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大阪市中央区の散策 今日は来週から仕事をする『大阪市中央区社会福祉協議会』の該当地区(大阪市中央区)の中にある『福祉会館』がある場所を全て見て来ました。 昨日は電車を乗り継ぎながら5箇所、今日は歩いて12箇所の福祉会館を見て来ました。それぞれに特徴のある福祉会館だと思いました。 僕の仕事は、各地区にある福祉会館を中心とした地域の方々主体の地域活動を支援するのも仕事の一つなると思います。 今回は、各地区の空気に触れる事を目的に、各地区にある福祉会館の場所を見に行きました。 実際に色々な場所を見てまわったお陰でこれから僕が仕事をする場所がどのような場所なのかという事が漠然とではありますが、わかったような気がします。(見てまわって本当によかったと思います。) 僕が仕事をする中央区の中には大阪の観光地が幾つもありました。 昔から何度も足を運んでいる場所もあれば、今回初めて足を運んだ場所もありました。 そこには、黒門市場、生國魂神社、道頓堀、なんばグランド花月、法善寺横丁等もありました。 これから三年とかけて僕はこの街の事を今の何十倍も深く知りたいと思います。 ※大阪市中央区の面積は8.88 km²です。

本日は『人材採用に必要な環境整備の重要性』についてお話していきます。弊社はこれまで病院、クリニック、訪問看護、訪問介護、障害者施設など多くの業種、そして法人に対して採用・定着支援を含む経営コンサルティングを行ってきました。その中で、実は超重要にも関わらず後回しになっていることがあります。それが『職場環境の整備』です。職場環境の整備という概念は、中々広く解釈の程度も人ぞれぞれ、かと思いますがこれを狭める方法として、人材採用・定着の対象者を思い浮かべるといいでしょう。例えば、皆さんが障害者雇用することを考えてみてください。この場合、一旦義務的な採用をしなければペナルティが発生することは考慮しないでください。障害の種類にもよりますが、一旦は聴覚障害でそれ以外は健全である方を採用する時、皆さんならどのような環境整備を行いますか？これが「障害」というビックキーワードだからこそ、環境整備、つまり『人的配慮』をする必要があると優先して考えるわけですが、組織のマネジャークラス、あるいは経営者に関しては、障害の有無にかかわらず実は常に人的配慮、環境整備を追求しなければなりません。特に、医療・介護・福祉人材を採用する際にはこのような”事前の環境整備”が必要となります。では、なぜこのような環境整備を行う必要があるのでしょうか。またどんな環境整備を施す必要があるのでしょうか。１．環境整備を行う目的環境整備を行う目的の一つに、採用の入口から出口までの間の中の３つのハードルを乗り越えることが考えられます。その３つとは「採用段階」「機能段階」「離職段階」です。環境整備は”当然しなくてはならないこと”なので、

皆様こんにちは岡山でお墓、お仏壇、仏具、終活のお困り事のご相談や天然香料の手づくりお香体験ができるTow-na-good〜つなぐ〜です🍀今週は「社会福祉協議会」についてです。社会福祉協議会は、全国、及び都道府県、各区市町村に設立された社会福祉法人で、社協（しゃきょう）と呼ばれています。ちょっとした助けを必要としている人や、困りごとを抱えている人など、さまざまな福祉課題・生活課題を抱えている人がいる中で、地域全体をより良くするためにそういった問題を解決し、地域に合った福祉活動を実践することを目的としています。組織としては、・全国社会福祉協議会・都道府県社会福祉協議会・市区町村社会福祉協議会に分かれており、全国に約2,000ヶ所あります。高齢者に関する相談を受け付ける地域包括支援センターなどと連携し、調査研究や研修などの事業を推進しているため、高齢福祉においても大変重要な存在となっています。Two-na-good ～つなぐ～ では、お困り事やご相談など色々承っております。『こういう時はどのようにしたらいいかな』『ちょっと聞いてみたい』と思われましたら、ぜひお気軽にご連絡くださいね。『人と人をつなぐ』『あなたの想いをつなぐ』『すべての出逢いには必ず意味がある』出逢えたご縁や大切な想いがより良いものとなるように人と想いをつないでいくお手伝いをいたします。終活相談や墓じまい、ご供養のご相談、お墓参り代行やメンテナンスなどお気軽にお問い合わせください✨

切り替えが早いから 今年に入ってから沢山の夢が叶っています。いつの頃か僕にとっては「夢」＝「叶えるべき目標」になっています。 今年に入ってから叶えた夢は、YouTube番組の開始、音声配信ラジオの配信、大阪への引っ越し、職業訓練校への入校、就職等 しかし、大きな声で宣言しながら途中でその夢を中止したり、変更したという事もあります。 チャレンジ33の中止、雑談カフェモザイク店を毎週から毎月への変更、入校する職業訓練先の変更、就職希望先の変更等 自分が掲げた夢を次々に達成出来る理由は、『切り替えが早い』『軌道修正が早い』『執着が少ない』為だと思います。 振り返ってみると『これが僕の目標です』という事で明言して行動していたとしても、その言葉を発している状態に違和感があったり、夢の達成に向けて努力しても上手く行かなかったり、よりよいものが見つかった時には、その予定を素早く中止したり変更したりしていました。 僕はとても『方向音痴』なのですが、最近は道を間違えても直ぐに軌道修正をして、それ程道に迷わずに目的地につけるようになってきました。 これもまた違和感を感じる事に敏感になり、これまで歩いた道にこだわらず、切り替えが早くなってきたお陰だと思っています。

職業訓練校(最終日) 就職先が決まったので、今日は8月1日から通い始めた職業訓練校(福祉住環境コーディネーター)に通う最後の一日でした。 本来でしたら8月1日から9月30日までの3ヶ月間通い、年内に就職先を見つける予定でしたが、色々な事がありこの時期に就職する事になりました。 職場訓練校に通っていた期間は僅か2週間足らず、その間に3回の面接とコロナの予防接種と予防接種後の副反応の為に授業に遅刻をしたり、早退したり、休んだりしていました。 それでも温かく見守ってくれていたクラスメートとの別れには辛い気持ちもあります。 今回の福祉住環境コーディネーター養成科は受講生が少なく、今回僕が退校する事で残りの受講者は10人になってしまいました。(残りの男性は1人だけになりました。) 今日は午後の授業の前に5分程お時間を頂きクラスメートにお別れの言葉を伝えさせて頂きました。 短い期間ではありましたが、この訓練校に来なければ出会えなかった人達との出会いと、訓練校での勉強は僕にとって大切で貴重な思い出の一つになりました。

おはようございます。FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。株式会社C社における障害者グループホームにおける『人材採用』についてお話いたします。帝国を作ってしまったサービス管理責任者を退職させる方向で考えながら、同時並行で進めたのが『人材採用』です。 退職すると同時に新しいサービス管理責任者の採用を行い、なんとか施設運営を一定基準に戻すことを考えていました。 株式会社C社では、既に障害者グループホーム4棟がある中で、さらに1棟を増やすことを考えており、定員が30名を超えることも考えると、サービス管理責任者が施設責任者を兼務できる範囲が超えてしまうため、単に1名採用するだけでは施設基準的にも、組織体制的にも不十分でした。 そのため、サービス管理責任者の採用と同時に施設責任者の採用も行うことにしました。 ここでよく誤解されていることをお話いたします。 今回の株式会社C社だけではなく、概ね現在運営している障害者グループホームも含まれますが・・・ ”サービス管理責任者が施設責任者を兼務する必要はない”ということです。 これは経営者が人件費を抑えたいために、兼務させているケースが多いのですが、施設責任者に求められる能力・役割とサービス管理責任者に必要な能力・役割は、必ずしも一致しません。 サービス管理責任者は専門職として、利用者支援を120%実施するために必要な資格であり、施設責任者に求められる人材管理、営業管理、運営管理等のマネジメントスキルはないのです。 ここを誤解しているからこそ、今日の障害者グループホームの質が問われているのだと思います。 採用支援に話を戻しますが

とっさの判断能力 日々色々な判断をしています。 一つの判断がその後の人生を大きく左右する事になります。 先週頂いた採用の電話連絡。その電話を頂いた時、僕は別の社協からの結果連絡も待っていました。 もし、先にその社協から採用の連絡があれば、僕はそちらで勤める事にしていたと思います。 採用の電話を頂いた時、僕は別の社協からも連絡を待っている状態だと伝えましたが、その場での即答が欲しいと言われ、僕はその時電話を頂いていた社協に就職させて頂く事にしました。 理由は後から面接をしたにも関わらず先に採用するという連絡を頂けたからでした。(という事を頭の中で考えました。その判断に要した時間は1秒もなく、採用の連絡を頂いた方はその即答を逆に驚かれているような感じでした。 とっさの判断で決めた大阪市中央区の社会福祉協議会でしたが、あれから一週間、その担当地区を改めて自分の足で歩き回り、色々な情報を調べた所、今は『あっ、こちらの社協を選ばせて頂いてよかった』と思う所が沢山出てきています。 とっさに正しい判断をする能力は一朝一夕に出来るものではなく、何度も失敗をして、それを反省するという経験を何度も繰り返して始めて出来るようになるもの、日々の小さな判断の積み重ねが必要なものなのだと思います。 そして、その判断をどのような結果にするのかは、その後の自分次第だと思っています。

堺支部運営委員会に参加させて頂きました 昨夜は、大阪社会福祉士会・堺支部運営委員会のzoom会議に参加させて頂きました。 僕が社会福祉士の資格を取得したのは5年前。その時から社会福祉士会には入会していたものの、実質その会のイベント等には数回参加させて頂いた位でした。 4月に東京から大阪に引っ越しをして、仕事も社会福祉協議会に転職したのをきっかけに、所属を東京・渋谷から、大阪・堺市に変更しました。 そして、先日自宅に届いた会報誌の中に入っていた「堺支部ニュース」の中に毎月1回開催されている支部運営委員会開催の案内に支部会員であればどなたでも参加出来ると書かれていたので参加させて頂きました。 参加者は10人弱、時間は1時間程度の会でしたがとても為になる会、もっと沢山の支部会員の方も参加すればいいのにと思える会でした。(支部会員は200名程いるとのことでした。) 毎月発行している堺支部ニュースに支部委員を紹介するコーナーがあるが、次回の支部ニュースで紹介する人がまだ決まっていないとの事でしたので、紹介して頂く事を希望してzoom終了後、早速400文字程度の原稿と写真をお送りさせて頂きました。 自分にとっての新しいコミュニティがまた一つ増えそうな気がしています。

FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。本日もコンサル失敗事例について、続きを共有いたします。ぜひ楽しんでください。本日から、株式会社C社における「障害者グループホーム」の具体的な経営支援内容についてお話いたします。時期としては、精神特化型の訪問看護ステーションとほぼ同時支援であり、訪問看護ステーションのオペレーションが”やや”落ち着いてから支援を開始いたしました。ここの課題は大きく3点あります。①サービス管理責任者の職務怠慢による質の低下②世話人・生活支援員の離職③入居率悪化また、これらの課題を解決するために、私たちは組織全体を見渡した時にグループ内のコンセンサス、連携、コミュニケーションにも大きな課題があることを把握しました。１）世話人・サービス管理責任者との個別面談私たちは、経営側と現場側のどちらか一方の話だけを聞いて状況や課題を判断することはありません。必ず、どちらの意見も聞き、誤解点、合致点を探り経営改善を目指しています。今回の面談も、株式会社C社の代表面談で得た情報を頭に入れつつ、現場に方々の意見についてヒアリングを行いました。まず面談を行ったのは7人の世話人です。7名の意見は、すべて一致して「サービス管理責任者への意見」でした。つまり、彼らに言わせると現在働いている障害者グループホームの20名の職員は、サービス管理責任者と何かしらトラブルがあり、現状、とても酷い扱いを受けているとのことでした。【具体的な酷い扱い】・仕事中に利用者の前で、仕事について怒鳴られながらダメ出しをされる。・クリスマスケーキの購入代を自腹で払わされる。・専用ラインで仕事の相談

前回に引き続き、株式会社C社における『精神特化型訪問看護ステーション』のコンサルティング支援となります。今回は『営業支援』です。株式会社C社における「精神特化型訪問看護ステーション」の営業支援の目的は、開設して2ヵ月経過後、その時点で０人だった利用者を30人まで増やし、黒字化させることです。私たちが介入するまでに実施した営業活動は、管理者が一人でパンフレットを数枚配布しただけでした。 管理者が言うには、社長からこのように言われたようです。 「営業はチラシを配りにいってもらえばいい」 ただ、きっと経営者として発言したこの言葉の真意は、チラシを配布して案件を取ってこい！という意味だったと推測しています。 また、このようにオブラートに伝えたのは、営業活動をがっつりやれ！というと、就職してもらえないリスクがあったからではないでしょうか。 私たちが初めに着手したのは「認知度向上」です。 開設してから２ヵ月が経っている状況ですが、地域や連携先の事業所からの認知度は皆無といってもいいでしょう。 ここはマーケティングの法則である「ＡＩＤＭＡの法則」にしたがって、認知度向上から徐々にアクションに移行できるように行動しなければなりません。 ※ＡＩＤＭＡの法則について説明※ attention （注意・認知） interest　（興味・関心） desire　 （欲求） memory （記憶） action　 （行動） 何かしらの事業やサービスを始める際、まずは注意を惹きつけ、認知度を上げる必要があります。 この認知度を向上させる方法は、特に医療・介護・福祉業界は特殊であり、一般的なマーケティン

本日は前回に続き、コンサル失敗例として実際の支援内容についてお話いたします。【精神特化型訪問看護ステーション】採用支援の取り組みさて、第一に支援すべきは法律違反している「人員不足」の状況です。 本来2.5人以上の看護師を配置しなければならない状況で、現時点で1人の管理者のみとなっています。 ここで疑問に思うのは、指定申請を受ける際の登録時はどうしたのかということですが・・ 指定申請時には、知り合いの看護師にお金を払って名前を借りたということです。そして実際には一度も出社せず、私も顔すらみたことありません。 ここで私たちが支援したのは『採用代行支援』です。 採用代行支援では、とにかく看護師を優先的に採用することを目的として以下のような支援を行いました。 ①求人媒体の登録と整備 ②求人内容の作成 ③求人作成のための職員インタビュー ④スカウト代行 ⑤応募者対応 ⑥面接調整 ⑦面接同席・代行 ⑧採用管理 ⑨オリエンテーションの実施 人材採用で気を付けるべきことは、入社後の様々なアンマッチです。 さらに最も人件費が無駄になることは、人が入社したあとに退職してしまうことです。 これは採用にかかった費用だけではなく、採用後の給与並びにその人に仕事を教えるために費やした”見えない時間”も換算されます。 人が離職することは、組織や会社にとって大きな損失なのです。 これを防ぐために、私たちは「3つの対策」を行いました。 １．電話面談 ２．オンライン面談 ３．面接時オリエンテーション まず『電話面談』では応募があった時点で、一度電話で話をしたい旨を伝え働く条件や希望、仕事内容などの確認を行いながら

おはようございます。 Fukushi Vision Group株式会社　医療・介護・福祉経営コンサルティングの塚本です。 本日は、訪問系事業所の立ち上げ時における『お金の使い方』についてお話していきます。 皆さんが訪問介護や訪問看護事業所を立ち上げる際、例え融資を引っ張ることができても500万円から高くても1,000万円でしょう。 また自己資金も多少用意する必要がありますから、ある程度、最初はまとまったお金を手元に持ち、開業の準備をされるはずですね。 ここで、経営をしたことがない専門職の方に向けて立ち上げ時、お金の使い方に気を付けてくださいね！ということを事例を交えてお伝えいたします。 これから訪問介護、訪問看護、障害者グループホーム等を新規で立ち上げる場合にはぜひ注意してくださいませ。 1．役員報酬は後回し まずは自身の役員報酬は後回しにするのは当然ですね。 訪問看護、介護、障害者グループホームを開設した当初、収益がないにもかかわらず役員報酬をたっぷり融資からもらっている方も過去にいましたが、これは非常にナンセンス。 お金の使い方をまったく理解しておりません。 どんなに早くても6ヵ月です。6ヵ月でなんとか黒字化し、それ以降に役員報酬をもらえるよう最善の努力をし続けるしかありません。 過去、私のお客様で地方で訪問看護ステーションを開業された事業所を支援した際、開業から6ヵ月頃に支援をスタートした時だったでしょうかね。 収支表を見ると、6ヵ月間、働いてもいない家族・親族に対しても給与を振り込んでおり、これには開いた口がふさがりませんでしたね。 つまりこれが『事業所の私物化

今回のお話は「お金の量と福祉の心」は相反するという内容です。これは私の実体験を通じて得た考えで、福祉の心を持っている人は、お金の量が少なく、ビジネスの熱意が高い人は、福祉の心が少ないと感じたところからきています。おそらくバランスが重要なのだと思いますが「福祉の充実」にはお金が必要で、切っても切れない縁だと思いながらも、相反することが時には、福祉の向上を妨げることがあるなと考えていました。私がなぜこのように感じたかというと、これは決して科学的根拠に基づいたものではなく、個人的感覚で判断しておりますが、医療・介護・福祉に熱意のある人というのは、基本的に長年現場で働いていた人となります。そういった人たちが、自分の考える福祉を実現するために独立することは往々にしてありますよね。しかし今の世の中は『資本主義』です。基本的には「お金が中心」として動いており、お金により仕事や生活が循環されていることを考えれば、いかにお金を生み出し、お金を効率よく活用するかを考える必要があります。これが『経営』ではないでしょうか。よく誤解されるのは「経営」と「運営」の違いです。経営は長期的かつ組織の発展や成長を目指したものであり、運営は短期的かつ組織の生産を担う部門となります。つまり、運営でお金を生み出し、経営で組織を変化させるのです。現場で働いていた人が担っていたのは、運営の一部であり経営ではないことから、現場から経営への転換には高いハードルが存在するのです。また現場で質の高い支援を目指していた方こそ、患者や利用者への想いが強いため、収益を無視したボランティア支援が多くなるのも理由としては納得です。経営は、

本日は『社会福祉協議会における経営改善』についてお話できればと思います。それではよろしくお願いいたします。社会福祉協議会と聞くと、確かに自治体ごとに存在し、なんとなく名前は聞いたことがあるが結局何をしているかよく分からない・・・というのが一般的な感想だと思います。医療・介護・福祉事業に携わっている人でさえ、社会福祉協議会の存在と意義、地域における役割についてはよくわかりません。実のところ、私たちも経営支援に入らせていただくまでは、本当になんとなくしか知りませんでした。点数をつけるなら3点くらいですね。これは勉強不足でした。まず、この社会福祉協議会の立ち位置についてお話すると、これらは一応、「民間組織」です。なので働いている人たちは、公務員ではありません。普通に一般的に働いているサラリーマンと同じです。一般的な企業と異なる点としては、存在意義や目的が『地域福祉の発展と向上』にある点で、また社会福祉協議会には、地域のボランティア団体、民生委員、医療・介護・福祉関係者が力強く協力する点でも大きな違いがあります。利益を求めることを優先してはいけないが、利益がなければ事業継続が難しいというのは、非常に”ややこしい”ですね。この社会福祉協議会は、全国に約1830ありますが、財政状況をみると令和4年のデータでは約47%、半数近くも赤字経営です。私たちは、医療・介護・福祉経営コンサルティング会社としてこの赤字経営の社会福祉協議会の経営改善を進められないかと考えております。さて、社会福祉協議会の経営が圧迫されている状況をみると、まずは単純に収入より支出が大きいというのが分かります。社会福祉協議会

経営者の皆さんが、もし今人材採用を行っており、応募者の中にすばらしく優秀そうな人材がおり「絶対採用したい！」と考えるなら『食事に誘って』口説き落としてください。こんばんは！医療・介護・福祉医療コンサルティング　FukushiVisionGroup株式会社の塚本と申します。今回のテーマは『ほしい人材は食事に誘う』です。これまで、様々な経営者の方と接し、多くの事業所の採用支援・コンサルティングを行った中で非常にもったいないのが経営者や採用担当者のプライドが邪魔して本当にほしい人材を採用できないことです。採用活動をする中で「この人だ！」という人材に出会ったことはあるものの、その数は正直、片手で数えるほどではないでしょうか。この人と本当に働きたい！と思ったとしても、様々な諸条件が合わず断念したこともあると思います。しかし、私から言わせれば、この令和の時代に不適切かもしれませんが“押しが弱すぎる”と思います。なぜなら、医療・介護・福祉事業と言うのは機械的なシステムではなく9割は人の手で成り立っていることから、本当に欲しい人材、活躍できるであろう人材がいた場合、きっとその直感は当たっているからです。コンサルとして直感を根拠にするのも言いづらいものではありますが、皆さんが感じた直感はきっと本物です。その直感は言い換えると運命の出会いかもしれませんよね。そんなとき、たった数万円の給与額や休日数、ボーナスなどのつまらない条件の不一致で運命のひとを逃すのは“もったいない”です。しかしながら、予算を超える給与や度外視された条件の場合、残念なことに断念しなければなりませんよね。それもすべて承知の上で、

自分自身への就職祝い 昨日は自宅の近くのショッピングセンターの中にあるTAKAQで月曜日から職場に来ていく洋服を購入してきました。 着るものには無頓着な僕ですが、今度の仕事は社会福祉協議会の中の「生活支援コーディネーター」という仕事で、多くの人会う仕事になると思うので、第一印象を大切にする為、またあの人に会って話をしてみたいと思って頂く為、常に気持ちのいい身なりをしていきたいと思っています。 スーツでする仕事ではないのでそれ程高価な買い物ではありませんが、昨日購入した服は、自分自身に対する就職祝いにしたいと思い購入してきました。

Vol.2 精神特化型の訪問看護ステーション 前回の続きここでは株式会社C社が立ち上げた「精神特化型訪問看護ステーション」の支援について、実際の取り組みと結果について解説していきます。 事前に整理すべき情報としては以下の点が挙げられます。 【ステーションの構造について】 ・立ち上げて2ヵ月目 ・管理者1名体制（2.5人を満たしていない） ・24時間365日対応 ・カイポケ利用 ・利用者0人 【管理者の経歴と性質】 ・訪問看護ステーション未経験 ・精神分野未経験 ・年齢40代 ・前職：特養の看護師 ・素直かつ誠実な性格 【経営者の役割】 ・必要な資金提供 ・必要な契約対応（利用者契約以外） ・資金提供にかかる意思決定 ※つまり基本的には現場に丸投げ状態 ここで問題なのは、まずは2.5人を満たしていない状況で運営していたということですよね。つまり他人の名前を借りた状況で、かつ24時間365日を1名で担っている状況です。 そして、管理者の方は素晴らしい方ですが、訪問看護も精神分野もすべて未経験の状況だということです。 １）管理者の離職防止とマインドチェンジ面談 弊社が株式会社C社に支援として介入したとき、真っ先に行ったとのは訪問看護ステーションの管理者面談でした。 理由としては単純で管理者の経歴を伺い、さらに現在は配置すべき人員基準を満たしていない事実から、管理者が相当な不安を抱えていると直感したからです。 組織の構造的な情報を得られれば、大抵はどのような状況になっているか想像できるのが、コンサルタントの特徴でもあります。 つまり、状況分析から仮説を立てて、将来的なリスクを刈り取る作

おはようございます。寒くなりましたね。今年も残すところ１０日となりました。変化の激しい１年でしたが、それなりに充実していたと思います。皆さんは、１年振り返ってどうでしたか。さて、本日は、「職員面談は相互理解の機会」です。医療・介護・福祉業界において、職員との面談機会は非常に大切な時間です。皆さんの組織では、定期的に職員面談は実施されているでしょうか。また、その目的は明確でしょうか。つい先日、大学院の講義で職場のメンタルヘルスという授業を受けて、メンタルヘルスの取組について自分ができることは何か、考えてみてください。という課題がでました。改めて考えると、最も重要なメンタルヘルス、つまり精神的健康は職員が気持ちよく働き、自分が成長できているという実感、そして頼られているという実感、能力が発揮できているという実感、これらが大事なのではと考えました。つまり「実感」です。感覚的に、視覚的に実感していることが重要だということです。私は、職員面談には底知れない力があると感じております。職員面談こそ、究極のメンタルヘルスだと思っています。職員面談を通じて「実感」を再確認してもらうことは、職員の成長を促し、理解を促進し、組織が同じ方向を進む上では重要な取組です。特に職員の人数が多い組織で働いていると、トップの意志、意向というのは中々浸透しないものです。もっとも有力なやり方は、それこそ１対１または多数で面談を実施することです。しかしながら、誰もが面談で真意を語るとは限りません。そこには、真意を語ることによる自分へリスクを、どうしても感じてしまうからです。だからこそ、第三者の介入はとても重要なのだと

ハローワーク(最終日) 今日はハローワークに行き、職業訓練校途中退校の手続きと失業手当て受給の終了の手続きをしてきました。 この３ヶ月間で僕は15回近くハローワークに足を運んだと思います。 受給の手続きの為に5回、職業訓練校受講の為に5回、就職活動の為に5回は通ったと思います。 そのお陰で、失業手当てはほぼ満額(約50万円)の受給を受け、訓練校に入校出来、就職先も見つける事が出来ました。 転職は今回で4回目、ハローワークの利用も今回で4回目、今回もハローワークの機能を存分に使わせて頂く事が出来ました。 このような知識や経験も必要な方々には是非お伝えさせて頂きたいと思います。