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報告が遅れたり、間違った内容だったりすると、会社に大変な損害を及ぼすことになります。「あとからでいいや‼」というような個人の判断で取り組んでしまうと、大変な失敗に繋がるということをよく確認しましょう。報告のポイント①報告は指示を受けた上司にする②長引く場合は、指示された仕事の中間地点で中途報告をする③結果を先に報告し、時系列で簡潔に説明する④口頭だけでなく、文書と併用して伝える⑤悪いこと程、速やかにに報告して詫びる連絡のポイント①今後の予定を分かりやすく伝える②確実性とスピードが肝心③変更があったらすぐに訂正を連絡する相談のポイント①事前→誤った判断を防ぐために指示を仰ぐ②長引く場合は、途中経過の中間報告を入れる③事後→結果を伝えて今後の対処法を習う的を得た報連相は、職場の人間関係を円滑にします⭐

こんばんは。あなたに光を降り注ぐライトワーカー、光の仕事人＠SACHIKOです。今日の記事は、通常サービスを出品されている初心者様向けの記事となります。（もうベテランさんや実績を上げられている方は普通にやっていらっしゃることかもしれません）通常サービスは文章だけでのやりとりになりますので、私自身も、電話サービスの何倍も神経を使います。失敗したこともあります😭ちょっとしたことでボタンの掛け違いが起こりやすいですからね💦そして、ボタンが掛け違ったままになるとお客さまとのトラブルになりやすく挙げ句の果てには低評価にもつながります。通常サービスで絶対に押さえておきたいのは以下の２つです。①レスポンスの早さ②こまめに報連相（報告・連絡・相談）①レスポンスの早さお客様から購入が入った時は勿論の事、お客様からトークルームにメッセージが入ったらできるだけ早くお返事をすることです。忙しかったり手が離せなくてお客様の質問に答えられない時も、「申し訳ございません。今出先なので、○時以降に改めて連絡を差し上げます。」のように返信しましょう。丸１日以上お客様のメッセージにお返事しないというのは、私の感覚ではありえないです💦②こまめに報連相（報告・連絡・相談）通常サービスの内容にもよりますが、中には手間暇かけて作ったものを納品される場合もあるでしょう。その時に、作ってしまってから「思っていたものと違う！」と言われてしまったら困りますよね。。。なので、こまめに報連相（報告・連絡・相談）をするのが大切です。通常サービスにおいては、「これくらい、確認しなくてよいだろう」というのは後で致命傷になりかねません。曖昧

※これは例え話です※ A:「今日〇〇から荷物が届きますよね？」 B:「夜ですよね？」 こういったQにQで返されると、実はイラっとしています。 こちらは、「今日荷物が届くのかどうか？」と問うているだけですから、 YESかNOかと先に答えて欲しいのです。 夜に荷物が届くのか、昼に荷物が届くのかは、この時点でこちらでは興味が無くて、 今日届くのか届かないかのY/Nが知りたいだけなのです。 これBさんは「（はい、届きますよ。たしか）夜ですよね？」そう言っている事くらい「理解しろよ？」という話ですよね？知りませんよ。 私は自分以外の他人になった事がありませんから。 それに、他人同士の連携にそんな想像だけで判断していたら、 おいおいは大事故になりますからね。 世の中には 「（いや、私は知りませんけど、大体荷物が届くのは）夜ですよね？」 そう言っている人もいるのです。 （　　　）の部分は口には出しませんよ。 誰でも大抵は責任を取りたくないのです。 それに自分の常識と相手の常識が一致している事などありません。 試しに、 「それは今日到着すると言っているのですか？ それとも今日は到着しないのですか？ または、良く解らないのですか？」と踏み込んでみたら、 「知りません」と回答する人が結構いますからね。 なので、先ずはYESかNOかを知りたいのですよ。 「はい。確か本日の夜に到着予定です。何時に到着するのか確認します」 これ位の回答を出してくれたら◎ですが、今の時代でそこまでの期待をしてはいけません。 先の如く、「試しに」踏み込んだりしたら、〇〇ハラと烙印を押されるのがオチですから。 そもそも、「今

あさえ❀ハッピーライフ応援コーチです♪ よろしくお願いします( ｀・∀・´)ﾉ 今回は、私の体験談をお話ししようと思います。 プロフィールにも少し書いてありますが、 私は派遣社員から正社員登用され 最短の５年で課長クラスになりました。 今回は派遣社員から正社員登用のカギとなった出来事と 社員登用された直後に行ったパワハラ上司を止めた方法について 少しお話させて頂きます。 さっき調べて分かったのですが、私が使った方法は パワハラ対処法のひとつとして挙げられていました。 派遣社員の時は、正社員登用を決めて下さった当時の本部長に完全に無視されていました。 そんな私が本部長に認められたの理由、それは直属上司と上手く仕事ができていることでした。当時の私の直属上司は課長で『新人つぶし』との異名をとる パワハラ上司でもありました。 しかし、私にとっては単純で分かりやすい上司でした。 相手を何とかしてあげたいとの熱意が暴走して、 言ってはいけないことを言ってしまう そんな人でした。また、『自分はすごいんだぞ』と自論を熱く語る人でもありました。自分に自信のない人が良くとる行動でパワハラ上司になりやすい人の特徴でもあります。 私が駆使した仕事術はたった２つです。 『傾聴』と『ロジカルシンキング（論理的思考）』 会話は双方向でなければ成り立たないですよね。 つまり、一方的に自分の思いを伝えるばかりでは 相手に何も伝わらないのです。 熱い人ほど会話が一方通行になりがちだと思いませんか？ しかも、相手が引いていることに気づかない。 私は一方通行の語りを双方向の会話にしただけなのです。 直属上司の自論をた

おはようございます♡みなさん、いかがお過ごしでしょうか♡今日も、家事や、お仕事、がんばってくださいね♡いつもの5時台に起きましたが、いつもより、眠いです💤起きたばっかなので、タイピングもちょい遅めかな（笑）あはは🤣でも、がんばって日記通信を書いていきます✨カーテンを開けてないけど今日は晴れてそう☺️＊写真はイメージです日記通信でちょっと取り上げたいテーマで「とりあえず行動すること」ですね✨スタエフ（ボイスブログ）でも取り上げようと思っていることですが実はとりあえず行動することは一旦、待ってみようっていうことです☺️今の世の中って考える前に「とりあえず行動しよう」って言われることがありますが何も考えずに、行動に移すと、失敗しやすいケースになりやすい。。だからこそ、考えて、行動することだ大事なんですよね✨よく、ビジネス系のYoutubeでこれからビジネスや事業をやろうと考えている方が陥りやすいのが、計画が立てずに実行することなんです本業でも、副業でもそうですが、やっぱり計画を立てずに実行すると、うまくいかないかも。。＊写真はイメージです「うまくいかないなぁ。。」とならないようにやるべきことは、プロに相談です✨まずは、その道を極めている方に相談してみると準備や先の予想が立てられますよ✨これって、結構重要で成功への近道になりやすいです☺️「とりあえず行動する」から「とりあえず相談してみる」に思考を変えてみましょう✨そうすると、今、目の前にある壁や難題を乗り越えられるはずです☺️＊写真はイメージですそんな私も「とりあえず行動する」で色々失敗してきた人間なので（笑）人のことを言える立場じゃ

おはようございます♡みなさん、いかがお過ごしでしょうか♡今日も、お仕事や、家事、がんばりましょうね♡今朝はとても晴れてる天気です☀️雲はあるけど、青空も見えますよ✨＊写真はイメージです空を見上げると気分も明るくなります✨明るい未来が見えてきそうで今日も良いことがあるのかなって☺️思いたくなります✨桜も綺麗に見えてる♡今日もがんばろ♡＊写真はイメージです世間は春休みなのかな？（学生だけかなぁきっと、遊んでる学生さんも多いですよね✨私は、絶賛、本業の繁忙期です☺️経理のお仕事なので遊べへん、、、心は学生気分になりたいけど（笑）昨日は見事に残業でした＊写真はイメージですやっぱり、何事も仕事はチームは動くのが大切ですね✨一応、チームはあるものの、今のチームは個人プレーが多く、基本の報連相が抜けることが多い、、＊写真はイメージです大事な情報を何時間後に受け取る、こうなると、残業確定です（笑）とにかく、情報鮮度は高めに、欲しいのです♡そうすると、仕事は格段にしやすくなる✨＊写真はイメージです今、人生を楽しんでいる学生さんやみなさんに、ぜひ、報連相の大切さを伝えたいです✨これから新社会人になる学生さんも多いのかな☺️なーーんて、桜を見ながらそう思います✨＊写真はイメージです天気の良い朝✨窓から見える風景を眺めて今はゆっくりタイム中♡青空や桜を見て今日も頑張ろうって思います♡＊写真はイメージです仕事まえにゆっくりとコーヒーを飲んで一息つきます✨この時間、私、一番好きなんです♡仕事のことを忘れられるので頭を、真っ白にできます✨＊写真はイメージですさて、今日もお仕事、がんばります♡本業は繁忙期入り

おはようございます！猛獣使いのまぁです＾＾さてさて、すでに年末休みに入った方も多いのではないでしょうか？年末、元部下から相談を受けたのが”報連相”について”まぁさん、報連相は何の為にあるんですか？必要なのかも分からない報連相を求めてくる上司に疲れたんです”と聞かれたわけです。なるほど、とてもよく分かる。私の答えは報連相とは大半の場合”これを部下にしてもらうことが上司の役目なのだ”という上司の自己満足の為だよ・・・・・特に新任の上司には多いケース。悪気はないんだけど、”上司っぽくしたい！”本来は上司が部下に求めるのではなく、”報連相ができる環境にする事”が上司の役目さらに「何かあったらいつでも相談して」なんて雑な言葉は無責任過ぎる何かあったときに先回りして気づけるようにするのが上司の役目。誰だって、上司にミスを報告するのは嫌だし相談するのも〆切ギリギリまでなんとかしようていう気持ちから遅れてしまったり上司）明確でない報連相を求める部下）上司の思ってるタイミングや内容の報連相ができない上司）不満に思いさらに求める部下）求められていることがよく分からない誰も幸せにならない負のループ。とはいえ、上司の自己満ということでこの話を終わりにするわけにもいかないのでアドバイスとしては①ゲーム感覚で、上司が求めてくる以上の数とスピードで報告をする（どうせするなら相手を上回る）※ゲーム感覚っていうのが大事！②自分の思う”報連相”の実行方法と考え方について明確にまとめて、上司とのすり合わせをする（上司も悪気はなく、ただただ認識の違いというケース。新任上司であれば尚のこと、これはするべき。）今年の悩み

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。識学代表取締役の安藤広大氏は「リーダーは自分が立っている『位置』について考える必要がある」と言い、多くの企業が取り入れている「『１on１ミーティング』は駄目なマネジメント法だ」と断言しています。 １．リーダーは「お願い」をするな 　組織においてリーダーは部下を評価する立場にあり、正しい評価のために「平等に見ること」が求められます。しかし、「平等」とは、対等という意味ではありません。「位置を明確にしたコミュニケーション」を部下たち全員にできているかということです。部下に仕事を任せるときに、「時間があるときでいいから、資料をまとめておいてくれ」「やりたくなければ断ってもいいが、この仕事やってくれるかな」などというのは。典型的な「位置」を間違えた言い方です。これでは「指示」ではなく「お願い」です。対等な関係や場合によってはお願いされた方が上の立場になるような言い方は絶対やってはいけません。このような「位置」を間違えたコミュニケーションは徹底的になくさなければなりません。 ２．「正しいほうれんそう」とは？ 　「位置」の概念は知らないうちに忘れがちになります。そうならないために、日常的に上司と部下の「位置」を部下に確認させる方法が必要になります。これが「ほうれんそう」、つまり、報告・連絡・相談による管理です。 　安藤氏は、昨今はやりの「部下が自主的に行動すること」というマネジメント方法は間違っていると言います。これでは「成長する人はどんどん成長し、ダメな人はずっとダメなままになる」と警鐘を鳴らしています。 　そして、「ほうれんそうによる管理

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。コロナ前から「働き方改革」が叫ばれていましたが、そこには日本の生産性の低さを働き方改革で克服しようという目的がありました。コロナ禍でテレワークやデジタル化が進み、働き方が少しは変わりましたが、生産性の低さは変わっていません。日本企業の生産性の低さの原因の一つは、「決める会議ができない」ことにあります。 １．ムダな会議 　日本企業にはムダな会議が多いと言われていますが、その通りです。そのことに、経営者やリーダーも気づいています。それにもかかわらず、ムダな会議が辞められないのです。 　それは、会議で決めることと決める必要がないことの区別ができていないからです。 　会議というのは、みんなが同じ時間、同じ場所に、Webなら同じバーチャルの場に集まって、話をすることで、各人がそれぞれの仕事を中断して行なうものです。そこで話される内容が過去のことであれば、はっきり言って時間の無駄です。確かに、過去の失敗は成功の芽で、過去から学ぶ必要はあります。しかし、過去に学ぶことと過去の事実にとらわれることとは違います。過去の事実にとらわれていても過去が変わることはありません。 　「報連相」という言葉が使われますが、報（報告）と連（連絡）は、既に起きたことについてのものですから、敢えて言えば過去のことです。相（相談）は未来志向、よりよい未来を築くためのものです。 　日本企業の会議で、大半を占めるのが、報と連です。このようなものは、会議を開いてまで行うことではありません。 　データなどはわざわざ会議を開いてまで報告させる必要はありません。リアルタイムで共有で

ただ教えてもらうだけではなく、対人関係、事故やミスを予防するための提案、仕事やサービスの質を上げるための提案を相談に沿えると良いでしょう。 相談する時には、「こんなこと聞いていいのかな？」ではなく、遠慮なく素直な気持ちで上司や同僚を頼りましょう。慣れない事や新しい事に取り組む時には特にこれが大切です。 相談された相手はあなたに対して「私が教えてあげた。」というポジティブな感情が芽生えやすくなります。頼ることで人間関係にもプラスの効果が期待できるのです。報連相のうち、相談を遠慮してしまう人が意外と多いものです。しかし相談は問題の解決にも自分自身の成長にもそして人間関係の構築にも効果があることを認識しましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

みなさん、こんばんわ★資料作成代行サービスを提供中のeryncoです＾＾前回は、資料作成のポイント（初級編）をお届けしました。今回は、報・連・相のポイントをお伝えいたします。解説するまでもないかもしれませんが、「報・連・相」は、報告・連絡・相談の略称です。ビジネス書やネットでは、報・連・相の相手＝”上司”のような紹介のされ方をしばしば見受けます。もちろん、上司への報・連・相はとても重要ですが・・「報・連・相」の相手は、上司に限らないということ。見落とされがちな上司以外の人への「報・連・相」。これこそが重要なポイントなのです。何か特殊な秘密業務をやっていない限り、上司だけではなく「誰かと関わりあいながら」仕事を進めますよね。この”誰か”とは・・取引先、同じ部署の同僚、別部署の担当者などなどが挙げられますが、役職者の方は部下も重要な”誰か”であることは忘れてはいけません。仕事のできる役職者ほど、部下に対しての「報・連・相」は非常に上手いです。報・連・相の相手＝上司という固定概念を取り除き、　・必要な情報を　・必要なタイミングで　・必要な相手に共有していくことがビジネスにおいてとても重要です。これをマスターすることで、仕事が何倍も進めやすくなり、成果を残しやすくなります。そんなこと当然だろ！と思う方もいらっしゃるかもしれませんが・・是非一度初心に戻って振り返ってみてくださいね＾＾意外とできていないこともあるかもしれませんので、気づきのきっかけとなると嬉しいです♩私の提供しているプレゼン練習サービスも絶賛受付中です★プレゼンだけでなく、「今更誰にも聞けない」お仕事のお悩みなどのご相談も

部下を持つメンバーから、「部下から報告が上がってこなくて困っています」という相談を受けることがあります。「そうなんだ。例えば、どういう場面でどういう情報が上がってこないの？」と聞くと、こうこうこうで、と説明してくれます。そこで、次の２つの質問について、１つずつ、一緒に考えます。一般的にではなく、説明してくれたケースで、具体的に。質問１： 「そうしたら、その状況で、部下の立場で考えてみようか。自分が部下だとしたら、『報告しない理由＝報告をためらったり、報告せずに済ませたいと思う心理』は何だと思う？」質問２： 「じゃあ、今度は、『報告したくなる心理』について考えてみようか。どういう環境をつくったら、他の誰かではなく、是非、“あなた”に報告したいと思えるかな？」これら２つの質問について、具体的なケースで考えてもらうと、なぜ報告が上がってこなかったのか、部下に求めるのではなく自分がどうすべきなのか、答えを自分で見つけてくれます。例えば、これからはBad Newsを早く報告してくれたら心から感謝し、「それでどうするんだ！」なんてことは決して言わないとか・・・最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

時々、メンバーからの報告をそのまま事実と認識し、それに基づく判断・行動で失敗し、後から報告したメンバーを一方的に責めるリーダーを見かけます。かく言う僕も、苦い経験を何度もしてきました。でも、ある時、自分が報告する側の立場で冷静になって考えてみると、『報告する時には、報告の後のアクションまで考え、そこから逆算し、そのアクション（＝自分の提案）に同意してもらえるような報告の仕方をしている』ことに気づきました。つまり、嘘はつかないまでも、事実をありのまま伝えるのではなく、ある部分を強調したり、ある部分を伝えなかったり、理解されやすいように多少脚色して筋道立てて話したり、と。できる人からの報告ほど、話の流れがスムーズで、疑いの余地がなさそうに聞こえるからやっかいです。しかし、その人の癖を理解したり、語尾を注意深く聞いたり、「ここはどうなっているの？」、「どこの誰が言っているの？」と事実確認の質問をしたり、自分が日頃から現場を回って現場で起きていることを把握することで、かなり見抜けます。報告する人を疑ったり責めたりする（→そうすると益々曲げられた聞こえの良い情報だけが上がってきます）のではなく、報告とはそういう性質のものだという認識で受け取るようにすると、判断ミスをいくらか防げるかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

　元受け発注窓口Aが、下請け受注窓口B主任が休日中に、現場に指示書を持ってきて、主任がいないところで仕様を告げていく。Bの下っ端はまあ元受けの言うことだからと一日その仕様で仕事をするが、翌日B主任が来て窓口Aと口論になり平行線のまま、現場関係の伝達停止して、どちらも部課長レベルでの調整となって、ABは首を洗って待つという事態になる。　こんなことは経験ないだろうか。　Bの下っ端はいつもえばって差配するB主任の降格の危機に胸ワクワク。Aの事務所でも、発注トラブルでAがよけるのを楽しみにしているものがいる。　こんなトラブルで降格することはよくある。運気とか、気分とかでなく、具体的日々の行動伝達に落とし穴があり、落ちるのをまわりで心待ちにしている人々がいる。あなたの職場はどうでしょう。　

報連相とは職場で日常的に行う基本的なコミュニケーションです。仕事の中で行うものですから、そこにはルールがあり、うまくやるためのテクニックもあります。 ちょっとしたボタンの掛け違いで大きな失敗につながったり、人間関係にも悪影響を及ぼしてしまいます。 報連相のスキルは定期的にアップデートしてください。そしてそれを私達自身の成長にもつなげていきましょう。 (終)明日からはハラスメント予防研修を掲載します。

三つ目は報連相で気を付けるべきことでした。結論から伝えることや悪い事ほど早く伝えること、組織の中の情報の流し方について学びました。 四つ目は報連相の方法についてでした。口頭で伝える場合と書面で伝える場合の注意点やそれぞれの長所と短所についてを学びました。 最後は報連相が力を発揮するための職場環境の話でした。心理的安全性の概念を中心に、報連相がしやすい環境づくりが組織の業績に影響を及ぼすことを学びました。

以上、報連相について見てきました。 まず最初に報連相の基本をアップデートしました。そして報連相をすることで上司に正しく評価され、それが成長速度を上げることを学びました。 二つ目は報連相で伝えるべきことでした。その中で事実と伝聞と推測をはっきりと分けることが情報を正しく伝達するコツであることを学びました。

否定の言葉は、承認の言葉で打ち消しましょう。言い換えの言葉としては「そういう考え方もありますね」 「そこまでは分かったのですね。」などがあります。 このように使う言葉を変えるだけでも、職場のコミュニケーションは風通しの良い状態であり続けます。みんなで気を付けていきましょう。

最後に心理的安全性を壊してしまう会話の癖について考えていきましょう。 会話の初めや返事をする時についつい否定語から始めることが多い人は要注意です。 ついつい口から出る否定的な言葉は我慢すべきワードです。特に会話の一言目を否定語から始めてしまえば、それだけで相手が発言をする勇気を奪ってしまいます。

そして自分の言動に整合性を持たせようとする本能もあります。(一貫性の法則) 仮に自分が間違った判断をしたとしても、その言動の整合性を取るために言い訳をして自分を納得させたりします。 マイナスの言葉を発するとその言葉の整合性を高めるためマイナスの言葉を重ねるようになり、負のスパイラルに嵌ります。マイナスの言葉はマイナスの言葉を呼び込んでくるのです。 マイナスの言葉が同種の言葉を集める結果、マイナスの言葉はプラスの言葉の７倍の影響力を持つと言われています。

心理的安全性を破壊する原因に、マイナス言葉があります。このマイナス言葉の影響力についても触れておきましょう。上記は私達が仕事でつい口にしてしまいがちな言葉です。 私達は防衛本能を持っています。この防衛本能は本来は命を守るための能力です。このためリスク回避のためにマイナスの出来事を強くとらえるように脳が設計されています。

ビジネスシーンは絶え間なく変化しています。イノベーションはどの企業にも求められており、心理的安全性と報連相は強い相関関係にあります。 残念ながら心理的安全性が不充分な環境もまだまだあります。それでも私達は報連相を機能させることを通じて心理的安全性を広め、自身と組織の成長に貢献しましょう。

別の研究者がドイツで約50の中小企業を調査した結果でも、プロセスイノベーションが業績の伸びに繋がったのは、組織的な心理的安全性がある時という結果が出ています。 心理的安全性のある企業が成長を達成できたのは、闊達で有意義なコミュニケーションによって報連相が機能したことが大きく貢献したと考えられます。

世界的なIT企業であるグーグルの分析チームも“心理的安全性”が成功するチームの鍵であるとの結論に至っています。 成功するチームがいつも成功することに注目して分析した結果、そのチームでは「上司に叱られる」、「仲間から無視される」という不安がなく、他者への心遣い、配慮、共感があったというのです。

「心理的安全性」が満たされないチームでは、小さなミスがたくさん起きているにも関わらず、罰を恐れてその事実を隠す傾向が見られました。 すると数多くの問題点が改善されることなく放置されチーム力が上がらないために、結果的に成果の上げられないチームとなってしまうのです。

心理的安全性についての研究事例を紹介します。ハーバード大学のエイミー・エドモントソンのチームはいくつかの病院でリサーチを行ないました。 心理的安全性が満たされていない病院では、小さな誤診が報告されず隠された結果、改善が進まず、人命に関わるような隠しきれない医療事故が起きて初めて問題が露呈しました。 「心理的安全性」が満たされないチームでは、小さなミスがたくさん起きているにも関わらず、罰を恐れてその事実を隠す傾向が見られました。

これではマニュアル人間や前例至上主義者しか生き残れません。規則や正論、過去の成功事例が間違っていたり時代遅れになっている場合には最悪の結果を招きます。 心理的安全が無い環境では、人は柔軟な発想ができず、想像性も発揮されず、能力を１００％出し切れる人は居ません。このような環境は組織力を大きく削ぐことになります。

失敗に対して上司が感情的になったり、不当な圧力などにより正当な弁明ですら聞いてもらえない状況では、人は反省するよりも反発心を抱きます。 自分のアイデアを出す余地なく、会社や上司に従わざるを得ない場合やあまりに細かい指示が出る組織では、自分で考える意義を失い、人は物事を考えなくなります。

反対に、心理的に圧迫感のある状況や縛りの強い状況では“心理的安全性”が脅かされています。心理的安全性が無い状況と、その状況で想定されることを見て行きます。 ちょっとしたミスで懲罰対象になったり反省文を提出させられたりするような厳しい環境では、人はミスを隠すようになります。ミスは改善への糧として前向きにとらえる必要もあります。

口頭と書類での報連相。それぞれの特性を知った上で、必要な情報を伝えるべき相手に適切に伝えるために最適な方法を取ることが重要なのです。 おひたしができていると、報連相をする側が安心して発言や提案をすることができます。これは“心理的安全性”がある環境と言えます。

し…指示する。 「ちゃんとした指示がない」は上司への不満の代表格。部下は常に上司からの的確な指示が欲しいと思うものです。そして上司には、これに応える責任があります。まず考えさせてから、必要に応じて過不足なく指示を出す。この順番が大切です。

ひ…否定しない。 発言を否定してしまうことは、やはり部下の発言を抑制してしまうことになります。 た…助ける。 後輩や部下を助けるのは先輩や上司として当然の役目です。後輩や部下が困ったときに放置するのは厳禁です。手出しをし過ぎると後輩や部下の自立を阻害します。代わりにやってあげるのではなく、どうしたら良いかを示し、程度を見極めながら助けましょう。

皆さんが報連相を受ける側にある時には、「おひたし」を意識してください。受ける側の「おひたし」ができてないと、報連相は機能しません。 お…怒らない。 感情的に怒ってしまうとそれだけで部下を緊張させ、率直な意見が出せなくなる原因となります。

書面の報告は書類作成に時間がかかるデメリットはありますが、書面でのコミュニケーションは欠かせません。報連相においてもその効果は軽視できません。 口頭と書面での報連相。それぞれの特性を知った上で、必要な情報を適切な相手に確実に伝えるために最適な方法を選択することが重要なのです。

時間経過による情報の変化が起きにくいこともメリットです。口頭報告は回数を重ねると伝言ゲームのように情報が変化してしまいます。 私達の脳の中では、記憶した言葉は感情の影響を受け、常に変化し脚色が進む一方で、書類では情報が固定されます。このため情報の変化が起きにくいのです。

仕事では直接会える人ばかりではありません。違う場所に居たり、違う時間帯で活動している場合です。そのような場合でも、報告書を介して情報の共有ができます。 同じ情報を複数の人に同時に届けることができます。印刷物の配布、メール配信、SNSの投稿等で同じ情報を同じタイミングで共有できます。これは口頭報告や電話連絡では難しいことです。

そして記録の保存です。具体的には日報であったり、教育や面談の記録です。記憶は思い違いや感情の影響を受けやすいですが書面の情報は保管性が高く証拠能力があります。 また経理書類や給与の支払い記録、各種の契約書類や化学物質や産業廃棄物の管理台帳、機械設備の整備記録等の法定の記録はそもそも書面で残さなければなりません。

書面による報連相は口頭と比べて準備に時間がかかることがデメリットと言えます。しかしその分のメリットもあります。それらを見て行きましょう。 まずは時間です。書面での報連相は時間の使い方を相手に委ねることができます。対面でなければ伝えにくいことや緊急なことでなければ、報連相は書面で行う方が無難です。

仕事では報告書など書面での情報のやり取りが欠かせません。報告書類の作成には口頭報告よりも時間がかかりますので、楽に口頭報告で済ませたがる人が少なくありません。 しかし口頭での報告にもデメリットはあります。例えば複数の部下からの報告が口頭であれば、上司は時間を調整して順番に話を聞く必要があります。 また口頭だけの報告では証拠が残らない欠点があります。仕事では後で何かあった時のためのエビデンスの有無が非常に重要になることがあります。

口頭のコミュニケーションでは双方の時間を同時に使います。ですから相談や質問で声をかける際にはこちらの都合だけでなく、相手の状況への配慮が欠かせません。 なお、「ちょっといいですか？」と声をかけることは避けましょう。上司からすれば「なんだろう？退職の相談かな？」と余計な心配をしてしまいます。声掛けの際の言葉の選択も大切です。 声掛けをしたらすぐに用件を伝えましょう。何の用件かが分かれば、相手が優先順位を考えてくれます。話をする時間が決まれば、それまでは各々に他の仕事を進めることができます。

報連相の相手に声をかける時には「声をかけても大丈夫ですか？」「お時間よろしいですか？」などと相手の状況を確認をすることがマナーです。 相手に私達の話を聞く余裕が無い場合もあります。次の予定まで時間が無いかもしれませんし、他に優先事項があるかもしれないからです。

部下から報連相をする際には、ただ答えを聞くだけではなく、自分の考え方やアイデアを付け加えて評価をしてもらいましょう。 そうすることで“考えるトレーニング”になるだけではなく、「この人はしっかり考えているな。」という良い印象を上司に持ってもらい、あなたの評価を上げることができます。上司からの視点、部下からの視点、どちらにも共通するポイントは考えることです。報連相とは単なる情報の交換ではありません。

空腹の人に魚を与えればすぐに空腹は満たされますが、すぐにまた食べ物に困るようになります。でも釣り方を教えてあげれば、その人は自分で食糧を手に入れられます。 上司は簡単に答えを与えるのではなく、部下が自分で考えることを促すような指導をしましょう。そうすることで部下が成長するのです。

お願いや質問をするときの留意点をお話します。報連相を上司としてするのか、部下としてするのかで留意すべき点が異なります。 まず上司として部下の話を聞く時には上司としては答えを丸々教えてあげるような指導はお勧めできません。部下が自分で考えるような指導をしましょう。

このような心理効果が働いてしまう「誰かがやってくれる状況」、「出しゃばりだと思われてそうな状況」を作らないために最初から指名してしまうというわけです。 誰を指名したら良いかが分からない時には上位者や先輩に相談してみましょう。文字通り、報連相の相談ですね。まずは自分から実践です。

「誰か伝えてください。」では受け手が自分のことか迷ったり、そもそも相手が声をかけられていることを認識しなかったりしてアクションを起こしてもらいにくくなってしまいます。 これは人の集団心理として“傍観者効果”や“評価懸念”という心理的な効果が働くからと考えられます。

報連相を口頭で行う場合は、誰に聞いて欲しいのかをはっきり指名して誰に声をかけているのかを明確にしましょう。 「〇〇さん、お願いします。」と「誰か、お願いします。」は一見同じようなことを言っていますが、聞いてもらえる確率は名指ししている方が圧倒的に高くなります。

緊急時の情報伝達系統は組織によってルールが異なります。もしルールが未整備な場合にはすぐにルールを作りましょう。 ルールがある場合にはそれが機能するかどうかチェックし、問題がある場合には是正をしましょう。入退職など異動で人員の入れ替えがあった時には最新の情報共有を忘れずに！

緊急性の高い情報は序列よりも速さを優先することがあります。この場合は基本の順番を飛ばしてでも、全員ができるだけ早く情報を共有しましょう。リスクの拡大を防ぐことが目的です。 通常とは異なる情報の流し方をした場合には、上位者に伝達の流れを変更した理由をできるだけ早く報告し、その後はできるだけ早く通常の情報の流れに戻しましょう。

組織では判断の権限を持っている人の情報に基づいて動き、判断の権限を持っている人に情報を集める。これが基本です。 この情報伝達の流れをメンバー全員で確認しておきましょう。そして常に情報が正しく流れるように、上位者や中位者が不在の時には誰が判断をするかの優先順位を決めておきましょう。

組織の中での情報の流れには一定のルールが存在します。これを無視して情報を流してしまうと情報の流れが悪くなり、必要な情報が必要な人に伝わらなくなることがあります。 まずは基本です。組織からの指示は上位から下位に流れます。ここを無視すると「飛ばされた！」と誤解を受け、人間関係が悪化する原因を作ったりします。 そして仕事に関する情報は上位者に集まるようにします。この時も順番に情報を上げるのが基本であり、中位者を飛ばしてしまうとやはり余計なわだかまりの原因になります。

仕事で起きたことは良いことも悪い事も上司への報告、仲間への連絡を欠かさず、情報の共有を図ることが原則です。特に悪い知らせほど早く伝えることが次のポイントです。 組織で活動するということは、成功も失敗もどちらも起こります。 良い情報ほど早く伝えたくなりますが、悪い事ほど早く知らせる癖を付けてください。

相手の脳のリソースを浪費させないためには、色々と想像することによる脳の負担を減らしてあげれば良いのです。 何の話をしているのかが伝われば、相手の頭の中には“何の話をしているか“のメンタルモデルが形成されます。想像に頼る領域が減り、効率の良い情報伝達ができます。 これが、結論や結果から先に伝える方が良いとされる理由です。 次に、別のポイントも見て行きましょう。

周辺情報から長々と話に入ってしまうと、情報の受け手は“何の話をしているのか”を想像します。話を聞くことよりも、想像することが脳のメインタスクとなります。 特に口頭報告の際には、流れていく話を覚えることにまで脳のリソースを奪われます。その結果、聞き手はあなたの話に集中しにくくなってしまうのです。

ポイントは結論や結果から簡潔に伝えることです。それは聞いたことがあるよ、という人も多いと思いますが、理由まできちんと説明できる人は意外と少ないと思います。 私達はついつい伝えようとすることの経緯や背景などから話し始めてしまうことがあります。当然、前置きが長くなります。その間、情報の聞き手がどういう状況にあるか、がポイントです。

時には根拠の薄い推測だけで報連相をすることもあります。伝聞やデータの分析から立てた推測を基にして報連相をする時には、推測であることを伝えてください。 主観情報と客観情報では価値が違います。自分が出す情報が事実なのか伝聞なのか推測なのか、客観情報なのか主観情報なのかを明確に伝えましょう。 このように報連相する情報の種類を区分し、情報源を明確にしたり、推測なら推測であると明示しながら報連相することが、最終的にあなた自身の信頼性を高めます。

そしてインターネットは今や最も重要な情報源です。情報が早く、必要な情報を必要な時に取り出すことができます。しかし誤った情報も多く、信憑性が疑われやすい情報源でもあります。 いずれの情報源にも共通していることは、情報の出し手の意見や意図が少なからず含まれているということです。情報の受け手である私達のリテラシーが問われます。 自分自身の情報が偏らないように、意識して色々な情報に触れるようにしましょう。そうやって客観性の高い情報で報連相ができれば、上司や周囲からの信頼も増します。

書籍は出版までに時間をかけて論考や推敲を重ねている分、信頼度の高いものが多いと言えるでしょう。しかしその分、情報の即時性や鮮度は落ちてしまいます。新聞やテレビは、書籍よりも新しい情報を提供しています。しかし、しっかり検証されてから出版される書籍ほどの根拠が示されないことが意外と多いので注意が必要です。

また何かで見たり読んだりしたことから報連相をする場合には出典などの根拠を示しましょう。情報源はいろいろ考えられます。 例えば書籍、新聞、テレビ、インターネットを通して私達は様々な情報を得ることができます。それぞれの媒体にはそれぞれの特徴があります。

ただし、個人名を出すことで発言者の立場を悪くする場合には慎重さが必要です。情報源やプライバシー保護にも留意します。口が軽い人だと思われてしまえば信頼関係が崩れてしまいます。 そのような場合には「私の他に12人が同じ意見です。」などと人数を示す方法もあります。根拠を示すことは必ずしも自分に有利な場合ばかりではありませんが、大切なのは客観性です。