村は壊滅的な打撃を受けてしまいます。しかし、必ず生き残るグループがいました。生き残った人を研究した結果ある事実が判明しました。マラリアの汚染地域では、ある一定の割合で、伝染病に強い遺伝子を持つ人が生まれます。そしてその伝染病に強い遺伝子を持つ人が生まれるとき、1/4の確率で、その兄弟に重い障がいを持つ人が現れるということでした。つまりマラリアから生き延びるために、４人に１人の割合で重い障害を「引き受ける人」がいなければならなかったということです。 遺伝の話だけではありません。それぞれに考え方が違うこともまた人類が生存するために身に付けてきた本能でもあります。皆が同じ考えで同じ行動パターンだったとしたら、天災や天敵に襲われた時に一気に全滅してしまうリスクがあります。東日本大震災以降、認知度が上がった“てんでんこ”の考え方も同じです。警視庁のサイトによると“てんでんこ”とは、津波被害が多い三陸地方で「津波起きたら命てんでんこだ」と伝えられてきました。これは「津波が起きたら家族が一緒にいなくても気にせず、てんでばらばらに高所に逃げ、まずは自分の命を守れ」という意味です。 大川小学校では先生の言うことをも守ってグラウンドで集まっていた子供たちはほぼ全滅。てんでんこで逃げていた子供たちは助かりました。これはとても悲しい話ですが、しかし私達の祖先も全員が常に同じ行動をしていたのではなく、より有利な選択をしたグループが命を繋いできたということを意味します。時には少

自分の過去を振り返ると、悩み苦労して必死で乗り越えた経験って後々必ず活きていますよね。過去に頑張って乗り越えたのと同等レベルのことが起こっても、それはもう自分にとって修羅場ではなく、動じることなく難なくクリアできる出来事くらいに思えるものです。そう考えると、その人にとって修羅場と思えるような場面を（本人が嫌にならない程度に）次から次へ用意してあげると、修羅場が来るのを待っているよりも早く成長してくれます。（登るのは本人ですが、頑張れば登れる程度の適度な高さの階段（ステップ）を用意してあげるイメージです）では、どうやって修羅場を用意すればよいのか．．．．．．それは、リーダである自分の仕事（の一部）をその人に回してあげればよいのではないでしょうか。例えば、本来であれば自分が出ていくべき場面で、他にもっと重要な優先度の高い仕事をあえて被せる。そうすると、周りも納得しやすいし、メンバー本人にも、「どうしても外せないことが重なってしまったからこの仕事は頼む」、と言いやすいのではないでしょうか。追い込まれれば何とかしようとしますし、もしもどうにもならなくなったら自分が引き取ればいいだけのことです。こんなことを仕掛けて、そのメンバーがどんな対応をするのか、でーんと構えて待つのも、リーダーの仕事のひとつかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

Ｂ．性別による差　性別が違えば感性が違う。 ちょっとデリケートな話題ですので、ここでも他の方の見解を借ります。ネットでも話題になった、ゆうきゆうさんの『マンガで分かる心療内科』によれば、《原始時代、男達は命がけで狩りをする中で解決を目的とした会話能力を優先してきました。一方、集落で留守を守る女性にはコミュニティーの中で孤立しないために共感力が最重要だった。》とあります。 男性側のコミュニケーションを見ていきましょう。真ん中にリーダーがいてそれぞれに指示を出します。端的な言葉で獲物を狩るという目的に向かう直線的なコミュニケーションを発達させました。仮に「解決型」のコミュニケーションとしましょう。 一方女性は集落やその周辺で子育てをしながら家事をするのが役割でした。 この絵では木の実を拾っています。色々な話をしています。木の実拾いの後の料理の話もしますし、関係のない寒いねというような話もします。そして「分かる―」と共感が広がります。この会話の和から外れてしまうと途端に生きづらくなりますので、「共感型」のコミュニケーションを発達させてきたと言えます。異質なものを排除するという特性でコミュニティーの秩序を守ってきたとも言えます。 何か問題が起きて、それについて話をする時、男性はすぐに解決策を提供しようと考え、一方で女性はまずその大変さや不安な気持ちを共感することを求めるという話はよく聞く話です。女性は「話を聞いてほしかっただけ」なのに男性は「一生懸命に解決策を考えてしまう」という恋愛や夫婦関係のお悩みでよく話題になるアレです。職場でもこれを原因としたコミュニケーションミスは当然に生じま

『何人に限らず人の人たる道を履(ふ)むは、何も他人の為に履むのではなく、自己の人間たる本義に敵わん為である。即ち他人の為ではなく、実は己の価値を維持する為である。』(乃木希典) 　チベット仏教のツェワという概念があります。これはまず自分に思いやりをかけ、他人に対してはその後とする考え方です。他人を二の次にしなさいと言うのではなく、他人を思いやるためにはまずは自分も大切にしていなければならないということです。時々自分を犠牲にしてまで他人のために行動しようとして消耗してしまう人がいますが、それはツェワの原理に適っていないということです。 　乃木大将の言葉にも同じニュアンスを感じます。他人の役に立ちたいと思うのであれば、まずは自分の価値を高める必要があります。自分の力が小さければ、他人にも僅かなことしかできません。だから自らの価値を高め、維持しなければならないのです。言うまでも無く私利私欲のために自分の力を振るう自分勝手な行為は人間としての“自己の人間たる本義”からは外れます。誰かの力になって共に生きていくことが人の道です。自己の価値を高めなければ誰かの役に立つ機会が得られにくくなります。自分の価値を高めていこうという志が大切なのであると、私は理解しています。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

久しぶりに新人教育をやる機会がありました。新人って、やっぱり緊張してて初々しいですね😊見ているだけで「最初の頃の自分」を思い出します。皆さんは、新人教育ってどうしていますか？・マニュアルを渡して終わりですか？・「見て覚えろ」と言っていますか？・それとも付きっきりで教育していますか？教え方は人それぞれだと思います。でも、基本的に「自分が教わったやり方」をしていませんか？少し思い出してみてください。その教育方法で、悩みませんでしたか？苦戦しませんでしたか？実はその「悩んだところ」「苦戦したところ」こそが、これから入ってくる新人さんやアルバイトが高確率でぶつかる“最初の壁”です。その壁を理解した上で教えるだけで、研修や教育の質は大きく変わります。もちろん、本人のやる気も必要です。そして教育する側も、一通りできる状態でないと結果には繋がりません。今回、新人教育を通して、自分自身が初心に戻れた気がしました。「教える立場」になっても、学ぶことはまだまだあるなと感じました。ココナラの活動も少しマンネリ気味だったので、改めて気を引き締めてガッツリやっていきます💪次回は、新人教育についてもう少し具体的な内容を深掘りして書いてみようと思います。仕事や人間関係の悩みなども、現場経験ベースで一緒に整理できます。お気軽にご相談ください。サービスはこちらから👇関連ブログはこちらから👇

１人で起業して仕事が忙しくなると誰かに仕事を手伝ってもらいたくなります。もし、人を雇用しようと思った時に最初にしなければいけないことは、その人に仕事を教えることです。人に仕事を教える時間がない1人で起業して初めて人を雇用（正社員、アルバイト問わず）した際に、まずは仕事を覚えてもらうことが必要です。しかし、実際にはあなたはあなたの仕事が山の様にあるため、仕事を教える時間がありません。なので、この様な場合は雇用した人が放置状態になることが多くなります。放置状態＝仕事していない訳ですが、お給料は発生します。仕事せずにお給料がもらえるのならラッキーと思うのは、日本人以外の国の人に多い傾向です。日本人の場合は、仕事していない＝罪悪感と考える場合が多いため、直ぐにその人は辞めることになります。人に仕事を教える時は仕事は休むもし、雇用した人に仕事を教えるのに3日必要なのであれば、3日間はあなたは仕事の予定を入れずに、雇用した人に仕事を教えることが大切です。3日間のロスは大きなロスになるかもしれませんが、新人が仕事を覚えてあなたの活動量が20%UP、30%UPするのであれば3日間のロスは直ぐに回収することができます。忙しいから仕事を手伝って欲しくて雇用した人に早く一人前になってもらえば、それまでよりも仕事の活動量が大幅にUPするはずです。逆に活動量がUPせずに業績も向上しないのであれば、人を雇用した意味がありません。なので、人に仕事を教えることは最優先事項ということになります。人が2人いればそれは組織です仕事を覚えた新人さんにあなたは色々な指示を出すことになります。定常的な仕事もあれば、イレギ

一見すると独裁的なレッドは悪いスタイルのように思えるかもししれません。しかしこれらは善悪で区分されるものではありません。組織の目的や特徴、構成メンバーの能力、その時の状況によって使い分けられるのがベストです。 それぞれのメリットについて次のような考え方もできます。 レッド…災害、大クレーム発生時など緊急的な対応が必要な時には明確で絶対的な指示命令系統が有利になります。非常時に指揮命令系統が乱れると対応に混乱が生じることも良くあります。 アンバー…高度計再成長期など作れば売れるような時代にはアンバー型組織の人海戦術で効率よく成果が出せました。特別な教育が必要のない簡単な仕事やモノやサービスが無条件に売れていく特別な経済状況では教育よりも生産の方が優先されます。個性を重視過ぎて輪が乱れるとロスが発生することになります。 オレンジ…日本ではどこでもあるスタイルで適用範囲が広く、特に労働集約型の現場に馴染みやすいです。アンバーほどの組織的な硬直もなく、評価が適正に行われることによって正社員や役職者への登用も行われます。 グリーン…承認文化が根付いている若い世代に受け入れられやすく、一定の教育レベルがある職場で効果を発揮します。教育レベルの高い人材、専門性の高い人材など個々のメンバーの質が高い場合にはその能力を引き出しやすいスタイルです。かつ組織の序列も維持できますので導入しやすさもあります。 ティール…個人個人が経営者レベルの思考、行動ができる小集団で驚くような成果を出すことがあります。一人一人がアベンジャーズのような状態のオールスター組織ではリーダーは正しい方向を示せば後は自動的に成

おはようございます。さて、本日は「人材育成の理由は生き残るため」についてお話いたします。つい先日、とある訪問診療クリニックの院長に人材育成に対するインタビューを行いました。素晴らしい人材育成の取組に感服しました。これほどまでに人材育成に意識が向いている先生とは、久々にお会いしたからです。令和4年厚生労働省のデータによると、訪問診療の件数は2006年の20万件から、2019年には90万件に増加しております。医療も介護も、在宅中心の考えに移行していることを考えると、当然のことですね。このデータからもわかるように、訪問診療クリニックは、訪問診療を開始する医療機関が増えたことにより、競合が増加しました。院長は、看護師や事務員など職種に関係なく、患者さんの満足度を上げるため、そして従業員の成長を促すため、地域に選ばれるために人材育成に対して投資を続けています。院長が人材育成に取り組んだ経緯として、院長が病院勤務時代の苦い思い出があったからだと言います。病院勤務後に勤めたクリニックでも、同じように看護師や事務員、そして非常勤ドクターが都度入れ替わり、人が辞めるのが当たり前という風潮があったと。そういった深い苦い思い出から、訪問診療クリニックを開業してからは人材育成に取り掛かりたいと思っていたが、最初から費用と時間をかけることはできなかったようです。インタビューから気づいたこととして、人材育成には外部講師への依頼、診療時間を割いて取り組む院内研修、教育体制の構築など、時間と費用がかかるため、人材育成に取り組むのは事業として経営基盤の安定が大前提であるということです。当然のことながら、何をする

（昨日の続きです） 『誰でも怒ることはできる。それは簡単なことだ。しかし、怒るべき人に対して、ふさわしいタイミングで、ふさわしい目的で、ふさわしいやり方で、ふさわしいだけ怒るというのは簡単ではない。』（アリストテレス） 最近の「怒ってはいけない。」なんて風潮は本当に正しいのでしょうか？怒り慣れていない人が多いことが良いことだとは私には思えません。 ヨコミネ式の幼児教育で知られる横峯吉文氏は小さいうちに力の使い加減を知っているべきだと言っています。人を殴る痛みを知らない人が大人になって力を振るうととんでもない大怪我を負わせてしまうこともあります。また殴り返し方を知らなければ相手にやられっぱなしで自分の身を守ることもできません。 怒りも同じで、表現の方法を知らないとその感情を伝えることができません。また相手から怒りの感情をぶつけられた時の対処に困ることもあるでしょう。その結果、自分だけがストレスを溜め込むことになります。 それだけでも良くないのですが、その怒りがある一線を越えると抑えきれずに「キレる」ことになります。この怒りはコントロールを失っていますから、人間関係を決定的に破綻させたり、悪ければ暴力事件になってしまったりします。そんな事件を報じるニュースでは、その人のことをよく知る人の声として「普段は大人しい良い人なのに…」なんて声も珍しくありません。 ちょっとくらいのことで怒るのは我慢しようというのではなく、小さいうちに素直に小出しにしておく方が、慣れるという意味でも、精神衛生的にも良いことだと私は思います。 （来週に続きます）

成長の過程についてもう一つ見ておきます。頑張って成長しようとしても、必ず壁にぶち当たります。先ほどの②有意識無能と③有意識有能の段階で何が起きているかです。 ダニング・クルーガー効果と呼ばれる成長曲線があります。誰でも何かを勉強したり練習したりするときに“伸び悩み”を経験したことがあると思います。物事を始めたときは新しいことをどんどん覚えますので成長の実感を感じやすいものです。ところがある程度まで到達すると、新たな疑問や一段階上の知識や技術が必要となり、「できない」「わからない」と感じるようになります。その時に不安になったり、自信を失ったりということが起きます。 しかし本当の成長とはその「できない」「わからない」を克服した先にあります。この成長点を突破すれば実力が付きます。言い方を変えれば「できない」「わからない」は成長の過程にある証ですのでこれを感じたら「キタ！キタ！キター！」と考えれば良いわけです。一人だとくじけてしまうような不安でも、トレーナーが支えとなって成長点に導いていきましょう。

自分が担当する新人さんに興味と感心を持ってください。 これができなければ人間関係を良い状態にすることはかなり難しくなります。 興味と関心を持ち、相手を知り、人間関係を構築できるかどうかでコミュニケーションの深さは雲泥の差になります。 幕末の志士を育て上げた吉田松陰が残した言葉にこんなものがあります。 少年軽鋭、鬱蒼喜ぶべき者甚だ衆し。然れども艱難困苦を経るに従ひ、英気頽廃して一俗物となる者少なからず。 意味 「若い人は活発で可能性が豊かで物事をポジティブにとらえる人が多い。しかし様々な苦難を経験するうちに気力が衰え、ただの人になってしまう人が少なくない。」 どのことはこれは昔も今も変わらない特性ということでしょう。 若い頃は夢や希望があって、そこに向かっていくエネルギーが旺盛な人がたくさんいます。若いだけでなく、新しく触媒に入ったばかりの人も、どんな人に出有れるのか、どんな仕事ができるのか、どんなことが学べるのかなどのエネルギーが高い状態にある事が多いです。しかし色々な経験をして現実を知るとともにエネルギーが低下していき、やがて普通の人になってしまうことがよくあります。これは新人さんにとっても受け入れる側にとっても大きな損失です。 そのようなことにならないように、新人さんに興味・関心を持って積極的に関与していってください。人は自分が興味や関心を持たれていると感じるだけでもエネルギーが湧きますが、逆は不幸な結果を生みます。

本職の話。自分の座っている机の前にシステム担当のおっちゃんがいる。そのおっちゃんは定年間近。おっちゃんは普段口数が少ない。見た目はぜんぜん頼りGUYのあるGUYではない。雰囲気は桐谷さんに近いかもしれん。自己アピールも強くはない。だから、周囲からも軽く見られている。しかし、そのおっちゃんがスゲーなって思うことがある。頼まれた仕事に対してけして『無理』とは言わない。それが、自分が分からないことだったとしても請け負ってしまう。そして、トコトン調べ抜いて実現してしまう。おっちゃんは、『自分は古い人間なんで・・・』なんて言うけど。おっちゃんは、自分の仕事を後回しにしてでもやり切る。これは自分には真似できない。そして、そこがこのおっちゃんの素晴らしいトコロでもあるし、頼りGUYを感じるところでもある。それを分かっている人間は、このおっちゃんのポテンシャルをフルに活かしたいと考える。そのおっちゃんも頼られることで能力を発揮する。充実も感じる。これこそが、お互いの利益が結実する瞬間。ふと感じることがある。『このおっちゃんをもっと活用してれば仕事環境も大きく変わってたんじゃねーか？』と。もう一度言おう。このおっちゃんはスゲーんだ。俺はパイセンと呼んで慕っておる次第。言葉は悪いけど、組織が生きるも死ぬも使う人間のマインド次第。あ、「マインド」って書いて思い出した。ガチャリックスピンの「Mind set」って曲結構好きです。結構なんでもやるグループなんでユニークやなぁと思いつつYoutubeでMV見まくってます。それだけです。はい。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜サービス紹介＞頼りにな

突然ですが、お聞きします。皆さんはお金は好きですか？この質問はほとんどの人が「はい」と答えると思います。お金が全てではありませんが、多くの人にとって食っていくとはつまり、お金を稼ぐことですね。お金を通して仕事を考えていきましょう。 では次の質問です。私の仕事を正当に評価すればもう少し給料をもらっても良いかな、と思いますか？遠慮して「はい。」と答える人は少ないかもしれません。それはそれでOKです。何か自分自身の立ち位置や仕事ぶりに自分なりに足りないものを感じているということでしょう。でも先ほどの質問でお金はあるに越したことがないと答えた人が大半だと思います。稼ぐにふさわしい方法を考えましょう。 「はい。」と答えた人は少数派だと思います。すばらしいです。そんなみなさんには次の質問があります。

「変化を止めないことです。 私が今日、何をしたとしても明日には過去になります。決して創造をやめることなく、常に変わり続けなければならないのです」（ビル・ゲイツ） 変化にもいろいろな種類があり、変化の振れ幅が大きいほど、その反動も大きくなります。革命的な変化やグレートリセットとも言われるような大きな変化に起こす人は、それに対してとんでもないエネルギーを注ぎ込みます。 ちょっとした変化を起こすだけでも相応の労力も能力も必要で、それに加えて責任も伴います。変化に成功すれば多くのリターンが得られますが、失敗のリスクもあります。そのようなわけで自らは変化を起こさない人も少なくありません。むしろ大半と言って良いかもしれません。 ただ自分が何もやらなくても必ず誰かが変化を起こします。そして他人が起こした変化に巻き込まれるだけの人はだいたいいつも一方的に苦労します。自分のペースではないことはストレスの原因にもなるものです。 （来週に続きます）

仕事をやっていると、何かのテーマについて自責で臨む人と他責的な人では実績にも成長速度にも明らかな差が出ます。ですから、教育する場面においては他人事ではなく自分事として取り組みなさいと言うことはよくあります。自責思考は基本的に良いことなのですが、これの使い方を間違えている人が結構います。 先日、ある問題を話し合っていた際、その問題が起こした当事者よりも周りの人の方がその問題に対して真剣に考えるという場面に出くわしました。さらにその当事者の上司は「こういう話は誰かの責任を追及すれば良いというものではない。この問題にあまり関わっていない人も含めてみんなが自分のこととして考えることが大切だ。」と言いました。確かに言葉としては間違っていないように感じます。しかし「まず責任を負うべきなのは誰か？」という観点が弱いと感じました。 まず自分の仕事に責任を持つ。その上でみんなで協力を求めて問題に取り組む。それが筋というもの。当事者やその上司が誰よりも真剣に考えなければならないのに、その前に周囲の人に自分事としての対応を求める。当事者の自分事を周りの人に押し付けているようなものです。つまりそれほ自責を果たしていない人が他人に自責を求めることです。それを他責と言うのです。 「みんなで決めよう。」はある種の責任分散の手段でもあります。責任を負うべき人が安易に自責を他者に求めることは必ずしも正しいとは言えないと考えます。

『私は、人生の岐路に立った時、いつも困難なほうの道を選んできた。』（岡本太郎） 今の若い人は岡本太郎さんと言ってもピンとこないかもしれませんが、昭和の大芸術家です。 社会に出て働いていると今までに経験したことの内容な困難に直面したり、あるいは選択に迫られることがあります。二つの選択肢がある場合でどっちを選ぶべきか迷うようなときは、難しい方、厄介な方、面倒くさい方を選ぶと良いでしょう。そうすることで成長速度がぐっと上がります。そもそも仕事とは元来厄介なものです。簡単で誰にでもできることはいくらやっても人的資本を育てることに繋がりません。楽なことばかりを選ぶということは、厄介なことを他の誰かにやってもらうということ。厄介ごとを誰かに押し付けてばかりでは信頼も築けません。困難な道を自ら選ぶことで経験値も信頼も獲得できるわけですから、迷う理由は無いはずです。

こんにちは！梅田高広と申します 本日もわたくしのブログページに訪れて頂き誠にありがとうございます 本日のわたくしの失敗談をもとに学んだことのアウトプットをさせて頂きます この経験が誰かの何かの役に立てれば嬉しく思います これまで起業していくつもの大きな勘違いをしてきました。 その中のひとつが社員教育でした 事業が軌道に乗ってきて、 自分ひとりでは仕事をさばききれなくなってくると スタッフや社員さんを雇用します 通常、雇い入れた人材は一日も早く戦力として働いてもらうために 研修したり、ノウハウを伝授したりして 今の2倍3倍の生産性を上げようとします 更にその先の考えとして 自分の分身の役割ができるようになったら 会社としても自分としても とても有意義な事だと考えますここで落とし穴が。。。 会社の中にエース社員がいるととても心強いです しかし ひとりの人に頼った会社運営は とてもリスキーだという事です エースが抜けた後の運営が止まりかけしまうのですね そして、 その人がいなければ仕事が回らなくなってしまっている 会社になっている事にさえ気が付いていない それ自体もとても危険な事です 終身雇用の時代に終わりを迎えている現代ですから スタッフさんは離職していく前提で 社内の仕組みを構築しなくてはならなかったのですが そいれに気が付くのが遅かったです スタッフのスキルや能力に頼りすぎる会社運営はとてもリスクである誰でもできる会社の仕組みと 誰が行ってもばらつきがないサービスの仕組みを考えて 会社運営をするべきであったと今更ながら痛感しております

好きなことが今の仕事とは限りません。「天職は向こうからやってくる。」のです。（原田泳幸→奥様への暴行で逮捕されてしまいましたのであまり名前は出さない方が良いかもしれません。）今まで勉強したことがそのまま天職になれば超ラッキーですが、そのような人はほんの一握りです。しかしこれまでとは違う場所で違う視点で違うことを学んでいくうちに、他のことに興味が芽生えたり才能が開花したりすることがあります。初めから最後まで一本の道を進むことにも価値はありますが、もし違う道が見えたらなら、その時は流れに身を任せることもあります。その先に天職になるというのです。しかし努力もしていない人にそれはやってきません。一生懸命に取り組んでいくうちに、自分の強みが開発され、それを活かすことで天職になるのです。 最初のうちは言われるがままに仕事をして、なんのために働いているのか目的を見失うこともあるかもしれません。ただ自分の思っていること、今やっていることが正しいかどうかは誰にも分かりません。

会社の名前で信用を借りて仕事をする。だから私達はその見返りとして、会社に労働力を提供するという形で人的資本を投入するというわけです。例えば私達が個人の名前でいきなりA社に電話をしてドーナツを売ろうとしても話も聞いてくれません。会社の名前で電話をすれば個人の時よりは話を聞いてくれるかもしれません。 　 私達が個人の名前だけで車を買うためのローンを組もうとしてもローンを組めません。必ず職業まで審査されるのです。どんな組織でどんな立場でどんな仕事をしているか。これらで、私達の信用≒価値が決まっていると言えます。 自分ではできない仕事も会社に所属しているからできる。自分の時間とスキルを会社に提供をして組織として利益を上げて、そのうち一部を対価として給料という形で受け取る。 雇用契約に基づき、会社に人的資本を提供し、会社からはお金という形で報酬を得て、信用を貸してもらってます。これが会社員というビジネスです。 個人と会社の関係について、少し今までと違う見え方ができてきたでしょうか？

雑談は無駄なこと、仕事の生産性を下げるものだから排除すべき、というリーダーを時々見かけます。では、営業がお客様と対話するとき、雑談が１つもなかったらどうなるでしょうか？　雑談を無駄と捉え、徹底的に排除したら、いずれ仕事はなくなります。これはチーム内でも同じだと思います。雑談がなかったら、淡々と仕事をこなすだけで誰も楽しくなく、チーム内の人間関係がギスギスし、いずれチームが崩壊していきます。雑談があるから、それぞれの人柄を相互理解できるし、メンバーがどういう心の状態なのかがわかるし、雑談があるからリラックスできるし、雑談があるからリーダーに話しかけやすくなるし、雑談があるから早い段階から問題点を吸い上げられるし、雑談があるから本音や真相がわかるし、雑談があるから仕事のヒントに気づけるし、・・・雑談があることによる効果は計り知れません。勿論、雑談ばかりで仕事をしないのは本末転倒でメリハリが必要です。そのメリハリのつけ方は、お客様との対話を思い浮かべると参考になるかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

時々、「これはうちのチームの仕事ではないですよね」とか「それは私の担当ではありません」と言って、自分で（勝手に）線を引いたところまでの仕事にしか手を出さず、誰かがしなければならないグレーゾーンの仕事は一切しようとしないメンバーがいます。会社の規模が大きくなればなるほど多くの部署がつくられ、仕事が細分化されていきます。仕事を専門的・効率的に進められるようになる一方で、仕事全体がどうなっているのか見えにくくなります。そして、細分化すればするほど（誰が担当すべきか不明な）グレーゾーンができ、細分化された１つのピースだけが自分の仕事であると考えるメンバーが出てきます。忙しい中、”自分の仕事をするだけでも精一杯” という気持ちがわからなくもないのですが、仕事の範囲の線引きは、①仕事の質低下、②本人の成長鈍化、③当事者意識の希薄化　を招き、組織全体に伝染し個人および部署間の壁を高くしてしまいます。そこで、仕事の線引きを主張するメンバーには次のような話をしています。「グレーゾーンには価値向上のネタがたくさん落ちているよ。グレーゾーンを自らカバーしにいくと、どんな価値が向上すると思う？　『お客様にとって』、『自分にとって』、『グレーゾーンの向こう側にいる人や部署にとって』、という３つの切り口でどんな価値が向上するのか、一緒に考えてみようか」そして、逆に、グレーゾーンをカバーしなかった場合どんな影響がでるのかも同時に考えてもらい、それらを（一般論ではなく）目の前にある仕事を題材にできるだけ具体的に整理します。リーダーである自分が時間をとってメンバーと一緒に考えることを継続していると、自分が忙しい

これは多くの人が無意識に使っている技術です。一般的に教える、指導するという場面でのコミュニケーションでは最も一般的な技術でもあります。まずはメリットから。 教える側が知っていることをそのまま移転する。初心者や新入社員などに対して基本的な情報、知識、技術を教える際に有効です。 これを着実に行えば良いのですが、人材育成が苦手な組織では大体ここで躓きます。ティーチングは知識や技術の完全な定着を目指すものではありません。 次にデメリットです。 知識や技術が定着する前に「自分で考えて。」「この前教えたからできるよね？」などと教える側が楽をして一方的な指導になったり、自分の力を見せつけてマウントをとってしまうと、トレーニーが挫けてしまうことがある。 また相手の力量が一定以上になった時には、応用力を発揮させるために自分で考えさせることが必要になります。この水準に至った時には一方的な指示出しだけでは不充分になります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

チーム運営に限らず、組織を統率する役割としてリーダーの存在はマストです。 ただ中にはリーダーシップをとることに悩んでいる人や向いていないんじゃないかと思っている人、そもそもちゃんと仕事をしていない人を見かけることもあります。  ちなみに、リーダーシップは先天的に持って生まれてくるものではありません。 これは練習して習得するものなのです。 しかもリーダーあり方は一様じゃないんです。 だからリーダーシップを取りたいのなら勉強して実戦形式で練習していくしかないんです。 実際に僕がチームを運営して重要だと教えられたことがいくつかあるので簡単に紹介しておきます。 1. 結果を出す どのような形でもよいですが、自分がこれだと決めた方向性に関しては結果を出すことが一番大切だと思っています。 結局結果を求めないとみんが何のために頑張っているのか分からなくなりますし、チーム的にも方向性が迷宮入りします。 2. 人の意見を尊重する 自分の意見の押し付けでは組織はまとまりません。 お互いに意見を共有してよりよりチームを作るために考えを深めることが重要です。 3. ぶれない 自分の考えがコロコロ変わると、誰もついてこなくなるし、ついていきたくなりません。 筋が通った考えをしっかりと持っておくことがポイントです。 4. 明るくあれ チームの中で1人でも機嫌が悪そうな雰囲気を出していると、士気が下がるし練習の質も下がります。 つらくても明るく演じるぐらいのスタンスでいることが大切だと考えています。 5. コミュニケーションをする 自分のことだけしゃべっていても聞くほうは大変です。 メンバー

こんにちは。 仕事のパーソナルトレーナー 伊集院ただしです。 いつもブログを見ていただき ありがとうございます。 アデコ株式会社がビジネスパーソンとフリーランサーを対象に「学び直し」に関する調査を行いました。本日は、その内容について見ていきます。ビジネスパーソンとフリーランサーともに4割が「これまでに『学び直し』をしたことがある」と回答。 学び直しの経験ありは4割です。本当にここ最近で高まってきていますね。「学び直し」をしたことがあるビジネスパーソンとフリーランサーの約9割が「仕事に良い影響があった」と回答した。仕事への良い影響としてトップに挙がったのは、両者ともに「仕事の幅が広がった」であった。 9割の方が良い影響があったとのことです。いくつになっても学び直しは効果があります。仕事への良い影響トツプ3は？67.3%：仕事の幅が広がった32.4%：仕事のモチベーションが上がった19.1%：収入が増えた（ビジネスパーソンの結果）「仕事の幅が広がった」方が70%弱います。ビジネスパーソンとフリーランサーともに7割以上が「今後働いていくうえで『学び直し』が必要である」と回答したものの、現在「学び直し」に取り組んでいるのは両者ともにその内の半数に満たなかった。 7割が学び直しは必要と考えているが、いまも実際に取り組んでいるのは、5割以下。頭でわかっても身体がついていけないといったことでしょうか。「学び直し」に取り組むためにもっとも必要だと思うことは、ビジネスパーソンが「自身のキャリアビジョンの明確化」、フリーランサーが「自身での資金の準備」であった。 ビジネスパーソンは、学び直しに際

部下を持つメンバーから、「何回言っても部下の意識（or姿勢or行動．．．）が全然変わらないのですが、どうしたらよいのでしょうか」と相談を受けることがあります。そんなとき、僕は次のように回答しています。人の心はそんなに簡単に変わるものではないと思うよ。例えば、これまでに読んだ本や聴いた講演や観た映画などから、何か感銘を受けたことってあるよね。それで、その後、自分はこういうふうに行動を変えました、って具体的に言えること、いくつあるかな？（感銘を受けることってそんなに頻繁にあることではないのに）たとえ感銘を受けたとしてもその程度というのが実態だよ。ここで話を元に戻すけど、仮に、あなたが部下にした話を自分がされたとしたら、心が動いて、更にそれが周りの人に伝わるほどの行動変化になるかな？１００の様々な異なる働きかけをしたら１か２変わってくれるかもというイメージで人に接すると（自分の）心に余裕ができて（自分が）楽な気持ちになれるよ。部下と知恵比べや根気比べのゲームをしていると思うとその過程を楽しめるかも。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

もうひとつ、脳の特性のお話をします。 ザイアンス効果という言葉をご存じでしょうか。日本語で言えば単純接触効果と言います。 私達の脳には癖があります。それは Ａ．接触頻度の多い人に親近感を覚える Ｂ．関係の近い人の行動や言葉などの　情報を優先的に取り入れるというものです。 これを利用して、信頼関係を構築し、コミュニケーション効率も上げる。ことができます。やり方は、毎日決まった形でコミュニケーションを図るだけです。挨拶やちょっとしたメールなどでも良いです。だんだんと色々なことでコミュニケーションを図っていきましょう。ただ気を付けなければならないことがあります。先ほどのザイアンス効果は、相手からの評価が低い状態で行ってしまうとかえって嫌われるという逆効果が発生します。 かつては管理者は嫌われてナンボなんてことが言われ、そのくらい厳しくなければならないという教えがありました。確かに厳しいことも言わなければならない場面はあります。しかしその際の伝え方を間違えれば単に厳しいだけになってしまい、伝えるべきことが正確に伝わらなくなってしまうことがあります。古い考え方はアップデートする必要があります。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

パレートの法則では組織の20%の人が利益の80％を生み出すと言います。韓非子も人の集団は"太上”、"常”、"太下”の3グループに分かれると言っています。“太上”とは学習意欲が高く、どんどん学習して成長して結果も出す人です。パレートの法則の20%に当たるのがまさに"太上”だと思います。 "太上”の人だけで組織が構成されていれば良いのですが、世の中の大半の人は"常”です。大きくは満足しないまでも無難にやれていればそれなりに自分を納得させて生活していく人です。"常”にいる人は先週お話した心の領域で言えばコンフォートゾーンに居る人です。そこから無理に引っ張り出そうとすれば抵抗されたり、迷惑行為になってしまったりもします。 “太下”は何をやってもうまく行かなかったりして意欲に欠く人です。本来優秀な人でも色々な要因で学習性無力感に陥ればこの“太下”に入り込んでしまいます。こうなると組織を辞めていく人も出てきますが、他所に移る気力さえも失い、組織や周りの人に対する文句ばかりを言い続けたり、そうでなくても無気力な雰囲気を発して周囲に悪影響を及ぼすようになることもあります。 特に小さな組織では教育に充てるリソースは限られています。できるだけ効率よく教育を進めるためには全員に同じような教育機会を設けることは得策ではないと考えます。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

この研修には外国籍の方も参加していますので、逆の立場のことも考えていきましょう。（日本人のみの場合は外国籍の立場を想像しながら聞いてもらう。） 外国籍の労働者が気を付けなければいけないことがあります。 「にほんごがわかりません」を言い訳にするということは、ダメです。これは日本語による業務の指示を受ける意思がないという態度をとることになります。会社や上司の指示を無視しますよと言っているのと同じなのです。 労働契約を締結した瞬間から、私達は会社の指示に従う義務があります。これを自分の語学力を言い訳にして指示を聞かないということになれば懲罰の対象となる可能性があります。「分かりません。」ではなく「分からないので教えてください。」とお願いをしなければならないのです。どこがどうわからないのかを、正直に話してください。それでもどうしても日本語が分からない場合は、通訳ができる人に頼んで意味を確認しましょう。 また外国語だけでずっと話をしていると、その言葉を理解できない日本人には「あの外国人はすぐに仕事をさぼって無駄話をしている。」と思われてしまうことがあります。仕事の話をしていたとしてもそのように思われてしまうかもしれません。日本人に信頼をして欲しければ、職場ではできるだけ日本語で会話をするようにしましょう。 トレーニーが外国人であればこのようなことも指導の一環とする必要があります。(社内公用語が英語の場合には日本語ではなく英語に揃える。)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

当たり前ですが、外国人は母国から離れて暮らしています。日本で働く以上は日本語で生活し、日本語で仕事のコミュニケーションを取るのは当たり前です。（※一部の大企業では英語が社内公用語となっている企業もあります。） 語学力は人によって差がありますが、普通の外国人労働者であればネイティブである日本人と全く同じレベルでのコミュニケーションはできません。日本語での説明に対して「分かりません。」という返事が返ってきたときに、「じゃあしょうがない。」「説明するのがめんどくさい。」で諦めることはコミュニケーションの断裂にしかなりません。「日本語が分からない方が悪い。」で済む話ではないのです。 私達はよく分からないものに対して不安を感じます。知らない人に対しても不安を感じますし、知らない職場に対しても不安を感じますし、知らない仕事に対しても不安を感じます。そして知らない言葉に対しても不安を感じています。 そして不安はそのままストレス源となります。 ですから、こちらの接し方によってはそのストレスを必要以上に大きくしてしまうことがよくあるのです。単に「言葉が通じない」というだけで済まないという理由はここにあります。ちょっとした言い方が予想もしない大きなショックを与えてしまうことは珍しくありません。これによりパワハラのリスクも生じますので、通常よりも配慮する必要があります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

Ａ．年代による差　世代が違えば価値観も常識も違います。あるYouTube講演家の定義を紹介します。60代以上　　　食事や飲みニケーションを重視します。背景には戦後の食料不足を知るため、食べることの価値が大きいとしています。 40代～50代　バリバリ仕事をして稼ぐことを重視します。背景は猛烈に働く世代の姿を見て育ったことにあります。 30代以下　　　自己実現や承認を重視します。最初から物質的には満たされている点が上の世代と根本的に異なり、物欲よりも精神的な充足を優先します。 私の見解としては同じ４０代でも就職氷河期を境に前半と後半とで差異があると思いますが、世代による価値観の違いは間違いなくあります。もちろん１０代には１０代の価値観がありますね。このような価値観の違いを認識できているかどうかはコミュニケーションの質に大きく影響します。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。是非お気軽にご相談ください。

最後は派遣社員と業務請負です。必要な人数を確保しやすいのが最大のメリットです。そしてある程度の教育は派遣元や請負先がするので選考にかかる手間もありません。ただし自社の社員ではないため原則的にはこちらで選ぶことはできません。(実際には面談という形である程度のマッチングを行うことはありますが。面接ではありません。)とはいえもし職場に合わない人であっても入れ替えてもらうことができます。（一定の期間は必要となります）ここからは自社社員ではないために気を付けなければならないことです。 原則的に契約以外の業務をさせることはできません。急に他の部署の仕事を手伝わせたり、派遣元などの労使協定を超える働き方もさせられません。 そして派遣元や請負先のフィーが乗せられるため、時間当たりの単価は当然高くなります。同一労働同一賃金の法改正に伴い、コストはますます高くなっています。 また表示していませんが、業務請負の場合は請負の人を人グループでまとめて運用しなければならないうえに、労働者に個別に直接は指示を出せませんので、臨機応変な対応を求めることが難しいことも知っておかなければなりません。派遣にしても請け負いにしてもあくまでも他社の社員であるということは忘れないようにしましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

新卒の若者は比較的シンプルです。基本的には必要なことは何でも教えてあげてください。 ただし社会人としての常識はあまり知らないです。挨拶の仕方から会社ので過ごし方まで教えてあげる必要があります。 仕事の基本も全部教えなければならないため必然的に手数は多く必要となります。仕事で使う専門用語も彼らは知りません。「そんなことまで？」という細かなことまで教えてあげる必要があります。 とはいえ素直であることが多く、 つい先日まで学生でしたので勉強する習慣をそのまま使えます。従って学習速度が高いため手数はあまり気にならないことが多いです。どんどん教えてください。小さな課題を与え続ければ成長を実感してモチベーションの維持に繋がります。 ただし、間違ったことを教えても免疫が無いため、間違ったまま覚えてしまうリスクがあります。このため教える側にも慎重さと正しい知識が必要です。 とはいえ何よりも彼らが職場にも足らずフレッシュな空気は組織の新陳代謝を高めてくれますので大切に育てましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。