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おはようございます。英会話を初めてちょうど3年が経ちました。恥ずかしい話ですが、ｂ動詞すら忘れた状態で本当に0からのスタートで、なんとかほぼ毎日オンラインで頑張っております。ある程度、会話を聞き取ることも、話すことも少しずつできるようになってきました。もうフィリピン人やセルビア人の先生に感謝です。私が利用しているのは、ネイティブキャンプというオンライン英会話です。月々6480円で受け放題という優れものです。これから英会話を始める方にはぜひお薦めします。さて、今日は組織の最大の課題は人材獲得！と思っていたのに実は違ったという話です。医療・介護・福祉に関わらず現在の見えている課題というのは、実はこれまでのプロセスの結果だということを忘れてはいけません。見えている課題＝顕在化された課題　見えてない課題＝潜在化してる課題私たちは、往々にして主観的に物事を判断するため、常に目の前の課題に追われてしまいます。そしてそれが、組織の本当の課題であり、それが解決できたら、すべてが上手くいくと誤解してしまいます。組織の課題のほとんどは、すべて人が生み出しています。そして人が関わるものには、コントロールが必要です。これを管理やら仕組みやらと言います。組織にとって欠かせない人材ですが、人材不足で困っているのは、医療・介護・福祉だけにとどまりません。実は以前、人材不足が解決すれば、あと5人の正社員が採用できれば問題が解決するという実例がありました。実際に、弊社が採用支援に入り、5人の正社員を採用しましたが、業績が改善する見込みがありませんでした。むしろ、5人の管理に追われ、離職も出てしまい、業務効率が悪

ワールドカップ、残念でしたね。でも、あのクロアチアにPKまで持ち込んだのは、本当にすばらしいです。私はサッカーに興味はありませんが、日本が頑張って世界と戦い、その熱狂に日本中が一致団結している姿は、興味なくても感慨深いものがあります。さて、実は先日、以前のお客様より来年1月に訪問看護ステーションを新しく設立するということで、相談を受けました。相談内容は、精神科に特化した訪問看護ステーションか？高齢者・認知症向けの訪問看護ステーションか？　ということです。回答は後にして・・・最近、訪問看護ステーションをセカンドビジネスとして始める会社が増えていますね。ただ、難しいのは人材確保と集客、そして運営です。看護師という人種を理解し、看護師をしっかりとマネジメントして、最大限のパフォーマンスを発揮させなければなりません。私のお客様のような参入企業が、セカンドビジネスとして始める場合、唯一欠けているものは、「在宅看護の想い」です。さきほどの「運営」に必要な要素には、この「在宅看護の想い」が欠かせません。この想いが看護師をマネジメントするのに重要なのです。さて、回答の続きですが、精神科訪問看護か？それとも高齢者向けの訪問看護か？この答えは　『なぜ訪問看護を立ち上げようと考えたかのか』これがすべての事業の根幹なのです。

今日は、訪問看護ステーションの看護師採用について、有効な採用方法をご紹介したいと思います。訪問看護ステーションに限らず、この医療・介護・福祉業界では、専門職採用に課題を抱えている医療機関や介護施設、福祉施設は多いですよね。弊社でも、最近は採用ができず、人員基準を下回りそうだという相談が本当に多くなっております。そこで、ズバリ、訪問看護師採用について、どういった採用方法が有効なのかをお伝えできればと思います。採用には、無料と有料の大枠があり、そして、因数分解すれば、「人」「紙」「ネット」この３つしかありませんね。弊社が採用支援に入る際、よく勧めているのが「ジョブメドレー」です。紹介業者よりも低価格で、かつ初出勤したら費用がかかるというシステムであり、また退職しても、返金システムが整っています。もちろん、無料ですばらしい人材が採用できればいいですが、そんな世の中甘くないですよね。しっかりと採用予算を確保して、計画的に採用できるようにするのも経営にとって大事なことです。【私たちのお客様】対象読者：訪問看護ステーション、障害者グループホーム、訪問医療マッサージ、訪問介護ステーション、総合病院、クリニック、歯科医院、デイサービス、特別養護老人ホーム、老人保健施設、介護付有料老人ホーム、サービス付高齢者住宅、住宅型有料老人ホーム、居宅介護支援事業所、地域包括支援センター、社会福祉法人等

日々、仕事をしていれば、またそれが何年も同じことならば、自分なりのルーティンが決まっており、トラブルも少なく、刺激も少なく仕事を行うことができるでしょう。しかし、それは悪く言えば『慣れ』の状況であるというものです。仕事に慣れている状況というのは、感覚的な行ってしまい、また立場が上であれば特に自分を管理するものが少ないため、基本的には自由行動ができてしまいます。そうなると、日々の仕事に具体性が無くなってしまい、経験と勘を頼りにしたその場その場の計画性もない人間になってしまいます。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日はブログトラブルに合いまして、同じ時間に更新ができませんでした。実は昨日、なんとなく車の検査が必要かなと思って、Ｈｏｎｄａに行ったら、なんと車検が切れていたではありませんか。これは本当に良かったです。本当に危ないところでした。やっぱり最近は「運が良い」なと思います。 さて、本日は『仕事に具体性を持たせているか』についてお話します。人間、慣れとは怖いものです。慣れにも2通りあり、良い慣れと悪い慣れがあります。良い慣れのことを｢習慣」と言い、悪い慣れのことを「退化」といいます。仕事をする上で、自分の仕事に具体性を持たせることをは、常に自分自身に刺激をもたらします。具体性を持たせるために「考える」。だからこそ脳や行動が新しい刺激に出会い、それが未知の経験として人を成長させます。では、仕事に具体性を持たせるために、何をすればいいのでしょうか。 仕事に具体性を持たせるには、仕事における目標設定を定める必要があります。よく言われるようにゴー

医療・介護・福祉事業における組織には、常に何かしたらの「リスクの種」が散らばっています。リスクの種には、売上・人材・顧客等、様々ありますが、これをいかに早く察知し、対処するかにより組織運営の運命が左右されます。このリスクを察知するには、常に現場とのコミュニケーションが必要なのです。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。最近、スラムダンクを見直しました。今、映画でやっていますよね。最近のアニメは特に絵がリアルできれいすぎるので、なんとなく違和感がありましたが、やっぱり90年代のアニメというのは、わかりやすくていいですね。アニメ大国の日本、こういう文化をどんどん海外に伝えてほしいものです。私にはできませんが。 さて、本日は『組織のリスクの種の察知』についてお話いたします。冒頭でも話したように、組織には様々な問題があります。しかし、それは問題の種を早く察知できなかった、あるいは察知していたが放置していたことにより、リスクの芽に育ち、花に成長してしまった結果なのです。小さな問題こそ、早めに摘み取ろうという考えはどの経営者でも持っていますが、日頃の忙しさゆえ、放置してしまいがちです。リスクの種。　本当に怖いですよね。特に社内の人間関係です。　経営者が思っているよりも現場では日々戦争です。真面目に医療・介護・福祉サービスを提供すれば、良い経営ができるわけではありません。ロボットのようには、いきません。 そこで、リスクの種を早めに発見するための秘策をお伝えいたします。秘策といっても、至極当然なことです。問題は必ず”現場”にあります。経営者が現場にいることに

おはようございます。本日は、医療・介護・福祉業界において中々採用できない専門職採用において、ジョブメドレーを有効活用し、さらに一工夫することで採用できる可能性が高まる！という内容をお届けします。弊法人は、医療・介護・福祉業界の人材育成を目的として設立した法人ですが、その一環として人材採用の方法についてもアドバイスしております。経営者の皆さんは、当然ながら人材採用をする際に「ジョブメドレー」を活用されていると思います。ジョブメドレーは看護師採用のみならず、ケアマネジャー、サービス管理責任者、介護職員、医療事務、理学療法士、作業療法士など、数多くの職種に対応しています。過去、私のお客様には、採用のほとんどは院内や社内紹介が多く求人媒体は利用したことがないという、素晴らしい状況が出来上がっている方もいました。職員紹介からの紹介は、現職員が現状や給与、人間関係などがある程度伝わっているため入社後のギャップが限りなく少ないのです。だからこそ、離職が少ないのです。様々なことを納得して入社してきていますから、本来は職員紹介システムが稼働していれば問題ないのです。さて、皆さんがジョブメドレーを活用する際、２つほど工夫する点があります。１．スカウト200件を使い切るジョブメドレーが支持される点として、毎月200件まで登録者へスカウトメールを送ることができるからです。非常にもったいないのは、200件を使い切らないことです。対象者を選別しすぎて200件送るのが面倒なのです。これは非常にもったいです。まずは200件のスカウトメールを使い切りましょう。 ２．対象者を選別しすぎない例えば、主任ケアマネジャ

医療・介護・福祉事業を経営していれば、必ず地域の連携事業所から問合せがありますよね。この初回の新規問合せのタイミングで、どれだけの情報を集めることができるか？これが、新しい契約を獲得できるか、どうかのカギになります。電話応対者が看護師、介護職、事務職、サービス管理責任者、生活相談員、世話人、生活支援、誰であろうとも電話内におけるコミュニケーション力は常に鍛えなければなりませんし、このタイミングのやり取りで、『信用を勝ち取るか、失うかの二択』となります。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。最近、アップルウォッチを購入しました。今更ですが時代の波に乗りたいと思いましたが、既に手遅れでしょうかね・・とはいっても、何とも便利なんでしょう。時計から電話ができるし、メッセージも送れるし、決済もできるし、まさに夢のようです。まるで名探偵コナンの世界に入ったかのようです。こういう人々が今まで考えてきた夢を形にできる人とその仕事は、本当にすごい！と心から思います。飽くなき好奇心と探求心が大切なのを思い知らされる今日この頃です。 さて、本日は『新規問合せ時の電話ヒアリングで全てが決まる』についてお話します。医療・介護・福祉事業にとって、集客は絶対必要な、経営に欠かせないプロセスですよね。集客と一言でいっても、全部で7段階のプロセスがあり、まず初めに重要なのが『問合せをもらう』ことなのです。そして、この『新規問合せ』をどのように捌くかによって、最終的に契約になるかどうかが決まってきます。新規の電話をただの電話だと思って、簡単に扱ってはいけません。連絡をしてくると

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今は朝の4時半です。　とてもいい時間に目が覚めました。昨日のブログ更新から6時間経過したところですね。コーヒー飲みながら一杯なんて、ちょっぴり大人な気がします。誰もいない朝の時間、特にホテルのロビーは最高です。さて、今日は「訪問看護ステーション　管理者が営業する辛さ」と題してお話していきます。訪問看護ステーションの立ち上げ時は、おおよそ看護師3人程度から始まります。最初は利用者がいないため、集客から始めなければなりませんが、そこに管理者の辛さがあります。訪問看護ステーションの立ち上げには大きく2パターンあります。１．看護師でないものが立ち上げる場合２．看護師が立ち上げる場合今回で言う営業の辛さを感じるのは、特に「１」ではないでしょうか。「２」の看護師が訪問看護ステーションを立ち上げる場合は、それなりの覚悟があって、病棟勤務や訪問看護ステーションから独立するわけですから、背に腹は代えられないということで営業なんて屁でもありませんよね。ですが「１」の雇われ管理者の場合は、「２」とは異なり、言っても雇われですから、覚悟の幅と深さが異なるわけです。変な言い方かもしれませんが、嫌なら他の訪問看護ステーションに行けばいいと考えるのが普通です。それくらい、経営者が看護師の場合と、そうでない場合に差があるわけです。最初の立ち上げ時、雇われ看護師兼管理者の場合、特に営業などやったことない人にとっては、居宅介護支援事業所や地域包括支援センター、ましてや病院への飛び込み訪問など、最初は良くても、後々、辛くなってきます。何が辛いの

おはようございます。本日は、「主体性と覚悟は連動している」についてお話いたします。経営者の多くは、人事評価項目や人材育成目標に『従業員の主体性』を望んでいるのではないでしょうか。これは99%そうだと思います。なぜなら、従業員は主体的、つまり自ら役割を認識し行動することができれば、概ねマネジメントという難しい業務は必要なくなり、オートマチックに物事が進むからです。能力の有無にかかわらず、主体的というのはとても重宝されます。たとえ、能力がなかったとしても、主体性のある人間であれば、不足している能力を自覚しているので、自ずと学ぶための行動をします。主体的とは、なんとも素晴らしい言葉でしょうか。そんな「主体的」「主体性」といった言葉は、常に一定の目標とされてきましたが、そもそもその原動力は何なのか考えてみました。かなり抽象的な言葉ではありますが、主体性や主体的というのは、その人に「なんらかの覚悟」があるのではないかと思います。覚悟について調べると、下記のような意味が出てきます。・物事を悟ること・迷いが去ること・真理を知ること・観念すること・諦めることこれを仕事における覚悟のある人に言い換えるならば・・「今、やるべきことを知り、それ以外を諦めることで迷いを捨て去り観念する」です。私は、今後、人の行動心理について研究をしたいと考えていますが、覚悟を決めた人は必ず「行動」します。それは、誰がみても明らかな動きです。逆に、迷い、躊躇し、覚悟できない人も、明らかに行動で分かるのです。覚悟を決めた人は、とにかくプラスの行動に走り、それこそ有言実行の世界に入ります。しかし、覚悟がない人は、”何もしな

おはようございます。本日は、『フランチャイズの落とし穴』について考えていきたいと思います。医療・介護・福祉業界において、フランチャイズ形式で運営されているビジネスとして、主に下記の4事業が挙げられます。もしかしたら、他にもあるかもしれませんが近年、弊法人に相談が多いのは特にこの４つです。１．訪問看護ステーション２．訪問医療マッサージ３．障害者グループホーム４．就労継続支援概ね、謳い文句としては６ヵ月程度で黒字化、あるいは数百万円の利益が出ますというお話です。しかしながら、実態としてうまくいっている経営者、そうでない経営者がいるのはなぜなのでしょうか。そもそも、確実に上手くいくビジネスなら、フランチャイズにする必要はありません。自分のところで進めて行けばいいのですが、どうしてフランチャイズ展開するのか。・・・・疑問が残ります。それは私自身がフランチャイズの良さを知らないということもありますが、これまでフランチャイズで展開して「順調です！」という声をあまり聞いたことがないからですかね・・・しかし、ごくたまに年に１件程度は、順調です！という声を聴きます。その理由として挙げられる共通点は、経営者が時間と労力、そして事業に対する想いを最大限に費やし”本気”で取り組んでいるに他なりません。フランチャイズ展開する場合の多くは、多少お金に余裕のある経営者が、人を採用して人に任せるというスタンスなのですが、管理者を誰にするか？管理者によって大きく変わってしまうのです。仕組みを売るフランチャイズですが、どんなにすばらしい仕組みでも、誰がやるかによっては答えが１８０度異なるところが、ビジネスの神様が

今となっては当たり前の視点ですが、意外とできていない『木を見て、森を見ず』。これは様々な場面で言えることだと思いますが、つまり”視野の狭さ”や”考えの幼稚さ”を表しています。仕事をする上で、自分の足元だけ、自分の目の前のやることだけに集中していて他が全く見えない、なぜこの仕事をしているのか？どうして、この仕事が必要なのか？少し視野と考えを広げて働くことが、”職場でできる人間とそうでない人間の違い”なのではないでしょうか。 おはようござます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。先日、とある仕事の依頼をいただきました。上場している企業さんで、製造業です。これまで建築、警備、葬儀、飲食、美容と、医療・介護・福祉以外にも様々ご支援してきましたが、製造はなかったですね。課題は、売上低迷とその原因である営業担当の離職増加です。こうなると、会社のカルチャーと組織図から改革しなければならず、小手先の人員補充にはなんの意味もありません。またも難しい依頼ですが、熱意ある社長の依頼は断らないのがモットーです。 さて、本日は『木を見て、森を見ず』についてお話していきます。実は、この考え方はどんな場面でも利用できるのがすごいところです。また言い方によっては、目の前の仕事に集中していることを証明してしまうような内容でもあるので、ケースバイケースかなとも思いますが・・・ただ基本的には、何か行動を起こすときには、まずは全体像を把握することが重要です。まずひとつ、事例としてお話するならば、コンサルタントとして仕事をする上で、クライアントの課題解決の支援をする分けですが、クライアント、つまり経営者

何か嫌なことがあると、また自分の都合が悪いことを指導されると、経営者や現場が大変な時に、必殺技のように「辞める」とか「辞めてもいい」などと言う従業員がいます。特に医療・介護・福祉の現場においては、人材不足で人員配置基準がギリギリ保っているような場合、足元をみて「どうせ辞めさせることなんてできない」と高を括っているのです。こういった看護師、介護士、世話人、ｻｰﾋﾞｽ管理責任者、そのたコメディカルに関しては、さっさと辞めてもらったほうが健全な組織運営ができるのです。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。昨日、JR常磐線の柏駅で人身事故があり、随分長く遅延していましたね。電車に飛び込まれた運転手はトラウマになると聞きます。きっと一番楽な方法として、電車に飛び込むことを思いつくのでしょうね。きっといい解決方法があるはず。死ぬとおもえば何でもできるものです。人生は考え方次第で変えられますから、ポジティブに生きたいものですね。 さて、本日は『辞めるが口癖の従業員をさっさと切る！』についてお話します。コンサルティングをしていると、必ずこのような従業員に出くわします。最近は50歳前後の方もいますが、実は年齢に関係なく、一定数は組織に存在しているのです。実はこういう人材は、辞めるといいつも、実際は本当に辞めないことが多く、本当に辞める人というのは、少し考えれば分かることなのですが、辞めると宣言する前に、ある程度次の行先を決めている、辞める前になんらかの対策を練り、水面下で行動しているものです。そして、いざ辞めるときに「ちゃんと退職願いを提出」します。 こういっ

こんばんは。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日は、日本の南国に出張に来ており、朝が早かったものですから、どうしてもブログ更新やら、読書やらができずにおりました。毎日ほぼ同じ時間に続けているものをズラすのは、なんとなく気持ちが悪いものですね・・・やっと更新ができて、南国だけにほっと（HOT）しております。さて、今日は「訪問看護師を採用するならパート社員だろう！」ということをお話していきます。ただし、人員基準の問題もありますから全員がパート社員でよいと言っているわけではありません。主に少数精鋭で事業運営する訪問看護ステーションですが、7割以上は人件費に消えてしまうコストを考えると、どうしても正社員を増やすのは躊躇してしまうのものです。ですから、管理者一人を正社員として採用し、それ以外はパート社員のほうが、運営上はコストを抑えることができます。これまでは、医療・介護・福祉に限らず「正社員」で採用することが常だったと思います。その理由は、パートは辞めやすい、正社員は辞めにくいという誤解から、できる限り正社員を採用したいという経営者があったからです。ただ、この考えは、今の人材採用においては不適切かもしれません。正社員でも、なかなか扱いにくい人材もいれば、パート社員でとても優秀な人材もいます。むしろ、正社員で　”変な人材”　を採用してしまうと簡単には辞めさせることはできず、仕方なくその人材の能力に合った業務内容を任せることしかできません。また、簡単に給与を減らすこともできないため、経営にとっては大打撃です。それを考えると、正社員として採用する場合は　”よほど優秀な人材

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日から3連休ですね。世間一般では、年末年始からの連続で、有給を挟んでいる人がいれば大型連休です。いいですね、とても。ただ、残念ながら経営者に休みなど存在しない・・・むしろ私など、休むことが衰えを意味すると理解しているので、怖くて丸一日休むことができません。。そんなこんなで今日は気温5℃。朝からくだらない話でした。さて、今日は「目的と目標の違い」についてお話します。実は、私も最初の頃は、この違いについて理解できていませんでした。今でこそ、いろいろと勉強した結果、経験も踏まえてですが、人に説明できるようになりました。病院、介護施設、訪問看護ステーション、障害者グループホームなど、さまざまな形態の事業がありますが、この違いを完全に理解している経営者や管理者が少ないと感じるので、今日は改めて、シンプルに説明できればと思います。実はこれ、英語にするととても分かりやすいのです。日本語だと、目的も目標も感じもニュアンスも似ているので、とてもわかりにくい。英語にすると、目的　＝　ゴール目標　＝　チェックポイントとなります。つまり、ゴールに向かうために、その間に立っている通過点がチェックポイントということですね。最近では、箱根駅伝がありましたが、それこそゴールにたどり着くために、給水所というチェックポイントがありますよね。これを病院経営で考えるならば、目的は多くの患者を治療すること。目標は、患者数や売上というように、目的は一つですが、目標はいくつかありますよね。チェックポイントはむしろ、いくつもなければいけません。意外と知

おはようございます。今日は本当に寒いですね。気温はなんと2℃。日本海では大雪です。昔、自治体病院の経営支援をしていた時期、東北に出張していましたが、とても寒く、でもなんとなく心地よい大吹雪に感激したことを覚えています。また、いつか東北の温泉に入りながら、雪を眺めたいものです。さて、今日は訪問看護ステーションの看護師採用について話します。前回、看護師採用には「ジョブメドレー」が効果的ですよ。という話をしました。私は、現在も訪問看護ステーションの採用支援をしていますが、これまで約20人の応募者を集めることができました。そして、その中からステーションに合う人材を採用し、今も継続している状況です。訪問看護ステーションは、利用者さえいれば、看護師が多いにこしたことはありません。むしろ、看護師不足で悩むことを考えるならば、短期でも数か月でもサービスに入ってもらった方が経営的には良いのです。今回、ジョブメドレーをフルに活用して、採用をしておりますが、実はもう一つ有効な媒体を紹介します。それは「コメディカルドットコム」です。料金形態は、ジョブメドレーと同じようなものです。仕組みも似ています。ですから、この2つを一緒に利用すると、より効果的に採用ができそうです。ぜひ試してください。

おはようございます。本日は『訪問看護ステーション　リハビリ職の給与』について考えたいと思います。皆さんが運営する訪問看護ステーションには、少なくとも3＋1職種が働いていると思います。”少なくとも”の定義として、開設し継続した運営をするために必要な職種であって、開設条件の定義として設定された人員配置とは異なることをご理解ください。まず3職種についてご紹介します。これは言わずもがな誰もがご存じのはずです。【３職種】１．看護職准看護師、看護師資格を持つ人員です。２．リハビリ職理学療法士、作業療法士、言語聴覚士のリハビリ三銃士です。３．事務職医療事務、介護事務等の事務職員のことです。【＋1職種】４．地域連携職（営業職）広報活動、多職種との連携活動を主業務としています。これらの3＋1職種は、訪問看護ステーションの運営には必要なのです。さて、その中で訪問看護ステーションの職員の給与について考えてみます。これは地域差や運営会社の指針により異なる可能性がありますが、概ね下記が相場ではないでしょうか。看護職　　：30万～45万/月給リハビリ職：27万～42万/月給事務職　　：20万～25万/月給地域連携　：25万～35万/月給こう見ると、事務職の給与が低すぎることが私としては納得いかないのですが、その理由は次回のブログで考察したいと思います。では、看護職とリハビリ職の給与差を見てください。3～5万円ほどの差があります。私は、この差について少し疑問があるので考えていきたいのです。給与というのは市場トレンドを参考にし組織が決定づけます。市場トレンドというのは、リハビリの職の存在価値と採用のしやすさ、

おはようございます。寒くなりましたね。さすがにもう半袖で寝るのは難しいですね。寒暖差による体調管理、気を付けてください！本日は「組織をスクラップビルドする勇気はあるか」についてお話します。すごい内容ですよね。医療・介護・福祉においても、この施策を考えた経営者はいると思いますが、実際にやるとなれば正直「勇気」がいるものです。そもそも、どうして組織の改編をする必要があるのか？これを考えてみると、組織運営のところどころに”錆び”がついている状態で、前進しようとしても常にブレーキがかかるような状態から、目標達成が果たせないという状況なのだと思います。以前にも何度も伝えていますが、組織は人です。組織は目標達成のために役割をもった人が２人以上集まった状態を言います。つまり”錆び”とは何か。これはそこで働く人の柔軟性が消え、何をするにも反発を招くことを言っています。例えば、皆さんが所属する医療・介護・福祉事業所で、訪問介護事業所があったとしましょう。その訪問介護事業所では、売上を拡大し、店舗を増やすことでより多くの利用者さんに適切な介護サービスを提供することで組織として成長することを目標としています。しかし、近年では売上が減り、店舗を拡大しても人が配置できない状態が慢性化しており、人事異動をしようにも打診をすれば「辞めます」という一言を言われてしまい中々、前に進まない・・・このような状態であれば、皆さんが経営者ならどのように立て直しますか？私は以前、この「勇気ある英断」をした経営者を２人ほど知っています。そして、このような状況にある組織を解体することをためらった経営者は山ほど知っています。も

おはようございます。本日は医療・介護・福祉事業経営によくある悩みとして「営業に行かない専門職」について考えていきます。現在も過去も、この悩みを抱えている小規模事業の経営者は多いかと思います。障害者グループホーム、訪問看護ステーション、デイサービス、訪問診療クリニックなど、比較的小さな規模で運営している事業では、営業活動はかかせません。まず出発点として「営業に行かない」と題してしまいましたが、営業活動の成果の課題を改めて考えてみる必要がありそうです。営業活動の成果の課題とは、つまり、新規問合せや新規契約の減少といったダイレクトに売上につながる話になります。その結果をみた上で、原因はなぜなのか？と考えてみると、なるほど、営業活動量が少ないからだという話ができるのです。営業活動量が少ない＝営業に行っていない　と結論づけることができます。ただし、このロジックで考えるならば、もう一つ勘案しなければならない事があります。それは「営業に行っているけど、成果がでない」ということです。つまりは、２つの結果が存在することになります。１．営業に行っているけど、成果が上がらない状況２．営業に行かず、成果が上がらない状況「１」について検討する時は、”営業に行っている”というのを数値化する必要があります。そうすると、営業量の話になり、十分な営業活動量であれば、あとは方法の問題になるからです。ただし、多くの事業所では、悲しいかな「数値化」が異常に苦手らしく、ほぼ感覚的に物事を判断し、結論付けていることが多くあります。そうすると、経営者も営業活動を担う専門職も、残念としか言えません。「２」について検討する時は

人が仕事をする上で、モチベーションはとても重要です。外部要因によるモチベーションの植え付けについて給与や待遇、昇格、昇給、つまりニンジンをぶら下げられたところで、それは一時的であり、モチベーションを継続させるには至らないのです。その反対に、自分の心から決心した「内なる動機」「固い決意」などは、外部要因の影響を受けず、モチベーションを維持・向上することが可能となります。この２つのモチベーション継続方法の違いは何でしょうか？ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーおはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。昨日は、大学院の初授業でした。オンラインで授業に参加するのは、初めてのことで、とても新鮮でしたね。意外と、オンラインでも楽しいものです。むしろ、対面よりも意見を言いやすいというメリットはありました。画面に集中するため、気が散ることもなく、効率いいですね。昨日は組織行動論について少し学びました。こういった情報も、少しずつ配信していきたいと思います。ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーさて、本日は『モチベーションと欲求の関連性について』お話いたします。モチベーションについては、以前も記載しましたが、様々な理論がある中で、やはり一番わかりやすいのは内発的動機＆外発的動機理論ではないでしょうか。この２つのをもっと分かりやすくするために、イメージを膨らませるならば内発的動機＝ぶら下げられているニンジンまでの距離が遠い外発的動機＝ぶら下げられているニンジンまでの距離が近い内発的動機は、今すぐ手に入らないが、また手に入る確率も低いか高いか分からないが、ニン

私はよく、コンサルタントは意味なかった、コンサルタントはお金の無駄、コンサルタントが嫌い。こういった事を本当に良く聞きます。確かに、期待していたほどの成果をもたらすことが出来なかった例もあるでしょう。ただ、それは”双方で期待値と役割の擦り合わせ”を行わなかったことにあります。ただ、私のお客様でもそうですが、弊社を導入したことで”風向きが変わった”とおっしゃるお客様もいるのが事実です。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。昨日、ワンピースフィルムレッドがAmazonprimeで見れるようになりましたね。もちろん、私も見ました。これまでのワンピースとは一味違ったストーリーと、一味違ったファイトアクションに終始、釘付けでした。時代に合わせたテイストだからでしょうかね、ワンピースに興味ない人も見にいくということで快挙を達成したわけです。野球を知らない人が、大谷だけは見たい!　というのと同じでしょうか。新しいファンづくりの大切さを学んだ今日この頃です。 さて、本日は『プラスの行動は事業の流れを変える』です。これ、例えば物理的には何もしていない場合でも、経営者の気持ちや考えが、プラスに変わったことで、新規案件を引き寄せるということは、実はよくあるんです。これまでのような事業運営ではダメだ・・・なんとかしなきゃ・・と考えた結果、弊社を導入していただき、まだ準備段階で新規案件が来るのです。つい先日、診療所の先生から言われました。「御社を導入してから、なんだか流れが変わって、問い合わせが増えたんだよね」と。実際は、弊社を導入する前に努力した結果や、外部環境の変

皆さんは、常にノートとペンを所持していますか？私は、お客様への支援方法やさらに付加価値を上げるための「考え」や「アイデア」を常にどこでも頭の中でぐるぐるさせています。その時に思いついたものを、忘れないうちにメモするだけではなく、図式化しています。実はこの図式化は、日々の仕事でとても役に立つのです。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。先日遊びに行ったチームラボの影響で、首、肩、背中のすべてが筋肉痛になってしまいました。。本当に辛いです。大した動きをしたわけではないのですが、目と錯覚と感覚が狂わされ、きっと損傷を受けたのでしょう。。そういえば思い出しました。今年で36歳であるということを。 さて、本日は『考えやアイデアを図式化するトレーニング』についてお話します。これは、なんというか癖ですね。目に見えない発想や考えというのを、相手に伝えるためには言葉だけでは不十分となりますから、またそれらを言葉にするときも、実はあまり整理できいないこともあり、この図式化とトレーニングをお勧めしています。よくクライアント先で、経営者含め従業員の方が、コミュニケーションの取り方で何を伝えて、どのように伝えればいいか分からない・・そんな話をよく聞きます。これは一重に、伝えるためのトレーニングが不足しているからです。言葉で伝えるのはとても簡単です。でも、言葉だけで伝えるというのは一番難しいのです。ですから、言葉⇒図に変換して、客観的に眺めることで相手伝えることができ、そして自分もその考えや発想を見直すことも可能となります。 つまり、よく言われる『言語化』ということです

おはようございます。本日は「部下が動かないのは上司の責任では？」と題しお話していきます。このお話は、つまりは『上司教育』と言っても過言ではありません。すべては上司の責任です。その上司の責任は、さらに上の上司の責任です。それではいきましょう。医療・介護・福祉業界において、部下が働かない、言う事を聞かないと嘆いている上司はたくさんいることでしょう。ただ、言葉を選ばずに言ってしまえば「部下をコントロールできない上司の責任」なのです。つまりは、部下の能力を引き出し、部下に行動してもらい成果を出すことのできない「無能」であると言っているのです。確かに、事実として”働かない”職員がいます。ただ、ここでよく考えてほしいのは、最初から働かなかったわけではないということです。働かなくなった原因がそこにはあるのです。最近も、医療系の施設の経営者から管理職が働かないという相談をいただきました。そこで「具体的に働かないとは何ですか？」と聞くと、施設の利用者獲得のために営業に行かない。ということでした。さらに私は「その管理職の役割として営業活動があり、本人も同意していますか？」と聞きました。「・・・・・・・・・そうだと思います。」少し黙ったあとで、かなり曖昧な表現で「そうである」と言ったのです。この例で分かる通り、利用者を集めるための営業活動が仕事として役割として、管理職に認識がなく、突発的に、かつ一時的に利用者確保をしなければならない状況なために、経営者が勝手に仕事を定めたとなります。こういった勝手に仕事を決めつける例は、医療・介護・福祉業界では非常に多いのです。これは「働かない」ではなく「働かないと

おはようございます。本日は『一喜一憂してはいけない』についてお話いたします。まずは「一喜一憂」という言葉の意味を確認しましょう。一喜一憂：ある物事の情況が変化するたびに、それにつれて喜んだり心配したりすること。何か想定外のハプニングが起こるたびに、感情が激しく揺れ動くことを言います。その感情はプラスの時もあれば、マイナスの時もありますが、何かあるたびに感情の変化が激しいと、周りにいる人間は疲れてしまいますし、なんだか不安になってしまいますよね。ただ感情の起伏が激しいだけであれば、百歩譲って良しとしましょう。最もやっかいなのは、感情起伏に合わせてその人の「行動」が変わるということです。これは仕事やプライベートに関わらず誰でも起こりうることです。これも、たった一人で周りに迷惑をかけなければ、それもいいのです。今回のお話では、特に経営者や経営幹部といった組織で人をマネジメントする側の感情の起伏と、それに伴う行動に対して注意喚起したいと思います。さて、医療・介護・福祉業界でも、当然ながら一般企業と同じように経営者や経営幹部が存在ます。・社会福祉法人＝理事長・医療法人　　＝理事長や院長・株式会社　　＝代表取締役またはCEO等・合同会社　　＝代表社員それぞれの組織によって、経営幹部たちの肩書は変わってきますが、人を雇用する「経営者」という点では同じです。今回、特に一喜一憂してはいけないのが、この「経営者」なのです。一喜一憂といっても、特に悪い例として、想定外のネガティブハプニングが起こった場合の感情起伏と、それに伴う思考の変化です。経営者は、小規模事業所であれば自分が専門職として現場的業務

おはようございます。本日は『リスク察知』について、とても重要なことなので個人的意見も含めてお話していきます。今回、お話する『リスク察知』については、医療・介護・福祉業界で重要視されている『人材離職』に関する内容です。経営者は事業を行っていれば、様々な危機に直面しますよね。それは、よく言われるような人の人生において、同じことが言える「３つの坂」です。・上り坂・下り坂・まさかです。よく結婚スピーチなどで使われるポピュラーな言葉ですね。つまり、人の人生も、法人の人生も、良い時もあれば悪い時もあり、そして、どんなに準備をしていても、予想を超えるような「まさか」に出くわすことがある。人生何があるか、分からないということです。今回のリスク察知では、この「まさか」について特に注意していただきたい！という思いで語らせていただきます。さて、リスク察知をお話する上では、「リスク」という言葉についての一定の定義が必要となります。言葉の定義とは、基本的に自ら定めることができ、そして自由意思なのです。より多くの方が認識している言葉のニュアンスや意味合いというのは、国語辞典に載ったりしています。私が定義する「リスク」というのは、日本語で言えば「危機」です。危機というのは、今起きていることではなく、今より先の未来に起こる可能性のある”危ない事象"です。まさに”鬼気迫る"→危機迫るという感じでしょうか。このすべての場面で想定される”危機”に関して、できる限り対策を検討し、危機を回避、減少させるのが、以前にも書きましたリスクデザインです。リスクデザインを行うには、まずリスクについて察知しなければなりません。これ

おはようございます。本日は、組織の「創業期にすることは？」というお話をしたいと思います。さて、組織には日々、様々な問題がありますよね。組織の問題は、比較的大きな事を取り上げられることがありますが、基本的には小さな問題の発展形だということが分かります。人事、営業、ルール、業務、人間関係、様々な問題が組織に存在しますが、このほとんどは「認識」の違いだと考えています。認識の違いというのは、非常に奥深いもので、経営者と従業員では大きな差があるのです。これは経営者と従業員のこれまでの経験値の差、価値観の差、全くことなるこれまでの成長過程によって形成されるので、至極当然ではありますが・・・しかしながら、組織をまとめる！という時には、この認識の差が大きな溝を生み出すことになります。また、組織ライフサイクルによっても異なります。組織には、レイモンドバーノンのプロダクトサイクル理論を応用した『組織成長サイクル』というのがあります。創業期、成長期、成熟期、衰退期の４つの段階によって、このそれぞれの認識の違いをどのように理解するか？というのが変わってきます。医療・介護・福祉に限らず、組織形成の初期、創業期には創業メンバー含めて目的達成のために、仕事を進める必要があるのは、誰もが承知のとおり。さて、そこで組織の創業期にとって、最も大事なことは何でしょうか？この最も大事なことの認識がズレていたり、理解してなければ創業期はたちまち衰退期に変わってしまいます。創業当初というのは、様々な決めごとをしなければなりません。最初は特にルール形成と役割です。メンバーそれぞれが、目的達成のために自分の役割を認識し、行動

おはようございます。本日も、『会議』について考えてみます。会議は無駄ではないと、数日前に書きましたが、改めて会議について、さらに状況に合わせて使い分ける必要性についてお伝えしたいと思います。まずは、果たして「会議に意味はあるのか？」というのを考えみます。結論から申し上げると、私は個人的な意見として会議は重要であるという認識です。よく相談いただく内容として、下記の３点がありますが、皆さんはどのように考えますか？１．会議を毎週行う意味について２．zoom等の方法がある中で対面との違いについて３．世の中は会議が削減されている中で”あえて”会議を行う意味について確かに、この３点は非常に重要な会議に対する指摘ですよね。「１」について考える場合、確かに、毎週実施する必要があるのか。週１回も時間を確保する意味があるのか、とても悩むところです。私の回答としては、「毎週実施する必要がある”内容”であれば実施する」です。必要性がないのに、実施するのは時間の無駄になってしまいますから、毎週必要なのであれば、開催するのは間違いないでしょう。毎週開催するというのは、中々の頻度です。ということは、比較的、短期間の目標設定をしており、急を要する内容だと思います。では「２」についてはいかがでしょうか。コロナ以降、働き方や会議の方法が一変しました。zoomというオンライン手法が、これまでかというほどに会議のやり方を変えました。それにより、会議の効率化を図り、時間短縮に成功したのも事実です。しかし、zoomにはデメリットもあります。それは相手が人間であるという配慮が欠けているということです。zoomは効率性を重視

おはようございます。本日は医療・介護・福祉業界の「歩合制の在り方」について考えたいと思います。さて、歩合制とは縁のない医療・介護・福祉業界だと思われがちですが、実は様々な業種で歩合制が敷かれています。少しだけ、歩合制について説明いたします。歩合制とは、つまり、「結果に対する金銭的報酬」を指しています。結果というのは、主に売上に直結する結果であり、それは組織が求める”成果”となります。歩合制の良いところは、捻出した売上の一部を報酬として、売上をつくった担当者に支給する仕組みになっていますので、効率性が高いのです。例えば、下記のような業種で歩合制が適用されています。・介護付有料老人ホーム（入居相談員）・訪問看護ステーション（看護師・リハビリ職）・訪問介護ステーション（介護職）・障害者グループホーム（管理者）・訪問医療マッサージ・急性期病院（救急車受け入れ数/医師）ここで少し、歩合について考えたいと思います。昨今、救急車の受け入れで問題になっている病院に関しては、歩合制の適用が救急車の受け入れ促進に寄与するのであれば、システムとしては問題ないという見解があります。公立病院は少ないですが、民間病院は救急車受け入れのために、受け入れ件数に応じて医師に対して歩合制を敷いているケースがあります。救急受け入れ難民の問題を解決するためには、こういったシステムも必要不可欠であるという認識なのです。病院以外はどうでしょうか。私が支援してきた組織で、特に歩合制が多いのは「訪問看護ステーション」です。訪問看護ステーションで働く職員は、訪問1回あたり500円～4000円という費用が基本給に上乗せされる仕組

おはようございます。本日は、『賞与の考え方』についてお話します。ちょうど賞与の時期なので、経営者の皆さんのお役に立てれば幸いです。賞与は基本的には年２回ありますよね。もちろん、組織により異なると思います。最近、とある内科クリニックにおいて賞与で面白いことが２つありました。１つは、賞与をもらって喜んだ看護師の事２つ目は、賞与が原因で看護師同士で揉めたことです。同じクリニックにおいて、賞与をもらって喜ぶ人もいれば、文句を言う人がいるのは、なんとも面白い出来事だと思いませんか？どうして同じ組織なのに、喜ぶ人と文句をを言う人がいるのでしょうか。その違いを確認してみましょう。賞与をもらって喜んだ看護師は、パート看護師です。基本的にパート社員は賞与がなく、あったとしても寸志、あるいは数千円分の商品券です。そして正社員の看護師は１回あたりの賞与が1.5か月分となっています。これは大きな差ですよね。ただし、行っている業務に関しての違いはありません。今回、賞与をもらって喜んだパート看護師は、実は1ヵ月分に相当する賞与をもらいました。そして正社員看護師は、1.5か月分の満額支給ではなかったのです。当然、パート看護師は大喜びです。理由は、賞与額が増えたのもありますが、これまでの自分の仕事が評価されたことです。また賞与に対する期待値が低かったこともあり、その＋のギャップに喜んだのでしょう。かたや、文句を言った看護師は、もらえると思っていた賞与が低かったことが、単なる期待値以下であったことに怒ったのだと思います。このことから、『賞与』について改めて考えたいと思います。賞与の基本的考え方は、前年度、あるい

おはようございます。本日は、組織を円滑にするための『役割分担』の重要性についてお話いたします。実は、これまで医療・介護・福祉の数ある組織をご支援してきましたが、はっきりと自分の役割はこれです！と公言できる人とは、会った記憶がありません。組織の創業者ですら、誰がどんな仕事を担っているのか理解できていないことがほとんどでした。もちろん、創業者がすべて知っていなければいけない、というわけではありませんが、組織の中で一人でもいいので、すべての事情や誰が何を担っているか分かるようになっていれば、これほどスムーズにいく組織はありません。組織内で働く人の役割が理解できているということは、つまり”パズルのピースと量と形”を把握しているということなので、あとは全体のフレームを見ながら当てはめるだけの試行錯誤と作業になります。ひとつ、例に出してみましょう。以前、20人規模の職員がいる障害者グループホームを支援していました。そこでは、常に人が退職する状況であり、かつ利用者の入れ替えも激しい施設でした。代表は投資家であり、様々な事業に投資しており、障害者グループホームもそのうちの一つでした。すでに４棟建設している段階ですが、施設運営をすべて管理者兼サビ管に丸投げしていたことから、管理者はやるべき仕事を怠り、離職はどんどん進み、管理者一人の帝国化していたのです。その結果、入居促進もできず、人材は採用できず、さらには施設の評判も落ちてしまい、施設基準を下回る人員配置になり、サビ管としてやるべき計画書も作成せず、施設は半壊していました。障害者グループホームが半壊した主な原因に「役割分担」があります。役割分担

おはようございます。本日は『人事異動はルールにすべし』というお話したいと思います。医療・介護・福祉業界では、比較的、当然のルールとして「人事異動」があると思います。ただし、これに関しては小規模事業所は職員数が少ないので当てはまらないかもしれません。職員数が30人を超えた組織で、かつ事業所がいくつか存在するのであれば今後の事業拡大や展開を考えれば、人事異動は必要になってきます。しかし、人事異動を促した際に「だったら辞めます」と言われ、辞められると困るから結局は異動させることができず、そして「辞める」と言えば異動しなくていいという文化が根付いてしまい、職員が固定化してまった・・・そんな経験はありませんか。特に経営者の方ですね。まず、人事異動に関して職員が嫌がるのは当然です。特に地域密着を軸にしている訪問介護、訪問看護、介護施設等は当然ながら、反対するはずです。地域において、連携がうまく行っていれば尚更ですね。それは当然の理由だとして、しかし組織が持続的、発展的に成長を遂げるためには人事異動が必要なのです。また、それ以外の理由としても、地域密着だからこそのデメリットのがあるわけです。慣れ親しんでしまったことによる弊害も考えられるわけです。だからこそ、行政に関しては初めてであろうと３年に一度程度の人事異動が発生するのです。癒着や賄賂、多いですよね・・こういうことです。さて、しかしながら、人事異動を拒む職員が多くいる場合、万が一、全員が退職してしまったら・・・そんなことを考えると中々行動に移せないですよね。そこで、これは事業立ち上げの段階から、また人材を採用する段階から、ひとつのルールと

おはようございます。本日は、大学院の授業で学んだ「労働法規」から、私の感想について書いていきます。現在、私は社会事業大学専門職大学院に通っており、すでに6ヵ月が経ちました。前期の授業は非常に面白く、学ぶことも多い中で後期の授業は微妙だな～と思っていました。ただ、昨日から始まった「労働法規」に関しては、今の仕事につながっていることもあり、面白い授業だなと感じております。経営者も多く通っている社会事業大学専門職大学院の中で、労働についての歴史、法律に関して学ぶ機会があるのはすばらしいですね。授業は大学院の教授ではなく民間企業の社会保険労務士が担当していました。だからですかね、目線が大学院教授や厚生労働省出身の人たちとは異なるため、話が入りやすかったですね。労働法規といっても、堅い話ではありませんでした。簡単に言えば、労使契約を結ぶ時の注意点、考え方、労使契約そのものについて講義とグループディスカッションをしながら授業を進めた感じです。医療・介護・福祉事業でも、労使契約問題が多いのは使用者と労働者間の認識のギャップ、実際の労働と契約内容のギャップ、入社前と後の様々なギャップがあることが原因だと言います。私も人材支援をしていると、使用者の説明不足が原因で人材が離れてしまうケースは多々見ていました。場合によっては、裁判的な問題になることもあります。私は思うのですが、裁判にまで発展するケースというのは、単なる労使契約のギャップではなく、労働者の感情的な恨み憎しみを晴らすためにではないでしょうか。つまり、事業主と労働者の関係性が良好ならば離職するにしても問題には発展しないと思うのです。根本的

おはようございます。本日は医療・介護・福祉の営業研修の一環として『営業は力なり、そして継続が必要なり』というお話をしたいと思います。これまで、多くの営業活動に関するブログを投稿してきましたが、ここで再度、営業活動の重要性について説いていきたいと思います。医療・介護・福祉といっても、今回は改めて訪問看護、訪問医療、訪問介護の訪問系に限定したいと思います。さて、営業活動といっても車や保険を売る悪いイメージではなく、他業種との連携を強化して、協力しながら利用者を支援していくという意味の営業活動です。ですが、多くの事業所の担当者や管理者は、営業活動＝地域連携室という理解ではなく、やはりどうしても前者の悪いイメージがあるようですね。そのため、どんなに目標を定めても、経営的な危機があったとしても、”営業活動を行う抵抗”や”プライド”がぬぐい切れず、最終的に事業継続が難しくなってしまうのです。ここで、改めてお伝えしたいと思います。営業活動とは地域連携活動であり、取組方法は幅広いということです。多くの方が嫌がり、抵抗を示すのは「飛び込み訪問」です。しかし、営業活動は飛び込み訪問だけではありません。日頃の支援報告を持参することも、立派な連携活動です。むしろ、これは当然であり最も重要な活動ではないでしょうか。これほど、訪問理由がしっかりしている連携活動はありませんよね。ケアマネも嫌がらず、むしろしっかりと報告してほしいと思う人が多いはずです。しかし、残念ながら”これ”すら持参しないで電話で済ましている事業所があるのは、とても残念なことです。これは、営業活動が云々というよりも、本当に利用者を支援する

おはようございます。本日は『面接時のチェックリストは使用しているか？』についてお話いたします！さて、経営者の皆さまは貴重な人材を採用する時に「面接時のチェックリスト」はしっかりと準備し活用しておりますか？面接時にチェックリストを使用するメリットは、実はたくさんあるのです。以前もお話したように、採用した人材が組織で活躍するためには『役割意識』が重要になってきます。面接時には、なぜ”あなたを採用するのか”という当然なのですが、理由が必要になります。例えば、歯科医院であれば歯科衛生士という役割があるので、採用するのは当然ですが、果たして受付やカルテ入力までを業務とするのか、研修を受ける等も必須なのか、このような細かい役割や任務が必要なのです。訪問看護ステーションではどうでしょうか。訪問看護師を採用しますが、訪問看護だけが仕事ではないはずです。病院と利用者とのケアカンファレンス、営業活動、こちらもカルテ入力や訪問記録、オンコール対応など、様々な業務があります。多くの応募者というのは、専門職に限ってのことと思いますが、自分の仕事はメイン業務だけであると誤解している人が多いのです。ですから、面接時にチェックリストを活用し、入社後の不一致を無くすようにつとめなければなりません。チェックリストでは、役割意識を強化し入社後の不一致を防ぐだけではありません。チェックリストに入れる項目として、コミュニケーションカテゴリを入れるとさらに良いでしょう。比較的、大きな会社になると何人もの応募者対応を行うため、正直いって対応することがとても大変になります。人数が少なければ対応も丁寧になりますが、”多くの内の

多くの医療・介護・福祉事業において、働く目的を忘れがちな人は本当に多いですね。なぜ、今働いているのか？『仕事の目的』『人生の目的』を物理的と精神的に分けることで、明確にすることができます。働く目的がいつの間にか、上司や同僚、組織批判となり、それが習慣化されています。そうなると、職場には愚痴や批判をする”楽しみ”を見出してしまうわけです。ただし、その先には、結局は退職の2文字が待っているわけです。-------------------------------------------------------------------おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。昨日ですね、やっと社内研修用の資料を作成することができました。タイトルは『優先順位の決め方』です。今となっては、無意識のうちに優先順位を決めていますが、実はまだまだ意識的にできない人も多いのです。また今度、お伝えしますが、社内研修はひとつのイベントとしてはとても有効です。イベントは記憶に残り、場面場面で思い出します。そうやってさらに、自分の意識に深く掘り込まれるわけですから、やはり大切な機会です。もし、皆さんが社内で研修を受けることがあれば、それは貴重な機会と捉えて、大切に過ごしてほしいものです。-------------------------------------------------------------------さて、本日は『同僚や上司を批判する人は暇人』についてお話します。簡単に言えば、人の批判をする人は「暇」なのです。時間が余っているから、やることがないから、批判を

売上が減ったのであれば、それは何かしら原因があります。私たちコンサルタントは、その原因について数値と働く社員の言葉の2軸から分析を行い、上辺ではない根本的な原因を見つけ出し、対策と実行を行います。コンサルティングを依頼してくる企業において、ほとんどが上辺の課題、つまり自分たちが見えている顕在化された課題にしか着目していません。本来は、見えてない課題やもしくは経営者が見たくなかった、でもなんとなくそんな気がしていたという課題を表面化させ、認識を一致させる必要があります。この事実について、取り組むかどうかがコンサルタントとしての真価が試されるのです。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。まずい事態が起こっております。なんと体重が増加してしまい、60キロに達してしまいました。また体脂肪も20％となり、そろそろ本格的に格闘技を再開しなければならないようです。。いや、本当にまずい。 さて、本日は『売上が減ったら組織構造見直す』についてお話いたします。実は、以前とある企業様からご相談をいただきましたが、表面化された課題は売上減少であり、その原因は営業職の離職が多く、一人当たりの仕事負担が増えていることだそうです。おそらく、企業側が見えているのはここまででしょう。そして、私たちから見れば、企業が隠したいのは本当の原因である「マネジメント」の体制であることが分かります。分かりやすく言えば、営業本部長や課長クラスの考え方や指導方法が、いつまでも昭和だということですね。創業80年という会社であれば、昔ながらの体質が残っているのは言う

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。さて、弊社も今日から仕事始めです。あっという間の冬休みでしたね。今年、さらなる飛躍を目指して、どんどんチャレンジしていきたいと思いますので、本年もどうぞよろしくお願いいたします。本日は、AIDMの法則　Memory（記憶）です。前述のDesire（欲求）の中で、人が商品やサービスを購入するときには、その人の様々な事情と、タイミングによる影響が大きいとお話しました。例えば、今月は他の出費が多くて購入には至らなかったけども、2カ月後に購入するならば、それは、将来の売上見込みとなります。私はかつて、大手の介護付有料老人ホームの入居相談員として、約5年半で1200人以上の高齢者とその家族を支援してきました。有料老人ホームの入居相談員の基本的な支援は、自宅で生活することが困難な高齢者を、日常生活が送れる比較的費用の高い老人ホームへ誘致することです。老人ホームの入居のタイミングというのは、中々難しいもので、入居対象者が認知症を患ってながらも、精神的に安定していることや、例えば入院中で病状が安定しているなど、数少ないタイミングを見計らって老人ホームの入居を進めます。しかし、数少ないタイミングを逃すと、次のタイミングを待たなければなりません。そうなれば、次のタイミングが訪れるまでに、老人ホームの存在やサービス、職員の接客等を記憶に留めて置かなければなりません。これがMemory（記憶）です。またこの記憶には、「短期」「中期」「長期」の3つのタイミングがあります。この定義は、企業や人により様々ですが、有料老人ホームの場合は、

訪問看護ステーション様のホームページ制作をご依頼いただきました！今回はオリジナルデザインでの制作となり、「柔らかく親しみのある雰囲気のサイトにしたい」というご要望をいただいておりました。訪問看護サービスは、利用される方やご家族にとって安心感がとても大切なため、やさしさや信頼感が伝わるデザインを意識して制作しています。全体の配色は落ち着きのある色合いをベースにしながら、柔らかい印象の写真や余白を活かし、初めて訪れる方でも安心してサービス内容を理解できるような構成にしました。必要な情報に迷わずたどり着けるようシンプルで見やすいレイアウトを心がけています。ホームページ制作についてご質問やご相談がありましたらお気軽にお声がけください。私の出品サービスもぜひご覧になってみてください！https://coconala.com/services/3670961

本日は、都内の訪問看護ステーションにおける経営支援の『成功事例』をご紹介したいと思います。今回は東京都内における10名程度規模の訪問看護ステーションにおいて、人材支援、営業線、組織支援の３つを中心に行いました。結果的には、それぞれの支援は目標達成し組織が向かうべき方向を明確に、かつそれぞれの職員が自立的に行動できるようになりましたので、ご説明いたします。初期支援１）現状調査/分析（定性的・定量的）・・・コンサルタントが支援する場合、基本的に『課題の本質』について見極めようとします。そのため過去の実績、事例を元にヒアリングを行い採用、問合せ、契約、解約等、できる限りの数値をまとめます。２）職員インタビュー・・・インタビューでは、数値分析に合わせて経営者や看護師、末端の職員までインタビューを行い「生の声」に耳を傾けます。３）目標達成に向けた提案書作成・・・すべての調査を行った結果、今、やるべき事柄についてまとめた短期的・長期的な提案書を作成いたします。Ⅰ 人材支援１）採用代行支援・・・看護師、理学療法士を採用するためにインターネット求人媒体を整備、管理、運用し必要な人材を確保。また、地域広報紙などの活用等を提案いたします。２）採用活動の仕組み化・・・採用代行支援を通じて、採用ノウハウと方法、採用管理について制度化し、組織に残します。３）教育制度の構築・・・離職率を低下させるため、また入社後に採用した看護師・理学療法士が適切に仕事を行えるようにするために試用期間中における『教育プログラム』を作成します。４）職員面談・・・新入社員、既存社員の状況を把握し、また適切に仕事を行えるようにす

おはようございます。本日は、『組織の役職をローテーション方式にする』ことを、改めて提唱いたします。さて、皆様が働く組織では、"ほぼ"と言っていいほど役職の付いた従業員がいると思います。この役職については、これまでの慣習的な組織の制度として、ごく当たり前のように存在しますが、なぜ"従業員に対して役職があるのか"考えたことはあるでしょうか。例えば、株式会社の代表取締役、取締役や医療法人、社会福祉法人の理事長、理事、幹事、評議員等については、法律で定められたポジションであり、そこにはポジション相応の責任が生じます。（法律上の責任範囲の中で、各法人ごとにその役割と責任はさらに細分化されています。）ここは当然だとおもいますが、では、部長、課長、リーダー、主任等のよくある役職についてはどうでしょうか。これこそ、法律の定めではなく、各組織がそれぞれ定めているので、役職に応じた責任や役割は異なります。ここが、全法人で統一されていないことが曖昧さを生み、問題が生じるのだと思いますが、まあこれは仕方ないですね。ただ、以前からですが、役職設定する際、詰まるところ役職設定の目的も曖昧なため、組織の中で役職に応じた役割も曖昧ないのは、これまで数多く支援してきた経験として挙げられます。役職というのは、一度、従業員に与えてしまえば剥奪するのが難しいですよね。本来は、役割を担う能力や行動が著しく劣る場合、このままでは目的達成できないという判断になりますから、忖度なく降格するというのは、当然の考えなのですが・・・人は剥奪や降格することに対して、正当な事由を受入れられず、人間的評価やプライドを傷つけられたと感じて

おはようございます。本日は「訪問看護ステーション営業の極意」である「契約前の事前面談」の重要性についてお話いたします。訪問看護ステーションは年々、増加していますよね。大手、中小規模、病院併設型、さらには高齢介護・精神、障害・精神など事業種別も多種多様になってきました。近年では精神科訪問看護ステーションが主流なのでしょうかね。セカンドビジネスとして始める方もいるようです。私はこれまで、どのくらいでしょうかね、結構な数の訪問看護ステーションを研修や経営、人材、営業等含めて支援してきましたが、訪問看護ステーションとして利用者さんに向き合って支援しているところは、なんとなく小規模事業所が多いかなと思います。規模が大きくなると、どうしても利用者視点ではなく経営視点の割合が多くなるようです。今、この訪問看護ステーションの戦国時代を勝ち抜くには、これまでの営業活動やそのプロセスを繰り返していても意味がありません。そもそも、経営視点が強くなると、どうしてか表面的な契約、問合せ数ばかり気にしてしまい、利用者視点、あるいは支援者としての視点がかけてしまいます。ただ、もちろん、契約を獲得しなければ事業を経営することができませんから、当然の考えであるのは間違いありませんが・・・前置きが長くなってしまったのですが、利用者視点、支援者視点、そして経営視点の３つを兼ね備えた全員がWinWinとなるような営業プロセスが、本題である「事前面談」なのです。「事前面談」とは、新規問合せがあった場合に、契約締結前に事前に利用者や家族、連携先のケアマネジャー、病院の相談員等に自分たちの提供内容、提供者等の詳細を説明する

おはようございます。本日は医療・介護・福祉の地域連携・営業研修の内容として「医療・介護・福祉の営業活動を理解する」と題してお話いたします。まずは、営業活動の定義について復習しますが、基本的には営業活動というと組織の中でも反発が生じるので、私は極力「地域連携活動」と伝えています。ただし、営業活動と言ったほうが印象が悪いのですが分かりやすいので、相手に合わせて言葉を変えて使用しています。営業活動とは何のか？営業活動はどのように行うのか？多くの人は、この「営業活動」の意味合いや方法が曖昧なことで、活動そのものにブレーキがかかってしまい、結局は望む結果にたどり着かないという事があるようですね。実は私が支援する医療・介護・福祉事業所でも同じことが起きています。だからこそ、ここで営業活動ないしは、地域連携活動の指標を確認することで、明日から活用でき、もしかしたら成果に繋がるかもしれないのです。さて、営業活動の目的は何なのか？おそらく、多くの経営者や管理者は「売上をつくるため」と回答するでしょう。これは、本質的にはその通りであり、経営の立ち位置にいるからこその視点なのは間違いありません。また、お金が無ければ事業を継続できないことを考えれば、これが最も重要なのですが・・・・ただ、これだけを理由に医療・介護・福祉専門職の職員に、ネガティブイメージのある営業活動を実施してもらうには、意味付けが大きく不足しています。この理由では動きません。この「売上をつくるため」という本質的な回答にたどり着くまでには、いくつかのステップを踏んで説明すべきなのです。まず、大事なのは「地域連携である」ということです。そ

おはようございます。本日は『病院営業のちょっとしたコツ』についてお話いたします。これは、ぜひ地域連携を推進する医療・介護・福祉事業所の方々で、特に「営業活動」をされる方は、ぜひ参考にしてください。さて、病院営業と聞くと中々ハードルが高いな・・・と肩を落とす人もいると思います。しかし、実際は病院と言えども、病院のシステムさえ知っておけば誰でも連携の一歩を踏み出すことができます。病院営業のコツをお話する前に、まずはどんな業種が病院営業が必要なのか考えてみます。病院営業が必要なのは、つまりは病院との連携が必要だったり、あるいは病院に営業することで退院予定でかつ、在宅復帰する可能性のある患者さんを顧客として求めている業種になります。すると、下記の業種が考えられるのではないでしょうか。・訪問看護ステーション・訪問介護ステーション・居宅介護支援事業所・福祉用具事業所・介護付有料老人ホーム・住宅型有料老人ホーム・サービス付高齢者向け住宅・認知症グループホーム・障害者グループホーム・老人保健施設・特別養護老人ホーム　等まだまだあると思いますが、これだけの業種が病院営業をすることを考えれば、病院側も毎日毎日、対応するのは大変ですよね。それだけに、病院営業には病院側の視点に立って営業方法を試行錯誤する必要があります。次に、病院の性質について覚えておきましょう。一言で「病院」といっても、患者さんの病状に合わせた入院機関として、4つの性質があります。この性質を知らずに行けば、時間とコストの無駄になってしまいます。これまで多くの組織の地域連携を支援しましたが、病院の性質を理解しているところは、正直、一つ

おはようございます。本日は、『人材育成研修ー報連相はなぜ重要か？』について考えたいと思います。報連相が大事なのは、多くのビジネスパーソンが知っていることですが、「知っている」ことと、「できている」ことには大きな違いがあります。特に医療・介護・福祉では、直接的に人命や生活の直結することから、より重要だと考えられますが、報連相がされている種類について、滞っている部分があります。まず、報連相の意味について考えた時、皆さんは「何のために」報連相をしているでしょうか。報連相というのは、報告・連絡・相談の三つの種類が存在しております。これは、実は一つの事象について考えた時には同時に存在せず、順序があります。１．報告　＝　事後２．連絡　＝　途中３．相談　＝　事前　つまり、一つの事象については事前→途中→事後という流れで報連相を使いこなす必要がありますが、医療・介護・福祉における多くのビジネスパーソンには「相談」と「連絡」が欠けており、事後の「報告」が結果として降りてくるような気がします（感覚として・・）。これが滞っている部分です。さて、報連相には、２つの重要な意味があると思っています。ひとつは、リスクデザインです。予め、物事の進捗過程で考えられる”危機”を回避、減少、分散する役割です。もう一つは、ガソリン機能です。つまり、物事の進捗を加速させる役割です。この中で、特に重要視しているのは、リスクデザインにおける分散機能なのです。これはリスク分散の役割となります。多くの医療・介護・福祉従事者は、リスク分散の視点が不足しています。実は、予め報告しておけば、アクシデントが起きた時に責任事態を分散でき

おはようございます。本日は『人材採用戦略ー紹介業者を上手に利用する』についてお話いたします。本日は『人材採用戦略ー紹介業者を上手に利用する』についてお話いたします。医療・介護・福祉において、人材不足は大きな懸念点です。多くの事業者が人手不足に悩んでいます。訪問看護ステーション、障害者グループホーム、介護付有料老人ホーム、特別養護老人ホーム、病院、クリニック、すべての事業所がそうです。そして、多くの事業所が様々な求人媒体、紹介業者を利用していますが、未だに充足していません。本来は、構造的に人材が流入する仕組み、そして流出する仕組みができれば課題解決に大きく貢献しますが、今回の話は「人材流入」の部分における人材紹介会社の使い方となります。紹介会社も「人」です。仕組みを考えれば分かりますが、人を紹介した後の手数料で会社は成り立っています。人と企業をマッチングさせるのが紹介会社の仕事です。時にはひどい紹介会社もいるでしょう。とにかく困っている医療・介護・福祉事業所や求職者を餌に、アンマッチな条件で適当にマッチングさせるのです。そういう人もいます。もちろん、そうじゃない紹介会社、そこで働いている人もいます。ですから、経営者はまず紹介会社と担当者の見極めが必要なのです。本当に自分たちの課題を解決してくれるか、吟味するのです。さて、経営者の皆さんが吟味したことを前提に、それでも紹介会社からの紹介数が少ないなと思っていませんか。それは紹介会社、あるいはそこの”担当者の頭の中のメニューに載っていない”からです。つまり、担当者の優先順位が低い、あるいは外れているのです。となると、経営者の皆さんがや

おはようございます。本日は『従業員は人材育成に興味がない』というお話をさせていただきます。実は先日、とある医療系勉強会に参加させていただきました。その勉強会は毎年開催されており、参加人数で言えば１２０人の大規模開催となっております。中々、訪れる機会がありませんが秋の湘南の風は、東京とは違っていいですね。寒いけど、心地よい空気でした。さて、勉強会には理事と二人で参加しましたが、４時間という長丁場の講義でした。私たちは一応、業者枠ということで会場の後ろの長テーブルでチラシを置いて、参加する形となりました。開始直前、すべてのテーブルに私たちの人材育成パンフレットを置きましたが、参加されているほとんどは若い女性スタッフ、そして数人の医師。こういった勉強会では、業者プレゼンがあるのですが、私たちは今回、プレゼン枠ではないのでただチラシを配布するのみとなりました。正直、人材育成というフレーズがどれだけ参加者に響くのか心配と興味がありましたが・・とても悲しい事実ですが・・・ないそうです（笑）理由を考えてみると、参加者の9割はスタッフであり経営者ではなかったことが原因ではないかと思いましたが・・・ただ、それでも従業員の中には「人材育成や教育」に興味がある人もいるのではないか！？と想定していたのですが、期待を100%裏切る形で０という結果でしたね・・・通りすがりの従業員に聞いてみたところ、人材育成には興味はない。理由としては”される側”であり、人材育成は時間外で行われるイメージがあることから印象が良くないということでした。なるほど、、、、これは確かに貴重な生情報です。私は、従業員側は人材育成や教

おはようございます。本日は人事部や人事担当向けの研修内容として「人件費率の考え方」についてお話しいたします。医療・介護・福祉事業において、人がサービスを提供し、そして組織を作っているという事実を考えれば、人件費についてはしっかりと考えなければいけませんよね。「人が足らない・・・人がいない・・・」と常に嘆いている現場は少なくありませんよね。ただ、経営者からすれば、現場が常に人がいない！という文句を言っているのは理解しています。現場の声は理解している。ただ、その声だけで人材を投入して本当に良いものでしょうか。誤解いただきたくないのは、決して現場の声を信用してないということではありません。現場の声は理解しているけども、それだけでは根拠が足らないということです。経営者がお金を投資する上で、一時的な投資ではない継続的にかつ高額な費用を投資する「人件費」については、それなりの根拠が必要なのです。さらに言えば、新しい人員を採用すること以外にも、現場の給与を上げてくれ！嘆願する職員もいるでしょう。しかし、それも安易に上げることができないのが、根拠の問題なのです。適正な根拠としては、最低賃金や報酬改定の引き上げでしょう。つまり、世の中が動くのであれば、自分たちも動かないといけないという根拠は、絶対的なのです。ただ、世の中の動きについていくだけでは、出遅れてしまいますよね。私はできるだけ、自分たちの組織に関する人件費については、世の中に左右する前に、自分たちの目で見極めて判断してほしいと思っています。そこで、意外と難しい人件費の考え方についてお話します。まず見るべきは自分たちの組織における人件費で

おはようございます。本日は、採用担当者の人材育成の一環として『面接時のNGポイント３選！』と題して書いていきたいと思います。以前にも同じような内容を記載しているので、良ければ過去のブログもご覧ください。医療・介護・福祉事業を経営していれば、当然ながら組織＝人であり、当然ながら人材面接の機会は多いと思います。そして、医療・介護・福祉といっても様々な専門職が存在することし、それぞれの価値観が異なることから面接で苦労したことはないでしょうか？採用担当が面接時に最も苦労することは、面接に来ない！ということでしょうか。これは面接する前のアクションの問題ですね。今、自分が面接している中で上手くいっている！と実感している人は特に要注意！危険ですね、何事も完璧というものはありませんから・・・応募者の媒体をよく見てみれば、もし上手くいっている場合というのは従業員紹介がほとんどではないでしょうか。従業員紹介の場合、上手くいくのは当然なのです。どうしてか分かりますか？それは紹介してくれた従業員が面接で話す内容をほとんど伝えて納得いっている状態で、あなたの前にくるからです。どうして従業員紹介の退職が少ないのか。それは入社前後のギャップが少ないからです。従業員が良い点、悪い点すべて伝えているからです。その点、様々な媒体で採用する専門職というのは、一度の面接では情報が不足していますから伝えきれない内容がたくさんあります。そして、入社後の様々なギャップを感じ、結局退職してしまうのです。 ここで重要なのが採用担当者が面接時にNG行為をしないことです。NG行為を避けることで、応募者とのコミュニケーションが円滑に

おはようございます。昨日は、障害年金のセミナーに参加してきました。これまで障害者施設の支援をしてきましたが、障害者の方の収入についてはあまり考えたことがなかったので、とてもいい勉強になりました。障害者手帳をもらうよりも、障害年金を受給するほうが簡単だったとは・・・知らないとは損ですよね。さて、本日は『田舎における訪問看護ステーションの開業』について考えたいと思います。ここでいう田舎とは、人口２万人以下の町村として定義させていただきます。私は以前、病院経営支援コンサルタントとして、北海道中標津町で町立病院や香川県の三豊市の小規模民間病院などを支援していましたが、やはり、都市部と異なり集患するためのアプローチ方法が大きく違うものです。支援していたと言っても、それぞれ約１年程度ですがね。それでもいい経験をさせてもらいました。経営を維持させるのも、人材を採用するのも苦労するのが田舎の医療・介護資源です。今回は、人口１万人の町で訪問看護ステーションを開設するなら、どのような方法で経営維持、集客を行っていくか、私が普段支援している都市部との違いを考慮しながら、考えます。まず、第一に都市部と大きく違うのは人口が少ないという事実と、その中でも高齢化率が高いということです。人口が少なく、高齢化率が高いということは、その町村で暮らす人たちの「リテラシー」に少し課題がありそうです。例えば、都市部であってもまだまだ地域包括支援センターが何をするところなのか？中々周知されていない事実があります。そんな中、訪問看護ステーションなんて、さらに分かりません。聞いたこともないそうです。何？看護師が家に来るの？い

おはようございます。本日は『訪問看護ステーション新規開設で注意すること』について私見ではありますが、経営的観点を含めてお話できればと思います。今回は訪問看護ステーションの新規開設時の注意点ですが、訪問看護ステーションに関わらず、すべての事業、ビジネスに共通する大切なことは、結論として”資金繰り”です。何をいまさら・・・と分かっている方もいらっしゃると思いますが、実は非常に大事なことなのです。以前、私は当ブログにおいてお金も大事だが、想いが大切だ！と言い放ったことがあります。それも当然大事なことなのですが、やはり先立つものは・・・ということで資本主義の世の中で生き抜くには、資金というのは本当に大切なのです。訪問看護ステーションを新規で開設する場合のほとんどは、病棟で働いていた病院の看護部長、看護副部長、あるいは訪問看護ステーションで働いた経験のある看護師が、新たな門出として地域医療、地域介護を良くするために経営を始めます。つまり、誰でもみんな”初めての経営者”なのです。これまでは、雇用されている立場として、そして専門職として自分の給与と生活、患者や利用者へ視点を合わせればよかったのですが・・・経営者としてデビューすると、先立つものの重要性が本当によく分かるのです。訪問看護ステーションを新規で立ち上げる場合は、最初に500万円から1000万円を政策金融公庫から融資を受けることができます。概ね1000万円は可能です。最も注意すべきなのは、新規立ち上げ時に融資されるこの1000万の使い道なのです。ここが最も重要です。なぜなら、訪問看護ステーションの集客は思ったよりも苦戦することが多いか

おはようございます。本日は『採用フロー再構築！５つのステップ』についてお話していきます。まずスタートとして、採用フローとは何でしょうか？採用フローとは、人材採用する流れと具体的な内容が書かれた採用までのロードマップと考えて良いかと思います。医療・介護・福祉に限らず、人材採用は大きな課題となっていますが、採用の流れが曖昧になっている小規模事業所は非常に多いのです。大手企業になってくると、採用担当者が配置されており、採用の流れについて具体的に決められており、その流れにそって進められているので、人材採用に課題があったとしても逐一見直しすることができます。採用フローの構築は、人材を採用するための応募者募集から採用までの工程に、誰が関り、どのタイミングで何を実行するか明確になっている点は、採用担当が変わったとしても、継続できるのでメリットしかありません。採用フローの作り方ですが、大きくは6つのステップになります。どこを採用フローの最終地点に置くかによって、STEPの内容も変わってきますのでご注意ください。これは皆様の組織の考え方を、まずは欲張って反映させてもいいと思います。今回は私たちの考えを反映させ、規模にかかわらず有効であろうステップをご紹介させていただきます。STEP①　応募者募集応募者を募集するためには、採用媒体や採用すべきターゲットの選定、具体的な採用活動が入ります。採用活動には積極的採用活動、反響的採用活動があり、また媒体には無料と有料があります。予算をしっかりと設定し、急ぎなら有料、ゆっくりなら無料というように使い分けることをお勧めします。STEP②　カジュアル面談カジュア

おはようございます。　医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日は「看護師の想いだけでは事業所は潰れる」というお話をします。正直、かなり難しい問題です。でも、実際、事業とは人とお金が円滑に回らなければ潰れてしまいます。人もお金もどちらも大事ですが、ある程度、お金があれば何とかなるものです。現場の看護師さんというのは、結局は雇われですから、管理者であろうとも経営のことはよくわかりません。実際にいくらお金がかかっているか、計算すらせずに常に現場の想いだけを語りますから、当然、やっかいですよね。しかし、経営者としてそんな看護師さんにも理解してもらうための努力が必要です。そもそも看護師さんというのは、職業上、そういうものです。私の知っている訪問看護ステーション、あるいは訪問医療マッサージ、訪問介護ステーションの経営者は口をそろえて言います。「医療や介護の想いだけでは経営はできない・・・」経営ができないということは、つまりは必要なサービスが提供できなくなるということです。結果的に、困るのは利用者さんなのです。現実的に、現場の想いだけでは難しいのです。医療や介護の想いとは、結局は自己満足なのではないでしょうか。その想いというのは、必ずしも利用者や家族に伝わりません。利用者が認知症、寝たきり、意識がないという状態であれば、よくわかると思います。自分がどれだけやってあげたか？という自己満足と自己肯定感を満たすための行動に過ぎないのです。本当に、利用者さんのことを考えるなら、まず事業の安定を図ることが必要です。基盤を創り、お金が回るようにして、看護師の質を上げ、レベルの高い人材が適

本日は『訪問看護ステーション　大手から独立すべき理由』についてお話いたします。これは訪問看護事業に限らず、訪問介護、訪問リハビリ、訪問医療マッサージ、訪問診療も含めて、力のある人であれば大手企業から独立し、自らの信念を貫ける支援を展開するため”さっさと”独立しましょうということです。考えてもみてください。こんなことを言うと大手企業の方々には怒られるかもしれませんが、正直、事業所の店舗が増えれば増えるほど、管理が難しくなり、統一性が図れず様々な人材が入り乱れる状況で、適切な質の高い支援ができるわけがありません。もちろん、支援を展開するのはひとり一人の専門職ですから、個々の能力によって達成度、顧客満足度の違いはあります。適切かつ質の高い支援の展開ができる状態とは、専門職ひとり一人の精神状態が安定しているときに、最高のパフォーマンスを発揮すると考えています。つまり、肉体的には疲労していても精神が健康体であればパフォーマンスが高いという見解です。１．大手の訪問看護ステーションでは何が起きているのか？今、大手の訪問看護ステーションでは、売上だけを求めてくる本部と、現場で努力している専門職との意識的な対立が起こっています。この理由は明確で、これは視点・視野・視座による違いです。①視点とは、どこを見て仕事をするか。現場であればご利用者や連携先となり、常に専門職としての職務を果たす為に目の前のご利用者のことを考え行動をしています。経営側は、常に売上を見ています。会社経営は社会貢献しながら継続し続けることが求められますから、会社の未来に視点があります。②視野とは、どの程度のまで見えているかという

おはようございます。本日は医療・介護・福祉法人においての仕事の方法として、『役割で仕事をする』についてお話したいと思います。実は、ちょうど昨日で日本社会事業大学大学院の実践研究報告書が終わりました。つまり、論文と報告が終わったので、あとは卒業許可が下りるのを待つだけということです。今回、私は医療・介護・福祉における働く人たちの人材育成をテーマに実践研究を行いました。結論から申し上げると、人材育成とは「曖昧性」「継続性」があり、見えない成果と取り組み期間に対して、どのような覚悟をもって取り組めるか、また取り組むためには安定した経営基盤が必要だとなりました。私は今回の実践研究で、人材育成をするために必要な最もベースとなる役割認識について、カードゲームを開発しました。組織としては、働く人たちが自律することを望んでいるので、その一歩として役割認識が重要であると考えたわけです。医療・介護・福祉の様々な組織において、組織が求める役割と従業員が認識している役割のギャップが生じていることで、評価が下がり、仕事ができないというレッテルを貼られている可能性も否めません。ですから、まずは双方が役割認識の不一致を修正することが必要だと考えます。本題ですが、この『役割で仕事をしよう』というキャッチフレーズは、私が以前から訴えてきたことなのですが、実はトヨタの豊田章男さんも同じことを言っていました。「組織には上も下もない。まずはこの考えから脱しなければならない。」本当にその通りだと思います。ただし、組織の中で上層に位置する人たちは、組織の上層に位置することが生きがいであり、目標であり、人生のプライドなので

おはようございます。本日は『無駄な会議』はない！というテーマでお話していきます。医療・介護・福祉業界において、概ね会議は無駄であると位置づけられていると感じるのは、私だけでしょうか。というのも、これまで様々な医療・介護・福祉組織を支援してきましたが、会議＝無駄な時間と認識している職員さんが多かったなと感じております。一言でいえば・・・『会議＝重要であるから会議であり、無駄なことなど一ミリもないのである』というのが本質かと思います。しかしながら、それでも尚、会議が無駄であると認識している方たちは、おそらく現在行われている会議のほとんどが、実際に無駄なんだと思います。結果的に無駄な時間になり果ててしまっていのかと。。会議を考えるときに、まず会議にかかるコストを算出します。例えば、10人の会議参加者がいるとします。看護師5人介護職5人　の構成となっています。すると、、看護師一人当たり、時給2500円×5人＝12,500円介護職一人当たり、時給1500円×5人＝7,500円合計：20,000円会議時間が2時間であれば、4万円の費用がかかっています。これだけでも会議が重要な理由がしっかりと理解できると思います。2時間で4万円の会議ですよ！？4万円を費やすという事は、4万円以上の成果を得る必要があるのです。しかしながら、結果的に無駄になってしまっている理由として、２つの原因が考えられます。一つは、今お伝えしたように会議を開催する上で費用換算ができていないことです。これにより、どれだけの出費が出ているかを認識していないからこそ、参加者の会議に対する姿勢が甘くなるのです。もう一つは、構成です。

おはようございます。本日は「組織が機能する３つの条件」という内容でお伝えいたします。私は、かつて１万人以上の介護職が在籍する大手の有料老人ホームの会社に勤めていました。これまで様々な仕事を経験して思うのは”組織は信用できない”ということでした。とにかく会社という生き物は、従業員をただの駒としてか思っていないというのが当時の実感でした。今もそうです。様々な組織を支援する中で、従業員が大切だと心から持っている経営者と出会ったのは、極わずかです。ですから、組織を支援するときには経営者の本気度を確認することから始まるのが仕事です。そんな私ではありますが、組織が機能するためには、従業員一人一人が組織の方針と考えを理解することがとても重要だと思っています。私は、むしろ、かつては組織の反乱分子だったからこそ、理解できるのかもしれません。組織の方向性というのは、組織が叶えたい未来のための道筋を理解しているかどうか、そして組織というのは経営者の考えになりますから、経営者の考えを理解するのも重要だということです。組織は、この理解から始めまり、行動となり、結果として機能すると考えています。組織が機能するということは、以下の３つの条件が考えられます。１．働く人材が役割果たし、適材適所で能力を発揮すること。２．売上を上げ、利益を確保すること。３．人々の役に立つこと。「１」の働く人材が適材適所で能力が発揮するというのは、構造や環境の整備が必要です。さらには働く人の能力を適切に見極める必要があります。「２」は事業を継続する上で最も重要な資源です。これがなければ、組織はただのボランティアとなってしまいます。何

おはようございます。本日は「経営と運営の違い」について理解してみようと思います。意外とややこしいですが、ここは明確に違いがあるので、とても重要なポイントです。それではいきましょう。医療・介護・福祉において、理事長や社長と話すときは主に経営の内容ですが、現場の管理者らと話すときは、経営ではなく運営の話になります。これまで、明確に線を引いていたわけではありませんが、どうしてか、対象が経営者から管理者に変わると経営ではなく、運営の話なのです。これまで深く考えてこなかったですが、ここにはきっと大きな線が引いてあるに違いありません。一言でいうならば、経営者と会社経営を軸とした話。つまりマネジメントです。管理者とは運営を軸とした話。つまりオペレーションです。英語にすると大きな違いがあることが分かります。経営＝management運営＝operationさて、そこで具体的に何が違うのか経営と運営の違いについて、内容を切り分けて考えてみます。切り分ける内容はは３つです。１．役　割経営＝資源配分・資源コントロール運営＝生産活動つまり、運営で得た売上や利益を経営において資源配分・コントロールするということです。簡単に言えば、お金をどのように使うか考えるということです。２．時間軸経営＝長期サイクル運営＝短期サイクル経営は将来を考えるという点で視点が長期となります。しかし、運営は今ここで利益を上げる、売上をつくる、という役割を果たすために運用されるので、視点は短期であり”今ここに”なのですね。３．性　質経営＝持続性、成長性運営＝生産性、効率性経営は、事業を存続させることが大前提となりますから、その性質

おはようございます。本日は『医療・介護・福祉の営業研修ー営業の存在意義』について、私なりの解説をしたいと思います。営業の定義は人それぞれですから、すべてを鵜呑みにしなくても大丈夫です。むしろ、こういう考えもあるのかと視野を広げる材料にしていただけたら幸いです。さて、先日、訪問看護ステーションにて営業研修を実施しました。医療・介護・福祉事業には、嫌でも営業活動が必要ですよね。もちろん、最終的にはこちらからの積極的なアプローチをせずとも、日頃の連携の中でお互いの理解を深め関係構築ができれば、それは素晴らしいことなのです。しかしながら、訪問看護ステーションに限らず様々な事業では営業担当がいないまでも、営業活動が必要な状況です。それはなぜでしょうか。超高齢化社会において、高齢者分野、そして１０００万人いると言われる障害者分野、医療分野において、新しい事業やサービスが参入する中で生き残るためにはより強い関係構築が必要になったからだと思うのです。つまり、ライバルが多いということです。となると、医療・介護・福祉組織における営業担当者（地域連携担当者）は、より重要な位置づけになるのです。訪問看護ステーションにおいて、本来であればステーションの管理者や所長が営業活動を実施すればいいのですが、専門職である看護師と営業担当者には、実は大きなスキルの差があるのです。研修ではなぜ営業担当者が必要なのか、どうして看護師ではいけないのか、根本の理由と存在意義について説明いたしました。私も、本来であれば訪問看護ステーションの管理者が適切な営業活動（地域連携活動）ができることが最も効率が良いと思っていますが・・

おはようございます。本日は、先日の講義を受けて感想や考察を述べたいと思います。講義名は『職場のメンタルヘルス』です。これまで、職場のメンタルヘルスにダイレクトに学ぶことが無かったため、すばらしい学びの機会をいただきました。皆さんはどうでしょうか。皆さんの組織の中でメンタルヘルス制度を活用している人はいますか？私は、恥ずかしながらこれまで7社ほど転職をしましたが、職場に産業医がいたことも知らなかったです。（事実としていなかったかもしれませんが・・・）今回の授業では、職場に産業医を配置する意味や意義、歴史を振り返りながらグループディスカッションを行いました。まず、職場に産業医を配置する基準を見てみます。chatGPTから拾ったので、間違いがあったらすいません。１．従業員数が基準日本では、原則として従業員が50人以上の事業場は産業医を配置しなければなりません。２．特定の業種 一部の業種では、従業員数に関わらず産業医の配置が義務付けられている場合があります。これには、特に健康リスクが高いとされる業種や作業が含まれます。３．健康管理の必要性産業医の主な役割は、労働者の健康管理と職場環境の改善です。従業員の健康状態や職場環境に応じて、産業医の配置が必要とされることもあります。４．法律による規制これらの基準は、各国の労働安全衛生法などの関連法規に基づいています。企業はこれらの法律に従い、必要に応じて産業医を配置する義務があります。５．産業医の役割産業医は従業員の健康診断、職場環境の評価、健康相談、疾病予防のアドバイスなどを行います。また、職場のメンタルヘルス管理にも関与することがあります。こ

おはようございます。本日は、とある大手企業のコンサルタント会社の役員の方から、組織開発についての講義を受けたのでシェアするとともに、持論展開、そして反論も交えながら考えたいと思います。結論から言いますと、やはりコンサル出身の方の講義はコンサルっぽいなと思いました。また、良かったか？悪かったか？の2択で聞かれれば、どちらもある！と感じております。まず、良かった点からお話します。同じような仕事柄、大企業のコンサルタント会社の役員が講義する内容について、確かに新しい発見があったと思いました。ひとつは、新しいワードを知れたことです。組織開発のメインストリートの話ではなかったのですが、組織開発をする上で重要な人間関係や職場状況の”心理的安全性”の別名として「チーミング」があるそうです。言葉はただの言葉遊びですが、こういう言葉を知る機会をいただけたのは良かったです。２つめに、同じ医療・介護・福祉業界の支援をしている方と自分たちを比較できたことは良かったです。どの程度、考え方に差があるのか、どの程度の研修内容なのか、外部コンサルタントの話を聞く機会は中々ありませんから、自分たちの”位置”を知れたのは良かったと思いました。悪かった点についてお話します。まずは講義の全体像と私たちがこの講義で何を得るのか、講師として、何を得てほしいのか提示がなかったことは残念でした。また講義の内容として、組織開発と言いながらも講師としての組織開発の定義がなされてなかったこと、つまり”答えはありません”と一言で終わってしまったのは、少しもったいないかと思いました。組織開発の定義について、確かに難しい言葉で、様々な人

おはようございます。本日は、最近、ご相談の多い『訪問看護ステーションの組織化』についてお話いたします。組織化とは何か？どういう状態が組織化された状態なのか？このあたりを深堀していきたいと思います。さて、小規模の訪問看護ステーションならば、さほど組織化に拘らなくても良いでしょう。なぜなら、所長一人がマネジメントを行い、それぞれが役割を果たしていれば問題ないからですね。しかし、５人以上ともなれば個々の活動や運営上の体制を整備し、より円滑に稼働できるようにする必要性が出てきます。そもそも、一人のマネジャーがマネジメントできる数は５人程度と言われています。それは訪問看護ステーションの所長がすでにマネジメント能力を備えていることが前提となっています。だからこそ、組織化が必要なのです。では、そもそも組織化とは何なのか？実はざっくりとしたイメージと感覚しか持ち合わせていないと思います。ここで、組織化の定義というものを”私なりに”記載します。【組織化の定義】・組織全体がシステマチックに分かりやすいこと・人員が適切に配置されていること・役割や責任が明確であること・役割が機能し責任を果たせていること・指示、命令、連絡系統が明確であること・秩序が保たれ、統制が取れていること例えば、組織全体がシステマチックというのは、歯車がかみ合って回るように機能的であるということです。何か一つが動けば、それに伴って他の歯車が動き出すということです。もし訪問看護で事故が発生したとなれば、即座に対処できるように人が動きマニュアルが稼働し事故を最小限に防ぐ、あるいは発生後のケアが延滞なく過不足なく適切に処理することができ