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おはようございます。英会話を初めてちょうど3年が経ちました。恥ずかしい話ですが、ｂ動詞すら忘れた状態で本当に0からのスタートで、なんとかほぼ毎日オンラインで頑張っております。ある程度、会話を聞き取ることも、話すことも少しずつできるようになってきました。もうフィリピン人やセルビア人の先生に感謝です。私が利用しているのは、ネイティブキャンプというオンライン英会話です。月々6480円で受け放題という優れものです。これから英会話を始める方にはぜひお薦めします。さて、今日は組織の最大の課題は人材獲得！と思っていたのに実は違ったという話です。医療・介護・福祉に関わらず現在の見えている課題というのは、実はこれまでのプロセスの結果だということを忘れてはいけません。見えている課題＝顕在化された課題　見えてない課題＝潜在化してる課題私たちは、往々にして主観的に物事を判断するため、常に目の前の課題に追われてしまいます。そしてそれが、組織の本当の課題であり、それが解決できたら、すべてが上手くいくと誤解してしまいます。組織の課題のほとんどは、すべて人が生み出しています。そして人が関わるものには、コントロールが必要です。これを管理やら仕組みやらと言います。組織にとって欠かせない人材ですが、人材不足で困っているのは、医療・介護・福祉だけにとどまりません。実は以前、人材不足が解決すれば、あと5人の正社員が採用できれば問題が解決するという実例がありました。実際に、弊社が採用支援に入り、5人の正社員を採用しましたが、業績が改善する見込みがありませんでした。むしろ、5人の管理に追われ、離職も出てしまい、業務効率が悪

今日は、訪問看護ステーションの看護師採用について、有効な採用方法をご紹介したいと思います。訪問看護ステーションに限らず、この医療・介護・福祉業界では、専門職採用に課題を抱えている医療機関や介護施設、福祉施設は多いですよね。弊社でも、最近は採用ができず、人員基準を下回りそうだという相談が本当に多くなっております。そこで、ズバリ、訪問看護師採用について、どういった採用方法が有効なのかをお伝えできればと思います。採用には、無料と有料の大枠があり、そして、因数分解すれば、「人」「紙」「ネット」この３つしかありませんね。弊社が採用支援に入る際、よく勧めているのが「ジョブメドレー」です。紹介業者よりも低価格で、かつ初出勤したら費用がかかるというシステムであり、また退職しても、返金システムが整っています。もちろん、無料ですばらしい人材が採用できればいいですが、そんな世の中甘くないですよね。しっかりと採用予算を確保して、計画的に採用できるようにするのも経営にとって大事なことです。【私たちのお客様】対象読者：訪問看護ステーション、障害者グループホーム、訪問医療マッサージ、訪問介護ステーション、総合病院、クリニック、歯科医院、デイサービス、特別養護老人ホーム、老人保健施設、介護付有料老人ホーム、サービス付高齢者住宅、住宅型有料老人ホーム、居宅介護支援事業所、地域包括支援センター、社会福祉法人等

おはようございます。今日は、一日集中したいのでコメダ珈琲に来ています。コメダの良いところは、落ち着いた雰囲気と美味しい朝食が500円で味わえることです。今日もそうですが、長いと5時間滞在しています。休日は、家族が家にいるので、中々仕事に集中できません。多少お金がかかっても、集中できる環境を自分で整備するのも、セルフコントロールのひとつですね。さて、今日はご相談の多い障害者グループホームの人材採用について考えたいと思います。障害者グループホームは、訪問看護ステーションや訪問医療マッサージと同じで、フランチャイズ加盟店が増えているとおもいますので、こちらもやはり、地域によっては競合が多いですよね。障害者グループホームで採用する人材は、主に2職種です。・サービス管理責任者・世話人実は、採用で一番難しいのが「サービス管理責任者」です。私はこれまで、弊社の人材支援で無料媒体をフルに活用して3カ月で30人の世話人応募者集め、その中で10人を厳選して採用したことあります。しかし、サービス管理責任者は、無料媒体をフルに活用しても、必ず採用できるというわけではありませんので、多少なりとも「予算を確保」することをおすすめします。無料で採用できたらラッキーです。ただし応募率は低くても、できる限り無料で採用したいので、必ず準備は必要です。これまで様々な障害者施設の人材支援をしてきましたが、採用に困っているというよりは、採用していた人材が退職するので、新たに採用するのが大変ということです。つまり、サービス管理責任者も、新規OPENの時は集まりやすく、採用もできるのですが、その後の運営体制、どちらかという

医療・介護・福祉事業における組織には、常に何かしたらの「リスクの種」が散らばっています。リスクの種には、売上・人材・顧客等、様々ありますが、これをいかに早く察知し、対処するかにより組織運営の運命が左右されます。このリスクを察知するには、常に現場とのコミュニケーションが必要なのです。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。最近、スラムダンクを見直しました。今、映画でやっていますよね。最近のアニメは特に絵がリアルできれいすぎるので、なんとなく違和感がありましたが、やっぱり90年代のアニメというのは、わかりやすくていいですね。アニメ大国の日本、こういう文化をどんどん海外に伝えてほしいものです。私にはできませんが。 さて、本日は『組織のリスクの種の察知』についてお話いたします。冒頭でも話したように、組織には様々な問題があります。しかし、それは問題の種を早く察知できなかった、あるいは察知していたが放置していたことにより、リスクの芽に育ち、花に成長してしまった結果なのです。小さな問題こそ、早めに摘み取ろうという考えはどの経営者でも持っていますが、日頃の忙しさゆえ、放置してしまいがちです。リスクの種。　本当に怖いですよね。特に社内の人間関係です。　経営者が思っているよりも現場では日々戦争です。真面目に医療・介護・福祉サービスを提供すれば、良い経営ができるわけではありません。ロボットのようには、いきません。 そこで、リスクの種を早めに発見するための秘策をお伝えいたします。秘策といっても、至極当然なことです。問題は必ず”現場”にあります。経営者が現場にいることに

おはようございます。本日は、『フランチャイズの落とし穴』について考えていきたいと思います。医療・介護・福祉業界において、フランチャイズ形式で運営されているビジネスとして、主に下記の4事業が挙げられます。もしかしたら、他にもあるかもしれませんが近年、弊法人に相談が多いのは特にこの４つです。１．訪問看護ステーション２．訪問医療マッサージ３．障害者グループホーム４．就労継続支援概ね、謳い文句としては６ヵ月程度で黒字化、あるいは数百万円の利益が出ますというお話です。しかしながら、実態としてうまくいっている経営者、そうでない経営者がいるのはなぜなのでしょうか。そもそも、確実に上手くいくビジネスなら、フランチャイズにする必要はありません。自分のところで進めて行けばいいのですが、どうしてフランチャイズ展開するのか。・・・・疑問が残ります。それは私自身がフランチャイズの良さを知らないということもありますが、これまでフランチャイズで展開して「順調です！」という声をあまり聞いたことがないからですかね・・・しかし、ごくたまに年に１件程度は、順調です！という声を聴きます。その理由として挙げられる共通点は、経営者が時間と労力、そして事業に対する想いを最大限に費やし”本気”で取り組んでいるに他なりません。フランチャイズ展開する場合の多くは、多少お金に余裕のある経営者が、人を採用して人に任せるというスタンスなのですが、管理者を誰にするか？管理者によって大きく変わってしまうのです。仕組みを売るフランチャイズですが、どんなにすばらしい仕組みでも、誰がやるかによっては答えが１８０度異なるところが、ビジネスの神様が

おはようございます。本日は、医療・介護・福祉業界において中々採用できない専門職採用において、ジョブメドレーを有効活用し、さらに一工夫することで採用できる可能性が高まる！という内容をお届けします。弊法人は、医療・介護・福祉業界の人材育成を目的として設立した法人ですが、その一環として人材採用の方法についてもアドバイスしております。経営者の皆さんは、当然ながら人材採用をする際に「ジョブメドレー」を活用されていると思います。ジョブメドレーは看護師採用のみならず、ケアマネジャー、サービス管理責任者、介護職員、医療事務、理学療法士、作業療法士など、数多くの職種に対応しています。過去、私のお客様には、採用のほとんどは院内や社内紹介が多く求人媒体は利用したことがないという、素晴らしい状況が出来上がっている方もいました。職員紹介からの紹介は、現職員が現状や給与、人間関係などがある程度伝わっているため入社後のギャップが限りなく少ないのです。だからこそ、離職が少ないのです。様々なことを納得して入社してきていますから、本来は職員紹介システムが稼働していれば問題ないのです。さて、皆さんがジョブメドレーを活用する際、２つほど工夫する点があります。１．スカウト200件を使い切るジョブメドレーが支持される点として、毎月200件まで登録者へスカウトメールを送ることができるからです。非常にもったいないのは、200件を使い切らないことです。対象者を選別しすぎて200件送るのが面倒なのです。これは非常にもったいです。まずは200件のスカウトメールを使い切りましょう。 ２．対象者を選別しすぎない例えば、主任ケアマネジャ

医療・介護・福祉事業を経営していれば、必ず地域の連携事業所から問合せがありますよね。この初回の新規問合せのタイミングで、どれだけの情報を集めることができるか？これが、新しい契約を獲得できるか、どうかのカギになります。電話応対者が看護師、介護職、事務職、サービス管理責任者、生活相談員、世話人、生活支援、誰であろうとも電話内におけるコミュニケーション力は常に鍛えなければなりませんし、このタイミングのやり取りで、『信用を勝ち取るか、失うかの二択』となります。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。最近、アップルウォッチを購入しました。今更ですが時代の波に乗りたいと思いましたが、既に手遅れでしょうかね・・とはいっても、何とも便利なんでしょう。時計から電話ができるし、メッセージも送れるし、決済もできるし、まさに夢のようです。まるで名探偵コナンの世界に入ったかのようです。こういう人々が今まで考えてきた夢を形にできる人とその仕事は、本当にすごい！と心から思います。飽くなき好奇心と探求心が大切なのを思い知らされる今日この頃です。 さて、本日は『新規問合せ時の電話ヒアリングで全てが決まる』についてお話します。医療・介護・福祉事業にとって、集客は絶対必要な、経営に欠かせないプロセスですよね。集客と一言でいっても、全部で7段階のプロセスがあり、まず初めに重要なのが『問合せをもらう』ことなのです。そして、この『新規問合せ』をどのように捌くかによって、最終的に契約になるかどうかが決まってきます。新規の電話をただの電話だと思って、簡単に扱ってはいけません。連絡をしてくると

おはようございます。本日は、「主体性と覚悟は連動している」についてお話いたします。経営者の多くは、人事評価項目や人材育成目標に『従業員の主体性』を望んでいるのではないでしょうか。これは99%そうだと思います。なぜなら、従業員は主体的、つまり自ら役割を認識し行動することができれば、概ねマネジメントという難しい業務は必要なくなり、オートマチックに物事が進むからです。能力の有無にかかわらず、主体的というのはとても重宝されます。たとえ、能力がなかったとしても、主体性のある人間であれば、不足している能力を自覚しているので、自ずと学ぶための行動をします。主体的とは、なんとも素晴らしい言葉でしょうか。そんな「主体的」「主体性」といった言葉は、常に一定の目標とされてきましたが、そもそもその原動力は何なのか考えてみました。かなり抽象的な言葉ではありますが、主体性や主体的というのは、その人に「なんらかの覚悟」があるのではないかと思います。覚悟について調べると、下記のような意味が出てきます。・物事を悟ること・迷いが去ること・真理を知ること・観念すること・諦めることこれを仕事における覚悟のある人に言い換えるならば・・「今、やるべきことを知り、それ以外を諦めることで迷いを捨て去り観念する」です。私は、今後、人の行動心理について研究をしたいと考えていますが、覚悟を決めた人は必ず「行動」します。それは、誰がみても明らかな動きです。逆に、迷い、躊躇し、覚悟できない人も、明らかに行動で分かるのです。覚悟を決めた人は、とにかくプラスの行動に走り、それこそ有言実行の世界に入ります。しかし、覚悟がない人は、”何もしな

今となっては当たり前の視点ですが、意外とできていない『木を見て、森を見ず』。これは様々な場面で言えることだと思いますが、つまり”視野の狭さ”や”考えの幼稚さ”を表しています。仕事をする上で、自分の足元だけ、自分の目の前のやることだけに集中していて他が全く見えない、なぜこの仕事をしているのか？どうして、この仕事が必要なのか？少し視野と考えを広げて働くことが、”職場でできる人間とそうでない人間の違い”なのではないでしょうか。 おはようござます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。先日、とある仕事の依頼をいただきました。上場している企業さんで、製造業です。これまで建築、警備、葬儀、飲食、美容と、医療・介護・福祉以外にも様々ご支援してきましたが、製造はなかったですね。課題は、売上低迷とその原因である営業担当の離職増加です。こうなると、会社のカルチャーと組織図から改革しなければならず、小手先の人員補充にはなんの意味もありません。またも難しい依頼ですが、熱意ある社長の依頼は断らないのがモットーです。 さて、本日は『木を見て、森を見ず』についてお話していきます。実は、この考え方はどんな場面でも利用できるのがすごいところです。また言い方によっては、目の前の仕事に集中していることを証明してしまうような内容でもあるので、ケースバイケースかなとも思いますが・・・ただ基本的には、何か行動を起こすときには、まずは全体像を把握することが重要です。まずひとつ、事例としてお話するならば、コンサルタントとして仕事をする上で、クライアントの課題解決の支援をする分けですが、クライアント、つまり経営者

何か嫌なことがあると、また自分の都合が悪いことを指導されると、経営者や現場が大変な時に、必殺技のように「辞める」とか「辞めてもいい」などと言う従業員がいます。特に医療・介護・福祉の現場においては、人材不足で人員配置基準がギリギリ保っているような場合、足元をみて「どうせ辞めさせることなんてできない」と高を括っているのです。こういった看護師、介護士、世話人、ｻｰﾋﾞｽ管理責任者、そのたコメディカルに関しては、さっさと辞めてもらったほうが健全な組織運営ができるのです。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。昨日、JR常磐線の柏駅で人身事故があり、随分長く遅延していましたね。電車に飛び込まれた運転手はトラウマになると聞きます。きっと一番楽な方法として、電車に飛び込むことを思いつくのでしょうね。きっといい解決方法があるはず。死ぬとおもえば何でもできるものです。人生は考え方次第で変えられますから、ポジティブに生きたいものですね。 さて、本日は『辞めるが口癖の従業員をさっさと切る！』についてお話します。コンサルティングをしていると、必ずこのような従業員に出くわします。最近は50歳前後の方もいますが、実は年齢に関係なく、一定数は組織に存在しているのです。実はこういう人材は、辞めるといいつも、実際は本当に辞めないことが多く、本当に辞める人というのは、少し考えれば分かることなのですが、辞めると宣言する前に、ある程度次の行先を決めている、辞める前になんらかの対策を練り、水面下で行動しているものです。そして、いざ辞めるときに「ちゃんと退職願いを提出」します。 こういっ

障害者グループホームのサービス管理責任者が、自分帝国をつくって暴走している場合、経営者は頭を悩ませてしまいますよね。サービス管理責任者は、人にもよりますが、なぜだが癖が強いな～という人が多いです。しかも年配に。そして気づいたら、自分帝国を作ってやりたい放題・・・この原因は、管理と教育にあります。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。ネパールの飛行機の墜落、ウクライナのヘリコプターの墜落、怖いですね・・・飛行機が一番安全だと聞きますが、それは平均してそういう傾向があるということ。事故が起こるときなど、「運」としか言いようがありません。安全第一を願う今日この頃です。 さて、本日は『障害者グループホームのサービス管理責任者が暴走』というテーマでお話します。なぜでしょうね。様々な事業所から相談をいただく中で、サービス管理責任者が暴走して組織を壊しているという話をよく聞きます。年齢的には60歳前後、やりたい放題だそうです。そうして、世話人の方との連携に”ヒビ”が入り、職員の離職も増えてしまいます。実はこれ、サービス管理責任者というより、その人の特性にあると思いませんか？そういう話を聞くことが多いので、印象論として納得してしまいがちですが、皆がみんなそうではないですよね。中には、というより多くは立派な方々が多いです。サービス管理責任者に限らずですが、自分の能力やレベルを自己分析できているような優秀な人材は、特に自分の価値を分かっているので安定性や好待遇の企業に行きます。つまり、最低時給で募集しているところよりも、1200円以上の高時給を選びますし、立ち上

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日から3連休ですね。世間一般では、年末年始からの連続で、有給を挟んでいる人がいれば大型連休です。いいですね、とても。ただ、残念ながら経営者に休みなど存在しない・・・むしろ私など、休むことが衰えを意味すると理解しているので、怖くて丸一日休むことができません。。そんなこんなで今日は気温5℃。朝からくだらない話でした。さて、今日は「目的と目標の違い」についてお話します。実は、私も最初の頃は、この違いについて理解できていませんでした。今でこそ、いろいろと勉強した結果、経験も踏まえてですが、人に説明できるようになりました。病院、介護施設、訪問看護ステーション、障害者グループホームなど、さまざまな形態の事業がありますが、この違いを完全に理解している経営者や管理者が少ないと感じるので、今日は改めて、シンプルに説明できればと思います。実はこれ、英語にするととても分かりやすいのです。日本語だと、目的も目標も感じもニュアンスも似ているので、とてもわかりにくい。英語にすると、目的　＝　ゴール目標　＝　チェックポイントとなります。つまり、ゴールに向かうために、その間に立っている通過点がチェックポイントということですね。最近では、箱根駅伝がありましたが、それこそゴールにたどり着くために、給水所というチェックポイントがありますよね。これを病院経営で考えるならば、目的は多くの患者を治療すること。目標は、患者数や売上というように、目的は一つですが、目標はいくつかありますよね。チェックポイントはむしろ、いくつもなければいけません。意外と知

個別支援計画を書こうとして、パソコンの前で手が止まる。聞き取りは終わっているのに、最初の一文が出てこない。この記事では、そんなサビ管の書類作成の負担を減らすために、AIを「たたき台づくり」に使う方法を紹介します。パソコンの前で、時計だけが進んでいく聞き取りは終わっている。    ご本人の現状も、望む暮らしも、しっかり受け止めている。なのに、計画書の画面を開いた瞬間——手が止まる。「最初の一文を、どう書けばいいんだろう」気づけば30分。気づけば1時間。やるべきことは山積みなのに、時間だけが消えていく。ようやく画面を閉じたとき、なんとなく後ろめたい気持ちになったこと、一度くらい、ありませんか。なぜ、計画書はこれほど「重い」のか原因は、あなたの能力でも、やる気でもありません。1. 「ゼロから書く」こと自体が、脳にとって重労働情報が揃っていても、それを「文章」として組み立てる作業は、思っている以上にエネルギーを使います。しかも相手は、利用者さんの人生に関わる書類。  「間違えられない」というプレッシャーが、最初の一文を余計に重くする。2. 「わかってはいる」のに「まとまらない」現場で感じていること、伝えたいこと、それ自体は確かにある。でも、それを支援目標という形式に落とし込む作業には、また別のスキルが要る。「言いたいことはあるのに、言葉にならない」  その詰まり感が、作成時間をどこまでも引き延ばしていく。3. 「あの人にしか書けない」問題手順が誰かの頭の中にしかない状態では、その人が休んだり辞めたりした瞬間に現場が止まります。  書類の属人化は、じわじわと組織を脆くしていく。サビ管の本

もし明日、この人が「辞めます」と言ってきたら事務室で個別支援計画と向き合うサビ管の姿は、福祉の現場にいる方なら、見慣れた光景だと思います。そのサビ管が、何かのきっかけで現場を離れることになったら、その想像が、経営者の頭をふとよぎることがあるはずです。私自身も、自分の事業所を立ち上げた頃、何度もこの気持ちを抱えていました。私は障害者グループホームを運営しながら、自分自身も現役のサビ管として同じ現場に立っています。経営者の側から書類を眺めていた時期もあれば、いまは自分が机に向かって計画書を組み立てる側にもいます。同じ書類を両方の側から見てきた経験から、感じていることがあります。グループホームを始めた頃のこともともと、サプリメントの通信販売から始めて、訪問リハビリマッサージ、そして障害者グループホームと事業を広げてきました。グループホームを立ち上げたとき、自分の中で決めていたことがありました。「もしサビ管さんが抜けるような事態になっても、最後は自分がサビ管として現場に入れる」——その抑えだけは必ず用意しておこう、ということです。これは、グループホーム事業を始める前から、経営の側で決めていた判断でした。ただし、サビ管として実際に入るには、制度上、一定の実務経験が必要です。だから私は、立ち上げの当初から、代表でありながら現場職員として勤務を始めました。経験年数を積むためでした。実際、開設から1年ほど経った頃、お願いしていたサビ管さんから「勤務を少し減らしたい」という相談をいただきました。私自身がまだ実務経験の年数に届いていなかった。基礎的な資格はあっても、必要な年数が積みきれていない以上

本日は『人材採用に必要な環境整備の重要性』についてお話していきます。弊社はこれまで病院、クリニック、訪問看護、訪問介護、障害者施設など多くの業種、そして法人に対して採用・定着支援を含む経営コンサルティングを行ってきました。その中で、実は超重要にも関わらず後回しになっていることがあります。それが『職場環境の整備』です。職場環境の整備という概念は、中々広く解釈の程度も人ぞれぞれ、かと思いますがこれを狭める方法として、人材採用・定着の対象者を思い浮かべるといいでしょう。例えば、皆さんが障害者雇用することを考えてみてください。この場合、一旦義務的な採用をしなければペナルティが発生することは考慮しないでください。障害の種類にもよりますが、一旦は聴覚障害でそれ以外は健全である方を採用する時、皆さんならどのような環境整備を行いますか？これが「障害」というビックキーワードだからこそ、環境整備、つまり『人的配慮』をする必要があると優先して考えるわけですが、組織のマネジャークラス、あるいは経営者に関しては、障害の有無にかかわらず実は常に人的配慮、環境整備を追求しなければなりません。特に、医療・介護・福祉人材を採用する際にはこのような”事前の環境整備”が必要となります。では、なぜこのような環境整備を行う必要があるのでしょうか。またどんな環境整備を施す必要があるのでしょうか。１．環境整備を行う目的環境整備を行う目的の一つに、採用の入口から出口までの間の中の３つのハードルを乗り越えることが考えられます。その３つとは「採用段階」「機能段階」「離職段階」です。環境整備は”当然しなくてはならないこと”なので、

おはようございます。寒くなりましたね。さすがにもう半袖で寝るのは難しいですね。寒暖差による体調管理、気を付けてください！本日は「組織をスクラップビルドする勇気はあるか」についてお話します。すごい内容ですよね。医療・介護・福祉においても、この施策を考えた経営者はいると思いますが、実際にやるとなれば正直「勇気」がいるものです。そもそも、どうして組織の改編をする必要があるのか？これを考えてみると、組織運営のところどころに”錆び”がついている状態で、前進しようとしても常にブレーキがかかるような状態から、目標達成が果たせないという状況なのだと思います。以前にも何度も伝えていますが、組織は人です。組織は目標達成のために役割をもった人が２人以上集まった状態を言います。つまり”錆び”とは何か。これはそこで働く人の柔軟性が消え、何をするにも反発を招くことを言っています。例えば、皆さんが所属する医療・介護・福祉事業所で、訪問介護事業所があったとしましょう。その訪問介護事業所では、売上を拡大し、店舗を増やすことでより多くの利用者さんに適切な介護サービスを提供することで組織として成長することを目標としています。しかし、近年では売上が減り、店舗を拡大しても人が配置できない状態が慢性化しており、人事異動をしようにも打診をすれば「辞めます」という一言を言われてしまい中々、前に進まない・・・このような状態であれば、皆さんが経営者ならどのように立て直しますか？私は以前、この「勇気ある英断」をした経営者を２人ほど知っています。そして、このような状況にある組織を解体することをためらった経営者は山ほど知っています。も

おはようございます。本日は医療・介護・福祉事業経営によくある悩みとして「営業に行かない専門職」について考えていきます。現在も過去も、この悩みを抱えている小規模事業の経営者は多いかと思います。障害者グループホーム、訪問看護ステーション、デイサービス、訪問診療クリニックなど、比較的小さな規模で運営している事業では、営業活動はかかせません。まず出発点として「営業に行かない」と題してしまいましたが、営業活動の成果の課題を改めて考えてみる必要がありそうです。営業活動の成果の課題とは、つまり、新規問合せや新規契約の減少といったダイレクトに売上につながる話になります。その結果をみた上で、原因はなぜなのか？と考えてみると、なるほど、営業活動量が少ないからだという話ができるのです。営業活動量が少ない＝営業に行っていない　と結論づけることができます。ただし、このロジックで考えるならば、もう一つ勘案しなければならない事があります。それは「営業に行っているけど、成果がでない」ということです。つまりは、２つの結果が存在することになります。１．営業に行っているけど、成果が上がらない状況２．営業に行かず、成果が上がらない状況「１」について検討する時は、”営業に行っている”というのを数値化する必要があります。そうすると、営業量の話になり、十分な営業活動量であれば、あとは方法の問題になるからです。ただし、多くの事業所では、悲しいかな「数値化」が異常に苦手らしく、ほぼ感覚的に物事を判断し、結論付けていることが多くあります。そうすると、経営者も営業活動を担う専門職も、残念としか言えません。「２」について検討する時は

私はよく、コンサルタントは意味なかった、コンサルタントはお金の無駄、コンサルタントが嫌い。こういった事を本当に良く聞きます。確かに、期待していたほどの成果をもたらすことが出来なかった例もあるでしょう。ただ、それは”双方で期待値と役割の擦り合わせ”を行わなかったことにあります。ただ、私のお客様でもそうですが、弊社を導入したことで”風向きが変わった”とおっしゃるお客様もいるのが事実です。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。昨日、ワンピースフィルムレッドがAmazonprimeで見れるようになりましたね。もちろん、私も見ました。これまでのワンピースとは一味違ったストーリーと、一味違ったファイトアクションに終始、釘付けでした。時代に合わせたテイストだからでしょうかね、ワンピースに興味ない人も見にいくということで快挙を達成したわけです。野球を知らない人が、大谷だけは見たい!　というのと同じでしょうか。新しいファンづくりの大切さを学んだ今日この頃です。 さて、本日は『プラスの行動は事業の流れを変える』です。これ、例えば物理的には何もしていない場合でも、経営者の気持ちや考えが、プラスに変わったことで、新規案件を引き寄せるということは、実はよくあるんです。これまでのような事業運営ではダメだ・・・なんとかしなきゃ・・と考えた結果、弊社を導入していただき、まだ準備段階で新規案件が来るのです。つい先日、診療所の先生から言われました。「御社を導入してから、なんだか流れが変わって、問い合わせが増えたんだよね」と。実際は、弊社を導入する前に努力した結果や、外部環境の変

皆さんは、常にノートとペンを所持していますか？私は、お客様への支援方法やさらに付加価値を上げるための「考え」や「アイデア」を常にどこでも頭の中でぐるぐるさせています。その時に思いついたものを、忘れないうちにメモするだけではなく、図式化しています。実はこの図式化は、日々の仕事でとても役に立つのです。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。先日遊びに行ったチームラボの影響で、首、肩、背中のすべてが筋肉痛になってしまいました。。本当に辛いです。大した動きをしたわけではないのですが、目と錯覚と感覚が狂わされ、きっと損傷を受けたのでしょう。。そういえば思い出しました。今年で36歳であるということを。 さて、本日は『考えやアイデアを図式化するトレーニング』についてお話します。これは、なんというか癖ですね。目に見えない発想や考えというのを、相手に伝えるためには言葉だけでは不十分となりますから、またそれらを言葉にするときも、実はあまり整理できいないこともあり、この図式化とトレーニングをお勧めしています。よくクライアント先で、経営者含め従業員の方が、コミュニケーションの取り方で何を伝えて、どのように伝えればいいか分からない・・そんな話をよく聞きます。これは一重に、伝えるためのトレーニングが不足しているからです。言葉で伝えるのはとても簡単です。でも、言葉だけで伝えるというのは一番難しいのです。ですから、言葉⇒図に変換して、客観的に眺めることで相手伝えることができ、そして自分もその考えや発想を見直すことも可能となります。 つまり、よく言われる『言語化』ということです

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。先日までクリスマスシーズンということもあり、ホームアローンを３まで見ました。何度見ても感動と面白さを味わえる素晴らしい映画です。実は、この映画に私を感動させるさらにすばらしい事実がありました。それは、ホームアローン３の中に、私の大好きなアベンジャーズの一員であるナターシャロマノフが子役として出演していました。まさか・・・子役として出ていたとは・・・20年を感じさせる嬉しいハプニングでした。さて、今日はですね。障害者グループホームの集客に必要な病院営業についてお話をしたいと思います。病院に営業するというのは、そもそも怖いですよね。病院に入ってからどこに行ったらいいかもわからないし、アポイントが必要かもわからない、何を話せばいいのか分からない・・もう何がなんだかって感じだと思います。そんな悩みを抱えた障害者グループホームの経営者様に、実際に成果のあった営業方法とポイントをお伝えいたします。まず、障害者グループホームの入居者というのは、知的障害・精神障害・身体障害の３つです。このうち、集客しやすいのは「精神障害」となります。精神障害は、認知症とは異なり、しっかりと記憶もあり障害のない私たちと大きな違いはありません。ですから、むしろ知的障害の方よりも入居後のトラブルは多く、集めやすいが退去もあり、入居後の負担は大きいのです。障害者グループホームによっては、精神＆知的の混合か、もしくは障害に応じて棟を分けることができます。精神障害に関しては、地域の精神病床の数が多い「精神病院」に営業をします。利用者には、精神疾患があ

「DX」や「ICT活用」といった言葉を耳にする機会が増えましたが、正直なところ「新しいことを覚える余裕なんてない」というのが、現場の偽らざる本音ではないでしょうか。特に、個別支援計画の作成。「AIを使えば数分で終わる」と言われても、「使い始めるまでが難しそう」「結局、使いこなせずに終わってしまいそう」という不安が先に立って、二の足を踏んでしまう方も多いはずです。せっかく手に入れたツールを、一度も動かせずに放置してしまう。そんな「無駄」を一番避けたいあなたへ。今回のプランは、ツールを渡して終わりではありません。「今日から、迷わず使い始めること」に焦点を当てたパッケージにしました。「設定」も「勉強」もいりませんChatGPTやGeminiを活用したツールと聞くと、何か難しい操作が必要なイメージを持たれるかもしれません。しかし、あなたがやることはシンプルです。●URLを開く●聞き取りなどのメモや、頭にある「利用者様の希望」「普段の様子」をそのまま入力するたったこれだけです。「どの項目に何を書こうか」と悩む必要はありません。あなたが現場で感じたこと、気づいたことを、言葉の断片のまま放り込んでみてください。あとはAIが、個別支援計画のたたき台として使いやすい形に整えてくれます。最終確認や事業所に合わせた調整は、サビ管・担当者の判断で行えます。実際の作成イメージを動画で確認できます。 文章だけでは伝わりにくい部分もあるため、実際の操作イメージを動画でご確認ください。 ※デモでは架空の事例を使用しています。 ※AIが出力する内容は完成版ではなく、サビ管が確認・修正するための「たたき台」で

パソコンの前で固まる、あの30分を終わらせる個別支援計画の更新時期。聞き取りは丁寧に済ませ、利用者様がこれからどんな暮らしを送りたいのか、ご家族が何を望んでいるのか——頭の中には、しっかりとしたイメージがある。いざパソコンの前に座り、作成ソフトを開く。しかし、そこで手がピタッと止まってしまう。そんな経験はありませんか？「最初の一行目、どう書き出そうか……」「このニーズを、支援計画の言葉としてどう表現すべきか……」頭の中にある「想い」や「事実」を、書類という「形式」に落とし込もうとするたびに、膨大なエネルギーが消費されていく。時計の針だけが刻一刻と進み、気づけば30分、1時間が経過している。この「ゼロから1を生み出す」空白の時間こそが、サビ管業務において最も重く、孤独な時間ではないでしょうか。丁寧なサビ管ほど、時間が溶けていく理由書類作成に苦戦するのは、能力の問題ではありません。利用者様一人ひとりの人生を預かっているという責任感があるからです。「いい加減なことは書けない」「もっと適切な言葉があるはずだ」——そうやって丁寧に考えるほど、言葉選びに迷い、文章の組み立てに悩み、結果として時間が溶けていくのです。ここで一度、立ち止まって考えてみてください。サビ管としての本来の専門性は、「きれいな文章を書くこと」にあるのでしょうか。本来の仕事は、利用者様と向き合い、その声に耳を傾け、より良い支援のかたちを「考えること」のはずです。事務作業にエネルギーを使い果たし、肝心の支援の質を考える余裕や、利用者様と直接関わるための心のゆとりが削られてしまう。これは、現場にとって大きな損失です。この「書

おはようございます。本日は最近、よく相談のある「人事評価」について、『人事評価は組織のメッセージ』と題してお話していきます。皆さんが所属している組織では、医療・介護・福祉問わず、概ね「人事評価制度」を設けていますよね。人事評価を考える際に、まずは言葉について切り分けする必要がありますので、一度、頭の中で整理してみてください。①人事評価・・・制度や評価項目、もたらす結果まで幅広い概念で示される動詞的な言葉。②評価制度・・・「人事評価の運用やルール等の仕組み」のことを指す言葉。③評価シート・・人事評価する際の項目や数字を示したフォーマットを指す言葉。つまり、すべてを混同させてしまうと分かりづらくなってしまうので、一旦、言葉の整理をしなければ、適切な人事評価を行うことできません。人事評価を行う際、組織は何に課題を感じているのか？言葉を定義することで、とても分かりやすくなります。さて、ここまで整理できれば、そもそも人事評価とは何のために行うのか？ここが人事評価を考える際に重要な出発点になります。私たちが人事評価を作成する際、人事評価の目的は結局は、組織の目的や目標達成のために行うものであると定義しています。つまり、人事評価だけ独立したシステムとして組織の中で存在することは考えづらく、どんな組織でも、目的があり存在しているので、すべての「糸」は目的と繋がっていると考えています。ただし、それだと人事評価を実施する際に、かなり抽象的な表現になるので、私たちは下記のとおり、細かく分割して整理しています。【人事評価を４つの機会として捉える】１．金銭享受の機会２．昇格・配置転換の機会３．コミュニケ

おはようございます。本日は「部下が動かないのは上司の責任では？」と題しお話していきます。このお話は、つまりは『上司教育』と言っても過言ではありません。すべては上司の責任です。その上司の責任は、さらに上の上司の責任です。それではいきましょう。医療・介護・福祉業界において、部下が働かない、言う事を聞かないと嘆いている上司はたくさんいることでしょう。ただ、言葉を選ばずに言ってしまえば「部下をコントロールできない上司の責任」なのです。つまりは、部下の能力を引き出し、部下に行動してもらい成果を出すことのできない「無能」であると言っているのです。確かに、事実として”働かない”職員がいます。ただ、ここでよく考えてほしいのは、最初から働かなかったわけではないということです。働かなくなった原因がそこにはあるのです。最近も、医療系の施設の経営者から管理職が働かないという相談をいただきました。そこで「具体的に働かないとは何ですか？」と聞くと、施設の利用者獲得のために営業に行かない。ということでした。さらに私は「その管理職の役割として営業活動があり、本人も同意していますか？」と聞きました。「・・・・・・・・・そうだと思います。」少し黙ったあとで、かなり曖昧な表現で「そうである」と言ったのです。この例で分かる通り、利用者を集めるための営業活動が仕事として役割として、管理職に認識がなく、突発的に、かつ一時的に利用者確保をしなければならない状況なために、経営者が勝手に仕事を定めたとなります。こういった勝手に仕事を決めつける例は、医療・介護・福祉業界では非常に多いのです。これは「働かない」ではなく「働かないと

おはようございます。本日は『一喜一憂してはいけない』についてお話いたします。まずは「一喜一憂」という言葉の意味を確認しましょう。一喜一憂：ある物事の情況が変化するたびに、それにつれて喜んだり心配したりすること。何か想定外のハプニングが起こるたびに、感情が激しく揺れ動くことを言います。その感情はプラスの時もあれば、マイナスの時もありますが、何かあるたびに感情の変化が激しいと、周りにいる人間は疲れてしまいますし、なんだか不安になってしまいますよね。ただ感情の起伏が激しいだけであれば、百歩譲って良しとしましょう。最もやっかいなのは、感情起伏に合わせてその人の「行動」が変わるということです。これは仕事やプライベートに関わらず誰でも起こりうることです。これも、たった一人で周りに迷惑をかけなければ、それもいいのです。今回のお話では、特に経営者や経営幹部といった組織で人をマネジメントする側の感情の起伏と、それに伴う行動に対して注意喚起したいと思います。さて、医療・介護・福祉業界でも、当然ながら一般企業と同じように経営者や経営幹部が存在ます。・社会福祉法人＝理事長・医療法人　　＝理事長や院長・株式会社　　＝代表取締役またはCEO等・合同会社　　＝代表社員それぞれの組織によって、経営幹部たちの肩書は変わってきますが、人を雇用する「経営者」という点では同じです。今回、特に一喜一憂してはいけないのが、この「経営者」なのです。一喜一憂といっても、特に悪い例として、想定外のネガティブハプニングが起こった場合の感情起伏と、それに伴う思考の変化です。経営者は、小規模事業所であれば自分が専門職として現場的業務

おはようございます。本日は『リスク察知』について、とても重要なことなので個人的意見も含めてお話していきます。今回、お話する『リスク察知』については、医療・介護・福祉業界で重要視されている『人材離職』に関する内容です。経営者は事業を行っていれば、様々な危機に直面しますよね。それは、よく言われるような人の人生において、同じことが言える「３つの坂」です。・上り坂・下り坂・まさかです。よく結婚スピーチなどで使われるポピュラーな言葉ですね。つまり、人の人生も、法人の人生も、良い時もあれば悪い時もあり、そして、どんなに準備をしていても、予想を超えるような「まさか」に出くわすことがある。人生何があるか、分からないということです。今回のリスク察知では、この「まさか」について特に注意していただきたい！という思いで語らせていただきます。さて、リスク察知をお話する上では、「リスク」という言葉についての一定の定義が必要となります。言葉の定義とは、基本的に自ら定めることができ、そして自由意思なのです。より多くの方が認識している言葉のニュアンスや意味合いというのは、国語辞典に載ったりしています。私が定義する「リスク」というのは、日本語で言えば「危機」です。危機というのは、今起きていることではなく、今より先の未来に起こる可能性のある”危ない事象"です。まさに”鬼気迫る"→危機迫るという感じでしょうか。このすべての場面で想定される”危機”に関して、できる限り対策を検討し、危機を回避、減少させるのが、以前にも書きましたリスクデザインです。リスクデザインを行うには、まずリスクについて察知しなければなりません。これ

おはようございます。本日は、組織の「創業期にすることは？」というお話をしたいと思います。さて、組織には日々、様々な問題がありますよね。組織の問題は、比較的大きな事を取り上げられることがありますが、基本的には小さな問題の発展形だということが分かります。人事、営業、ルール、業務、人間関係、様々な問題が組織に存在しますが、このほとんどは「認識」の違いだと考えています。認識の違いというのは、非常に奥深いもので、経営者と従業員では大きな差があるのです。これは経営者と従業員のこれまでの経験値の差、価値観の差、全くことなるこれまでの成長過程によって形成されるので、至極当然ではありますが・・・しかしながら、組織をまとめる！という時には、この認識の差が大きな溝を生み出すことになります。また、組織ライフサイクルによっても異なります。組織には、レイモンドバーノンのプロダクトサイクル理論を応用した『組織成長サイクル』というのがあります。創業期、成長期、成熟期、衰退期の４つの段階によって、このそれぞれの認識の違いをどのように理解するか？というのが変わってきます。医療・介護・福祉に限らず、組織形成の初期、創業期には創業メンバー含めて目的達成のために、仕事を進める必要があるのは、誰もが承知のとおり。さて、そこで組織の創業期にとって、最も大事なことは何でしょうか？この最も大事なことの認識がズレていたり、理解してなければ創業期はたちまち衰退期に変わってしまいます。創業当初というのは、様々な決めごとをしなければなりません。最初は特にルール形成と役割です。メンバーそれぞれが、目的達成のために自分の役割を認識し、行動

おはようございます。本日も、『会議』について考えてみます。会議は無駄ではないと、数日前に書きましたが、改めて会議について、さらに状況に合わせて使い分ける必要性についてお伝えしたいと思います。まずは、果たして「会議に意味はあるのか？」というのを考えみます。結論から申し上げると、私は個人的な意見として会議は重要であるという認識です。よく相談いただく内容として、下記の３点がありますが、皆さんはどのように考えますか？１．会議を毎週行う意味について２．zoom等の方法がある中で対面との違いについて３．世の中は会議が削減されている中で”あえて”会議を行う意味について確かに、この３点は非常に重要な会議に対する指摘ですよね。「１」について考える場合、確かに、毎週実施する必要があるのか。週１回も時間を確保する意味があるのか、とても悩むところです。私の回答としては、「毎週実施する必要がある”内容”であれば実施する」です。必要性がないのに、実施するのは時間の無駄になってしまいますから、毎週必要なのであれば、開催するのは間違いないでしょう。毎週開催するというのは、中々の頻度です。ということは、比較的、短期間の目標設定をしており、急を要する内容だと思います。では「２」についてはいかがでしょうか。コロナ以降、働き方や会議の方法が一変しました。zoomというオンライン手法が、これまでかというほどに会議のやり方を変えました。それにより、会議の効率化を図り、時間短縮に成功したのも事実です。しかし、zoomにはデメリットもあります。それは相手が人間であるという配慮が欠けているということです。zoomは効率性を重視

おはようございます。本日は医療・介護・福祉業界の「歩合制の在り方」について考えたいと思います。さて、歩合制とは縁のない医療・介護・福祉業界だと思われがちですが、実は様々な業種で歩合制が敷かれています。少しだけ、歩合制について説明いたします。歩合制とは、つまり、「結果に対する金銭的報酬」を指しています。結果というのは、主に売上に直結する結果であり、それは組織が求める”成果”となります。歩合制の良いところは、捻出した売上の一部を報酬として、売上をつくった担当者に支給する仕組みになっていますので、効率性が高いのです。例えば、下記のような業種で歩合制が適用されています。・介護付有料老人ホーム（入居相談員）・訪問看護ステーション（看護師・リハビリ職）・訪問介護ステーション（介護職）・障害者グループホーム（管理者）・訪問医療マッサージ・急性期病院（救急車受け入れ数/医師）ここで少し、歩合について考えたいと思います。昨今、救急車の受け入れで問題になっている病院に関しては、歩合制の適用が救急車の受け入れ促進に寄与するのであれば、システムとしては問題ないという見解があります。公立病院は少ないですが、民間病院は救急車受け入れのために、受け入れ件数に応じて医師に対して歩合制を敷いているケースがあります。救急受け入れ難民の問題を解決するためには、こういったシステムも必要不可欠であるという認識なのです。病院以外はどうでしょうか。私が支援してきた組織で、特に歩合制が多いのは「訪問看護ステーション」です。訪問看護ステーションで働く職員は、訪問1回あたり500円～4000円という費用が基本給に上乗せされる仕組

おはようございます。本日は、『賞与の考え方』についてお話します。ちょうど賞与の時期なので、経営者の皆さんのお役に立てれば幸いです。賞与は基本的には年２回ありますよね。もちろん、組織により異なると思います。最近、とある内科クリニックにおいて賞与で面白いことが２つありました。１つは、賞与をもらって喜んだ看護師の事２つ目は、賞与が原因で看護師同士で揉めたことです。同じクリニックにおいて、賞与をもらって喜ぶ人もいれば、文句を言う人がいるのは、なんとも面白い出来事だと思いませんか？どうして同じ組織なのに、喜ぶ人と文句をを言う人がいるのでしょうか。その違いを確認してみましょう。賞与をもらって喜んだ看護師は、パート看護師です。基本的にパート社員は賞与がなく、あったとしても寸志、あるいは数千円分の商品券です。そして正社員の看護師は１回あたりの賞与が1.5か月分となっています。これは大きな差ですよね。ただし、行っている業務に関しての違いはありません。今回、賞与をもらって喜んだパート看護師は、実は1ヵ月分に相当する賞与をもらいました。そして正社員看護師は、1.5か月分の満額支給ではなかったのです。当然、パート看護師は大喜びです。理由は、賞与額が増えたのもありますが、これまでの自分の仕事が評価されたことです。また賞与に対する期待値が低かったこともあり、その＋のギャップに喜んだのでしょう。かたや、文句を言った看護師は、もらえると思っていた賞与が低かったことが、単なる期待値以下であったことに怒ったのだと思います。このことから、『賞与』について改めて考えたいと思います。賞与の基本的考え方は、前年度、あるい

おはようございます。本日は、組織を円滑にするための『役割分担』の重要性についてお話いたします。実は、これまで医療・介護・福祉の数ある組織をご支援してきましたが、はっきりと自分の役割はこれです！と公言できる人とは、会った記憶がありません。組織の創業者ですら、誰がどんな仕事を担っているのか理解できていないことがほとんどでした。もちろん、創業者がすべて知っていなければいけない、というわけではありませんが、組織の中で一人でもいいので、すべての事情や誰が何を担っているか分かるようになっていれば、これほどスムーズにいく組織はありません。組織内で働く人の役割が理解できているということは、つまり”パズルのピースと量と形”を把握しているということなので、あとは全体のフレームを見ながら当てはめるだけの試行錯誤と作業になります。ひとつ、例に出してみましょう。以前、20人規模の職員がいる障害者グループホームを支援していました。そこでは、常に人が退職する状況であり、かつ利用者の入れ替えも激しい施設でした。代表は投資家であり、様々な事業に投資しており、障害者グループホームもそのうちの一つでした。すでに４棟建設している段階ですが、施設運営をすべて管理者兼サビ管に丸投げしていたことから、管理者はやるべき仕事を怠り、離職はどんどん進み、管理者一人の帝国化していたのです。その結果、入居促進もできず、人材は採用できず、さらには施設の評判も落ちてしまい、施設基準を下回る人員配置になり、サビ管としてやるべき計画書も作成せず、施設は半壊していました。障害者グループホームが半壊した主な原因に「役割分担」があります。役割分担

おはようございます。本日は『人事異動はルールにすべし』というお話したいと思います。医療・介護・福祉業界では、比較的、当然のルールとして「人事異動」があると思います。ただし、これに関しては小規模事業所は職員数が少ないので当てはまらないかもしれません。職員数が30人を超えた組織で、かつ事業所がいくつか存在するのであれば今後の事業拡大や展開を考えれば、人事異動は必要になってきます。しかし、人事異動を促した際に「だったら辞めます」と言われ、辞められると困るから結局は異動させることができず、そして「辞める」と言えば異動しなくていいという文化が根付いてしまい、職員が固定化してまった・・・そんな経験はありませんか。特に経営者の方ですね。まず、人事異動に関して職員が嫌がるのは当然です。特に地域密着を軸にしている訪問介護、訪問看護、介護施設等は当然ながら、反対するはずです。地域において、連携がうまく行っていれば尚更ですね。それは当然の理由だとして、しかし組織が持続的、発展的に成長を遂げるためには人事異動が必要なのです。また、それ以外の理由としても、地域密着だからこそのデメリットのがあるわけです。慣れ親しんでしまったことによる弊害も考えられるわけです。だからこそ、行政に関しては初めてであろうと３年に一度程度の人事異動が発生するのです。癒着や賄賂、多いですよね・・こういうことです。さて、しかしながら、人事異動を拒む職員が多くいる場合、万が一、全員が退職してしまったら・・・そんなことを考えると中々行動に移せないですよね。そこで、これは事業立ち上げの段階から、また人材を採用する段階から、ひとつのルールと

おはようございます。本日は医療・介護・福祉の営業研修の一環として『営業は力なり、そして継続が必要なり』というお話をしたいと思います。これまで、多くの営業活動に関するブログを投稿してきましたが、ここで再度、営業活動の重要性について説いていきたいと思います。医療・介護・福祉といっても、今回は改めて訪問看護、訪問医療、訪問介護の訪問系に限定したいと思います。さて、営業活動といっても車や保険を売る悪いイメージではなく、他業種との連携を強化して、協力しながら利用者を支援していくという意味の営業活動です。ですが、多くの事業所の担当者や管理者は、営業活動＝地域連携室という理解ではなく、やはりどうしても前者の悪いイメージがあるようですね。そのため、どんなに目標を定めても、経営的な危機があったとしても、”営業活動を行う抵抗”や”プライド”がぬぐい切れず、最終的に事業継続が難しくなってしまうのです。ここで、改めてお伝えしたいと思います。営業活動とは地域連携活動であり、取組方法は幅広いということです。多くの方が嫌がり、抵抗を示すのは「飛び込み訪問」です。しかし、営業活動は飛び込み訪問だけではありません。日頃の支援報告を持参することも、立派な連携活動です。むしろ、これは当然であり最も重要な活動ではないでしょうか。これほど、訪問理由がしっかりしている連携活動はありませんよね。ケアマネも嫌がらず、むしろしっかりと報告してほしいと思う人が多いはずです。しかし、残念ながら”これ”すら持参しないで電話で済ましている事業所があるのは、とても残念なことです。これは、営業活動が云々というよりも、本当に利用者を支援する

おはようございます。本日は『面接時のチェックリストは使用しているか？』についてお話いたします！さて、経営者の皆さまは貴重な人材を採用する時に「面接時のチェックリスト」はしっかりと準備し活用しておりますか？面接時にチェックリストを使用するメリットは、実はたくさんあるのです。以前もお話したように、採用した人材が組織で活躍するためには『役割意識』が重要になってきます。面接時には、なぜ”あなたを採用するのか”という当然なのですが、理由が必要になります。例えば、歯科医院であれば歯科衛生士という役割があるので、採用するのは当然ですが、果たして受付やカルテ入力までを業務とするのか、研修を受ける等も必須なのか、このような細かい役割や任務が必要なのです。訪問看護ステーションではどうでしょうか。訪問看護師を採用しますが、訪問看護だけが仕事ではないはずです。病院と利用者とのケアカンファレンス、営業活動、こちらもカルテ入力や訪問記録、オンコール対応など、様々な業務があります。多くの応募者というのは、専門職に限ってのことと思いますが、自分の仕事はメイン業務だけであると誤解している人が多いのです。ですから、面接時にチェックリストを活用し、入社後の不一致を無くすようにつとめなければなりません。チェックリストでは、役割意識を強化し入社後の不一致を防ぐだけではありません。チェックリストに入れる項目として、コミュニケーションカテゴリを入れるとさらに良いでしょう。比較的、大きな会社になると何人もの応募者対応を行うため、正直いって対応することがとても大変になります。人数が少なければ対応も丁寧になりますが、”多くの内の

おはようございます・医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。本日は「障害者グループホーム見学会の重要性」についてお話いたします。実は、これまでの私のクライアントの中で自主的に「障害者グループホーム」の見学会を開催しているところはありませんでした。なぜでしょうね。。私は介護付有料老人ホームの入居相談員だったころ、新規OPENの施設があれば、必ず見学会を実施していましたし、また空室が出てくれば、見学会を準備し開催するのは当然のことと考えていました。経営者の皆さんは、施設をOPENすれば”勝手に入居してくる”と誤解しているのかもしれませんね。やはり、どんなにすばらいし物でも『認知度を高める』というのはとても重要です。障害者グループホームは介護付有料老人ホームは異なり、部屋数が7部屋以下となっているので、基本的にはすぐに満床になると思いますが、だからと言って、手を抜いてはいけませんね。1部屋とか2部屋であれば、普通に埋まるだろう！と思っている経営者の方は要注意。”虎はウサギを狩るにも全力を尽くす”ものです。さて、障害者グループホームが見学会を開催することの「意味」についてお話いたします。メリットとしては３つ↓①即入居に繋がる②将来的な見込み客が作れる③相談事業所や病院の相談員に知ってもらえる特にですね、この③は来てくれれば大きな成果につながります。私たちは、どうしても目の前の成果（契約）を重視してしまいますが、実はそうではなく将来的に、永続的に入居者が定着するための施策を講じる必要があります。それが地域の相談員さんに知ってもらい、見てもらい、来てもらい、施設の良さや職員さん

今回の研修は、都内にある障害者グループホーム事業を営む法人様です。参加者は７名、管理職から新入社員まで、参加いただきました。研修は重要です。しかし、私も雇用されていた時代には、研修をめんどくさい対象としかみておらず、おそらく機会損失を招いていたと思われます。大事なのは、研修に参加する目的ですね。９０分という時間を、通常の業務時間を割くわけですから、真剣に臨む必要があります。この目的意識が非常に大切ですね。-------------------------------------------------------------------今回の研修テーマは「優先順位の決め方」についてです。仕事をする中で、実は何が優先事項なの？と悩むときがありますよね。また、自分の中では優先していたけども、会社として、上司としての優先順位は異なっていた・・　そんなことも日常茶飯事です。なぜ、優先順位を決めるのか？その理由をはっきりさせることから始まり、優先する業務を決めていきます。優先順位は、状況に応じて変化しますが、ある一定のルールは必要です。そこで、自分たちが優先している業務を、・上司都合・利用者都合・自分都合・連携先都合この４つに業務を分類します。自主的に行っている業務は基本的に自分都合になるかもしれません、また自分都合が多ければ、それは仕事をコントロールできている可能性があります。カテゴリごとに、業務を分けることができますが、多少、意識の差が表れます。-------------------------------------------------------------------優先す

増える障害者グループホームにおいて、営業活動はとても重要です。しかし、1棟だけでは経営が難しいと言われている中で、1棟5名～7名定員ですら埋まらないこともあります。高齢者施設と異なり、基本的に若い人が入居するため気に入ってもらえれば平均入居年数は延びますが、気に入らなければ退去してしまいます。そこで、多くの障害者グループホームでは必死で営業活動を頑張るのですが、売上と利益のために行う営業活動ほど辛いものはありません。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日の関東は19℃だそうで、とても暖かいですね。昨日の夜から、ダイエットのためにランニングを始めました。しかし走るだけって本当につまらないですよね。そこでApplewatchの登場です。音楽を聴きながら・・・と思ったら手元にスマホがなければだめだそうで・・・とにかく走りましたが、20分で3.5㎞・・　いやいや運動不足です。しかしこれも継続しなければなりませんので、英会話とランニングを交互に行うことにしました。がんばります。 さて、本日は『障害者グループホーム　顔の見える関係づくり』についてお伝えします。営業は辛いですよね・・・「営業マンでもないのに、営業をやりたくて障害福祉業界に入ったわけでもないのに、どうして営業ばかりやらないといけないの？？」そんな心の声が聞こえてくるようです。たまにはいいですよね。でも毎日となると本当に大変です。ここで、多くの方は営業といえば『飛び込み訪問』という認識がありませんか？実はそうではありませんのでご安心ください。営業＝飛込み訪問ではないのです。 「営業」と言っ

売上が減ったのであれば、それは何かしら原因があります。私たちコンサルタントは、その原因について数値と働く社員の言葉の2軸から分析を行い、上辺ではない根本的な原因を見つけ出し、対策と実行を行います。コンサルティングを依頼してくる企業において、ほとんどが上辺の課題、つまり自分たちが見えている顕在化された課題にしか着目していません。本来は、見えてない課題やもしくは経営者が見たくなかった、でもなんとなくそんな気がしていたという課題を表面化させ、認識を一致させる必要があります。この事実について、取り組むかどうかがコンサルタントとしての真価が試されるのです。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。まずい事態が起こっております。なんと体重が増加してしまい、60キロに達してしまいました。また体脂肪も20％となり、そろそろ本格的に格闘技を再開しなければならないようです。。いや、本当にまずい。 さて、本日は『売上が減ったら組織構造見直す』についてお話いたします。実は、以前とある企業様からご相談をいただきましたが、表面化された課題は売上減少であり、その原因は営業職の離職が多く、一人当たりの仕事負担が増えていることだそうです。おそらく、企業側が見えているのはここまででしょう。そして、私たちから見れば、企業が隠したいのは本当の原因である「マネジメント」の体制であることが分かります。分かりやすく言えば、営業本部長や課長クラスの考え方や指導方法が、いつまでも昭和だということですね。創業80年という会社であれば、昔ながらの体質が残っているのは言う

唯一平等なものはなんでしょうか？そう「時間」ですね。与えられた時間は1日24時間しかありませんが、平等ではあるものの、使い方によって随分差がでるのは事実です。当たり前ですが、時間が経つにつれて年齢を重ねていきますが、それは肉体的な年齢であって、実は心の年齢には時間は関係ないのでは？　と考えています。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。昨日もチョコザップに行ってきました。なんとか週1回は筋トレに行けております。ついでに、家にあるサンドバックを習慣的に叩けるようにすれば、なんとか運動ができています。しかし、汗をかくことが少なくなったことが、なんだか気になります。やはり格闘技の練習に復帰すべきでしょうかね・・ただ日曜日の夜なんですよね・・どうしたものか・・ さて、本日は「本当の老害とは何か？」という内容でお話します。なんとも、ポジティブすぎてネガティブな人からは嫌われそうなワードだとおもいます。たまたま昨日、訪問看護ステーションの経営者とお話をしていたら、すでに孫がいる年齢ですが、まだまだチャレンジ精神と、自己成長を考えており、”経営者は前しか向かない”という内容で盛り上がってしまいました。これを結構考えてみました。有名な話ではありますが、ケンタッキーのカーネルサンダースも60歳を超えて起業したそうで、　そしてドムドムバーガーの現社長も50歳を超えて、普通の主婦からの大出世です。そう考えると、やはり年齢なんて関係ないんだなと。。よく”老害”的な話を聞きますが、老害なのは身体ではなく、心と考え方なんでしょうね。肉体的には衰えていても、時代に合わせて

障害者グループホームって、どんなところなの？何を行っているの？★このブログを読めば、障害者グループホームの事が理解できます！グループホームを開業したい事業者さま向けに記事を書いていきますので、是非一読ください♪共同生活援助（障害者グループホーム）とは障害者総合支援法に以下のように定義されています。障害者につき、主として夜間において、共同生活を営むべき住居において相談、入浴、排せつ又は食事の介護その他の日常生活上の援助を行うことをいう。グループホームは、日常生活に支援が必要な障害を持つ方が、スタッフの支援を受けながら、共同生活を営む施設ととらえていただくとよいと思います。共同生活援助の利用対象者障害者(１８歳以上の障害のある方)です。障害の種類や障害支援区分による制限はありません。但し、身体障害者については、65歳未満の方、または65歳に達する日の前日までに障害福祉サービス等を利用したことがある方に限定されます。利用するためには市区町村より障害福祉サービスの支給決定を受けることが必要です。※原則的には障害者(１８歳以上の障害のある方)のみを対象としますが、１５歳以上の障害児についても、児童相談所長が必要と認めた場合には利用することができます。具体的には、身体障害者・知的障害者・精神障害者（発達障害者を含む）・難病患者等で一定の障害のある方などです。※身体障害(児)者以外の方は、障害者手帳がなくてもグループホームを利用することができる場合があります。共同生活援助の種類について共同生活援助(グループホーム)には３つの種類があります。介護サービス包括型介護サービスの提供をグループホーム

2026年報酬改定が突きつける「生産性向上」の正体2026年、障害福祉サービスに従事する私たちにとって、避けては通れない大きな転換期がやってきます。すでに耳にされている方も多いかと思いますが、2026年6月の報酬改定。ここでのキーワードは「生産性向上」です。国は今、明確なメッセージを発しています。「アナログな業務を効率化し、ICTを活用して生産性を高める事業所を評価（加算）する」という方針です。しかし、現場の最前線にいるサービス管理責任者（サビ管）の皆さまの本音はどうでしょうか。「DX？ ICT？ そんな横文字を言われても、今日明日の個別支援計画を作るだけで手一杯だ」「パソコンに向かう時間があるなら、もっと利用者さんと向き合いたい」これが、偽らざる現場の「正論」だと思います。今、福祉現場には「DX（デジタルトランスフォーメーション）」という言葉が溢れています。しかし、DXとは単に「紙をデータにすること」でも「新しいソフトを入れること」でもありません。本来の目的は、「事務作業という名の重荷を下ろし、人間にしかできない支援にリソースを戻すこと」にあるはずです。2026年の制度改正は、ある意味でチャンスです。「今まで通りのやり方」では立ち行かなくなることが見えているからこそ、私たちは今、業務のあり方を根本から見直すタイミングに来ているのです。個別支援計画が「サビ管の負担」に直結する3つの理由サビ管の業務の中でも、最も精神的・時間的な負担が大きいのが「個別支援計画」の作成ではないでしょうか。この業務がなぜこれほどまでに現場を圧迫するのか、そこには3つの構造的な問題があります。1. ゼロ

おはようございます。FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。株式会社C社における障害者グループホームにおける『人材採用』についてお話いたします。帝国を作ってしまったサービス管理責任者を退職させる方向で考えながら、同時並行で進めたのが『人材採用』です。 退職すると同時に新しいサービス管理責任者の採用を行い、なんとか施設運営を一定基準に戻すことを考えていました。 株式会社C社では、既に障害者グループホーム4棟がある中で、さらに1棟を増やすことを考えており、定員が30名を超えることも考えると、サービス管理責任者が施設責任者を兼務できる範囲が超えてしまうため、単に1名採用するだけでは施設基準的にも、組織体制的にも不十分でした。 そのため、サービス管理責任者の採用と同時に施設責任者の採用も行うことにしました。 ここでよく誤解されていることをお話いたします。 今回の株式会社C社だけではなく、概ね現在運営している障害者グループホームも含まれますが・・・ ”サービス管理責任者が施設責任者を兼務する必要はない”ということです。 これは経営者が人件費を抑えたいために、兼務させているケースが多いのですが、施設責任者に求められる能力・役割とサービス管理責任者に必要な能力・役割は、必ずしも一致しません。 サービス管理責任者は専門職として、利用者支援を120%実施するために必要な資格であり、施設責任者に求められる人材管理、営業管理、運営管理等のマネジメントスキルはないのです。 ここを誤解しているからこそ、今日の障害者グループホームの質が問われているのだと思います。 採用支援に話を戻しますが

今日は、姉妹組織「一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研」が1年半かけて行った、ある障害者グループホームでの社員研修の成果とその道のりを、ご紹介いたします！【背景】 最近、障害者グループホームの質が問われるニュースが多いですよね。 不正請求や過大な食費徴収など、残念な話も聞きます。 そんな中、限られた予算でもサービスの質を上げようと研修に投資した「障害者グループホームB」の取り組みについて紹介していきます。 【研修の内容】 研修は大きく2つの軸で進めました。 組織人としての基本を学ぶ 組織の基本知識と考え方： 組織とは何か、目的達成のための役割などを共有。 コミュニケーション： 円滑な人間関係を築く方法を実践的に学びました。 報連相の重要性： タイミングや効果的な方法を再確認。 伝え方： 相手にしっかり伝わるコミュニケーション術。 人事評価シートを理解する： 評価項目を理解してモチベーションアップ。 専門職としてのスキルアップ 障害者支援の基礎と障害者総合支援法：基本的な法律や支援の在り方を学習。 利用者への向き合い方と尊厳： 利用者さんの尊厳を守る接し方を深掘り。 虐待防止と権利擁護： 重要なテーマを具体的な事例で学びました。 【研修の成果】 研修を通じて、以下のようなポジティブな変化がありました。 学習の習慣化： 組織内で学び続ける文化が根付いた。 支援姿勢の向上： 利用者さんへの接し方や考え方が大きく変わった。 管理者の自覚が芽生えた： リーダーとしての意識と行動が見られるように。 活発なコミュニケーション： 社内会議での発言が増え、意見交換が活発に。 情報共有

おはようございます。本日は、『組織の役職をローテーション方式にする』ことを、改めて提唱いたします。さて、皆様が働く組織では、"ほぼ"と言っていいほど役職の付いた従業員がいると思います。この役職については、これまでの慣習的な組織の制度として、ごく当たり前のように存在しますが、なぜ"従業員に対して役職があるのか"考えたことはあるでしょうか。例えば、株式会社の代表取締役、取締役や医療法人、社会福祉法人の理事長、理事、幹事、評議員等については、法律で定められたポジションであり、そこにはポジション相応の責任が生じます。（法律上の責任範囲の中で、各法人ごとにその役割と責任はさらに細分化されています。）ここは当然だとおもいますが、では、部長、課長、リーダー、主任等のよくある役職についてはどうでしょうか。これこそ、法律の定めではなく、各組織がそれぞれ定めているので、役職に応じた責任や役割は異なります。ここが、全法人で統一されていないことが曖昧さを生み、問題が生じるのだと思いますが、まあこれは仕方ないですね。ただ、以前からですが、役職設定する際、詰まるところ役職設定の目的も曖昧なため、組織の中で役職に応じた役割も曖昧ないのは、これまで数多く支援してきた経験として挙げられます。役職というのは、一度、従業員に与えてしまえば剥奪するのが難しいですよね。本来は、役割を担う能力や行動が著しく劣る場合、このままでは目的達成できないという判断になりますから、忖度なく降格するというのは、当然の考えなのですが・・・人は剥奪や降格することに対して、正当な事由を受入れられず、人間的評価やプライドを傷つけられたと感じて

おはようございます。本日は医療・介護・福祉の地域連携・営業研修の内容として「医療・介護・福祉の営業活動を理解する」と題してお話いたします。まずは、営業活動の定義について復習しますが、基本的には営業活動というと組織の中でも反発が生じるので、私は極力「地域連携活動」と伝えています。ただし、営業活動と言ったほうが印象が悪いのですが分かりやすいので、相手に合わせて言葉を変えて使用しています。営業活動とは何のか？営業活動はどのように行うのか？多くの人は、この「営業活動」の意味合いや方法が曖昧なことで、活動そのものにブレーキがかかってしまい、結局は望む結果にたどり着かないという事があるようですね。実は私が支援する医療・介護・福祉事業所でも同じことが起きています。だからこそ、ここで営業活動ないしは、地域連携活動の指標を確認することで、明日から活用でき、もしかしたら成果に繋がるかもしれないのです。さて、営業活動の目的は何なのか？おそらく、多くの経営者や管理者は「売上をつくるため」と回答するでしょう。これは、本質的にはその通りであり、経営の立ち位置にいるからこその視点なのは間違いありません。また、お金が無ければ事業を継続できないことを考えれば、これが最も重要なのですが・・・・ただ、これだけを理由に医療・介護・福祉専門職の職員に、ネガティブイメージのある営業活動を実施してもらうには、意味付けが大きく不足しています。この理由では動きません。この「売上をつくるため」という本質的な回答にたどり着くまでには、いくつかのステップを踏んで説明すべきなのです。まず、大事なのは「地域連携である」ということです。そ

おはようございます。本日は『病院営業のちょっとしたコツ』についてお話いたします。これは、ぜひ地域連携を推進する医療・介護・福祉事業所の方々で、特に「営業活動」をされる方は、ぜひ参考にしてください。さて、病院営業と聞くと中々ハードルが高いな・・・と肩を落とす人もいると思います。しかし、実際は病院と言えども、病院のシステムさえ知っておけば誰でも連携の一歩を踏み出すことができます。病院営業のコツをお話する前に、まずはどんな業種が病院営業が必要なのか考えてみます。病院営業が必要なのは、つまりは病院との連携が必要だったり、あるいは病院に営業することで退院予定でかつ、在宅復帰する可能性のある患者さんを顧客として求めている業種になります。すると、下記の業種が考えられるのではないでしょうか。・訪問看護ステーション・訪問介護ステーション・居宅介護支援事業所・福祉用具事業所・介護付有料老人ホーム・住宅型有料老人ホーム・サービス付高齢者向け住宅・認知症グループホーム・障害者グループホーム・老人保健施設・特別養護老人ホーム　等まだまだあると思いますが、これだけの業種が病院営業をすることを考えれば、病院側も毎日毎日、対応するのは大変ですよね。それだけに、病院営業には病院側の視点に立って営業方法を試行錯誤する必要があります。次に、病院の性質について覚えておきましょう。一言で「病院」といっても、患者さんの病状に合わせた入院機関として、4つの性質があります。この性質を知らずに行けば、時間とコストの無駄になってしまいます。これまで多くの組織の地域連携を支援しましたが、病院の性質を理解しているところは、正直、一つ

おはようございます。本日は、『人材育成研修ー報連相はなぜ重要か？』について考えたいと思います。報連相が大事なのは、多くのビジネスパーソンが知っていることですが、「知っている」ことと、「できている」ことには大きな違いがあります。特に医療・介護・福祉では、直接的に人命や生活の直結することから、より重要だと考えられますが、報連相がされている種類について、滞っている部分があります。まず、報連相の意味について考えた時、皆さんは「何のために」報連相をしているでしょうか。報連相というのは、報告・連絡・相談の三つの種類が存在しております。これは、実は一つの事象について考えた時には同時に存在せず、順序があります。１．報告　＝　事後２．連絡　＝　途中３．相談　＝　事前　つまり、一つの事象については事前→途中→事後という流れで報連相を使いこなす必要がありますが、医療・介護・福祉における多くのビジネスパーソンには「相談」と「連絡」が欠けており、事後の「報告」が結果として降りてくるような気がします（感覚として・・）。これが滞っている部分です。さて、報連相には、２つの重要な意味があると思っています。ひとつは、リスクデザインです。予め、物事の進捗過程で考えられる”危機”を回避、減少、分散する役割です。もう一つは、ガソリン機能です。つまり、物事の進捗を加速させる役割です。この中で、特に重要視しているのは、リスクデザインにおける分散機能なのです。これはリスク分散の役割となります。多くの医療・介護・福祉従事者は、リスク分散の視点が不足しています。実は、予め報告しておけば、アクシデントが起きた時に責任事態を分散でき

おはようございます。本日は『人材採用戦略ー紹介業者を上手に利用する』についてお話いたします。本日は『人材採用戦略ー紹介業者を上手に利用する』についてお話いたします。医療・介護・福祉において、人材不足は大きな懸念点です。多くの事業者が人手不足に悩んでいます。訪問看護ステーション、障害者グループホーム、介護付有料老人ホーム、特別養護老人ホーム、病院、クリニック、すべての事業所がそうです。そして、多くの事業所が様々な求人媒体、紹介業者を利用していますが、未だに充足していません。本来は、構造的に人材が流入する仕組み、そして流出する仕組みができれば課題解決に大きく貢献しますが、今回の話は「人材流入」の部分における人材紹介会社の使い方となります。紹介会社も「人」です。仕組みを考えれば分かりますが、人を紹介した後の手数料で会社は成り立っています。人と企業をマッチングさせるのが紹介会社の仕事です。時にはひどい紹介会社もいるでしょう。とにかく困っている医療・介護・福祉事業所や求職者を餌に、アンマッチな条件で適当にマッチングさせるのです。そういう人もいます。もちろん、そうじゃない紹介会社、そこで働いている人もいます。ですから、経営者はまず紹介会社と担当者の見極めが必要なのです。本当に自分たちの課題を解決してくれるか、吟味するのです。さて、経営者の皆さんが吟味したことを前提に、それでも紹介会社からの紹介数が少ないなと思っていませんか。それは紹介会社、あるいはそこの”担当者の頭の中のメニューに載っていない”からです。つまり、担当者の優先順位が低い、あるいは外れているのです。となると、経営者の皆さんがや

おはようございます。本日は『従業員は人材育成に興味がない』というお話をさせていただきます。実は先日、とある医療系勉強会に参加させていただきました。その勉強会は毎年開催されており、参加人数で言えば１２０人の大規模開催となっております。中々、訪れる機会がありませんが秋の湘南の風は、東京とは違っていいですね。寒いけど、心地よい空気でした。さて、勉強会には理事と二人で参加しましたが、４時間という長丁場の講義でした。私たちは一応、業者枠ということで会場の後ろの長テーブルでチラシを置いて、参加する形となりました。開始直前、すべてのテーブルに私たちの人材育成パンフレットを置きましたが、参加されているほとんどは若い女性スタッフ、そして数人の医師。こういった勉強会では、業者プレゼンがあるのですが、私たちは今回、プレゼン枠ではないのでただチラシを配布するのみとなりました。正直、人材育成というフレーズがどれだけ参加者に響くのか心配と興味がありましたが・・とても悲しい事実ですが・・・ないそうです（笑）理由を考えてみると、参加者の9割はスタッフであり経営者ではなかったことが原因ではないかと思いましたが・・・ただ、それでも従業員の中には「人材育成や教育」に興味がある人もいるのではないか！？と想定していたのですが、期待を100%裏切る形で０という結果でしたね・・・通りすがりの従業員に聞いてみたところ、人材育成には興味はない。理由としては”される側”であり、人材育成は時間外で行われるイメージがあることから印象が良くないということでした。なるほど、、、、これは確かに貴重な生情報です。私は、従業員側は人材育成や教

おはようございます。本日は人事部や人事担当向けの研修内容として「人件費率の考え方」についてお話しいたします。医療・介護・福祉事業において、人がサービスを提供し、そして組織を作っているという事実を考えれば、人件費についてはしっかりと考えなければいけませんよね。「人が足らない・・・人がいない・・・」と常に嘆いている現場は少なくありませんよね。ただ、経営者からすれば、現場が常に人がいない！という文句を言っているのは理解しています。現場の声は理解している。ただ、その声だけで人材を投入して本当に良いものでしょうか。誤解いただきたくないのは、決して現場の声を信用してないということではありません。現場の声は理解しているけども、それだけでは根拠が足らないということです。経営者がお金を投資する上で、一時的な投資ではない継続的にかつ高額な費用を投資する「人件費」については、それなりの根拠が必要なのです。さらに言えば、新しい人員を採用すること以外にも、現場の給与を上げてくれ！嘆願する職員もいるでしょう。しかし、それも安易に上げることができないのが、根拠の問題なのです。適正な根拠としては、最低賃金や報酬改定の引き上げでしょう。つまり、世の中が動くのであれば、自分たちも動かないといけないという根拠は、絶対的なのです。ただ、世の中の動きについていくだけでは、出遅れてしまいますよね。私はできるだけ、自分たちの組織に関する人件費については、世の中に左右する前に、自分たちの目で見極めて判断してほしいと思っています。そこで、意外と難しい人件費の考え方についてお話します。まず見るべきは自分たちの組織における人件費で

おはようございます。本日は「今のところの人材開発の意味と理解」についてお話していきます。今のところ・・・という文言の意味としては、私自身、まだはっきりと「人材開発とは●●だ！」と言いきれないところにあります。まだ勉強中の中、自分なりの定義として”今のところ●●である”という曖昧な表現しかできないのは、人材開発と組織開発の区別が非常に難しいところにあります。そもそも組織とは、人材で成り立っているという絶対の定義が存在します。これは、人によって見解がことなるというは少ないと思っています。つまり、組織＝人であるということは、人材開発＝組織開発ではないか。ということです。理屈でいうならばその通りですよね。ただし、これを「＝」としていいものか、非常に悩むところです。そこで、今のところの見解として、医療・介護・福祉における人材開発の具体的な取組として何をするのか、様々な著書から得た知見をもとに、私なりにテイストを加えて整理してみました。人材開発とは・・・・主語と主軸は「人材」である。組織で働く人材に対して、組織が行う「人材開発」は、「人材育成に近いものであると考えられます。そして、今職場で働いている職員の能力について焦点を当てます。能力にはすでに存在する既存の能力と、身に付けるべき新しい能力があります。それはテクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルの３つに大抵分かれます。人材開発は、組織が目的を達成するために職員の能力に対して、「伸ばす」あるいは「身に付けさせる」ことではないかと考えます。既存の能力のうち、高いスキルをさらに伸ばし、新しいスキルは身に付けさせるのです。そこ

おはようございます。本日は、採用担当者の人材育成の一環として『面接時のNGポイント３選！』と題して書いていきたいと思います。以前にも同じような内容を記載しているので、良ければ過去のブログもご覧ください。医療・介護・福祉事業を経営していれば、当然ながら組織＝人であり、当然ながら人材面接の機会は多いと思います。そして、医療・介護・福祉といっても様々な専門職が存在することし、それぞれの価値観が異なることから面接で苦労したことはないでしょうか？採用担当が面接時に最も苦労することは、面接に来ない！ということでしょうか。これは面接する前のアクションの問題ですね。今、自分が面接している中で上手くいっている！と実感している人は特に要注意！危険ですね、何事も完璧というものはありませんから・・・応募者の媒体をよく見てみれば、もし上手くいっている場合というのは従業員紹介がほとんどではないでしょうか。従業員紹介の場合、上手くいくのは当然なのです。どうしてか分かりますか？それは紹介してくれた従業員が面接で話す内容をほとんど伝えて納得いっている状態で、あなたの前にくるからです。どうして従業員紹介の退職が少ないのか。それは入社前後のギャップが少ないからです。従業員が良い点、悪い点すべて伝えているからです。その点、様々な媒体で採用する専門職というのは、一度の面接では情報が不足していますから伝えきれない内容がたくさんあります。そして、入社後の様々なギャップを感じ、結局退職してしまうのです。 ここで重要なのが採用担当者が面接時にNG行為をしないことです。NG行為を避けることで、応募者とのコミュニケーションが円滑に

おはようございます。本日は『採用フロー再構築！５つのステップ』についてお話していきます。まずスタートとして、採用フローとは何でしょうか？採用フローとは、人材採用する流れと具体的な内容が書かれた採用までのロードマップと考えて良いかと思います。医療・介護・福祉に限らず、人材採用は大きな課題となっていますが、採用の流れが曖昧になっている小規模事業所は非常に多いのです。大手企業になってくると、採用担当者が配置されており、採用の流れについて具体的に決められており、その流れにそって進められているので、人材採用に課題があったとしても逐一見直しすることができます。採用フローの構築は、人材を採用するための応募者募集から採用までの工程に、誰が関り、どのタイミングで何を実行するか明確になっている点は、採用担当が変わったとしても、継続できるのでメリットしかありません。採用フローの作り方ですが、大きくは6つのステップになります。どこを採用フローの最終地点に置くかによって、STEPの内容も変わってきますのでご注意ください。これは皆様の組織の考え方を、まずは欲張って反映させてもいいと思います。今回は私たちの考えを反映させ、規模にかかわらず有効であろうステップをご紹介させていただきます。STEP①　応募者募集応募者を募集するためには、採用媒体や採用すべきターゲットの選定、具体的な採用活動が入ります。採用活動には積極的採用活動、反響的採用活動があり、また媒体には無料と有料があります。予算をしっかりと設定し、急ぎなら有料、ゆっくりなら無料というように使い分けることをお勧めします。STEP②　カジュアル面談カジュア

おはようございます。本日は、『障害者グループホームの入居促進方法は、実は地域によって異なる』というお話をいたします。今日は皆さんと検討、考えるというよりは実際に営業活動に同行した考察として、私なりにまとめてみましたので、ご覧いただけますと幸いです。以前、障害者グループホームの営業支援を行った際、東京23区内の相談支援事業所、医療機関、障害福祉課を訪問しました。その時は、まだまだ障害者グループホームの数が不足しており、23区内で障害者グループホームに困ったら東京都から離れた郊外、あるいは他県の施設を希望しているという話が多かったです。そのため、例えば港区から木更津へ、葛飾区から茨城県へ、こういった事実は、私が直接訪問して話を聞いた内容です。さて、しかしながら、当時の状況は数年前のことであり、今は当時以上に障害者グループホームの数が増えております。久しぶりに東京都以外のエリアで障害者グループホームの入居促進、情報収集のために相談支援事業所、医療機関、社会福祉法人を訪問したところ、まず驚いたのは相談支援事業所の廃止でした。統計で調べたわけではないですが、10件訪問すれば5件は廃止しています。もちろん、作成したリストに問題があるのは、当然かもしれませんが、ただしそのリストの情報源は、市区町村が公表しているデータに基づいているものです。郊外において、相談支援事業所が廃止しているとなると、障害を抱えた人々の相談先は社会福祉協議会や比較的、力を持っている法人に集まりやすくなってしまいます。共通しているのは、精神科病院からの退院先として障害者グループホームが選ばれることは、時代や競合他社の増加

おはようございます。本日は「数値管理が徹底できていない理由」について、皆さんと考えていきたいと思います。　数値管理については、私の感覚では医療機関の幹部や理事長は、比較的、数値管理を徹底していると思います。ただやはり、数値管理すべきこと、数値化すべきことなどは、悩んでいる方もいるそうです。医療機関においては、診療報酬や患者数、加算とまではいきませんが、明確に収支が打ち出せるので、それを見ながら戦略を検討する場合が多いです。しかし、医療機関以外の介護や福祉になると、意外と数値管理が徹底できていない、あるいは始めたけど継続できていないということが起こっています。数値管理が重要な理由は、過去と現在を見渡した時に、未来への行動指針が打ち出せるからですね。白紙の地図に当てもない道を描き、ゴールが不明確になることを防ぐのです。自分たちの進むべき道が、どこにあるのか、唯一それだけが示されているケースにおいて、この地図を描く作業の中で、数値化し、行動や結果を数字管理することが重要となります。どうでしょうか。皆さんの施設では数字管理を徹底しておりますか？もちろん、すべての事を箸の持ち方まで管理する必要はありませんが、目的のために必要な要素においては数字管理を行っていますか？？これまで30社以上支援してきましたが、やはり道に迷う事業所というのは数字管理が疎かになっていることがあります。肌感覚でいうと９０％以上でしょうか・・ どうして数字管理ができないのか？それとも継続できないのか？この「問い」について少し考えてみたいと思います。これまでの支援から見えてくることから、下記の事が考えられます。・経営者

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今回は、障害者グループホームにおける入居促進の方法で、さらに一歩進んで「見込み客を育てる方法」についてお話します。見込み客を育てる？？もう分からないことだらけですよね。そもそも、見込み客ってなに？　ということから始めようと思います。ビジネス用語で「見込み客」といえば、『契約になりそうなお客さん』という意味です。障害者グループホームで言う見込み客は、つまり『入居者候補』ということですね。障害者グループホームを新しく立ち上げた、または新しい棟を増やしたときなど、居室の数が7名以下の施設は、空室ができることが致命的です。なんとか早く、部屋を埋めたいものです。しかしながら、様々な取り組みをしても、なかなか成果が出ない・・・おかしいな？と振り返ってみれば、３か月間で問い合わせは１０件も来ている。だけど、入居契約が１件しかない。この場合の「見込み客」は、残り９件のお客様のことです。-------------------------------------------------------------------見込み客の中には、様々理由があって、契約に至らないケースもあります。この時、施設側でやるべきことは見込み客にランク付けをすることです。ランク付けの基準が難しいところですが、ここでは「緊急性」に応じたランク付けとします。例えば、病院からの退院が迫っている、避難的処置が必要、家族と折り合いが悪いなど、施設を探す理由に緊急性があるかないか、これが大切です。緊急度が高いほど、状況的に入居契約になりやすいということです。

FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。本日もコンサル失敗事例について、続きを共有いたします。ぜひ楽しんでください。本日から、株式会社C社における「障害者グループホーム」の具体的な経営支援内容についてお話いたします。時期としては、精神特化型の訪問看護ステーションとほぼ同時支援であり、訪問看護ステーションのオペレーションが”やや”落ち着いてから支援を開始いたしました。ここの課題は大きく3点あります。①サービス管理責任者の職務怠慢による質の低下②世話人・生活支援員の離職③入居率悪化また、これらの課題を解決するために、私たちは組織全体を見渡した時にグループ内のコンセンサス、連携、コミュニケーションにも大きな課題があることを把握しました。１）世話人・サービス管理責任者との個別面談私たちは、経営側と現場側のどちらか一方の話だけを聞いて状況や課題を判断することはありません。必ず、どちらの意見も聞き、誤解点、合致点を探り経営改善を目指しています。今回の面談も、株式会社C社の代表面談で得た情報を頭に入れつつ、現場に方々の意見についてヒアリングを行いました。まず面談を行ったのは7人の世話人です。7名の意見は、すべて一致して「サービス管理責任者への意見」でした。つまり、彼らに言わせると現在働いている障害者グループホームの20名の職員は、サービス管理責任者と何かしらトラブルがあり、現状、とても酷い扱いを受けているとのことでした。【具体的な酷い扱い】・仕事中に利用者の前で、仕事について怒鳴られながらダメ出しをされる。・クリスマスケーキの購入代を自腹で払わされる。・専用ラインで仕事の相談

前回に引き続き、株式会社C社における『精神特化型訪問看護ステーション』のコンサルティング支援となります。今回は『営業支援』です。株式会社C社における「精神特化型訪問看護ステーション」の営業支援の目的は、開設して2ヵ月経過後、その時点で０人だった利用者を30人まで増やし、黒字化させることです。私たちが介入するまでに実施した営業活動は、管理者が一人でパンフレットを数枚配布しただけでした。 管理者が言うには、社長からこのように言われたようです。 「営業はチラシを配りにいってもらえばいい」 ただ、きっと経営者として発言したこの言葉の真意は、チラシを配布して案件を取ってこい！という意味だったと推測しています。 また、このようにオブラートに伝えたのは、営業活動をがっつりやれ！というと、就職してもらえないリスクがあったからではないでしょうか。 私たちが初めに着手したのは「認知度向上」です。 開設してから２ヵ月が経っている状況ですが、地域や連携先の事業所からの認知度は皆無といってもいいでしょう。 ここはマーケティングの法則である「ＡＩＤＭＡの法則」にしたがって、認知度向上から徐々にアクションに移行できるように行動しなければなりません。 ※ＡＩＤＭＡの法則について説明※ attention （注意・認知） interest　（興味・関心） desire　 （欲求） memory （記憶） action　 （行動） 何かしらの事業やサービスを始める際、まずは注意を惹きつけ、認知度を上げる必要があります。 この認知度を向上させる方法は、特に医療・介護・福祉業界は特殊であり、一般的なマーケティン

本日は前回に続き、コンサル失敗例として実際の支援内容についてお話いたします。【精神特化型訪問看護ステーション】採用支援の取り組みさて、第一に支援すべきは法律違反している「人員不足」の状況です。 本来2.5人以上の看護師を配置しなければならない状況で、現時点で1人の管理者のみとなっています。 ここで疑問に思うのは、指定申請を受ける際の登録時はどうしたのかということですが・・ 指定申請時には、知り合いの看護師にお金を払って名前を借りたということです。そして実際には一度も出社せず、私も顔すらみたことありません。 ここで私たちが支援したのは『採用代行支援』です。 採用代行支援では、とにかく看護師を優先的に採用することを目的として以下のような支援を行いました。 ①求人媒体の登録と整備 ②求人内容の作成 ③求人作成のための職員インタビュー ④スカウト代行 ⑤応募者対応 ⑥面接調整 ⑦面接同席・代行 ⑧採用管理 ⑨オリエンテーションの実施 人材採用で気を付けるべきことは、入社後の様々なアンマッチです。 さらに最も人件費が無駄になることは、人が入社したあとに退職してしまうことです。 これは採用にかかった費用だけではなく、採用後の給与並びにその人に仕事を教えるために費やした”見えない時間”も換算されます。 人が離職することは、組織や会社にとって大きな損失なのです。 これを防ぐために、私たちは「3つの対策」を行いました。 １．電話面談 ２．オンライン面談 ３．面接時オリエンテーション まず『電話面談』では応募があった時点で、一度電話で話をしたい旨を伝え働く条件や希望、仕事内容などの確認を行いながら

おはようございます。 Fukushi Vision Group株式会社　医療・介護・福祉経営コンサルティングの塚本です。 本日は、訪問系事業所の立ち上げ時における『お金の使い方』についてお話していきます。 皆さんが訪問介護や訪問看護事業所を立ち上げる際、例え融資を引っ張ることができても500万円から高くても1,000万円でしょう。 また自己資金も多少用意する必要がありますから、ある程度、最初はまとまったお金を手元に持ち、開業の準備をされるはずですね。 ここで、経営をしたことがない専門職の方に向けて立ち上げ時、お金の使い方に気を付けてくださいね！ということを事例を交えてお伝えいたします。 これから訪問介護、訪問看護、障害者グループホーム等を新規で立ち上げる場合にはぜひ注意してくださいませ。 1．役員報酬は後回し まずは自身の役員報酬は後回しにするのは当然ですね。 訪問看護、介護、障害者グループホームを開設した当初、収益がないにもかかわらず役員報酬をたっぷり融資からもらっている方も過去にいましたが、これは非常にナンセンス。 お金の使い方をまったく理解しておりません。 どんなに早くても6ヵ月です。6ヵ月でなんとか黒字化し、それ以降に役員報酬をもらえるよう最善の努力をし続けるしかありません。 過去、私のお客様で地方で訪問看護ステーションを開業された事業所を支援した際、開業から6ヵ月頃に支援をスタートした時だったでしょうかね。 収支表を見ると、6ヵ月間、働いてもいない家族・親族に対しても給与を振り込んでおり、これには開いた口がふさがりませんでしたね。 つまりこれが『事業所の私物化