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みなさんこんばんは☆疲労がたっぷりのゆぐですｗ私のお仕事は放課後等デイサービスといって、発達や生活・集団で何らかの課題がある小学生以上のお子さんの『療育』というものをしています！最近増えたとはいえ、まだまだ認知度の少ない分野。。。各会社の方針にもよりますが、私の職場では、普通級の子・支援級の子・養護学校に通う子、様々な子が集まっています☆実は、療育は幼少期で児童発達支援の段階が肝とも言われています。理由としては、大きくなると自我も芽生え、日々の経験から自分のあり方が形成されていることが多く、また思春期から大人の声が届きにくくなる・・なんてこともあったり。でも、大きくなったからと言って意味がないわけではないのです！！私の会社は2歳ころから就学までの児童発達支援、小1からの「集団の意識・体の使い方」の部門or「自己肯定感の向上」の部門、小学高学年から高校卒業までの「進学や就労に向けて」の4部門に分けられています。それぞれの事業所の役割は本当に重要で、その事業所内でもさらに目的や個別の課題に沿って療育をしています。私は入社後、児童発達支援から始まり、就学して間もない子のいる部門、現在は最高学年の集まる事業所へ。ぜんぶ行っちゃった！ｗ小さい子のいやおうなしの可愛さ、小学校上がりたてのるんるんの可愛さ、高学年の思春期のめんどくさい可愛さ！！ｗｗどれもかわいいのです・・やみつきになるほど大好きなお仕事。しかも、療育の教材や苦手分野、経験体験で大好きな創作活動もできちゃう！！なんていいお仕事・・・ｗ手先が不器用ではさみが上手に使えない子、お習字の授業は苦手意識から逃下出してしまう子、運動会や

本日は『人材採用に必要な環境整備の重要性』についてお話していきます。弊社はこれまで病院、クリニック、訪問看護、訪問介護、障害者施設など多くの業種、そして法人に対して採用・定着支援を含む経営コンサルティングを行ってきました。その中で、実は超重要にも関わらず後回しになっていることがあります。それが『職場環境の整備』です。職場環境の整備という概念は、中々広く解釈の程度も人ぞれぞれ、かと思いますがこれを狭める方法として、人材採用・定着の対象者を思い浮かべるといいでしょう。例えば、皆さんが障害者雇用することを考えてみてください。この場合、一旦義務的な採用をしなければペナルティが発生することは考慮しないでください。障害の種類にもよりますが、一旦は聴覚障害でそれ以外は健全である方を採用する時、皆さんならどのような環境整備を行いますか？これが「障害」というビックキーワードだからこそ、環境整備、つまり『人的配慮』をする必要があると優先して考えるわけですが、組織のマネジャークラス、あるいは経営者に関しては、障害の有無にかかわらず実は常に人的配慮、環境整備を追求しなければなりません。特に、医療・介護・福祉人材を採用する際にはこのような”事前の環境整備”が必要となります。では、なぜこのような環境整備を行う必要があるのでしょうか。またどんな環境整備を施す必要があるのでしょうか。１．環境整備を行う目的環境整備を行う目的の一つに、採用の入口から出口までの間の中の３つのハードルを乗り越えることが考えられます。その３つとは「採用段階」「機能段階」「離職段階」です。環境整備は”当然しなくてはならないこと”なので、

今日は息子が放課後等デイサービスに行った日！いつも利用日はるんるんご機嫌で帰宅するのですが。。今日は増してるんるん！！！何があったんだ・・・仲良しでもある先輩たち、普段はその日の出来事を申し送ってくれるんだけど。今日は息子を誉めちぎってくれました！！今日は見学の子が居て、もうその子はドキドキ。。。そうだよね、知らない大人、知らない子たちがわいわいしてるんだからさ。そんな時、息子が声をかけたり、リードしたとのこと！！「気配りがすごかった！お母さんにも見てほしかったよー！今日のMVP！！」うそだ・・家では激しく甘えん坊でゴミも捨てられないんだぞ？？Switchこそこそやって、宿題も忘れちゃうんだぞ？？癇癪だって起こすぞ？？？でも・・・家族の変化にいち早く気づくのもこやつだ。嬉しい・・・嬉しいよぅーーー！！！残念マンなこともあるけど、誰よりも明るい笑顔であっけらかんと「いいよ！」て肯定的に話すうちの息子。そんなステキポイントを見つけてもらえて、母としてもとっても嬉しくなった日。息子よ、これからもそのステキポイントはあなたの強みになるよ！あなたの母で、良かった！！・・・という喜びの声でしたとさ☆おしまい！

発達障害を持つお子さんへの支援が求められる中、**応用行動分析学（ABA）**は、科学的根拠に基づいた効果的な療育方法として、世界的に注目されています。特に米国では、ABAが保険適応されている州が多く、多くの家庭がこの支援を利用しています。では、ABAとは何か、なぜ米国で保険適応されているのかを見ていきましょう。ABAとは？ABAは、「応用行動分析学（Applied Behavior Analysis）」の略で、行動を観察し、どのようなきっかけで起こり、どんな結果で維持されているのかを分析する学問です。その目的は、望ましい行動を増やし、困った行動を減らすことにあります。たとえば、・良い行動を増やすために褒めるタイミングを工夫する・問題行動の原因を特定して、代わりの行動を教えるなど、具体的で再現性のある方法を使います。この方法は、発達障害のお子さんの行動支援において特に有効であり、早期介入によって、生活スキルや社会的スキルが大きく向上することが実証されています。なぜ、米国ではABAが保険適応されているのか？ABAが保険適応となっている理由は、その効果が科学的に証明されているからです。米国では、発達障害と診断されたお子さんがABA療育を受ける場合、医療保険や公的保険が費用をカバーしており、多くの家庭が負担を軽減しながら質の高い支援を受けられる環境が整っています。ABAが保険適応される背景には、以下の点があります：・研究により、ABAが行動改善やスキル向上に高い効果を示している・問題行動が減少し、生活や学習の質が向上することが確認されている・早期介入が長期的な医療費や支援費の削減につ

本日は前回に続き、コンサル失敗例として実際の支援内容についてお話いたします。【精神特化型訪問看護ステーション】採用支援の取り組みさて、第一に支援すべきは法律違反している「人員不足」の状況です。 本来2.5人以上の看護師を配置しなければならない状況で、現時点で1人の管理者のみとなっています。 ここで疑問に思うのは、指定申請を受ける際の登録時はどうしたのかということですが・・ 指定申請時には、知り合いの看護師にお金を払って名前を借りたということです。そして実際には一度も出社せず、私も顔すらみたことありません。 ここで私たちが支援したのは『採用代行支援』です。 採用代行支援では、とにかく看護師を優先的に採用することを目的として以下のような支援を行いました。 ①求人媒体の登録と整備 ②求人内容の作成 ③求人作成のための職員インタビュー ④スカウト代行 ⑤応募者対応 ⑥面接調整 ⑦面接同席・代行 ⑧採用管理 ⑨オリエンテーションの実施 人材採用で気を付けるべきことは、入社後の様々なアンマッチです。 さらに最も人件費が無駄になることは、人が入社したあとに退職してしまうことです。 これは採用にかかった費用だけではなく、採用後の給与並びにその人に仕事を教えるために費やした”見えない時間”も換算されます。 人が離職することは、組織や会社にとって大きな損失なのです。 これを防ぐために、私たちは「3つの対策」を行いました。 １．電話面談 ２．オンライン面談 ３．面接時オリエンテーション まず『電話面談』では応募があった時点で、一度電話で話をしたい旨を伝え働く条件や希望、仕事内容などの確認を行いながら

今回のお話は「お金の量と福祉の心」は相反するという内容です。これは私の実体験を通じて得た考えで、福祉の心を持っている人は、お金の量が少なく、ビジネスの熱意が高い人は、福祉の心が少ないと感じたところからきています。おそらくバランスが重要なのだと思いますが「福祉の充実」にはお金が必要で、切っても切れない縁だと思いながらも、相反することが時には、福祉の向上を妨げることがあるなと考えていました。私がなぜこのように感じたかというと、これは決して科学的根拠に基づいたものではなく、個人的感覚で判断しておりますが、医療・介護・福祉に熱意のある人というのは、基本的に長年現場で働いていた人となります。そういった人たちが、自分の考える福祉を実現するために独立することは往々にしてありますよね。しかし今の世の中は『資本主義』です。基本的には「お金が中心」として動いており、お金により仕事や生活が循環されていることを考えれば、いかにお金を生み出し、お金を効率よく活用するかを考える必要があります。これが『経営』ではないでしょうか。よく誤解されるのは「経営」と「運営」の違いです。経営は長期的かつ組織の発展や成長を目指したものであり、運営は短期的かつ組織の生産を担う部門となります。つまり、運営でお金を生み出し、経営で組織を変化させるのです。現場で働いていた人が担っていたのは、運営の一部であり経営ではないことから、現場から経営への転換には高いハードルが存在するのです。また現場で質の高い支援を目指していた方こそ、患者や利用者への想いが強いため、収益を無視したボランティア支援が多くなるのも理由としては納得です。経営は、

１．訪問看護ステーション２．障害者グループホーム３．就労継続支援A型事業所【経営支援の失敗事例】あらすじ今回のケースは、北関東エリアにおける精神特化型訪問看護ステーションと障害者グループホーム、就労継続支援A型の支援事例を実際の支援に基づいて分かりやすく解説させていただきます。 なぜ精神特化型訪問看護ステーションと障害者グループホームの同時報告かといいますと、こちらの会社では2年前に障害者グループホームを立ち上げ、既に4棟を運営しておりました。 そして、当時、私たちがご支援に入るさらに2ヵ月前に精神訪問看護ステーションが立ち上がったからです。 実はこういったパターンは実はよくあるのです。 なぜかというと、精神特化型の訪問看護ステーションと障害者グループホームというのは非常に相性が良いからです。 相性が良いという点において、大きなポイントが一つだけありますが・・ それは『対象者がの性質が同じ』ということです。 精神特化型訪問看護ステーションも、障害者グループホームも支援すべき対象者はおおむね「精神障害・知的障害」に分類される方となっているので、ビジネス的観点で言えば、一人の利用者に対して必要な2つのサービスを提供することで、収益が2倍になるのは、非常に大きいポイントです。（2倍は言い過ぎかもしれませんが） 逆を言うならば、集客コストは2分の1になるわけです。 対象が共通であり、課題が別であれば収益は増え、コストは減るという考え方ですね。 弊社でも、人材育成を中心に行う事業として一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研がありますが、ターゲットとなるお客様はFukushiVi

Vol.2 精神特化型の訪問看護ステーション 前回の続きここでは株式会社C社が立ち上げた「精神特化型訪問看護ステーション」の支援について、実際の取り組みと結果について解説していきます。 事前に整理すべき情報としては以下の点が挙げられます。 【ステーションの構造について】 ・立ち上げて2ヵ月目 ・管理者1名体制（2.5人を満たしていない） ・24時間365日対応 ・カイポケ利用 ・利用者0人 【管理者の経歴と性質】 ・訪問看護ステーション未経験 ・精神分野未経験 ・年齢40代 ・前職：特養の看護師 ・素直かつ誠実な性格 【経営者の役割】 ・必要な資金提供 ・必要な契約対応（利用者契約以外） ・資金提供にかかる意思決定 ※つまり基本的には現場に丸投げ状態 ここで問題なのは、まずは2.5人を満たしていない状況で運営していたということですよね。つまり他人の名前を借りた状況で、かつ24時間365日を1名で担っている状況です。 そして、管理者の方は素晴らしい方ですが、訪問看護も精神分野もすべて未経験の状況だということです。 １）管理者の離職防止とマインドチェンジ面談 弊社が株式会社C社に支援として介入したとき、真っ先に行ったとのは訪問看護ステーションの管理者面談でした。 理由としては単純で管理者の経歴を伺い、さらに現在は配置すべき人員基準を満たしていない事実から、管理者が相当な不安を抱えていると直感したからです。 組織の構造的な情報を得られれば、大抵はどのような状況になっているか想像できるのが、コンサルタントの特徴でもあります。 つまり、状況分析から仮説を立てて、将来的なリスクを刈り取る作

医療・介護・福祉事業を立ち上げるの際に最も意識すべきは『仕組み化』です。仕組み化にもいくつか種類がありますが、私がとても重要だと思うのは管理体制の仕組み化です。こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング　FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。今日のテーマは最近特に感じることが多い内容で、また非常に難しいこちらです。‐新規立ち上げ時はとにかく仕組み化‐立上げ時には実はあらゆるリスクを想定する必要があります。例えば・・●採用した人材の離職●営業活動の不足による低迷●職員の反乱●金銭トラブル●労働基準違反　等このような問題の根本には組織体制が整備されていないことが原因だと考えます。組織体制の整備とは何か？それは組織内の管理体制の不整備です。組織で発生する様々な問題はすべて人の手によるものなので、人の管理体制を仕組み化する必要があります。この人の管理体制の話をすると、多くの方から下記のような意見が出てきます。・めんどくさい・大変・管理したくない・縛りたくない・そんな時間はない・勝手にやってほしいこういう意見が出る時点でとても残念に思います。しかし、起業し事業を立ち上げる方の多くは、これまでサラリーマンとして管理されてきたことから、管理することへの反発心というのが存在します。そのため、このような意見が出るのは当然かもしれませんが・・・やってみてください・・管理体制が重要だというのが本当によく分かりますよ皆さんが起業するとその日から経営者であり社長です。従業員を採用すれば新人社長だとしても、組織の代表なのです。思ったより統率するのが難しく、本当に人間は千差万別です。

皆さんの組織は規模の大きさに関わらず「機能している」と言い切れますか？組織が機能していないとは、それぞれが役割を果たしていないことが原因です。こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング　FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。今回は『組織が混乱し機能しない理由』についてお話いたします。ぜひ最後までご覧ください！さて本日の内容は『組織が混乱し機能しない理由』についてです。私も常々実感しているのですが、組織が混乱するというのは大きくは働く人の感情が混乱状態にあるということだと思います。その混乱状態はなぜ起きていると思いますか？？それは、働く人がそれぞれの役割を果たしていないことにあります。実は私も最近、感じるのですが役割を果たしていない人は、自分が役割を果たしていないことに気づいていないのです。表面では、頭の理解の上では感覚的に役割を認識しても「果たしているかどうか」再認識していないということです。その評価は誰がするのか？それは一緒に働く仲間です。人の仕事ぶりは、私もそうですがきっと周りの人間がよく見ています。自分を100%客観視するのは難しいですが、その難しさが分かっているなら、自分の仕事ぶりについて仲間に尋ねてみるのも大事な手法です。役割を果たさない仲間がいるとどうなるか。それこそ、本日の本題である「組織が混乱し機能しない」という結果になります。ここで一つ、皆さんに組織が機能するための一つの方法をお伝えしたいと思います。これは従業員さんがとても嫌がるものです。それは一定のルール化です。ルールがないほど不自由なものはありませんよね。ルールが決められているから

ご覧いただきありがとうございます。 ロゴ制作や文章作成をココナラに出品しているAOY CREATEの池田と申します。 1歳の娘を家で見ながら、娘の昼寝時間・夜の睡眠時間にお仕事をいただいているママさんデザイナーです。 ココナラにてご依頼いただいたロゴの制作実績をご紹介して参ります。 放課後デイサービス「Multivision ONLINE」様のロゴ 地域や他の子どもも巻き込んでいくような放課後デイサービスにしたい、というのがお客様の想いでした。そこで、光が先導しどんどんその輪が広がっていくような波紋をイメージしたロゴにしました。また、放課後デイサービスに通う子どもは得意なことがそれぞれ違う、十人十色な子どもたちです。そんな子どもたちが一緒にいることでそれぞれの特徴を活かし合い、色が混じっていく様子をグラデーションで表現しました。お客様には大変気に入っていただきました。ありがとうございました！ロゴデザインを初めて依頼する方は、とても不安な気持ちを持っていると思います。「どう依頼したらいいんだろう……」 「気に入るロゴができるのかな……」 そんなとき、おすすめなのは「修正無制限＆無料」のサービス。 もちろん、弊方のサービスもその設定になっております。 初回のご提案でどんぴしゃな方もいらっしゃれば、お客様と一緒に10回以上の修正を重ねることもあります。 「どういったものが作りたいか」、そのコンセプトのブレさえなければ、修正は無料で何度でもお引き受けしております。 コンセプトはずっと変わらず、キャラクターロゴから線画のロゴまで変更になった方も。しかし、コンセプトは変わらなかったので無