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おはようございます。FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。株式会社C社における障害者グループホームにおける『人材採用』についてお話いたします。帝国を作ってしまったサービス管理責任者を退職させる方向で考えながら、同時並行で進めたのが『人材採用』です。 退職すると同時に新しいサービス管理責任者の採用を行い、なんとか施設運営を一定基準に戻すことを考えていました。 株式会社C社では、既に障害者グループホーム4棟がある中で、さらに1棟を増やすことを考えており、定員が30名を超えることも考えると、サービス管理責任者が施設責任者を兼務できる範囲が超えてしまうため、単に1名採用するだけでは施設基準的にも、組織体制的にも不十分でした。 そのため、サービス管理責任者の採用と同時に施設責任者の採用も行うことにしました。 ここでよく誤解されていることをお話いたします。 今回の株式会社C社だけではなく、概ね現在運営している障害者グループホームも含まれますが・・・ ”サービス管理責任者が施設責任者を兼務する必要はない”ということです。 これは経営者が人件費を抑えたいために、兼務させているケースが多いのですが、施設責任者に求められる能力・役割とサービス管理責任者に必要な能力・役割は、必ずしも一致しません。 サービス管理責任者は専門職として、利用者支援を120%実施するために必要な資格であり、施設責任者に求められる人材管理、営業管理、運営管理等のマネジメントスキルはないのです。 ここを誤解しているからこそ、今日の障害者グループホームの質が問われているのだと思います。 採用支援に話を戻しますが

医療・介護・福祉事業が地域連携を図る上で重要な営業トークの成功の秘訣は”入口トーク”にあります。営業活動が苦手な方々は、相手との会話の入り口が間違っていることがあり、ここで相いれない場合はその後の会話を適切に続けることができなくなってしまうのです。こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング　FukushiVisionGroup株式会社の塚本と申します。今回のテーマは『営業の入り口トークのポイント』について解説いたします。私はこれまでに50社以上の経営を支援してきましたが、やはり業界の特性なのか国家資格者で現場の最前線で活躍していた方々のため、営業活動が苦手・・・というケースが多かったです。まず初めに、実はこの業界で”営業”という言葉はふさわしくありません。私たちは営業ではなく地域連携活動と謳っています。地域連携活動は、他職種連携を実現した結果として利用者や患者が増え、そして売上に貢献されるといった仕組みのことです。ということは、連携先があり、そして連携先で働いている専門職がいるということですね。私たちが連携を図る際には、担当者との適切なコミュニケーションを図り、適正な連携を実現しなければなりません。その際、とても重要なのが「会話」です。こちらが言葉を発信し、相手が受け取り、さらに言葉を発信するというやり取りのことです。このやり取りが適切になされるかどうかは、営業力に左右されるとお考え下さい。適切なコミュニケーションを図る上で重要なのが、入口トークです。この入口トーク次第でその後の会話が適切にリズムよく進むかどうかが決まってしまいます。入口こそ最大のポイントだと言っても過言

FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。本日もコンサル失敗事例について、続きを共有いたします。ぜひ楽しんでください。本日から、株式会社C社における「障害者グループホーム」の具体的な経営支援内容についてお話いたします。時期としては、精神特化型の訪問看護ステーションとほぼ同時支援であり、訪問看護ステーションのオペレーションが”やや”落ち着いてから支援を開始いたしました。ここの課題は大きく3点あります。①サービス管理責任者の職務怠慢による質の低下②世話人・生活支援員の離職③入居率悪化また、これらの課題を解決するために、私たちは組織全体を見渡した時にグループ内のコンセンサス、連携、コミュニケーションにも大きな課題があることを把握しました。１）世話人・サービス管理責任者との個別面談私たちは、経営側と現場側のどちらか一方の話だけを聞いて状況や課題を判断することはありません。必ず、どちらの意見も聞き、誤解点、合致点を探り経営改善を目指しています。今回の面談も、株式会社C社の代表面談で得た情報を頭に入れつつ、現場に方々の意見についてヒアリングを行いました。まず面談を行ったのは7人の世話人です。7名の意見は、すべて一致して「サービス管理責任者への意見」でした。つまり、彼らに言わせると現在働いている障害者グループホームの20名の職員は、サービス管理責任者と何かしらトラブルがあり、現状、とても酷い扱いを受けているとのことでした。【具体的な酷い扱い】・仕事中に利用者の前で、仕事について怒鳴られながらダメ出しをされる。・クリスマスケーキの購入代を自腹で払わされる。・専用ラインで仕事の相談

前回に引き続き、株式会社C社における『精神特化型訪問看護ステーション』のコンサルティング支援となります。今回は『営業支援』です。株式会社C社における「精神特化型訪問看護ステーション」の営業支援の目的は、開設して2ヵ月経過後、その時点で０人だった利用者を30人まで増やし、黒字化させることです。私たちが介入するまでに実施した営業活動は、管理者が一人でパンフレットを数枚配布しただけでした。 管理者が言うには、社長からこのように言われたようです。 「営業はチラシを配りにいってもらえばいい」 ただ、きっと経営者として発言したこの言葉の真意は、チラシを配布して案件を取ってこい！という意味だったと推測しています。 また、このようにオブラートに伝えたのは、営業活動をがっつりやれ！というと、就職してもらえないリスクがあったからではないでしょうか。 私たちが初めに着手したのは「認知度向上」です。 開設してから２ヵ月が経っている状況ですが、地域や連携先の事業所からの認知度は皆無といってもいいでしょう。 ここはマーケティングの法則である「ＡＩＤＭＡの法則」にしたがって、認知度向上から徐々にアクションに移行できるように行動しなければなりません。 ※ＡＩＤＭＡの法則について説明※ attention （注意・認知） interest　（興味・関心） desire　 （欲求） memory （記憶） action　 （行動） 何かしらの事業やサービスを始める際、まずは注意を惹きつけ、認知度を上げる必要があります。 この認知度を向上させる方法は、特に医療・介護・福祉業界は特殊であり、一般的なマーケティン

訪問マッサージ事業を行っている個人事業主の方で患者さんを獲得することに困っている方は多いと思います。そもそも営業活動が苦手であり、人見知りであり、そしてノウハウが不足しているという方は、ぜひ最後までご覧いただきたいと思います。こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング　FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。今日のテーマは「訪問マッサージの営業手法がブレていませんか？」ということです。まず訪問マッサージで働く人は基本的に下記の国家資格を持つ方々となります。・あん摩マッサージ指圧師・鍼灸師この方々は、専門学校を卒業した後に店舗系に就職するか？それとも訪問系に就職するのか？というを決めます。ここで訪問マッサージを選択し就職し、あるいはその後に自分で開業した場合には、どちらにせよ『営業活動』が必要となります。しかし、専門学校では営業活動についての講義はされません。名刺交換や挨拶といったビジネスマナーを学ぶことすらありません。ここが非常に大きなポイントなのです。さて、今回は訪問マッサージで営業活動を既に実施している自営業者に向けて問いかけたいと思います。営業活動方針や具体的な手法が毎回ブレていませんか？ということです。私たちは過去に6社ほど訪問マッサージ事業をご支援した経験があります。その中で、売上が上がらない事業所というのは営業活動方針が常にブレており、1日または数時間で方針が変わってしまうのです。すると、会社であればそれに従う職員が戸惑ってしまいます。個人であれば文字通り路頭に迷ってしまいます。ですから、一度、決定した方針であれば、まずは3ヵ月間継続することを

１．訪問看護ステーション２．障害者グループホーム３．就労継続支援A型事業所【経営支援の失敗事例】あらすじ今回のケースは、北関東エリアにおける精神特化型訪問看護ステーションと障害者グループホーム、就労継続支援A型の支援事例を実際の支援に基づいて分かりやすく解説させていただきます。 なぜ精神特化型訪問看護ステーションと障害者グループホームの同時報告かといいますと、こちらの会社では2年前に障害者グループホームを立ち上げ、既に4棟を運営しておりました。 そして、当時、私たちがご支援に入るさらに2ヵ月前に精神訪問看護ステーションが立ち上がったからです。 実はこういったパターンは実はよくあるのです。 なぜかというと、精神特化型の訪問看護ステーションと障害者グループホームというのは非常に相性が良いからです。 相性が良いという点において、大きなポイントが一つだけありますが・・ それは『対象者がの性質が同じ』ということです。 精神特化型訪問看護ステーションも、障害者グループホームも支援すべき対象者はおおむね「精神障害・知的障害」に分類される方となっているので、ビジネス的観点で言えば、一人の利用者に対して必要な2つのサービスを提供することで、収益が2倍になるのは、非常に大きいポイントです。（2倍は言い過ぎかもしれませんが） 逆を言うならば、集客コストは2分の1になるわけです。 対象が共通であり、課題が別であれば収益は増え、コストは減るという考え方ですね。 弊社でも、人材育成を中心に行う事業として一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研がありますが、ターゲットとなるお客様はFukushiVi

医療・介護・福祉事業を立ち上げるの際に最も意識すべきは『仕組み化』です。仕組み化にもいくつか種類がありますが、私がとても重要だと思うのは管理体制の仕組み化です。こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング　FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。今日のテーマは最近特に感じることが多い内容で、また非常に難しいこちらです。‐新規立ち上げ時はとにかく仕組み化‐立上げ時には実はあらゆるリスクを想定する必要があります。例えば・・●採用した人材の離職●営業活動の不足による低迷●職員の反乱●金銭トラブル●労働基準違反　等このような問題の根本には組織体制が整備されていないことが原因だと考えます。組織体制の整備とは何か？それは組織内の管理体制の不整備です。組織で発生する様々な問題はすべて人の手によるものなので、人の管理体制を仕組み化する必要があります。この人の管理体制の話をすると、多くの方から下記のような意見が出てきます。・めんどくさい・大変・管理したくない・縛りたくない・そんな時間はない・勝手にやってほしいこういう意見が出る時点でとても残念に思います。しかし、起業し事業を立ち上げる方の多くは、これまでサラリーマンとして管理されてきたことから、管理することへの反発心というのが存在します。そのため、このような意見が出るのは当然かもしれませんが・・・やってみてください・・管理体制が重要だというのが本当によく分かりますよ皆さんが起業するとその日から経営者であり社長です。従業員を採用すれば新人社長だとしても、組織の代表なのです。思ったより統率するのが難しく、本当に人間は千差万別です。

皆さんの組織は規模の大きさに関わらず「機能している」と言い切れますか？組織が機能していないとは、それぞれが役割を果たしていないことが原因です。こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング　FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。今回は『組織が混乱し機能しない理由』についてお話いたします。ぜひ最後までご覧ください！さて本日の内容は『組織が混乱し機能しない理由』についてです。私も常々実感しているのですが、組織が混乱するというのは大きくは働く人の感情が混乱状態にあるということだと思います。その混乱状態はなぜ起きていると思いますか？？それは、働く人がそれぞれの役割を果たしていないことにあります。実は私も最近、感じるのですが役割を果たしていない人は、自分が役割を果たしていないことに気づいていないのです。表面では、頭の理解の上では感覚的に役割を認識しても「果たしているかどうか」再認識していないということです。その評価は誰がするのか？それは一緒に働く仲間です。人の仕事ぶりは、私もそうですがきっと周りの人間がよく見ています。自分を100%客観視するのは難しいですが、その難しさが分かっているなら、自分の仕事ぶりについて仲間に尋ねてみるのも大事な手法です。役割を果たさない仲間がいるとどうなるか。それこそ、本日の本題である「組織が混乱し機能しない」という結果になります。ここで一つ、皆さんに組織が機能するための一つの方法をお伝えしたいと思います。これは従業員さんがとても嫌がるものです。それは一定のルール化です。ルールがないほど不自由なものはありませんよね。ルールが決められているから