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みなさま、こんばんは。今日は、どんな一日でしたでしょうか？私は、日中取引先様との会食があり、色々意見交換ができました。※今日は予告とは違う内容です。さて今日、休憩時間にスマホでニュースをみていたら、本当に辛いニュースがありました。大分県（と思われる）の学校の「いじめ動画」が拡散されているとの事。事実関係がはっきりしない事やフェイクの可能性もある事から、この動画に関するコメントは控えるとして、栃木県の事件から数日しか経過していないにも関わらず、事実であれば本当に心が辛いニュースでした。私も実は、中学1年の時にある日を境に急にクラスの大部分の同級生から半年近く無視されて、ある日を境に急に元に戻るという本当に不思議な体験をしました。今でも、何が原因でどうして元通りになったのかは、分かりません。当時は、本当に毎日が辛くて、辛くて学校に行きたい気持ちになれませんでしたが、その頃いじめを苦にした自殺が愛知県であり、全国的なニュース（社会問題）になっていて、同居していた祖父母が心配していたことが、逆に自身の中でネックになり、親たちに相談することができませんでした。しかし、当時のクラスの担任は本当に良く話を聴いてくれて、話を聴いてもらう事は、こんなにも人の心を救うことができるのだということを実感しました。見る人が見れば、「担任が何か策を講ずるべきだった」思う方もいらっしゃるかもしれませんが、大人が介入することによって、事がより深刻になる事も有りうると当時は思っていたので、話を聴いてもらえるだけでも当時は本当にありがたかったです。もし、今現在同じような思いを持っている方がいれば、まずは誰かに話す

こんにちは「部下ハラ110番」と申します。このところ投稿ができず、申し訳ありませんでした。さて、初めての方にとっては、このイラストは年下上司に怒られる年長部下に見えるかもしれませんが、これは部下が上司に意見している姿です。一体、どんなスチュエーションなのでしょうか？今日はハラスメントに困ったときは・・・と題して3つ目のポイントである「公助」について検討していきます。部下の立場が強くなる時今回のご相談は、ある企業の課長さんからで、チーム長である部下（A）が業務独占の国家資格を所持していて、勤務態度などを注意すると退職をほのめかして、業務の存続をできないようにしようとするというものでした。Aは、日頃から目標の達成など、成果は出していましたが、チームメンバーで少しでも反発をする者に対し、課長から面談をして、反発をさせないようにすることや、場合によっては、退職に追い込むように仕向けるように、課長に要求していました。板挟みにあった時にはこのケースでは、①業務を存続させたい課長の上司（部長）の意向、②業務独占の資格を持っているA、③Aから冷遇されている一部のチームメンバーの3者から圧力を掛けられ、課長は逃げ道を失った状況になってしまいました。こんな時には、まず公的機関の相談窓口を活用すること（＝「公助」）をおすすめします。これは、単純に「解決を目標」として活用するほかにも、自分の置かれている状況が、客観的に見て歪な状況である事を他者から認めてもらえることで、今後、関係者に対峙していく際に自分の自信につながることになると思います。相談のしかたや相手次第で結果が変る事もあるまた、誰に相談するか

みなさん、こんにちは「支援者救急隊」と申します。私は、部下を指導して逆にハラスメントを受けるなど、一般的に強い者とされる側がハラスメントの被害者になってしまったケースのご相談をお受けするカウンセラーです。自身も部下からの「ハラスメント批判」を受け、再度の批判を恐れるあまり、本当に指導しなければならないことをどう伝えれば良いのか迷い、社労士の先生や他のカウンセラーに相談するような時期もあり、それらを乗り越えた経験を基にご相談をお受けしています。もちろん、ご相談に来られた方の対応が全て「善」であり、部下の側に「非」があったと言い切れる事例ばかりではありません。一部の事例では、むしろ部下が我慢し続けてきた苦労を労いたいと思ってしまうようなご相談があったことも事実です。その上で、今回は私やご相談いただいた事例から、まずは私が「部下ハラ」に当てはまるのではないかという事例をタイプ別にまとめて整理いたしました。今回は、概要を記載して、次回以降詳しい事例の内容と、その時の対応策を記載していこうと思います。※事例部分は、基本的に実例を基にしたフィクションになっています。どんな事が原因となるか① 正当な指導を「人格否定」と受け取る→広告のデザインを外注するように依頼していたところ、部下が失念しており、自身でデザインを行って、提出してきたが、出稿できるレベルのものではなかった。これを指摘したところ、「作品に対するセンスを否定された（人格否定）」との主張でハラスメントを訴える。② ハラスメント概念の過剰防衛型→自身の失念で発生したお客様への被害に対して、苦情を申し出たお客様に対して、カスハラとの主張

みなさまこんにちは「部下ハラ110番」と申します。部下からのハラスメント（逆ハラ）や家族の介護をする人に焦点を当てたカウンセリング「支える人を、支える」をテーマに活動しています。ハラスメントと向き合うためにこれまで３回に分けて、お寄せいただいたご相談内容を加工して、対処方法を考えて参りました。ハラスメントに向き合うための大前提は「一人で抱え込みすぎないこと」といえるかと思います。💡ポイント１「自助」・自分の考えをまとめる部下に限らずハラスメントを受けた時（確実に相手が悪い、セクハラ等は除く）は、まず冷静に以下を確認（セルフチェック＝自助）して、自ら（被害を受けている側）に落ち度や相手に配慮されるべき点がなかったか確認します。い「いかにして？」→なぜ相手がそんな発信（ハラスメント）をしているのか😡相手の不機嫌はなぜ？「誰かと喧嘩をしたのかな？」「体調不良かな？」「私の指示方法はどうだったか？」か「改善方法」→発信の原因を止めるための手立て→自分だけを落とさない📢「今日、体調悪い？」など、何か原因に近付ける質問をしてみる😞ここでは無理に相手の機嫌を取る必要はありません。す「すぐにできる事」🏥体調が悪ければ、早退させることも一つでしょう。「別に」などの反応であればそのままそっとしておいてほしいのかもしれません。しばらく時間を置いて「い・か・す」ループを再度試してみましょう。結果を焦らず、様子を見ることが重要です。💡ポイント２「共助」・身近な支援者を探そう　自助で改善が見られないときには、同僚や別の部下などとその対応策について検討してみましょう。事例では、在宅勤務時のお子さんの急病に、

みなさま、こんにちは「部下ハラ110番」「支援者救急隊」というサービスを提供しています。部下からのハラスメントに悩む上司や介護をしている家族など、「支える人を、支える」というキャッチフレーズで活動しています。さて、前回は「部下ハラ（逆ハラ）のタイプ」について、検証しましたが、今回からはよりその内容についてみなさまと確認していきたいと思います。フキハラ（不機嫌ハラスメント）について前回の記事では、原因に加えて、部下から発信される言動について、検証しました。その中でも、私のところに来る相談としても典型的な反応が●不機嫌な態度をとる ・ため息　・舌打ち　・無反応または薄い反応でした。なぜ、このような反応が出てしまうのでしょうか？私の仮説は以下の通りです。①怒りを前面に出す時代　1990年代に「キレる」という言葉が台頭し始め、それまで我慢が美徳とされてきた日本の社会に、怒りを露にする事が徐々に言葉として世の中に認知されてくるようになり、「キレる」事に対するハードルが下がってしまったのではないかと思います。「キレる」には、大声を出すといった行為のみならず、不機嫌や無視等もその範疇に入るかと思われます。当然それ以前にも不機嫌な方がいたことは事実ですが、誰もが突然怒り出したり、不機嫌になるという行為が言葉として表されたことは、それだけそういった場面が多くなった象徴とも言えると思います。▼②怒りを甘受する大人（上司）たち　私も当てはまるのですが、相手が「キレて」いる時には、どうしてもその場を収めようとして、一旦相手の主張を聞いてしまうことがあります。この場合、一旦受け入れてしまうと相手は満足感

こんばんは皆様にとって今日はどんな一日でしたか？順調だった方。いつも通りだった方。夜勤でこれからお仕事の方。そして、とても辛かった方。みなさま本当にお疲れ様です！サラリーマン生活をしていると、「ハラスメント」という壁に突き当たることがあるかと思います。（当然、経営者や個人事業主の方も例外ではありませんが。）通常、立場の弱い方が強いものから受ける様々な「ハラスメント」があります。「パワハラ」「セクハラ」等が主なものでしょうか。しかし、逆の立場に「ハラスメント」は成立しないのでしょうか。悪意のあるものやモラルに欠けるものは別として私は、そういったケースにも目を配りたい（あるいは配って欲しい）と思います。例えば、私は部下から「ハラスメント」と思われる行動をとられたことがあります。それは何気ない部下からの「課長、太りましたね。体には気を付けてくださいね。」でした。確かに体重が増えたことは事実でしたし、本当に体に気を使ってくれたのかもしれませんが、私にとってはとても辛い一言でした。きっと、課長の私が逆にその部下に事実だったとしてもそれを言えば大問題です。上に立つものは、常に強くて、弱音を吐かないことがこれまで通常の人間関係だったのかもしれないけれど、逆に弱いとされる立場の人達が好き勝手に言い続けることは上司が我慢し続けなければならない。極端に言えば、そういう考えにもなりかねないととても怖くなってしまいました。単に私が弱いだけなのかも知れませんし、それは、職場が変わって間もない状況だったので、自分に余裕が無かっただけなのかも知れません。けれど組織にいれば、職位が必ずしも心を守ってくれるとは

こんにちは。「部下ハラ110番」です。弊社のお取引先様でもインフルエンザが流行し始めています。みなさま、寒さ厳しき折り、どうかご自愛くださいませ。さて、今日は、部下ハラに対処するポイント2つ目「共助」について、事例を基に検討していきます。社員の顔と親の顔　ある企業からのご相談で、難病を抱える娘さん（当時小学3年生）がいる社員が、在宅勤務を抜けたり、出勤時（1人職場）に無断で退勤している事が発覚し、事情を聞いたところ「娘が緊急事態となってしまい、病院へ行っていました。」との事。緊急事態であることは理解できても、事後的にでも報告をしなかった理由を尋ねたところ「それは、裁量事項であると思っていた。」との回答でしたので、当人の上司がその見解は誤っている旨伝えたところ①娘の難病について会社の理解が得られず残念②今後も報告が必要なのか？といった反応が感情的にあったそうで、人事担当者へ相談をしました。チームで考えた対応した人事担当者は、人事部の上司や当人の上司も含めてこの事例を検討しましたが、やはり裁量を逸脱した行為であろうとの見解になり、念のため社会保険労務士さんに見解を伺ったところ、明らかに裁量を超える範囲であり、一般的な常識に照らしても、報告が無かった事は問題であるとの見解でした。この事を再度伝えたところ、当人は納得し、それ以降は報告を行うようになりました。この事例で、非常に重要な点は、上司→人事担当者→人事上司+社労士がチームで対応に当たった点かと思います。普段から上司と部下の関係性が良好であれば、このような問題にならなかった可能性もありますが、身内しかも難病を抱えた娘のこととなれば

みなさま、お疲れ様です。前回は、事例を通して部下ハラへの対応方法などについて検証してきました。今回からは、部下ハラへの対応として、3つのステップをご紹介いたします。今回はその第一ステップ、「自助」の取り組みとして、まずは上司自身の対応を振り返っていきます。具体的な方法は次にあげる「い・か・す」の3段階で振り返ってみましょう。い　いかにして？　　→まずは、なぜ彼らがそのような発信を行っているかについて、十分に　　　聞き取る必要があります。不機嫌な態度を放置しない事が重要です。　　→当然、自分の言い方が悪かったのではないか？等、優しい人ほど考え　　　てしまい、「何が悪かった？」のような相手に寄り添った聞き方にな　　　ってしまいがちですが、「どうすれば、期限内に提出するようにで　　　きる？」など解決に向けた声掛けを心がけることもポイントです。か　改善方法　　→十分な聞き取りを行った後に、部下も上司も納得できる改善策を検討　　　していきます。前回の例では、上司の側でa.b.cの3案を上司の側が用　　　意する方法をとりましたが、本来は可能な範囲で、当事者（部下）に　　　考えてもらえるようにした方が部下側の納得感も得られると思います。　　→本来は、部下の得意分野を活かせるような部分を担ってもらえればい　　　ちばん良いかとは思いますが、企業の規模によっては任せざるを得ない　　　場合もあるので、その場合は仕上がりイメージなどを例示することや、　　　　　　作業そのものを外注することも検討事項に入ってきます。す　すぐにできること　　→その上で、すぐに取り掛かれること。例えば、資料作成のプロセスを