こんにちは。「部下ハラ110番」です。
弊社のお取引先様でもインフルエンザが流行し始めています。みなさま、寒さ厳しき折り、どうかご自愛くださいませ。
さて、今日は、部下ハラに対処するポイント2つ目「共助」について、事例を基に検討していきます。
社員の顔と親の顔
ある企業からのご相談で、難病を抱える娘さん（当時小学3年生）がいる社員が、在宅勤務を抜けたり、出勤時（1人職場）に無断で退勤している事が発覚し、事情を聞いたところ「娘が緊急事態となってしまい、病院へ行っていました。」との事。緊急事態であることは理解できても、事後的にでも報告をしなかった理由を尋ねたところ「それは、裁量事項であると思っていた。」との回答でしたので、当人の上司がその見解は誤っている旨伝えたところ①娘の難病について会社の理解が得られず残念②今後も報告が必要なのか？といった反応が感情的にあったそうで、人事担当者へ相談をしました。
チームで考えた
対応した人事担当者は、人事部の上司や当人の上司も含めてこの事例を検討しましたが、やはり裁量を逸脱した行為であろうとの見解になり、念のため社会保険労務士さんに見解を伺ったところ、明らかに裁量を超える範囲であり、一般的な常識に照らしても、報告が無かった事は問題であるとの見解でした。
この事を再度伝えたところ、当人は納得し、それ以降は報告を行うようになりました。
この事例で、非常に重要な点は、上司→人事担当者→人事上司+社労士がチームで対応に当たった点かと思います。
普段から上司と部下の関係性が良好であれば、このような問題にならなかった可能性もありますが、身内しかも難病を抱えた娘のこととなれば、感情的に考えてしまう部分もある意味無理もなかったかもしれません。
特に弊社では「支援者救急隊」として、介護をする家族の支援もしているので、判断を誤ってしまいかねないのですが、
冷静に社内・外の第三者にジャッジしてもらい、当人に行動を再考してもらうことは非常に重要であり、これを「共助」と呼ぶことがあります。
1つの事例から見えてきたもの
また、この会社では「在宅勤務中の私用」の定義・許容範囲、また「在宅勤務の勤務状況の確認」について、再考のきっかけとなったという事でした。一人の上司や人事担当者が抱えることなくチームで対応に当たることにより、多くの改善点が見えてくることは、介護や副業、短時間勤務など様々な働き方が出てきた現代ではとても重要な事だと感じた案件でした。
部下ハラと思い悩む前に、会社での小さなできごとを我々に相談してみませんか？
様々な事例に対応してきた弊社の事例を基にみなさまと共に考えたいと思います。
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