本日は前回に続き、コンサル失敗例として実際の支援内容についてお話いたします。
【精神特化型訪問看護ステーション】
採用支援の取り組み
さて、第一に支援すべきは法律違反している「人員不足」の状況です。
本来2.5人以上の看護師を配置しなければならない状況で、現時点で1人の管理者のみとなっています。
ここで疑問に思うのは、指定申請を受ける際の登録時はどうしたのかということですが・・
指定申請時には、知り合いの看護師にお金を払って名前を借りたということです。そして実際には一度も出社せず、私も顔すらみたことありません。
ここで私たちが支援したのは『採用代行支援』です。
採用代行支援では、とにかく看護師を優先的に採用することを目的として以下のような支援を行いました。
①求人媒体の登録と整備
②求人内容の作成
③求人作成のための職員インタビュー
④スカウト代行
⑤応募者対応
⑥面接調整
⑦面接同席・代行
⑧採用管理
⑨オリエンテーションの実施
人材採用で気を付けるべきことは、入社後の様々なアンマッチです。
さらに最も人件費が無駄になることは、人が入社したあとに退職してしまうことです。
これは採用にかかった費用だけではなく、採用後の給与並びにその人に仕事を教えるために費やした”見えない時間”も換算されます。
人が離職することは、組織や会社にとって大きな損失なのです。
これを防ぐために、私たちは「3つの対策」を行いました。
１．電話面談
２．オンライン面談
３．面接時オリエンテーション
まず『電話面談』では応募があった時点で、一度電話で話をしたい旨を伝え働く条件や希望、仕事内容などの確認を行いながら、応募者とのコミュニケーションを図りました。
次に『オンライン面談』です。いきなり面接するのではなく、電話面談のあとにオンライン面談を入れることで、さらに応募者とのコミュニケーションを図ることができます。
そこで再度、仕事内容の確認、働く条件の確認を行い、お互いに不一致がないことを確かめます。
最後に『面接時のオリエンテーション』です。
オリエンテーションというのは、基本的に入社後に行うものが一般的ですが、弊社ではより条件の不一致をなくすため、誤入社を防ぐために面接時に、オリエンテーション資料を使いながら、懸念点も含めて説明します。
ここまで3段階で応募者と直接的にコミュニケーションを図ることができ、応募者の真意を探り、マッチングさせることができるのです。
こうして、結果的には3人の人材を採用することがき2ヵ月程度で2.5人以上の配置をすることができました。
次回は「精神特化型訪問看護ステーション」の営業支援です。
以上
