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こんにちは皆様。正社員が不足している会社が多い、これは私が言っているんじゃ無くて、東京商工リサーチが調べたんだよね。調べた企業の7割が人手不足と言っているらしい、人材が過剰だと言っている企業も有るのだから、上手くいかないもんだ。経済評論家の人は人材の流出が有ればいい、あっちからこっちに流れたら良いんじゃ無いのと思うんだろう。現実にはそう簡単な物じゃない。人間には向き不向きってあるし、個人の好みの問題もある、昔だったら仕事をするのに文句を言うなって言われたんだろうけど、そうはいかないよね。仕事って何だろうって、今の全ての人が考えていると思う、遣り甲斐って言うと、遣り甲斐詐欺みたいになるけど、遣り甲斐は必要になるよね。クールにお金だけ貰って居ればいいんだよ、なんて言ってる人でも選んでる筈だ仕事はね。仕事をするのは生きる事に繋がる、生活時間の３割は仕事の時間だからね、如何仕事するかって、如何生きるかなんだ。私は結婚していた時には、嫌でも事務経理をしていた、少しは好きな所が在ったかも知れないが、おおむね嫌いだった。それでも誰かがしなければならない、家の生活を支えなければならない、その一心で仕事をしていた。周りから見たらゆるい感じだったのかも知れないが、子供の病気の時にも休めなかった。会社に子供を連れて行って寝させていた記憶が有って、それで一番迷惑したのは子供だったよね。今は自由にさせて貰っているけど、自分のしたい仕事だったらどうだったんだろうと考える時もある。したい仕事だったとしても、きっと休みは嬉しかっただろうし、その時に仕事をしていたとは思わない。仕事と休みって難しい。きっと休みが

はーい、どうも♪伊藤真吾（いとうしんご）です！僕はあなたの明るい未来を対話を通して全力でサポートする、人生の相談役として活動しています。ココナラでは、介護業界で働いてきた傾聴スキルを活かし、　今すぐ話せる相談や恋愛相談、介護相談などのサービスを主に提供しております。▪️はじめに介護の仕事は本当にやりがいを感じる仕事です！僕自身、介護主任として現場に立ち、利用者さんやそのご家族様からの感謝の言葉を直接受け取るたびに、この仕事の素晴らしさを実感してきました。しかし、現実問題として、やりがいだけで人材不足は解決できません。ここでは、介護職の労働環境改善について考えてみたいと思います。本日もよろしくお願いします！・やりがいだけでは人材不足は解決しない確かに介護の仕事はやりがいがあります！それが職員のモチベーションになることも事実です！しかし、やりがいだけを強調しても、それだけでは現場の人手不足は解決できません。介護業界の人材不足が深刻化しているのは、やりがいを感じられる仕事だからといって、すべての問題が解決するわけではないからです。労働環境の改善と報酬の向上が、より重要な課題となっていると僕は思います！・労働環境の改善が鍵給料を上げることは確かに難しいかもしれませんが、労働環境の改善は今すぐにでも取り組めることです。給料はなかなかあげれないからこそ、労働環境に注力し、最高の環境を提供し、離職率も改善する必要があります。具体的には、以下のような取り組みが考えられると思います。1. シフトの柔軟性職員の生活に合わせた柔軟なシフト体制を導入することで、働きやすさを向上させます。2. 適切な休

１．ごあいさつはじめまして。旅猫のワタナベと申します。私ども旅猫は旅行会社・金融業界・マーケティング業界出身者で、じゃらん楽天などOTAサイト管理画面の操作代行・ご集客支援を行っております。 今回は宿泊業の長年の課題となっております「人手不足」を打破する「スキマバイト」についてご紹介させていただきます。２. 背景の理解：宿泊業の人手不足の深刻さ 宿泊業界では、人手不足が深刻な問題となっています。観光地や都市部での需要が高まる中、スタッフの確保が追いつかず、サービス品質や運営効率に影響が出ています。この状況を打破する鍵として注目されているのが、スキマバイトです。 ３. スキマバイトの特長：柔軟性と有効性 スキマバイトとは、通常のアルバイトや正社員とは異なり、短時間や不定期な勤務が可能な働き方です。これにより、学生や主婦、フリーランスなど、様々な人が柔軟に働ける環境が整います。宿泊業においては、予期せぬ繁忙期やイベント時に臨時のサポートを得ることができ、人手不足をスマートに解消する手段となります。４. スキマバイト導入のメリット：人材確保と業務効率向上 スキマバイトを導入することで、宿泊業は以下のメリットを享受できます。まず、適材適所で必要なスキルや経験を持つ人材を臨時的に確保できるため、サービス品質の向上が期待できます。また、突発的な需要に柔軟に対応することで、業務効率を向上させることも可能です。 ５. スキマバイト導入のステップ：効果的な取り組み方 スキマバイトを導入するためには、以下のステップが効果的です。 ①需要予測と連携まず、宿泊施設は過去のデータを分析し、需要の予測を行

はじめに日本は、世界でも類を見ない超高齢化社会を迎えようとしています。内閣府の「令和５年版高齢社会白書」によると、2023年10月1日時点の65歳以上人口は3,624万人に達し、総人口に占める割合（高齢化率）は29.0％に達しています。団塊世代の高齢化が進む2025年には、65歳以上人口は3,653万人に達し、高齢化率は30％を超えると予測されています。このような状況下で、企業にとって、ダイバーシティ経営の推進はますます重要になっています。ダイバーシティ経営とは、性別、年齢、人種、国籍、宗教、LGBTQ+など、様々な属性を持つ人材の能力や個性を活かすことで、組織の活性化やイノベーションの創出を目指す経営手法です。高齢者も、ダイバーシティ経営において重要な要素の一つです。高齢者は豊富な経験や知識を持ち、若い世代とは異なる視点を持つことができます。また、責任感や勤勉さといった高い倫理観を持つ人材も多く存在します。高齢者雇用のメリット高齢者を雇用することで、企業には様々なメリットがあります。＊人材不足の解消超高齢化社会に伴い、労働力人口は減少傾向にあります。高齢者を積極的に雇用することで、人材不足を解消し、安定的な労働力を確保することができます。＊業務の質向上高齢者は、長年の経験や知識に基づいた高いスキルを持っています。特に、専門性の高い職種においては、高齢者の活躍が期待できます。また、若い世代にはない視点や発想を持つことで、業務の質向上に貢献することができます。＊イノベーションの創出高齢者と若い世代が協力することで、異なる価値観や経験を融合し、新たなアイデアを生み出すことができます

＊サブタイトル：採用活動の成功は、適切な人材要件の定義から始まる。経営者、採用担当者、管理職の皆様、こんにちは。採用活動において、「求める人材を明確にする」ことは、成功の鍵となる重要なステップです。しかし、「どのような人物が適任なのか」を具体的にイメージするのは難しく、採用活動全体に影響を与える大きな課題となっています。本ブログでは、採用活動における人材要件の重要性と、求める人材を具体化する実践的なヒントについて情報提供させて頂きます。＊このブログは、2024/4/22より有料（\550税込）となります。1. 人材要件とは？人材要件とは、採用すべき候補者が満たすべき条件を具体的に定義したものです。スキルや経験、性格、価値観など、様々な項目が含まれます。2. 人材要件を定義する重要性2.1 採用活動の効率化明確な人材要件があれば、求人票作成や面接で**適切な候補者を効率的に選定**することができます。2.2 採用ミスマッチの防止採用要件が曖昧だと、応募者と企業の期待値にズレが生じ、採用ミスマッチにつながる可能性があります。2.3 組織力の強化必要なスキルや能力を持った人材を採用することで、組織全体の能力向上につながります。3. 求める人材を具体化する実践的な方法3.1 採用目的を明確にする「どのような人材を採用することで、どのような成果を達成したいのか」を明確にすることが出発点です。3.2 ポジションの役割と責任を明確にする採用するポジションの具体的な業務内容と求められる責任を明確にすることで、必要なスキルや経験が見えてきます。3.3 活躍している社員を分析する現在、そのポジショ

■ 深刻化する内定辞退の構造的課題：数字が映す採用活動の転換点2026年卒採用における内定辞退率は平均で65%に達し、企業の4社に1社が予想以上の内定辞退に直面している,。この数字は単なる一過性の現象ではない。2025年2月1日時点で21.1％だった内定辞退率が、3月1日時点で31.3％、4月1日時点で39.7％と段階的に上昇し、前年比で5.3ポイントも増加しているのが現実だ。この深刻な状況の背景にあるのは、単なる売り手市場の継続というよりも、より構造的な変化だ。2026年卒の学生の内定取得企業数が「2社以上」の割合は53.5％で、前年同期に比べ4.7ポイント増加している。つまり、複数内定を前提とした就職活動が完全に定着し、企業は「選ばれる側」として競争せざるを得ない状況に陥っているのだ。さらに注目すべきは、この傾向が企業規模を問わず広がっていることである。従業員数1,000人以上5,000人未満の企業で平均42.2人、5,000人以上の企業で平均91.4人が内定を辞退している,現状は、もはや個別企業の採用力の問題を超えて、日本の新卒採用システム全体の限界を示唆している。内定を出しても半数以上が辞退される現実は、従来の「人柄重視」「ポテンシャル採用」という日本特有のあいまいな採用基準では、候補者にとって明確な選択理由を提供できなくなっていることを物語っている。■ 学歴・職歴の限界を超えて：「何ができるか」を軸にした採用革命内定辞退率の高騰という課題に対し、世界の人事領域では「スキルベース採用」という新たなアプローチが注目を集めている。これは従来の学歴や職歴中心の評価から、「具体

「また辞めた…」そう感じたこと、ありませんか？採用して、教えて、ようやく一人前になった頃に退職。求人を出し直し、面接をして、また一から教育。その間、あなたは現場に出続け、売上は頭打ち、休みも取れない。この負のループ、実はある共通点を持つサロンで繰り返されています。人が辞め続けるサロンが、無意識にやっていること結論から言います。「人柄が良さそう」「経験がある」「すぐ戦力になりそう」この基準で採用しているサロンほど、人が続きません。一見、正しい判断に見えますよね。でも、ここに大きな落とし穴があります。放置すると待っている、最悪な未来・常に人手不足・予約を断る日が増える・教育コストだけが積み上がる・スタッフよりも、経営者が疲弊する最終的に、**「人がいないから売上を作れないサロン」**になります。これは決して大げさな話ではありません。僕が120人以上を面接して確信したこと僕はエリアマネージャーとして、のべ120人以上の面接に関わってきました。その中で、・長く続く人・数ヶ月で辞める人正直、面接の時点でほぼ見分けがつきます。能力や経験ではありません。9割のサロンと、1割のサロンの決定的な違い人が辞める9割のサロン・技術力を見る・経験年数を見る・「即戦力かどうか」で判断する人が定着する1割のサロン・価値観を見る・判断基準を見る・サロンの空気に合うかを見るこの違いが、半年後・1年後の人材定着率を完全に分けます。「いい子だったのに辞めた」の正体「性格も良かった」「やる気もあった」「問題なさそうだった」それでも辞める。ここで多くの経営者が、「自分の育て方が悪かったのかも…」と悩みます。でも、違い

宿泊業界において人手不足の問題がクローズアップされるようになったのは今から５年ほど前。インバウンドが好調で東京オリンピックに向けた開業ラッシュに湧いた頃です。その後、コロナ下で多くのパート・アルバイト従業員が離職したことで、現在の人手不足感はより深刻化しているようです。宿泊施設も様々な対策を講じてこの問題を解決しようとしています。 「マルチジョブ化」－従業員に複数の職種を兼務させること。最近では間接部門のスタッフをピーク時間の接客業務などに配置させるところが増えています。 「外注化」－いままで社員が行っていた仕事を、外部に業務委託すること。弊社の「宿泊予約サイト運用代行サービス」もその一環ですが、宿泊施設において外注可能な職種は清掃業務や施設管理、事務的作業など限られています。 「サービス内容の見直し」－料理の提供方法や各種サービスを別のものに代替することで、手間を削減することができます。しかし、サービス低下につながりかねないため、慎重さが求められます。 「ＩＴ化」－デジタル機器やソフトウェアを活用することで、サービスレベルを維持しながら、業務の効率化を図ります。宿泊施設が利用可能な新しい製品やサービスが次々と生み出されています。導入には各種補助金を活用できるケースも少なくありません。 私としては、人手不足を解決する打ち手としては、ＩＴ化が最有力だと思います。なかでも、ホテルシステムとグループウェアについては効果が高く、導入の優先順位は高いと感じています。ホテルシステムは従来、非常に高額でしたが、現在は低価格なクラウド型製品も登場しています。グループウェアも１ユーザーあたり月額

＜音声概要はこちらから＞はじめに中小企業の経営者の皆さん、人材不足やめまぐるしい市場の変化に、日々頭を悩ませていませんか？ そんな中、AIの進化は目覚ましく、単なる業務効率化のツールを超え、経営戦略の強力なパートナーになりつつあります。これからは、AIを使いこなし、自社の有効な成長を促す「AIネイティブな経営者」が次々と現れるでしょう。では、AIを単なるツールではなく、どうすれば自社の成長を加速させる「パートナー」として操縦できるのでしょうか？ 今回の記事では、AIネイティブな経営者が押さえるべきAIの活用法と、その「操縦術」について具体的に深掘りしていきます。経営企画におけるAIと経営者の新たな役割分担従来、経営企画は経営者自身や限られた人材が担う、多岐にわたる業務でした。しかし、AIの登場により、その役割分担は大きく変わります。＊AIが担う「量と速度」の役割AIは、膨大なデータの収集・分析、そして定型的な情報処理において、人間には真似できない「量と速度」を発揮します。・市場・競合分析の自動化: AIは、最新の市場トレンド、競合他社の動向、顧客の購買パターンなどをリアルタイムで分析し、客観的なデータを提供します。これにより、経営者は常に最新の情報を手に入れ、迅速な意思決定が可能です。・財務予測とリスク分析: 過去の財務データや売上情報から、将来の売上や資金の流れを予測し、潜在的な危険性を洗い出します。これにより、より精度の高い経営計画の立案を支援します。・業務効率化の提案: 社内の業務プロセスに関するデータを分析し、非効率な部分を特定して改善策を提案します。供給網の最適化や顧

今日も経理人材採用や人材獲得のお困りごとが解決できる「Re’れぼ」のブログをご覧いただきありがとうございます。freeeユーザー様でこんな悩みをお持ちの方いらっしゃいますよね？もっと処理を効率的にできるはずなのにやり方がわからないタグの使い方がよくわからない経営の状況をもっとリアルタイムでわかるようにする方法はどうやるのなど、freeeを使えばできると思っていたことが、実際に導入してみたけどできない。なんて方結構多いと思います。私たちRe‘れぼはこれまで多くのお客様のそんな悩みを解決してきました。まずはどこまでできるのかお問合せしていただき、実際に訪問、あるいはオンラインで状況やご希望をお伺いし、構築を行い、ご確認いただき、修正を繰り返し、お客様に満足していただき、実際に使用していただき、不明点など実際に処理方法をお伝えさせていただきご理解いただき、それを繰り返していただく。その後も処理方法について不明点などがあれば随時オンラインで対応など、お客様がfreeeを使えるようになるまで徹底的にサポートさせていただきます。ただし、ココナラでは訪問対応はできません。もちろん費用はかかります。しかし、その費用は決して無駄にはなりません。なぜなら、お客様ができるようになるまでサポートをさせていただくからです。他社のように構築して終了や、サポートはできません。実際の処理をお伝えすることもできません。なんてことはRe‘れぼは決して行いません。なので、安心してまずはご相談ください。今日も経理人材採用や人材獲得のお困りごとが解決できて、攻める経理へ進化させる「Re’れぼ」のブログをご覧いただきあり

はじめに人手不足、人材不足の近年、深刻な社会問題となっている「サイレント離職」。表面上は問題なく働いているように見えながら、心の中ではすでに会社を離れている状態のことを指します。気がついたら社員が辞めてしまっていたり、心身に不調をきたして休職や離職を余儀なくされたりというケースが少なくありません。このような事態を防ぐために、多くの企業は社内相談窓口を設置しています。しかし、相談窓口を設置しただけでは十分とは言えません。むしろ、運用方法によっては問題を悪化させてしまう可能性すらあります。本記事では、キャリアコンサルタントの視点から、社内相談窓口の落とし穴と、従業員の心を掴む一つの解決策について解説します。社内相談窓口の落とし穴社内相談窓口には、以下のような落とし穴があります。＊形式的な対応になりがち相談対応がマニュアル化され、形式的なやり取りに終始してしまうことがあります。例えば、決まった質問をひたすら行うような対応では、相談者の悩みを理解することができず、問題解決に繋 がることができません。＊相談者の不安を解消できない相談内容によっては、社内では解決できない問題もあります。例えば、パワハラやセクハラなどのハラスメント、あるいはキャリアに関する悩みなど、社内の人間だけでは解決が難しい問題も少なくありません。そのような場合、相談者の不安を解消できずに、かえって問題を悪化させてしまう可能性があります。＊相談内容が上司に共有される不安相談内容が上司や同僚に共有されることを恐れて、相談をためらう社員も少なくありません。特に、上司からのパワハラや人間関係の悩みなどを相談する場合、相談内

非正社員の人手不足が顕著な業界（業種）ランキングでトップは飲食店です。その中でも特に「少子高齢化」と「若者の仕事に対する価値観の変化」が人手不足になる原因として挙げられているようです。ハニーハニー横浜店でも最近、平日はメイドさんが一人少ない状態の事が多くなっています。狭い店舗なのでまったりなら（空いてれば）問題はありませんが、水曜は賑わう（混雑する）ので特にテーブル席だとろくに話せなくなります。そのため普段は都内のハニなどに行く事が多い曜日なのですが、その日はイベント中の横ハニから2分のところにあるJEWELにもよりたかったので近場で予定を組みました。（母の）訪問医がかえってからお酒の飲む為、泳ぎに行ってから店に行きました。帰りにプールによる場合は飲めないからです。夕方の方が空いていますが、休肝日は翌日の予定だったのでこの日は飲みたかったのです。じじばばは昼過ぎになると帰るので空く時間帯がある事が判明したのでこの時間でもしっかりとトレーニングが出来そうです。この前面接に来たJKを採用していればこんな事にならなったのかもしれませんが、この状況のままなら今後水曜はもちろんサイゼ→jewelなど平日の横ハニにはあまり行かない気がします。面接も担当するメイドさんに「（そのJKは）採用で」と言ったら「うちは厳しいから」との事でしたが、人手が足りないのであればルックスが良いなどのセールスポイントがあれば採用しても良いと個人的には思います。以前、既に新人ではないメイドさんがスタンプを毎回1つしか押してなくて1000円毎に押すと説明したり、他店では紅茶やビールなどは最初の一杯はメイドさんがお注

　石器実測は、繊細な観察をともない且つ精度の高い図化を要求されている。私も埋蔵文化財業界においては、教育委員会や民間調査会社を経験してきたが、報告書を作成するにあたって一番時間を要する作業で苦手であった。　しかし、観察力をあげ図化すると満足度が十分にあるのではないだろうか。見えないものが見えてくる遺物に感動の連続なのだから、遺物実測である以上、細かくとも情報はきちんと表現して残していくことが求められる。　石器実測をする人材が不足している状況は深刻になっている。業界では年々増える発掘調査に対応が迫られ、自治体では特に時間をかける作業に手が回らず観察することすらおぼつかない。　民間調査会社が増え委託業務で整理作業を発注する傾向が増えつつある。しかし、納品された図面をチェックできる専門職が減少しているなか、どれだけ成果品を確認できる人材が残っているだろうか。　埋文スコープや三次元実測が利用されはじめ、実測について効率化が図れるようになってきた。　さて私個人は便利な手法が汎用されるようになってきたが、観察する力、精度を維持したまま図化できる力がどこまで残っているだろうか。専門職を続けてきた以上続けられるまで続けて、遺物に残された情報を一つでも多く引き出せるよう挑戦し続けたいと思っている。

まずはじめに、私は中小企業を経営する父親を持っています。 中小企業経営者だった父の姿を通じて、 その苦悩と喜び、そして可能性を肌で感じてきました。 時がたって、社会人となり、改めて中小企業の現状に向き合った時、 頭に浮かんだのは、かつて見てきた父の背中でした。 自身のスキルと経験を活かし、中小企業の課題解決に貢献することこそが、 私に課せられた使命だと確信しました。 そんな思いもあり、いまは中小企業向けのコンサルティング会社を立ち上げようと思っています。 さて、今日はみなさんにも中小企業の現状と課題をわかりやすくお伝えしたいと思い、この記事を書いています！ ①中小企業の現状 国内の中小企業の割合は99.7％を占めており、約3,300万人の従業者が働いている。中小企業を取り巻く現状では、後継者不在をはじめとした多様な課題が存在しています。 後継者不在率は53.9％に達しており、後継者不在による倒産は年間400件を超え、このままでは約22兆円のGDPが失われる可能性があります。②中小企業の業況 2023年は、年末にかけて売上の好転に一服感が見られたものの、業況判断DIは高水準で推移。経営課題の内訳を見ると、売上不振のほか、原材料高や求人難の割合が高い状況です。 中小企業は大企業と比べて企業規模や経営資源の制約が大きいため、これらの問題が深刻化しやすいです。 ③中小企業の抱える代表的な課題一覧 中小企業の課題を紐解くと、大企業と比べて企業規模や経営資源の制約が大きな要因となっている可能性が高いです。 経営計画の不備、経営者依存体質、人材確保難、人材育成不足、資金繰りの悪化、融資難、競

はじめになぜ「働かないおじさん」問題は起こるのか？今回の記事でご紹介する「働かないおじさん」とは、成果を出さない、やる気がない、指示待ち、変化を嫌うなど、ネガティブなイメージを持たれがちな中高年社員を指します。この問題の背景には、少子高齢化による労働人口の減少、終身雇用制度の崩壊、技術革新のスピードについていけない、企業の人事制度の硬直化、ミドルシニアのキャリアパスの不明確さなど、様々な要因が複雑に絡み合っています。（私にはかなり耳の痛い話になります・・・笑）この問題を放置すると、組織全体の生産性低下、若手社員のモチベーション低下、企業イメージの悪化など、様々な悪影響を及ぼします。残念なことに、すでにその影響が出ています。1. ミドルシニア人材の多様性を理解するミドルシニア世代を一括りにせず、個々のスキル、経験、価値観、キャリア目標の違いを理解することが重要です。多様な働き方を許容し、個々のライフステージに合わせたキャリアプランを支援しましょう。2. ミドルシニア人材の能力を最大限に引き出す経験、知識、人脈、コミュニケーション能力など、ミドルシニア人材の強みを活かす一方で、最新技術に関する研修やOJTなど弱みを補う必要があります。新規プロジェクトへの参加やメンター制度など、チャレンジ機会を与え、年齢や勤続年数だけでなく、成果や貢献度を評価する適正な評価制度を導入しましょう。3. ミドルシニア人材のモチベーションを高めるキャリアカウンセリングやキャリア研修など、キャリア目標の設定を支援し、研修費用の補助や資格取得支援など、自己啓発を支援しましょう。風通しの良い職場、多様性を尊重す

なぜ今、リスキリングが重要なのか？急速に変化するビジネス環境の中で、中小企業が生き残るためには、従業員のスキルアップが不可欠です。デジタル化、AIの導入、新しいビジネスモデルの出現など、企業を取り巻く環境は常に変化しており、それに対応できる人材を育成することが求められています。リスキリングとは、従業員が既存のスキルを新しいスキルに転換したり、新たなスキルを習得したりすることです。これにより、従業員の能力を最大限に引き出し、企業の競争力を高めることができます。中小企業がリスキリングに取り組むメリット・人材の定着率向上: 新しいスキルを身につけることで、従業員のモチベーションが向上し、企業への帰属意識が高まります。・イノベーションの促進: 新しい視点やアイデアを持つ人材が増え、新しい製品やサービスを生み出すことができます。・変化への対応力強化: ビジネス環境の変化に迅速に対応できる組織へと変革することができます。・人材不足の解消: 社内で人材を育成することで、外部から人材を雇用するコストを削減できます。中小企業がリスキリングを進める上での課題と対策中小企業がリスキリングに取り組む上で、以下のような課題が考えられます。・コスト: 研修費用や人件費など、多額の費用がかかる可能性があります。時間: 従業員の業務に支障が出ないよう、時間配分を工夫する必要があります。・ノウハウ不足: リスキリングのノウハウがないため、どのように進めれば良いか分からない。これらの課題を解決するために、以下のような対策が考えられます。・政府や自治体の支援制度を活用する: 政府や自治体が提供している中小企業向けの

新年度が始まってまだ間もないですが、SNSでは早々に会社を辞めたいなどの投稿がたくさん出ていました。新入社員が増えるということはその反面、退職をする人も出てきます。ここでは、新入社員（入社1年まで）の退職理由として挙げられるものをまとめました。①給与・待遇不満：新入社員は、入社前に提示された給与や待遇に満足していたとしても、実際に働いてみると不満を感じることがあります。給与が低い、ボーナスが少ない、福利厚生が充実していない、などの理由で退職するケースがあります。②業務内容不適合：新入社員は、入社前に聞いた業務内容と実際の業務内容が異なることがあるため、自分に合わないと感じることがあります。自分のスキルや能力に合わない業務や、自分がやりたくない業務を割り当てられた場合に退職するケースがあります。③上司や同僚との人間関係の悪化：上司や同僚とのコミュニケーションがうまくいかず、職場でストレスを感じることがあるため、退職するケースがあります。④その他の個人的な理由：家庭の事情や健康上の理由など、個人的な事情が原因で退職するケースもあります。④を除くとミスマッチが原因ということがわかります。面接や就活の企業研究だけでは生の実態はわからないものです。インターンシップといった職場体験や学校訪問など企画し、ミスマッチを防ぐ対策するのがいいのではないでしょうか？求人サイトに載せて終わりというのだけでは足りません。今はどこの会社も人材不足。もっと企業側の能動的な行動が求められます。

今日も経理人材採用や人材獲得のお困りごとが解決できる「Re’れぼ」のブログをご覧いただきありがとうございます。もっとfreeeでリアルタイムに経営状況を把握したい。freeeで自社にあった経営状況を把握できるようにしたい。など、freee会計をフルに使って自社の状況を把握したい方は是非ご利用ください。例えば、これまでにこのようなお客様がいらっしゃいました。・申告は税理士に任せる。でも、税理士だと試算表が出てきても、数ヶ月前の試算表が当たり前、数ヶ月待たないと試算表が出てこない。というお客様で、申告書には一切反映させないけど、とにかく現状を知りたい、だからfreeeを自社の思った通りに出るようにカスタムして構築して欲しい・freeeの使い方がわからない。タグの使い方、そもそもどう処理するのがスムーズでミスが減るの？自社内で処理を完結させて、申告書の作成だけ税理士に依頼したいというお客様がいらっしゃいました。freeeをカスタムして、構築から日々の処理方法まで対応可能です。カスタムして構築するとなると費用とお時間が掛かってしまいますが、お客様ごとの状況やイメージをヒアリングし、構築、さらに改善するというとにかくお客様に寄り添った対応をさせていただきますので、構築は1回ヒアリングしたらおしまいですという対応はしません。構築後、月々の処理方法のレクチャーなどをご依頼いただくことで、一度構築したfreeeをさらに改善させることも可能ですので、是非構築から、日々の処理方法までfreeeをうまく使う方法を知っていただければと思います。今日も経理人材採用や人材獲得のお困りごとが解決できて、攻め

今日も経理人材採用や人材獲得のお困りごとが解決できる「Re’れぼ」のブログをご覧いただきありがとうございます。経理人材を採用したはいいけど、実際に処理をさせたら全くだったなんて事ありませんか？私たちRe’れぼは訪問対応をメインとして、オンラインでの対応も行なっております。（ココナラでは訪問対応はプラン外です）訪問対応でご依頼の場合は経理人材を採用した環境と同じような環境をご提供させていただいております。ただ、普通の経理代行とは違い、徹底的にサポートをさせていただくことになりますので、少々依頼金額は上がります。しかし、正社員を採用した場合よりは安価になります。例えば、給与と会社負担の社会保険料を合わせるといくらになりますか？そこに、それまで採用のためにかけてきた費用と時間を合わせるとどのくらいの金額などが掛かっていますか？それをRe‘れぼ日ご依頼いただくことで安価で、確実な対応が可能です。そんなこと正社員を採用した場合や他の経理代行に依頼した場合では不可能だと思います。Re‘れぼは独自の対応方法とfreeeを熟知していることで、お客様が満足される環境をご提供させていただいております。経理人材に困っている。freeeがうまく導入できていない。などの場合は是非ご連絡ください。今日も経理人材採用や人材獲得のお困りごとが解決できて、攻める経理へ進化させる「Re’れぼ」のブログをご覧いただきありがとうございました。今日も1日頑張りましょう。このブログは弊社サイトの過去ブログを一部修正して転載しております。

はじめに労働人口の減少と管理職の負担増日本の労働人口は減少の一途をたどり、多くの企業が人材不足に悩んでいます。特に、若手社員を中心に「管理職になりたくない」という意識が強まっており、管理職志向の低下が企業成長に深刻な課題となっています。その背景要因の一つとしては、人材不足によって多くの管理職がプレイングマネージャーとして長時間労働を強いられている現状があるからだと思います。ワークライフバランスを重視する若年層を中心に、このような状況を敬遠する傾向が広がっていると考えられます。従来のキャリアパスの限界従来の年功序列型のキャリアパスでは、多くの社員が管理職を目指すことが一般的でした。しかし、現代社会においては、個人の価値観やキャリアに対する考え方が多様化しており、従来のキャリアパスが必ずしも社員のモチベーション向上に繋がるとは限りません。また、従来型のキャリパス用の人事制作や人事制度のままになっている企業も多く見受けられます。多様なキャリアパスの設計と人事戦略こうした状況に対し、近年では従来の年功序列型のキャリアパスではなく、個人の能力や志向に合わせた多様なキャリアパスを設計する企業が増えています。・専門職としてのキャリアパス: 管理職ではなく、専門性を活かして活躍できるキャリアパスを設けることで、管理職志向の低い社員のモチベーションを高めることができます。・フレックスタイム制やリモートワークの導入: 柔軟な働き方を許容することで、ワークライフバランスを重視する社員の満足度を高めることができます。・メンター制度や研修制度の充実: 若手社員の育成を強化し、キャリア形成をサポートするこ