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トラブルといってもWEB不具合ではなく、取引のトラブルです。私が提供しているWEB不具合調査のサービスは、原因が判明するか断定できません。過去と同様の不具合であれば見積金額が出せるので購入いただければ、対応ができますが、初めてのパターンだと金額が出せません。今回は、ダイレクトメッセージ内で、調査・対応して直った場合に3,000円で購入いただく約束をして、４時間ほどで原因判明して、無事に直りました。が、その旨を伝え、見積提案を送ったところ、「検討する」との回答。なかなか購入されないので、催促したところ、「今回は見送ります」とのこと。検収結果の連絡もないので、不具合解決していない箇所があるのかと思い、すべての箇所を確認したところ、全て不具合解決していました。正月休みで対応したのに、うまく調査に使われただけかと思うとショックです。つづく。・

今まで、いろいろな退職者をみてきましたが残念ながら全員が円満退職するわけではありません。そのトラブルを起こす人には共通点が多いのが面白いところです。いろいろ見てきた結果下記のようなタイプがトラブルを起こす可能性が高いです。1.八方美人でいい人を演じるタイプ友達が多いことを自慢したり、人に頼ってもらうのが好きな反面裏側で人の悪口を言うタイプ。女性に多いタイプですね。2.自分は仕事ができると勘違いしているタイプ会社や周りから見ても全然仕事ができていないのに自分は仕事ができると思い込んでいる人です。無駄にプライドだけ高いのが特徴です。3.私生活における親の干渉が強い人親の意見に逆らえずにずるずると成長してしまったタイプ。すべてが親の言いなりなので、退職時に必ず親が出てきます。今のところ、この3パターンの人たちがトラブルを起こしていますね。退職時のトラブルも様々で●ネットに悪評を書く→内容を見れば誰かがわかるような幼稚な意見を書くことが多い。特に気にしている人はいないので自己満足完結型。●親が電話をかけていていろいろ言う→親が出てくる場合は自己都合退職ではなく会社都合退職にしろというのが多いですね。すぐに失業保険がほしいだけですが、会社としては折れてはいけません。　●残業請求してくる→雇用契約書の穴をついて攻撃してくる一番面倒なタイプです。雇用契約書が完璧であれば沸かない人たちです弊社は、このトラブルメーカーたちのおかげで隙のない完璧な雇用契約書が仕上がったのと面白い経験をさせてもらったので、少しは感謝しています（笑）特に残業請求は相手が矛盾だらけの言い分で相手側の弁護士が少し可哀そう

寒暖差の激しい日が続きますが、３月がもう目の前です。コロナ禍の中ではありますが、春に合わせ新しく人を採用する会社（事業主）様もあることでしょう。人を雇う、つまり従業員となる方と「雇用契約」を結ぶわけですが、その際かならず必要となるものがあります。それは、「労働条件通知書」と「雇用契約書」です。労働基準法第１５条には、労働契約の締結に際し労働者に対し、労働条件を明示しなければならない、と使用者に義務付けています。そして、労働契約法第４条２項では、労働契約の内容についてできる限り書面により確認するものとする、と規定されています。以上から見れば、労働条件の提示そして雇用契約締結は書面で行う必要がある、ということは明らかではないでしょうか。労働条件の明示、そして雇用契約を締結するにあたり、いわゆる「口約束」という方法で行うことは、会社にとっても大きな危険性があります。例えば、後々従業員との間で仮に賃金額について争いになったとしましょう。従業員は「契約時にこれだけもらえるといったじゃないか！」と主張します。他方会社は「そんなことを言った覚えはない！」と応じるでしょう。つまり、「労働条件通知書」「雇用契約書」という「書面」がないため、言った、言わないの水掛け論となってしまうのです。書面にして残す、ということは証拠を残す、ということであり、このことが後々の労働トラブル防止に大きな役割を果たします。そして大切な会社を労働トラブルから守ります。

会社業務が安定して行われるためには、従業員が安定して働くことができる環境が求められます。従業員が安定して働くことのできる環境を整えていくには、従業員が働くうえでの労働条件（労働時間、休日、賃金額など）が会社からはっきりと示され、かつそれがいわゆる「口約束」ではなく、文書化されていることが大切です。就業規則や雇用契約書は、そのための役割を担っています。従業員が頻繁に入れ替わってしまうと、せっかく仕事を覚えた従業員が退職し、また新しく入ってきた従業員にイチから仕事を教えていくことに注力しなければならず、また通常業務も遂行しなければなりませんから、会社にとっては大きな負担となり、業務が安定しづらくなります。また、求人が頻繁に出されていることで、「なにか働きづらい理由でもあるのでは？」と求職者の方に勘繰られてしまう、そしてなかなか応募が集まらない、新しい人材を確保しにくくなる、というリスクにもつながってしまうのではないでしょいうか。そうならないために、従業員が安心して長く勤められる環境を、ルール作りを通して整えていくことが大切なのではないでしょうか。私は、会社（事業主様）・従業員側どちらか一方の立場にだけ立つのではなく、お互いが納得して雇用することができる・働くことができる、そのために就業規則や雇用契約書などを作成することを心がけています。

・　年次有給休暇の年５日取得義務化（年10日以上付与されている方）・　ハラスメント（職場の嫌がらせ行為）の防止・　いわゆる「正社員」と「パートタイマー」の待遇差の縮小　　など働く方々を取り巻く環境は、変化しています。また、現在のコロナ禍において「在宅勤務」といった働き方の導入も進んでいます。その他、会社のルールや、労働条件を誰もが、いつでも確認できるよう、「就業規則」として明文化しておくことで、労働トラブルを未然に防ぐことにつながります。作成にあたっては、「質問シート」というものを使用します。これは、就業規則を作成する上で必要となる情報をお客様に教えていただくことを目的としており、これによりお客様の会社に合った就業規則を作成することが可能となります。就業規則が無いと・・　会社のルール・労働条件が曖昧　　　　　　　↓　　　従業員間のトラブル　　　会社と従業員間のトラブル　　　　　↓　　　　　　　↓　紛争へ発展する恐れ　働きずらい職場　　　　　↓　　　　　　　↓　会社のイメージダウン　離職率の増加　　　　　　　　　　⇩　　　　　新しい人が入ってこない　　　　　　　業績の伸び悩みなど、決して大げさなことではないと考えます。これから新たに人を雇うことをお考えのお客様将来を見据えて今のうちから就業規則を整えておきたいとお考えのお客様ぜひこの機会に、就業規則を整えられることをおすすめいたします。

「労働時間」は、労使の関係にとって最も根本的なテーマの一つと言ってよいでしょう。 なぜなら、私たちは決して自分の肉体そのものを雇用主に売るのではなく、自分の労働力を「時間」貸しで使わせて、その対価として賃金を受け取るからですね。 ところが、これほど重要な「労働時間」の概念について、実は、労基法上、定かでないことをご存じでしたか？ では、クイズ（第2問）の解答にあたって、ポイントを確認しておきましょう。＜労基法第32条第1項＞ 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。 ＜同第2項＞ 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日ついて8時間を超えて、労働させてはならない。 確かに、「休憩時間」と「労働時間」は別であると分かっても、どのような時間が労働時間なのか、分かりませんね。 そこで、重要なのは判例です。 「労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」 ＜最1小判平成12年3月9日 三菱重工長崎造船所事件＞ つまり、ある時点において、労働者が「使用者の指揮命令下にあった」か否か。それは「就業規則等の定めいかん」ではなく「客観的に定まる」としたわけですね。 もう一つの重要判例がこちら。 「不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間にあたる」

年次有給休暇（＝有休・年休）取得をめぐっては、昔から労使間の争いが多く、たくさんの行政解釈や最高裁判例が重ねられています。 私の前職の経験でも、年休権の時効消滅と繰越しをめぐって、労働委員会での仲裁を受けたことがありました。 そのときは、厚労省労働基準局による労基法コンメンタールに示された行政解釈が決め手になりました。経営者さんも、労働委員会から説得していただき受け入れてくれたのでした。 職場の労働者の皆さんも、うまく解決できたことに納得し、喜んでおられました。 では、クイズ（第1問）の解答です。さすがに最近は「ウチは有休ない」って答える経営者さんは少ないでしょうが、確かに、小さなお店だと有給休暇って取りづらいことがありますね。まずは、原則的なことをおさえましょう。 有休（＝年次有給休暇・年休）というのは、労働基準法で次のように定められた権利のこと。 ＜第39条1項＞「使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」 使用者に対する義務規定ですね。違反すると、付加金や刑事罰の規定もあります。 2つの要件①6ヶ月継続勤務、②8割以上の出勤率を満たせば、労働者に「法律上当然に」発生するのが年休権なんです。 ※付与日数は、労働者の勤続年数により10～20労働日とされていますが、パート労働者などの短時間勤務の場合には比例付与の計算式があります。 トラブルになりやすいのは、この当然に発生した年休権を、実際に行使する場面なんです。 その理由として、労基法には次の規定のとおり但

◆第1問 　小さなお店で人手不足が慢性化し、年中忙しいので疲労が蓄積しています。有給休暇を総務に申請したところ、理由を問われたので「ゆっくり休みたい」と正直に話したら、逆に「みんな頑張っているんだから」とやんわり断られてしまいました。これって、有給休暇は取れないの？ ◆第2問 　小さなホテルの受付業務をしています。携帯電話を持たされ、休憩時間や非番の日も宿泊客や予約電話があり、その都度、対応をしています。でも、会社は「労働時間じゃないでしょ」と賃金計算には含めてくれません。これって、支払ってもらえないの？ ◆第3問 　小さな工務店の店長をまかされています。賃金は一般社員よりは3万円ほど高いです。しかし基本給しかなく、社長は「固定残業代で払っている」と言いますが、それも初めて聞く話です。理由を聞くと、今度は「管理職だから残業はないよ」と言われました。これって、おかしくないでしょうか？ いずれも、よくありそうな内容ですね。答えはまたの投稿で。　当事務所では、労働問題に対処するにあたり、労働組合の経験値を活かしつつ、必要であれば、特定社労士として個別労働紛争解決手続の代理人にもなれますが、それにこだわらず、あらゆる方法を検討します。 　労働者支援の関係機関とも連携していますので、それらをご紹介することも可能です。 　緊急即応にはLINEも活用できます。お急ぎの場合は、休日や時間外も対応します。まずは、お気軽にご連絡ください。

年も明けたばかりで少々気が早いかもしれませんが、これから春に向けては、人事採用を行う会社様も多いかと思います。もっとも、現在のコロナ禍において、コロナに関連した離職者が8万人との報道もあるように、先行きをなかなか見通すことが難しいことも事実かと思います。人を採用したときに重要となるものは、「労働条件を通知」し、「雇用契約を締結」することです。そしてこれらを行う場合、なにより重要なことは「必ず書面で」行うことです。人を採用した後に労働トラブルに発展するケースが生じた場合、大きな理由として「口約束」ということがあります。労働時間や休日、賃金などの労働条件について、後々「言った、言わない」の論争に発展してしまう可能性があります。こうしたことを防ぐには、①　労働条件を書面で提示　　　　　　⇩②　会社・従業員となるべき人　双方が納得・合意　　　　　　⇩③　雇用契約を書面で締結こういった一連の流れが、労働トラブルを未然に防ぐための大きなプロセスとなります。これからの採用シーズン、人を雇う際は必ず書面で、労働条件を提示し、雇用契約を締結しましょう。なお、入社後における精勤（まじめに勤務に励む）や万が一、従業員の重大な過失等により会社へ損害を与えてしまうリスクに備え、「誓約書」や「身元保証書」といった書類を一緒に交わすことも効果的です。

この数日間、いわゆる「非正規雇用の従業員」と「正規社員」の労働条件の格差についての裁判に関するニュースが報じられています。このような労働トラブルは、いわゆる大企業に限らず、中小規模の事業所や人を使用している個人事業主の皆様にとっても他人ごとではありません。では、このような労働トラブルを未然に防ぐにはどうすればよいのでしょうか？労働トラブルを防ぐには、①　書面による労働条件の明示・雇用契約の締結②　就業規則の整備これらの手続・作業がとても有効だと考えます。労働基準法第15条では、使用者（会社・事業主）に対し、労働契約にあたって労働条件を明示することを義務付けています。また、労働契約法第4条には、労働条件や契約内容の理解を深めるようにすること、そして確認にあたってはできる限り書面で行うことが求められています。また、就業規則で労働時間や休日、賃金に関することなどの労働条件、会社のルールを明確に示すことも、トラブル防止のためにとても重要です。すなわち、労働条件の明示や契約の締結を口約束で行うことは労働トラブルを招く、とても大きなリスクを含んでいるといえます。だからこそ、先ほど示した手続きを実行していくことが、大切な会社を守ることにつながるのです。

米国連邦最高裁が１５日、性自認等を理由とする解雇は公民権法に違反する、という判断を示した、と、昨日付の朝日新聞で報道されました。これは決して対岸の火事ではなく、今後日本においてもこのような裁判は起こるかもしれません。私たちは今のうちから会社を守るために、対策を講じる必要があると思います。このような労働トラブルから会社を守るために、私は就業規則が重要だと思います。例えば就業規則の服務規定に、「他の従業員の人格を否定する言動を行ってはならない」ことや、「性的マイノリティであることを理由として差別的な言動や不利益な扱いをしてはならない」ことなどを、定めておき、さらにこれに違反した場合には懲戒など社内処分対象となることも併せて定めておくということが考えられるのではないでしょうか。また、前文で従業員個々の人格、尊厳や多様性を認める会社づくりを目指す、旨の文言を入れておくというのも、一つの方法ではないでしょうか。就業規則は会社の憲法ですから、その規定で従業員個々の人格が尊重されることをしっかりと明確化しておくことが、労働トラブルを未然に防ぐ一つの力になるのではないでしょうか。