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往診ナース由紀子です♪今日は訪問看護師さんが、いかに在宅療養においてなくてはならない存在かをお伝えしたいと思います！！今後も、病院から在宅へ帰る流れは加速するでしょうし、訪問看護師さんの尊いお仕事を一人でも多くの人に知ってもらいたいです(*^-^*)往診ナースとはどう違うのか？往診は、医療です。由紀子がやっているのは診療の補助です。訪看は、ケアです。看護判断しつつ、その人に合った介助方法を考えたり、ご家族やヘルパーさんに指導したりします。どちらも２４時間緊急加算を取っていますが、夜間呼ばれて走るのは、主に訪看さんです！先生は、患者さんがお亡くなりになったときや、訪看が入っていない独居のおうちでの急変時（たいてい翌日から訪看導入になります（笑））に行ってくれます。あれ？往診ナースは何してるの？？うちの訪問診療は、電話対応のファーストコンタクトは看護師です。患者さんからの訴えを聞いて、訪看へつなげたり、そのまま病院へ行ってもらったり、先生に依頼したりと、間に入って調整しています。４～５回/月　電話当番が回ってきます(;^ω^)こう書くと、やりがいを感じる場所が違うのが明らかですね～(;^_^A訪看さんの方が患者さんと関わる時間が長いため、必然的に患者さんが一番頼りにする存在であることは間違いありません。雨が降っても、雪でも、台風でも(;´Д`A ```３６５日、呼ばれたら飛んで行ってくれるのが訪看です！なッ！尊すぎるやん(*'ω'*)患者さんからの絶大な信頼を得られるのも頷けますね！！訪看さんが安心して患者さんと関われるように、往診ナース由紀子は、訪看さんからの訴えを傾聴します(*

近年、訪問診療が医療の分野で注目されています。 これは、患者が自宅や施設で医療サービスを受けるための方法であり、様々な利点があります。 今回は、訪問診療について詳しく説明し、その重要性について考察します。 1. 患者中心 訪問診療は、患者のニーズに焦点を当てた医療を提供します。 患者が病院やクリニックに行くのが難しい場合、高齢者や身体的に制約のある人々にとって特に有用です。 医師や看護師が患者の家に訪問し、必要な治療や診断を行います。 これにより、患者はより快適な環境で医療を受けることができます。 2. 緊急性のあるケア 訪問診療は、緊急性のある医療ケアを提供するための重要な手段です。 例えば、高齢者や末期がん患者のような特別なケアが必要な場合、訪問診療医は迅速に対応し、症状管理や緊急治療を行います。 これにより、患者の苦痛が軽減され、病院への入退院が減少します。 3. コスト削減 訪問診療は、医療費用を削減する潜在的な利点も持っています。 入院や通院にかかる費用を減らすことができるため、医療制度全体においてコスト削減効果が期待されます。 また、患者が早期に病状の変化に気付くことができ、合併症を防ぐ可能性も高まります。 4. 地域社会への貢献 訪問診療は、地域社会においても重要な役割を果たします。 地域の高齢者や障害者が自宅で医療ケアを受けることができることで、地域全体の健康水準が向上し、社会的結束が強化されます。 また、地域の訪問診療プログラムは、医療提供者とコミュニティとの連携を促進し、健康アクセスの格差を縮小します。 5. テクノロジーの進化 訪問診療は、テクノロジーの進

おはようございます。本日は医療・介護・福祉の地域連携・営業研修の内容として「医療・介護・福祉の営業活動を理解する」と題してお話いたします。まずは、営業活動の定義について復習しますが、基本的には営業活動というと組織の中でも反発が生じるので、私は極力「地域連携活動」と伝えています。ただし、営業活動と言ったほうが印象が悪いのですが分かりやすいので、相手に合わせて言葉を変えて使用しています。営業活動とは何のか？営業活動はどのように行うのか？多くの人は、この「営業活動」の意味合いや方法が曖昧なことで、活動そのものにブレーキがかかってしまい、結局は望む結果にたどり着かないという事があるようですね。実は私が支援する医療・介護・福祉事業所でも同じことが起きています。だからこそ、ここで営業活動ないしは、地域連携活動の指標を確認することで、明日から活用でき、もしかしたら成果に繋がるかもしれないのです。さて、営業活動の目的は何なのか？おそらく、多くの経営者や管理者は「売上をつくるため」と回答するでしょう。これは、本質的にはその通りであり、経営の立ち位置にいるからこその視点なのは間違いありません。また、お金が無ければ事業を継続できないことを考えれば、これが最も重要なのですが・・・・ただ、これだけを理由に医療・介護・福祉専門職の職員に、ネガティブイメージのある営業活動を実施してもらうには、意味付けが大きく不足しています。この理由では動きません。この「売上をつくるため」という本質的な回答にたどり着くまでには、いくつかのステップを踏んで説明すべきなのです。まず、大事なのは「地域連携である」ということです。そ

おはようございます。本日は「役割を担うための空白」についてお話いたします。空白・・つまり、時間を空けることは仕事をする上でとても重要なのです。仕事において、私も相当に意識をしておりますが、中々作ることができないのが”空白の時間”です。実は以前、とある医療機関に経営支援で介入していた時のことです。医療機関も介護施設も同じですが、現状の経営課題を打破するということは、新しい取り組みを行うということです。つまり、今のやるべき業務にさらに追加されるのが、経営課題を打破する取り組みなのです。ということは、１日８時間という勤務時間の中で、時間を変えずに追加業務を行うには無駄な仕事を省き、やるべき業務を選択して集中する必要があります。これは仕事の効率性を図るということに等しいのです。医療機関では、課題であった集患（集客）と看護師や事務員の採用に取り組む必要があり、私が戦略立案から実行支援を行いますが、取り組む以前の課題として挙げられたのが『事務長の時間確保』です。事務長は日々忙しく、院長とタッグを組んで医院経営に臨んでいました。しかし、医療機関における事務長の業務はあまりにも多かったのです。経理、総務、クレーム対応、各会議への参加、コロナ対応、新規患者の受付、送迎、採用など、役割が多岐に渡ります。そこで、まず行ったのは事務長の時間をどのように確保するかです。確保するために必要なのは、事務長自身が「自分に空白の時間がない」ことを認識することから始まります。そして、これまでの自分の業務を振り返り「タイムスタディ」を行います。１週間や１ヵ月など、長期間の測定は物理的に難しいのでとりあえず１日で大丈

日頃から、医療・介護・福祉施設で現場職員として勤務する場合に、あまり物事の優先順位を意識することは少ないと思います。優先順位の決め方は、その組織、あるいは経営者の意向が大きく反映しますので、一概に自分の価値観で優先順位を決めることが、正解ではありません。実際、自分の中での優先順位と上司や経営者、組織が定める優先順位は全く異なる場合があります。またそれは、自分の役割やポジションによっても異なることから、何を優先にすべきか、もう一度再考すると良いかもしれません。ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーおはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日から子供たちは新年度がスタートとなります。待ちに待ったクラス替え、そして何やら「漢字」の勉強を楽しみにしているようです。私も、昔はクラス替えはとても楽しみでした。ちょっと学校でかわいい子と一緒になりたい！と願いつつも、その願いは小学校を卒業するまで叶いませんでしたが・・・そんなこんなで、子供たちには楽しい小学校生活を送ってもらいたいですね。それでは続きを！ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーさて、本日は『物事の優先順位の決め方』についてお話します。これは結構難しいですね。何を優先にすべきかというのは、その時々で変化するものですから、仕事と生活、そしてプライベートの三つに分けると考えやすいかもしれません。おおよそ、皆さんが困ってしまうのが、仕事だと思います。今回は、「仕事」における優先順位の決め方について、簡単に説明します。ま

おはようございます。FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。株式会社C社における障害者グループホームにおける『人材採用』についてお話いたします。帝国を作ってしまったサービス管理責任者を退職させる方向で考えながら、同時並行で進めたのが『人材採用』です。 退職すると同時に新しいサービス管理責任者の採用を行い、なんとか施設運営を一定基準に戻すことを考えていました。 株式会社C社では、既に障害者グループホーム4棟がある中で、さらに1棟を増やすことを考えており、定員が30名を超えることも考えると、サービス管理責任者が施設責任者を兼務できる範囲が超えてしまうため、単に1名採用するだけでは施設基準的にも、組織体制的にも不十分でした。 そのため、サービス管理責任者の採用と同時に施設責任者の採用も行うことにしました。 ここでよく誤解されていることをお話いたします。 今回の株式会社C社だけではなく、概ね現在運営している障害者グループホームも含まれますが・・・ ”サービス管理責任者が施設責任者を兼務する必要はない”ということです。 これは経営者が人件費を抑えたいために、兼務させているケースが多いのですが、施設責任者に求められる能力・役割とサービス管理責任者に必要な能力・役割は、必ずしも一致しません。 サービス管理責任者は専門職として、利用者支援を120%実施するために必要な資格であり、施設責任者に求められる人材管理、営業管理、運営管理等のマネジメントスキルはないのです。 ここを誤解しているからこそ、今日の障害者グループホームの質が問われているのだと思います。 採用支援に話を戻しますが

FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。本日もコンサル失敗事例について、続きを共有いたします。ぜひ楽しんでください。本日から、株式会社C社における「障害者グループホーム」の具体的な経営支援内容についてお話いたします。時期としては、精神特化型の訪問看護ステーションとほぼ同時支援であり、訪問看護ステーションのオペレーションが”やや”落ち着いてから支援を開始いたしました。ここの課題は大きく3点あります。①サービス管理責任者の職務怠慢による質の低下②世話人・生活支援員の離職③入居率悪化また、これらの課題を解決するために、私たちは組織全体を見渡した時にグループ内のコンセンサス、連携、コミュニケーションにも大きな課題があることを把握しました。１）世話人・サービス管理責任者との個別面談私たちは、経営側と現場側のどちらか一方の話だけを聞いて状況や課題を判断することはありません。必ず、どちらの意見も聞き、誤解点、合致点を探り経営改善を目指しています。今回の面談も、株式会社C社の代表面談で得た情報を頭に入れつつ、現場に方々の意見についてヒアリングを行いました。まず面談を行ったのは7人の世話人です。7名の意見は、すべて一致して「サービス管理責任者への意見」でした。つまり、彼らに言わせると現在働いている障害者グループホームの20名の職員は、サービス管理責任者と何かしらトラブルがあり、現状、とても酷い扱いを受けているとのことでした。【具体的な酷い扱い】・仕事中に利用者の前で、仕事について怒鳴られながらダメ出しをされる。・クリスマスケーキの購入代を自腹で払わされる。・専用ラインで仕事の相談

おはようございます。本日は、訪問歯科クリニック「営業担当者の人材教育」についてお話させていただきます。訪問歯科クリニックに限らず、訪問看護、訪問介護、訪問リハビリ、訪問医療マッサージなど、数ある在宅向け介護サービスにおいて、集客・集患は命綱ですよね。ご覧の通り、訪問系だけではなく地域には福祉用具、老人ホーム、後見人事務所、その他システム関連の営業担当など、様々な業種の人々が街を歩き回っています。つまりライバルが多いということです。こういったライバルを協力あるいは切磋琢磨しながら、自分たちの特徴や強みを出し、地域連携の手綱を握るのは、ご存じ「営業担当」です。1医院であれば営業担当が1人いるかいないかだと思いますが、医療法人としてある程度規模が大きい歯科医院であれば、、２～3人いても良いくらいです。訪問歯科の訪問範囲は半径16キロとなっていますが、半径16キロとは中々の距離感です。その円の中にどれだけの連携先があることでしょうか。できることなら10キロ圏内で移動範囲を抑えたいところですよね。広いエリアになれば、なるほど営業担当の負担は増え、そして営業効果はカルピスの原液を薄めたようになってしまいます。訪問歯科クリニックで、営業担当が中々成果を上げられないと悩んでいる院長も多いのでないでしょうか。成果を上げるために他業種で優秀な営業担当を採用したけど、結局、成果が上がらない。これはなぜだか分かりますか？この医療・介護・福祉業界で活躍できる営業担当とその他業種で活躍できる営業担当の人種は全く異なるからなのです。モノを売るセールスマンではなく、地域や多職種と連携をするコーディネーターなの

こんにちは。  高齢者の方が病気で倒れ、その自分自身を受け入れることが困難であり、苦しみながらも自分を受け入れる現場を目の当たりにしましたが、高齢者だけではなく、誰でも起こりえます。  病気の方が病院に通院が困難である、家族が付きそうことができない時に、自宅に先生が来て診療してくれる訪問診療というものがあります。 私は訪問看護ステーションで相談員として働いてるのですが、利用者さんが、全く水分・食事をとらないので、様子を見てほしいと、家族の要望で訪問診療の先生が様子を見に行きました。  そこで、先生から「週2回は点滴が必要だね。毎日、医療的な処置が必要だね。」と言われた時に、毎日来られないので、訪問看護を利用し、全身状態の観察や薬の確認、点滴などをして対応をするようにと指示がありました。  ここで訪問看護とは、先生からの指示があれば看護師が直接自宅に行き、医療的な処置をすることです。医療的な対応をする前に契約が必要なので、契約をしに看護師と相談員で自宅に伺うと、 水分食事も全く摂取しておらず、体重が急激に減少し、このままでは歩行も厳しくなってしまう程、痩せていました。 看護師が点滴をする予定だったので点滴の準備を始めていました。 ベッドでは利用者さんが横になって天井を見つめていました。 「私は、もう死ぬと決めたのだから水も食事もとらない。」意思はとても強く、 看護師が「このままでは、お体が辛くなってしまいます。今日は点滴1本だけでもしましょう」と、声を掛けると、 「じゃ今日は1本だけならやってやる。」と返答がきました。 しかし、腕の血管は脆くうまく点滴の対応をする

前回に引き続き、株式会社C社における『精神特化型訪問看護ステーション』のコンサルティング支援となります。今回は『営業支援』です。株式会社C社における「精神特化型訪問看護ステーション」の営業支援の目的は、開設して2ヵ月経過後、その時点で０人だった利用者を30人まで増やし、黒字化させることです。私たちが介入するまでに実施した営業活動は、管理者が一人でパンフレットを数枚配布しただけでした。 管理者が言うには、社長からこのように言われたようです。 「営業はチラシを配りにいってもらえばいい」 ただ、きっと経営者として発言したこの言葉の真意は、チラシを配布して案件を取ってこい！という意味だったと推測しています。 また、このようにオブラートに伝えたのは、営業活動をがっつりやれ！というと、就職してもらえないリスクがあったからではないでしょうか。 私たちが初めに着手したのは「認知度向上」です。 開設してから２ヵ月が経っている状況ですが、地域や連携先の事業所からの認知度は皆無といってもいいでしょう。 ここはマーケティングの法則である「ＡＩＤＭＡの法則」にしたがって、認知度向上から徐々にアクションに移行できるように行動しなければなりません。 ※ＡＩＤＭＡの法則について説明※ attention （注意・認知） interest　（興味・関心） desire　 （欲求） memory （記憶） action　 （行動） 何かしらの事業やサービスを始める際、まずは注意を惹きつけ、認知度を上げる必要があります。 この認知度を向上させる方法は、特に医療・介護・福祉業界は特殊であり、一般的なマーケティン

本日は前回に続き、コンサル失敗例として実際の支援内容についてお話いたします。【精神特化型訪問看護ステーション】採用支援の取り組みさて、第一に支援すべきは法律違反している「人員不足」の状況です。 本来2.5人以上の看護師を配置しなければならない状況で、現時点で1人の管理者のみとなっています。 ここで疑問に思うのは、指定申請を受ける際の登録時はどうしたのかということですが・・ 指定申請時には、知り合いの看護師にお金を払って名前を借りたということです。そして実際には一度も出社せず、私も顔すらみたことありません。 ここで私たちが支援したのは『採用代行支援』です。 採用代行支援では、とにかく看護師を優先的に採用することを目的として以下のような支援を行いました。 ①求人媒体の登録と整備 ②求人内容の作成 ③求人作成のための職員インタビュー ④スカウト代行 ⑤応募者対応 ⑥面接調整 ⑦面接同席・代行 ⑧採用管理 ⑨オリエンテーションの実施 人材採用で気を付けるべきことは、入社後の様々なアンマッチです。 さらに最も人件費が無駄になることは、人が入社したあとに退職してしまうことです。 これは採用にかかった費用だけではなく、採用後の給与並びにその人に仕事を教えるために費やした”見えない時間”も換算されます。 人が離職することは、組織や会社にとって大きな損失なのです。 これを防ぐために、私たちは「3つの対策」を行いました。 １．電話面談 ２．オンライン面談 ３．面接時オリエンテーション まず『電話面談』では応募があった時点で、一度電話で話をしたい旨を伝え働く条件や希望、仕事内容などの確認を行いながら

Vol.2 精神特化型の訪問看護ステーション 前回の続きここでは株式会社C社が立ち上げた「精神特化型訪問看護ステーション」の支援について、実際の取り組みと結果について解説していきます。 事前に整理すべき情報としては以下の点が挙げられます。 【ステーションの構造について】 ・立ち上げて2ヵ月目 ・管理者1名体制（2.5人を満たしていない） ・24時間365日対応 ・カイポケ利用 ・利用者0人 【管理者の経歴と性質】 ・訪問看護ステーション未経験 ・精神分野未経験 ・年齢40代 ・前職：特養の看護師 ・素直かつ誠実な性格 【経営者の役割】 ・必要な資金提供 ・必要な契約対応（利用者契約以外） ・資金提供にかかる意思決定 ※つまり基本的には現場に丸投げ状態 ここで問題なのは、まずは2.5人を満たしていない状況で運営していたということですよね。つまり他人の名前を借りた状況で、かつ24時間365日を1名で担っている状況です。 そして、管理者の方は素晴らしい方ですが、訪問看護も精神分野もすべて未経験の状況だということです。 １）管理者の離職防止とマインドチェンジ面談 弊社が株式会社C社に支援として介入したとき、真っ先に行ったとのは訪問看護ステーションの管理者面談でした。 理由としては単純で管理者の経歴を伺い、さらに現在は配置すべき人員基準を満たしていない事実から、管理者が相当な不安を抱えていると直感したからです。 組織の構造的な情報を得られれば、大抵はどのような状況になっているか想像できるのが、コンサルタントの特徴でもあります。 つまり、状況分析から仮説を立てて、将来的なリスクを刈り取る作

昨日は会社で全体カンファレンスがありました。 訪問介護の事業所が、 （訪問介護事業所とは）簡単に説明をしますと、、 高齢者の自宅に行き一人で生活するのが困難な方に、 買い物や食事の調理など家事支援をする、 また排泄や入浴介助なども身体介護も行う。 ほぼ毎日の介入があったのに、 週明け訪問看護事業所の看護師が訪問すると、 ぐったりしていたのです。 訪問看護事業所とはざっくり書くと、 看護師によって薬の管理、全身状態などの観察をします。 なんと熱中症にかかっていました。 急いで訪問診療の先生を呼んで、 状態を診てもらうことに。 すぐに点滴が必要とのことだったので、 看護師が点滴、高カロリーのジュースで対応し、 一命を取り留めることができました。 訪問介護ではどんな対応をして、 どんな情報共有されていたのか、管理者に問われていました。 しかし、、、 「食事と、着替えと、、、」 カタコトの言葉のみ。 実は、対応していたのは管理者ではなく、 つい最近辞めた、介護スタッフだったのですが、 全く情報共有がされていなかったのです。 ・その方の好きな食事 ・声掛けの方法 ・どんな対応だと心開いてくれるのか？ などなど、何も分からずに介入していたことが判明。 そりゃ利用者も不安になるし、介入するのに抵抗あるわ〜 原因は色々ありますが、 報連相が出来ていない。 そしてスタッフ間にコミュニケーション不足も考えられます。 それも、 全て管理者の管理が不足と言うことは分かるのですが、 そのことに

医療・介護・福祉事業を立ち上げるの際に最も意識すべきは『仕組み化』です。仕組み化にもいくつか種類がありますが、私がとても重要だと思うのは管理体制の仕組み化です。こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング　FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。今日のテーマは最近特に感じることが多い内容で、また非常に難しいこちらです。‐新規立ち上げ時はとにかく仕組み化‐立上げ時には実はあらゆるリスクを想定する必要があります。例えば・・●採用した人材の離職●営業活動の不足による低迷●職員の反乱●金銭トラブル●労働基準違反　等このような問題の根本には組織体制が整備されていないことが原因だと考えます。組織体制の整備とは何か？それは組織内の管理体制の不整備です。組織で発生する様々な問題はすべて人の手によるものなので、人の管理体制を仕組み化する必要があります。この人の管理体制の話をすると、多くの方から下記のような意見が出てきます。・めんどくさい・大変・管理したくない・縛りたくない・そんな時間はない・勝手にやってほしいこういう意見が出る時点でとても残念に思います。しかし、起業し事業を立ち上げる方の多くは、これまでサラリーマンとして管理されてきたことから、管理することへの反発心というのが存在します。そのため、このような意見が出るのは当然かもしれませんが・・・やってみてください・・管理体制が重要だというのが本当によく分かりますよ皆さんが起業するとその日から経営者であり社長です。従業員を採用すれば新人社長だとしても、組織の代表なのです。思ったより統率するのが難しく、本当に人間は千差万別です。

皆さんの組織は規模の大きさに関わらず「機能している」と言い切れますか？組織が機能していないとは、それぞれが役割を果たしていないことが原因です。こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング　FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。今回は『組織が混乱し機能しない理由』についてお話いたします。ぜひ最後までご覧ください！さて本日の内容は『組織が混乱し機能しない理由』についてです。私も常々実感しているのですが、組織が混乱するというのは大きくは働く人の感情が混乱状態にあるということだと思います。その混乱状態はなぜ起きていると思いますか？？それは、働く人がそれぞれの役割を果たしていないことにあります。実は私も最近、感じるのですが役割を果たしていない人は、自分が役割を果たしていないことに気づいていないのです。表面では、頭の理解の上では感覚的に役割を認識しても「果たしているかどうか」再認識していないということです。その評価は誰がするのか？それは一緒に働く仲間です。人の仕事ぶりは、私もそうですがきっと周りの人間がよく見ています。自分を100%客観視するのは難しいですが、その難しさが分かっているなら、自分の仕事ぶりについて仲間に尋ねてみるのも大事な手法です。役割を果たさない仲間がいるとどうなるか。それこそ、本日の本題である「組織が混乱し機能しない」という結果になります。ここで一つ、皆さんに組織が機能するための一つの方法をお伝えしたいと思います。これは従業員さんがとても嫌がるものです。それは一定のルール化です。ルールがないほど不自由なものはありませんよね。ルールが決められているから