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廉清生織のブログの部屋へようこそ交流分析について取り上げていますが・・交流分析を学ぶことのメリットについてお話していきます交流分析を学ぶことにより、自身の思考や行動パターンを理解することが出来るようになります。なのでどんな場面でのコミュニケーションにもとても役立つようになります。 例えば企業の場合、多くの従業員が学ぶことで、円滑な人間関係が構築され、生産性も向上するでしょう。 また、管理職やリーダー層の人材にとっては、部下育成のために学ぶべき必須のスキルであるといえるでしょう。交流分析の構成要素人柄は以下の構成要素から成り立ちます自我状態（エゴグラム）：　親・成人・子どもの3つの自我状態を分析し・・自分の思考や行動の特徴を把握します。やりとり分析は、人間関係におけるコミュニケーションのパターンを理解し、円滑なやりとりを目指すものです人生態度：　自分と他者への基本的な信念を分析し、健全な関係構築を支えます。ゲーム分析では、無意識に繰り返される非建設的なやりとりを明らかにし、改善を図ります。脚本分析は、幼少期から形成された人生のストーリーを理解し、望ましい未来へと行動を変えるための手助けを行いますやりとり分析：　会話や行動のやりとりを観察し、それがどの自我状態から発せられたものかを分析する手法です。やりとりには、補完的、交差的、裏面的の3つのパターンがあります。補完的なやりとりは、相手の期待に応じた形でスムーズに進むコミュニケーションを指します一方で交差的なやりとり：　自我状態の不一致により誤解や衝突が生じる場合があります。裏面的なやりとりは、表面的な内容の裏に別の意図が隠れている

『私は、人生の岐路に立った時、いつも困難なほうの道を選んできた。』（岡本太郎） 今の若い人は岡本太郎さんと言ってもピンとこないかもしれませんが、昭和の大芸術家です。 社会に出て働いていると今までに経験したことの内容な困難に直面したり、あるいは選択に迫られることがあります。二つの選択肢がある場合でどっちを選ぶべきか迷うようなときは、難しい方、厄介な方、面倒くさい方を選ぶと良いでしょう。そうすることで成長速度がぐっと上がります。そもそも仕事とは元来厄介なものです。簡単で誰にでもできることはいくらやっても人的資本を育てることに繋がりません。楽なことばかりを選ぶということは、厄介なことを他の誰かにやってもらうということ。厄介ごとを誰かに押し付けてばかりでは信頼も築けません。困難な道を自ら選ぶことで経験値も信頼も獲得できるわけですから、迷う理由は無いはずです。

あなたが金を稼ぐ方法は何がありますか？＜解答例＞ 宝くじ、パチンコ（ギャンブル）、お爺さんにもらう（小遣い、お年玉）、メルカリやフリマで売る 働く、起業する、株式や不動産に投資する 色々ありますね。 最も一般的な稼ぎ方は会社などに所属してそこで働くことです。会社で働くことを難しく言うと人的資本を労働市場に投入することです。つまり、労働力を会社に提供するということです。では社長というのはどういう人か？法律上は労働者ではありません。先ほどと同じような言い方をすると金融資本を金融市場に投入するのが社長です。これは会社を作ることの他にも、株式投資、不動産投資なども同じです。ただし多くの社長は実際に仕事もすることで人的資本も金融資本も投入しています。この点が株のトレーダーとは異なります。

成長とは一気に進むものではありません。少しずつ成長することを粘り強く長期的に続けることで将来大きな差が生まれます。ちょっと教えればすぐにできるようになるはずと考えるのは教える側の怠慢でしかありません。 今の状態が１００だとしましょう。成長は掛け算です。１％の成長をすれば１０１になりますね。次の日も１％の成長をすれば102.01になります。でもそうやって１％の成長を365日繰り返すと3780％になります。 実際には人は1日1%の成長ですら難しいのです。さらに小さな変化というものほあまり実感を伴いません。すると成長を諦めてしまう人が多いのです。 それとは対象的に、諦めずにいろんなことに挑戦する人もいます。そのような人は早く成長します。 自分の能力が上がれば、それに見合った仕事が任されます。それに取り組むことでまたさらに成長します。 イラストで見て行きましょう。 1つの仕事しかできたら、新しい仕事が増えます。4つの仕事ができたら、4つの仕事が増えます。8つの仕事ができるようになると、さらに8つの新しい仕事が増えます。 当然、たくさんの仕事ができる人ほど給料が高くなります。これは誰にでも想像できますね。仕事ができる人には仕事がどんどん集まります。そしてその分成長のチャンスも多く獲得します。仕事が増えることを「面倒くさい」と感じてしまう人はAに留まる人です。トレーナーはBやCのような人を作る必要があります。僅かな成長も見逃さず、その成長を承認してトレーニーに実感させることが大切です。

成長期関わる心の領域を見て行きます。コンフォートゾーンとストレッチゾーンの考え方です。 コンフォートゾーンとは、その名前の意味の通り自分が知っていること、できることの領域です。ここに留まっていると私達は楽ですし、快適です。 一方、その外にあるストレッチゾーンはまだ知らないことやまだできないことの領域です。コンフォートゾーンからストレッチゾーンに出るためには勉強や練習が欠かせません。そこでこの領域はラーニングゾーンとも呼ばれます。 快適なコンフォートゾーンから出るときには、不安、違和感、苦労、時には挫折を伴います。努力が必要というわけです。ここで諦めてコンフォートゾーンに留まってしまうと成長はできません。この壁を乗り越えなければ、私達の人的資本の価値はいつまでも高まりません。トレーナーとはコンフォートゾーンからストレッチゾーンに出るためのガイドの役割も果たしていくことになります。 ただただ「頑張れ」「あなたならできるよ」などと励ますだけではダメです。そのためにどうしたら良いかを次から見て行きましょう。

組織とは色々な人が一緒に働く場所です。しかし私達が組織との契約の中で組織の利益のために働くのと同様、他の人達も組織の利益のために働いています。 決して私達個人のために働いているのではありません。「会社が環境を整えてくれない。」「〇〇さんがやってくれない。」などと愚痴を言いたくなるこは誰にでもあります。しかし組織があなたのために存在しているわけではなく、周りの仲間もまたあなたのために存在しているわけではありません。 まず自分が何をやるか。何をしてあげられるか。その順番を理解しましょう。 ベタな言い方ですが、まさにGIVE & TAKEです。TAKE & GIVEはあり得ません。

次に会社員というビジネスについて、権利という観点からも理解を深めます。 労働関連法令的には立場の弱い従業員個人の権利を保護する構造にはなっています。 本質的には双方の権利は対等です。会社の経営を阻害してまで個人の権利が優先されることは当然ありません。一個人の利益を優先して組織全体の利益を削ぐことは他の多数の個人の利益を削ぐことになるからです。 会社員とは自分の人的資本を労働市場に投入して、全体益を生み出すビジネスであるとの認識をしっかり持ってください。雇用契約を締結している以上、会社の指示命令に従う義務も生じています。それらに個人の権利が常に優先するとは限りません。 厳しい言い方をしますと、会社は個人の夢を叶える場ではありません。皆さんはこれから社会に出ます。色々な夢を持っていると思います。それは素晴らしいことです。そんな皆さんの出鼻をくじくようですが、これが現実です。

これまで研修会社に外注していたが、突然の会社方針で「研修の内製化」に方向転換することがあります。 また、コスト削減を理由に「研修の内製化」を検討されている人もいらっしゃるかもしれません。 「研修の内製化」のメリットは、コスト削減ばかりに目が行きがちですが、 他にはどのようなメリットがあるのでしょうか？ ここでは、4つのメリットをまとめてみました。 ぜひ、研修内製化に向けたご検討の参考にしていただければと思います。 メリット①：講師を務める人材の成長 研修を内製化する場合、人事・教育担当者や現場の社員が講師を務めます。 講師を務める社員は、他の社員に教えるにあたって、これまで意識していなかった点に気づいたり、自身の仕事を見直したりと、平常業務ではなかなか学ぶことのできない経験ができます。また、講師を任命されることでモチベーション向上も期待できます。 メリット②：職場の風土作り 自社の社員が講師をすることで、後輩・若手社員に対して一つのロールモデルを示すことができます。例えば、新人に「先輩のようになりたい」「自分もいつか後輩を指導してあげたい」という意識が芽生え、学んだことを現場で実践しよう！という意欲を醸成させます。 また、社内で教え合うことで、人材を育てる風土が高まります。さらに、研修の受講者を他部門の社員も参加できるようにすることで、交流の機会が増え、社内のコミュニケーションやネットワークの広がりも期待できます。 メリット③：自社独自の研修実施が可能 研修を外部に委託する場合に比べ、研修内製化では自社事例の活用や、独自に持っているノウハウの教育などを行いやすく、より自社のニー

「青年の本質は、自分のことだけを考えず、広く社会を、世界を見るところにある。最近の世相を見ると、自己に執着し、互いに依存し合っている。そこに青年の弱さがあり、日本の弱さがある」（松下幸之助） 自分ばかりを大切にしたり、誰かを頼ってばかりというような風潮に松下幸之助は危機感を覚えていました。個性を大切にすること、個人の利益を追求することは大切なのですが、少々そのような教育が行き過ぎてしまっているのかもしれません。そうすると自分の好きな事しかやりたくない。 「言われたことしかやらない。」 「他のことは他の人の責任。」 なんて極論に向かってしまうこともあります。 松下幸之助さんもそのような風潮への問題意識を持っていたということです。 しかし若い人は、自分の力で何か世の中の役に立ちたいと考える傾向が強いことは今も昔も変わりません。 その青年の本質を存分に活かすためには、もっと視野を広く持ってもらうことが大切です。スティーブ・ジョブズ風に言えば「点を打つ」ことです。失敗を恐れずに幅広い経験を積む中で成長をしてください。

このことを古代中国の戦略家の孫子は次のような言葉を残しています。 『拙速は巧遅に優る』 拙速というと普通は良い意味では使われません。しかし新社会人にとっては拙速は大切な考え方です。最初から仕事がうまくできる人はいません。ですからそもそも上手な仕事はそうそうできるものではないのです。 そうであれば失敗を恐れず、色々な経験を積むことで経験値を増やせば、そのぶん成長速度が上がります。もともと初めのうちは簡単な仕事から入りますので、成長もしやすいものです。先ほどのダニング・クルーガー曲線でも最初は一気に成長することを見てきましたね。悩むのは経験をしてからにしましょう。啓江kンする前から悩んでいては成長のきっかけもつかめなくなります。オーバーワークにならないように気を付けることは大切ですが、あまりじっくりとやっていると成長が遅れるだけです。 小さな成功体験の積み重ねは自身に繋がります。小さな失敗は成長の糧になります。初期の経験量の差はスタートダッシュのスピードだけではなく初期に土台を作ることになります。土台がしっかりしている人ほど、安定して成長し続けることができます。

成長の過程についてもう一つ見ておきます。頑張って成長しようとしても、必ず壁にぶち当たります。先ほどの②有意識無能と③有意識有能の段階で何が起きているかです。ダニング・クルーガー効果と呼ばれる成長曲線があります。誰でも何かを勉強したり練習したりするときに“伸び悩み”を経験したことがあると思います。物事を始めたときは新しいことをどんどん覚えますので成長の実感を感じやすいものです。ところがある程度まで到達すると、新たな疑問や一段階上の知識や技術が必要となり、「できない」「わからない」と感じるようになります。その時に不安になったり、自信を失ったりということが起きます。 しかし本当の成長とはその「できない」「わからない」を克服した先にあります。この成長点を突破すれば実力が付きます。言い方を変えれば「できない」「わからない」は成長の過程にある証ですのでこれを感じたら「キタ！キタ！キター！」と考えれば良いわけです。一人だとくじけてしまうような不安でも、トレーナーが支えとなって成長点に導いていきましょう。

付箋を用意してください。ここに好きななことを書き出していきます。いくつかのルールがあります。①付箋1枚につき、好きなことは1つだけ書いてください。 ②好きなことは動詞で書いてください。例えばサッカー」ではなく、サッカーをするのが好きなのか、サッカーを見るのが好きなのか、サッカーの戦略を考えるのが好きなのかなどです。 ③書き出す好きなことの数は最低でも50個、できれば１００個とします。 ④書き出す際に、付箋の左上に「T」「C][L」「その他」の分類を書いてください。この場合は考えるのが好きなのですから、「T」ですね。 ⑤付箋を分類ごとにまとめてください。 一番多く貼られた型が、私達の属性を表していると考えられます。強みとなる属性が分かったら、それを活かすような方法を考えながら色々なことを学んでいきましょう。しかし強みの分野だからと言って簡単に成長できるものではありません。それでも苦手な分野で頑張るよりは芽が出るチャンスは確実に多くなります。

「本はみんな買うけど読めない。だから最後まで読める本を作るだけで売れるんだ。」　幻冬舎編集者　箕輪厚介 物の作り手は良いものを作ろうとする。編集者も良い本を作ろうとする。でもそれよりもユーザーの気持ちにフォーカスを充てることで出版不況でもバンバン売れる本を生み出しています。 ニーズとは常に相手側にあります。 新入社員であるあなたの目下の“クライアント”は上司だと思ってください。 最初は上司が何を求めているかを考えましょう。慣れてきたらその先に居る存在（会社や取引先・顧客）が何を求めているかを考えましょう。なぜなら上司にとってのクライアントは上司の上司だったり、会社そのもの＝社長だったり、あるいは会社の顧客なのです。それらの先にある存在を満足させられなければ、私たちのお給料の源が無くなってしまいます。

最近長女のバイトの話を聞くのが非常に興味深い。概ね母目線ではなく現場の状況を考察してしまいます😂「責任感」が「無賃労働」を生む瞬間先週バイト終わりの長女を迎えに行ったときの話です。開口一番「無賃労働してきたわ！」との事9-14時のシフトでドライブスルーが切れ間なくキリの良い所でと思ったら、逃してしまった無賃労働といっても15分位なんですけどね(;'∀')自分が居なくなると　自分より後に入った子とその子を教えている店長だけになると思って・・・「でも今日はいっぱいイケメン見れたから良かった！」と自分なりに良かった（？）と思える部分も見つけている模様です(;'∀')【分析】「自分が抜けると現場が回らなくなる」という長女の判断。これは新人であっても、現場の空気を読む「責任感」があるからこそでは？ 経営側はこの「善意」に甘えていないか？ 現場の「キリの良さ」を誰が管理すべきか…。「店長の焦り」 vs 「新人のマイペース」わりとマイペースな長女、お客さん待っているから急ぐとかできるのかなと思っています。案の定店長に注意されたようで、新人さんと同じようにドリンクを用意していたら「それじゃー回らないから！！」と急かされたようです店長の叫び。あるあるですね！（ほんと娘がすみません💦）【分析】 ベテラン（店長）にとっては「当たり前」のスピードも、新人には「丁寧さ」の裏返し。この【速度のズレ】が、現場のギスギスを生む元凶です。 「ハサミ事件」と「新人マーク」の救い娘「忙しすぎてハサミぶん投げてしまったところドライブスルーのお客さんに見られて笑わられて、頑張ってねって言われたわ（笑）」ですって特殊なハ

先日、新聞で『主要企業の約8割が離職防止のために研修や面談を導入している』という記事を目にしました。多くの企業が対策に乗り出していますが、『とりあえず研修をすればいい』という精神論だけでは、現場の孤独なリーダーと、不安な新人さんの溝はなかなか埋まらないものです。。。「研修してもすぐ辞めてしまう」「良かれと思って教えたのに、なぜか不満を持たれる」もしあなたが今、そんな孤独な悩みを抱えているなら、少しだけ私の『絶望したあの日』の話を聞いてください。目の前の研修生からクレームが入った、あの日の絶望。25年の経験の中で、辞めたくなった瞬間のひとつ。それは研修生から派遣会社を経由して、自分へのクレームが上層部に届いた時でした。昨日まで普通に笑って話していたのに。派遣会社が多くなり、繁忙期に派遣会社へ依頼する事も当たり前になってきた頃のお話です。当時季節商品の販売センターで受注した注文書の不備修正業務を行っておりました。季節ものですので一定期間で人員を一気に増やし、稼働しなければなりません。私は少ない研修期間で新人さんたちと既存メンバーで回せるレベルにしなければなりませんでした。受注～発注、不備の際の対応、確認方法、確認電話の仕方システムの使い方、電話のかけ方、受け方等　簡単作業の様に聞こえますが社会経験の少ない、高卒のフリーター等に教えなければならない事もあり教えるレベルもかなり幅が広かったのを覚えています。しかも下請けでのお仕事だった為、ある程度の応対品質もクリアしなければなりませんでした。ある程度基本的な研修プログラムは組みましたが、説明している内にあっあれも大事だったこれも大事だっ

研修の最後に、メタファー（伝えるべきことを伝えるための例え）としての偉人やトップランナーの言葉をいくつか紹介していきます。 スティーブ・ジョブスもこのことについて言葉を残しています。（スティーブ・ジョブズ　スタンフォード大学での講演にて。） 先を見て『点をつなげる』ことはできない。できるのは、過去を振り返って『点をつなげる』ことだけなんです。だから将来、その点がつながることを信じなくてはならない。新人が感じている不安には「自分にできるのだろうか？」ということがあります。そんな時誰でも今から未来を見越して計画的に正解だけを選ぶことができれば楽だと妄想します。 しかしそれは現実的ではありません。これからやっていくことを一つずつ丁寧にモノにして将来振り返った時に「ああ、やっておいて良かった。」と思えるようにするしかないのです。

社会人として働くこととはどういうことでしょうか？ 色々な考え方がありますね。どれも正解だと思います。ただこれから大切なのはどうやって食っていくか、です。つまり食っていくためにはお金が必要です。お金を稼げなければ、そんなに立派な夢を持っていてもそれはたわごとです。 日本の学校ではお金の教育をあまりしません。日本人は特に、お金の話をすることを卑しいことだと考えがちです。しかし、現実的には働いてお金を得て、そのお金で色々なものを買ったり、色々な事を体験したり、色々なことを学んでいくのです。 ですから社会人となる心構えとして、お金のことを理解することはとても大切なことです。というわけで、お金の話から始めていきましょう。

研修の終わりに、現時点での皆さんの価値を確認します。皆さんの給料を時給にしてみます。正社員になると多くは月給で条件語示されていますが、時給にしたらいくらかを知らない人が意外と多いものです。 計算は小数第一位切り上げにします。残業手当などは含まず、基本給と資格手当、役職手当など固定的に支払われるものを基に計算をします。まずは日給を出します。月給を平均的なひと搗きあたりの出勤日数で割ります。(こでは21.6としていますが、これは比較的休みの少ない会社の場合です。) 次に日給を一日の所定労働時間8で割ります。 これが皆さんの現在の価値です。これを少しずつ高めていくのがこれからやることです。 さらに皆さんの研修には研修に関わってくれる部門長や指導役の給料、電気代なども加わります。会社としては●万円規模のコストをかけてこの●日間、皆さんに研修を受けていただきます。皆さんの将来にはそれに見合う充分な価値があるので、会社は●万円という投資をするのです。そのつもりで取り組んでいきましょう。

世間が必要としているものと、あなたの才能が交わっているところに天職がある」（アリストテレス） 急に大昔の人の言葉になりますが、これは時代を超えて核心を突く言葉です。 どんなに素晴らしい能力でも、誰も必要としていない能力であればニーズが無いのですから仕事にはなりません。世間が必要としているものをつかみ、そこに自分の才能を当てはめることができればそれが天職であるということです。 例えば原始時代であれば、狩りをする能力やセンスが最も価値のある才能の一つだったでしょう。しかし現代では一般的には猟師よりもプログラマーの方がはるかに稼げる仕事です。世間が必要とするもの＝ニーズはその時々によって移り変わります。 地道な努力を積み重ねて、ニーズが膨らんだ時にそれに交われるように準備をしておくことが大切です。そのためには、私達はアンテナを広く張って学んで成長を続けなければなりません。

ニーズについて考えてみましょう。 私はこのボールペンは価値のあるものだと思います。なにしろ仕事には不可欠です。感染予防のためにこれからアルコールで拭いてピカピカにするので１０００円で買ってください。 要りますか？ 別に要りませんよね？私が売りたくても、皆さんはこのボールペンに１０００円も出したくないということでした。 では次に状況を変えてみます。 今日は大切な資格の試験日です。しかし、あなたはうっかりボールペンを持ってくるのを忘れてしまいました。試験会場の外で合格祈願祈祷済みボールペンを２０００円で販売しています。物自体は先ほどのものと全く同じものです。要りますか？ ニーズが変化しましたね。ニーズとは売り手の都合ではなく、買い手の状況により決定します。

社会人の勉強は自分の人的資本の増強のために行います。自身の知見によって誰かのニーズを満たし、価値を認めてもらって、報酬を得るために学びます。 社会人の勉強は自分自身の仕事のスキルを高めるために行います。そしてそれは自分のためだけではなく、誰かのニーズを満たすための勉強です。 学校で勉強したことは基礎力としては何らかの役には立ちます。でも社会での勉強はまた別物だということも覚悟しておきましょう。学生時代の勉強の第一目標は自身の見識を深めるためであり、直接的に相手のニーズを満たすための勉強ではありませんでした。もちろん社会で役に立ちたいという気持ちはあったと思いますが、それがすぐに誰かの役に立つということではなかったはずです。社会人としての勉強は相手のニーズに応えることをよりダイレクトに目指します。

日からは新人教育用テキストの2023年版です。本年公開済みのものを再編集したものです。 ----------- 社会人として働くこととはどういうことでしょうか？ 色々な考え方がありますね。 どれも正解だと思います。 ただこれから大切なのはどうやって食っていくか、です。 つまり食っていくためにはお金が必要です。 お金を稼げなければ、そんなに立派な夢を持っていてもそれはたわごとです。 日本の学校ではお金の教育をあまりしません。 日本人は特に、お金の話をすることを卑しいことだと考えがちです。 しかし、現実的には働いてお金を得て、そのお金で色々なものを買ったり、色々な事を体験したり、色々なことを学んでいくのです。 ですから社会人となる心構えとして、お金のことを理解することはとても大切なことです。 というわけで、まずはお金の話をしていきましょう。

報連相は、ダラダラと伝えるのではなく、伝えるべきことをなるべくシンプルに伝える方が良いです。例えば労務担当者がタイムカードのチェックをしている際に有給消化についての確認をしようとしています。①「○日に有給申請が出ていますが、記録は出勤です。△日は申請が出ていませんが出勤実績がありません。確認をお願いします。」 ②「○日に有給申請が出ていますが、記録は出勤です。△日は申請が出ていませんが出勤実績がありません。有給取得日の振替の申請は済んでいますか？」 ①では要件が短く伝えられていますが、△日の有給を上司に申請がされていたのかの情報が足りません。このため「タイムカードの通りです。」なんて返答が戻った場合には振替の申請についてはもう一度確認のメールを送らなければならない可能性が高まります。②のように欲しい情報を的確に伝える方が、やり取りの回数を減らして結果的に時間短縮となります。違いは最後の一文だけです。 こちらの認識していることと相手が認識できることが同じとは限りません。シンプルさとは、文章の文字数ではなく、欲しい情報が過不足なく伝わるかどうかを重視しましょう。 当たり前のようでいて、できていない人が多いです。新人研修でこれをマスターすることはなかなか難しいことですが、報連相のコツの一つとしては指導しておくべきポイントです。

次にやるのは安全に関わる研修です。勤め先は製造業ですので衛生管理や健康管理、そして事故の予防や発生時の対処については特に細かく説明するようにしています。また大切なのは身体の物理的な安全衛生だけではありません。心の安全衛生についても同程度かそれ以上に時間を割きます。ハラスメントやモラルハザードから心理的安全性までの基本概念を抑えた上で、最後の締めとして不安との向き合い方について解説します。 社会に出て希望と共に不安も感じているのが新入社員です。心理学的な観点からと偉人や著名人の言葉から不安のメカニズムやそれに対する心持ち、気構えを解説して耐性を高めようというわけです。通常はこれを最初の週末に実施して、不安や心配を和らげて気持ちを上げた状態で初めての休暇を過ごしてもらうようにしています。

この記事では、アイスブレイクやチームビルディング、組織力強化などに使える演習内容・ワーク内容としておすすめの『お絵描き伝言ゲーム』をご紹介します。　　　お絵描き伝言ゲーム＜使用シーン＞初対面や関係構築が弱い時、場の雰囲気が硬い時＜推奨人数＞1グループ：4~8名 グループ対抗戦にすると盛り上がる＜用意する物＞紙（A4用紙などでOK）×人数分、マジック×人数分、キッチンタイマー＜演習内容・ワーク内容＞・紙とペンを持って1列に縦に並びます。 ・先頭のメンバーにお題を出し、言葉と文字を使わずに絵でお題を表現します。 ・絵を描いたら、後ろのメンバーに伝言形式で伝えていき、一番後ろのメンバーに正しく伝わったかを競います。 ・絵を見せるのは、自分の後ろにいる人だけです。 ・絵を描く時間は、1人30秒です。 ・30秒で絵を書いたら、次に10秒間で後ろの人にその絵を見せます。 ・10秒で絵を確認したら、また30秒で絵をかき、10秒で次の人に見せる、を繰り返します。 ・最後の人は、30秒で「絵」と「その絵が何かを文字」で書きます。 ・ファシリテーターの「せーの」の合図で、各グループの最後の人は自分が書いた紙を全体に見せ、お題通りかどうか答え合わせをします。＜フィードバック観点＞・言葉を使わなくても、絵や表情で伝えることができる。 ・研修やワークの中で、ディスカッションやグループワークがあるが、言葉に頼りすぎるのではなく、表情や動作などでお互いの考えや思いを伝えること、理解しようとすることが大切。 ・普段のコミュニケーションでも同じで、チャットやメールだけの文字だけのコミュニケーションで、文字面だけ

脳の機能でもう一つ、知っておくことで学習に役立つものを知っておきましょう。それはクリティカルファカリティー（判断の膜）と言います。例えるなら有害な情報から私たちのメンタルを守るバリアーのようなもので、世間の荒波に揉まれる過程で身につけ、強化されていくものです。 例えば誰かに怒られたとき、その言葉や感情をすべて受け取って落ち込んでしまう人はクリティカルファカリティーを機能させていない人で全く受け付けずに反省も何もしない人はクリティカルファカリティーを機能させすぎの人です。 クリティカルファカリティーの機能が弱いと外部からの情報を素直に受け取ります。誰かの感情に対しても敏感な反面、良い情報もどんどん吸収しますから成長には有利です。 クリティカルファカリティーは２２歳前後で概ねでき上がると言われています。若い人はいろんなことをどんどん吸収しますが、このクリティカルファカリティー弱いため情報を素直に受け取ることができるというわけです。逆に年を重ねると過去の経験から判断する傾向が強まると共にクリティカルファカリティーの機能が強くなり、新しい情報を受け付けにくくなります。こうして物覚えが悪くなります。脳の機能の定価よりも先にこれが起こります。いわゆるガンコジジイはこの典型と言っても良いでしょう。 松下幸之助は人物を評価するときに素直であるかどうかを重視していたと言います。それは人の成長の可能性を見ていたのかもしれません。素直に吸収する能力は人の成長にとっては非常に重要です。

新しい職場に入って3週間。まだまだ環境への適応を進めている段階です。組織の中での人や部署の役割やバランス。そこに個々の特性が関与してチームとして機能しています。でもどんな組織でも多かれ少なかれうまく噛み合っていない部分はあります。そもそも私のようなタイプの人間を必要としてくれる組織は何らかの課題を自覚しているものです。「こんな状態ですみません」なんて言ってくれる人もいるのですが、課題がないなら私を採用する必要はありませんし、私もそういうところを選んできたわけです。 上層部がこのままではいけないという意識を持っています。これが無ければ話になりません。前職ではそこが最終的なネックでしたが、この点は相当にポジティブです。 そんな幹部から少しずつ課題を出してもらったのが第3週でした。これまでいろいろ改革を進めてきたものの手詰まり感が出ている。ここからどうやって変えていくか。人的な課題もある。 まさにそこに社内コーチができる私が生きる場所があります。 (来週に続きます)

研修の最後に、メタファー（伝えるべきことを伝えるための例え）としての偉人やトップランナーの言葉をいくつか紹介していきます。 「休み」をどう使うかは極めて重要です。ナポレオンは頭角を現す前に猛勉強をして軍事戦略の本を出版し、それを基盤として出世の道を駆け上がりました。 私達は休みの日に仕事の疲れを取り、気持ちをリフレッシュさせます。文字通りの「休み」です。ゆっくり寝る。趣味を楽しむ。これも極めて重要であることは大前提として、ここから大切なことを伝えます。 「休み」だからといってダラダラと過ごすことはお勧めしません。なりたい自分になるために必要な時間の使い方を考えて欲しいのです。そのためには夜更かしして翌日は昼まで寝ているような時間の使い方は無駄でしかありません。（体調の悪い時はしっかり休んでください。） この時間をどう使うかで周りとの差が付きます。会社で働いている時間は会社や上司の指示に基づいて動きます。自分の人的資本を鍛える場ではありますが、それを他者と比べて際立たせることには不向きな場面も多いです。“自由に使える時間をどう使うか”によって独自の人的資本を強化することができるのです。 人は習慣を作るために半年ほどの期間が必要と言われます。逆に言えば、これから半年間の時間の使い方の習慣が人生の質に大きく影響します。新社会人の最初の半年をいかに過ごすかで人生のスタートダッシュが成功するか失敗に終わるかが決まると言っても過言ではありません。「休み」の時間に仕事のスキル向上につながる学びをするとか、見聞を広めるとか、自分への投資を惜しまないことです。周りの人との区別化をし、独自の人的資

研修の最後に、メタファー（伝えるべきことを伝えるための例え）としての偉人やトップランナーの言葉をいくつか紹介していきます。 「世間が必要としているものと、あなたの才能が交わっているところに天職がある」（アリストテレス） 急に大昔の人の言葉になりますが、これは時代を超えて核心を突く言葉です。 どんなに素晴らしい能力でも、誰も必要としていない能力であればニーズが無いのですから仕事にはなりません。世間が必要としているものをつかみ、そこに自分の才能を当てはめることができればそれが天職であるということです。 例えば原始時代であれば、狩りをする能力やセンスが最も価値のある才能の一つだったでしょう。しかし現代では一般的には猟師よりもプログラマーの方がはるかに稼げる仕事です。世間が必要とするもの＝ニーズはその時々によって移り変わります。 地道な努力を積み重ねて、ニーズが膨らんだ時にそれに交われるように準備をしておくことが大切です。そのためには、私達はアンテナを広く張って学んで成長を続けなければなりません。

将来のためという視点でもう一つ、お話ししておきます。 ライフワークバランスという言葉は知っていますね。“ライフ”と“ワーク”のバランスを大切にしましょうということです。この“ライフ”のをどのように捉えるかというお話をします。“ライフ”には二つの意味があります。 ひとつは一日の生活です。この単位で“ライフ”を考えれば定時で家に帰ってゆっくりとYouTubeを観る方が楽しいに決まっていますね。もうひとつは人生という意味の“ライフ”です。長い人生を考えた時、「いつ頑張る」のが良いかでしょう？今頑張るのが良いか。年を取ってから頑張るのが良いか。どちらが良いと思いますか？ここまで成長のメカニズムをいろいろ学んできましたから、答えは分かりますね。頑張るべきなのは今です。法律を超えてまでの長時間労働をしようということではありませんが、他の人よりも少しでも多くの経験を積んで、スタートダッシュをすることが人生を豊かにする可能性を広げます。 経験を積まないまま４０代になってから頑張ろうとしても、かなり厳しいです。頑張る体力が付いていない。そして周囲の評価も４０代には４０代なりの評価をしますから、相応の経験が無い人にはチャンスすら与えられないこともあります。 今、周りの人よりも少しでも多くの経験を積むのが良いか。それでも毎日の余暇を楽しむことを選ぶか。決めるのはあなた自身ですが、私としてはスタートダッシュをかけることをお勧めします。最初からうまくできる必要はありません。失敗をしてもいいからやってみることです。

強みの見分け方は分かりましたか？でも今の強みが本当の強みかどうかは分かりません。もっと言えば今の「好き」が強みとも限りません。相手のニーズにマッチしているかどうかが問題なのです。でも残念ながら、新社会人の強みがそのままビジネス的に成り立つことは、ゼロとは言いませんがほとんど無い。厳しい事を言うようですが、これは現実です。学生時代にどんなに頑張っていてもそれはそれ。社会人のスタートに当たっては、それは一旦しまっておきましょう。 自分の強み弱みを知る意味を改めて確認しましょう。長野出身の自転車ロードレーサーである宮澤 崇史さんの言葉に大きなヒントがあります。 「苦手な分野ではそれが得意なライバルとは戦わずに引っ張ってもらって力を残す。そしてその後、自分の強みが発揮される場所でフルパワーを出す。ただし基礎能力だけは日常から独力で積み上げておかないと戦略レベルの戦いのステージには立てない。」 先ほど話をした森岡毅さんは「苦手が長所になることはない。」と言っていました。苦手だからやらなくて良いとか関わらなくて良いということではありません。しかし苦手なことを無理に続けても思うような結果を出すことは困難です。組織で働くというこということは様々な強みを持った人と共同で結果をだしていくわけですから、強みのある人に助けてもらえば良いのです。自転車のロードレースはチーム競技。誰かを風よけにして体力を温存することは誰もが取る作戦です。これは社会人の活動でも同じことが言えるというわけです。そうやって温存しておいたエネルギーを自分の強みを出せる場面で一気に発揮していくことで、自分の成長と評価、そして周りの

社会人の勉強は自分の人的資本の増強のために行います。自身の知見によって誰かのニーズを満たし、価値を認めてもらって、報酬を得るために学びます。 社会人の勉強は自分自身の仕事のスキルを高めるために行います。そしてそれは自分のためだけではなく、誰かのニーズを満たすための勉強です。 学校で勉強したことは基礎力としては何らかの役には立ちます。でも社会での勉強はまた別物だということも覚悟しておきましょう。学生時代の勉強の第一目標は自身の見識を深めるためであり、直接的に相手のニーズを満たすための勉強ではありませんでした。もちろん社会で役に立ちたいという気持ちはあったと思いますが、それがすぐに誰かの役に立つということではないはずです。社会人としての勉強は相手のニーズに応えることをよりダイレクトに目指します。

新入社員研修は、多くの企業で取り入れられている人材育成の一つになっています。 もはや“当たり前”となっている新入社員研修ですが、その計画のポイントと合わせて、今一度、その目的から確認していきます。 新入社員研修の目的 1:学生から社会人へのマインドチェンジ これまでの“サービスを受ける側”から“サービスを提供する側”に変わることで、顧客や株主、社会への責任を担うことへの心構えを養う必要があります。 このマインドチェンジがうまく行かないと、“やらされ感の脱却”ができず、自分の頭で考え行動できるビジネスパーソンの下地作りが出来なくなってしまいます。 2:会社への理解を深める これから自分が働く会社の事業や制度を知ることで、配属後の働き方のイメージを持てるだけでなく、新しい環境に身を置く心理的負担を軽減することができます。 また、自身の配属する事業部だけではなく、他の事業部のことを把握することで、現場に出た後、他事業部との連携のイメージも持ちやすくなります。 さらに、配属してしまうと、自身の事業部のことだけで必死になってしまうので、配属する前に全体を教えることで、新入社員も余裕をもって理解することができます。 3:業務上で必要なスキル・知識の獲得 現場での早期立ち上がりのために、現場で必要になるスキルや知識の習得が重要です。 身に付けるべきスキルや知識は、マナーやメールの書き方など、“ビジネスでの当たり前”や会社の事業に必要なＴＯＥＩＣ、会計などの専門スキルなど、様々あります。 マナーやメールの書き方は、常識や“当たり前感”の強い性質であることから、軽視する企業もありますが、現場での

新人に作業をお願いした時に、「わかりました」と答えたものの、出来た成果物を見たら、「全然わかってなかったよね？」と思ってしまった経験はないでしょうか？ 新人の「わかりました」を鵜呑みにすると、後から痛い目に合うと思っている上司の方もいるそうです。 この話を聞いた時に、非常に残念に思いましたが、しかし、経験やスキルがない新人に対して、経験とスキルがある自分と同じように理解してほしいというのは、少し無理があるのかもしれません。 そこで、“後から痛い目にあわないように”するための方法をご紹介します。 非常に簡単な方法です。新人に伝えた後に、たった一言加えるだけです。 それは、 「今伝えたことを、自分の言葉で説明してくれる？」 です。 つまり、新人の理解状況を確認するということです。 説明を聞いて、どのように理解したのかを確認するだけで、認識齟齬の8割は無くなるでしょう。 その結果、皆さんが思っていたようなアクションを促すことが出来るはずです。 また、新人によっては、「自分の言葉で説明してくれる？」と言われても、話すことが苦手でうまく説明ができないことがあります。そうなると、聞いている方も正しく理解することができないので、そういう場合は、このような質問に変えてみましょう。 「今伝えたことを踏まえて、自分が何をすれば良いのか時系列で教えてくれる？」 新人がすべきことを順番通りに話をすることで、取るべきアクションを正しく理解しているかを確認することができます。 さらに、新人の理解状況を確認することで、自分自身の伝え方の改善点を知ることができます。そもそも、伝える情報が足りていない、伝え方が

この記事では、キックオフや新たなプロジェクトを開始する時などに、全員が一度リセットして新たにスタートを切る準備をするための演習内容・ワーク内容としておすすめの『前を向くために過去の自分に花束を贈ろうワーク』をご紹介します。前を向くために過去の自分に花束を贈ろうワーク＜使用シーン＞・新年度の始まり ・キックオフや新たなプロジェクトを開始する時 ・組織変更した時＜推奨人数＞5~30名程度＜用意する物＞一輪の花×人数分、花瓶＜演習内容・ワーク内容＞このワークは元々、ネイティブアメリカンが対話する時に伝統的に使ってきたものです。話をする人が焚火の回りに集まり、1人1本の枝を持ち、話がおわったら木の枝を火にくべます。聞いている人は、その人の話に耳を傾けます。これを全員が繰り返すものです。実際に、研修会場で火をくべるわけにはいかないので、花を代用します。全員が一輪の花を持ち、一人ずつ話を終えたら、花瓶に花を挿していきます。そして最後に一つの花束を作り完成します。日本では、何か節目のイベントがあると良く花束を贈る文化があるので、これまでの仕事をひと段落させ、新たなスタートを切る時にはピッタリです。・全員が円形になって立ちます。 ・その中央に花瓶を置きます。 ・全員に花を1輪配ります。 ・新しく何かを始めるためには、これまでの物語をしっかりと終えることが大切です。そのためには、これまでの業務の中で最も印象に残っている出来事から、今だからこそ誰かに伝えたい「感謝」や、もっとこうしておけば良かった「後悔」を1人ずつ話します。 ・話をする順番は、話す心の準備が出来た人からで良いです。 ・話を聞く人は

この研修は新人教育を担当していただく方のために人事的な考え方からコミュニケーション、計画や評価までの考え方の基本を一通り学んでいただくために構成しています。 マインド＆教養編では組織における人材教育の位置づけや取り組み方を学んでいきます。 それでは始めていきましょう。 新人教育を担当するということは人を育てることです。 「見て覚えろ」「言われたとおりにやってみろ」だけでは人は育ちません。 人材育成も技術です。 名選手名監督にあらずともよく言われますが、私の仕事の中でも同じです。仕事ができるから正しく指導ができるというものではありません。トレーナーになるためには、そのための勉強が不可欠です。

一回や二回出来たくらいで実力が付いたとは言えません。それは運が良かったか偶然か、誰かの手助けのお陰です。何度やっても同じようにできる。あるいはより良い品質でできる。このような状態でなければ仕事とは言えません。 自分の仕事が安定的に再現できるまで②③の段階で繰り返しましょう。そしてそれが習慣化し、頭で考えなくても自然にできるようになると無意識有能の段階になり、最小限のエネルギーで最高の結果を出すことができるようになります。 なお、習慣化には２か月から６か月かかると言われます。簡単にできるものではありません。「最初の６ヶ月で人生の習慣を決める。」「６か月もかからずに身に付いたものは大して価値の無いもの」というくらいの気持ちで社会人生活をスタートしてください。例えば、月に1冊は本を読むとか、土日でも決まった時間に起きるとか、そういうちょっとした事の積み重ねが大きな差を生みます。

この三つの要素は潜在能力によるところが大きく天的には成長させにくいとされます。もちろん鍛えればある程度は伸びますが、先天的な要素が大きいということです。 しかしいずれも社会の中で評価を得られやすい要素でもありますから、これらの要素のうちどれが分のキャラクターとして強いかを分析することで自分自身の強みを仕事に活かしやすくなります。 三つの要素をもう少し詳しく見ていきましょう。 Think/考える力は、物事を筋道を立てて論理的に考える力で思考力に優れます。スキルで言えば綿密な計画を立てたり、問題の原因やマーケティングでデータを分析したりすることにこの強みが活きてきます。 Communication/伝える力は、表現力や人と繋がる力に優れます。スキルで言えばプレゼンで物事を説明したり、後輩を指導したり、チームワークの良い組織づくりに強みが活きてきます。 Leadership/リーダーシップは人々を統率して動かす力です。スキルで言えば、組織の中心になってメンバーを鼓舞したり支えたりして目指すべき結果に導くことに強みが活きてきます。 多くの人はこのうちのどれか一つの特性が強く現れますが、中には２つを併せ持つ人も居ます。3つとも高いレベルで持っている人はレアです。 それでは次に、私達がどの属性なのかを確認していきましょう。

皆さんの会社では、どのような新人研修プログラムを検討されていますか。 現在、検討中の企業様が多いのではないでしょうか。今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに、書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。また、この記事では、新人研修プログラムについて、上司や同僚からの同意をとるために必要になってくるであろう、「目的」や「やり方」の2つの観点でまとめていきますので、資料を作成する上での参考にもしていただければと思います。新人研修でやるべきプログラム4つ目：報連相新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り、『報連相』です。『報連相』については、多くの企業で取り入れられているプログラム内容かと思います。 しかし、テキストを見てみれば、“仕事を円滑に進めるためのコミュニケーション”と書かれているにも関わらず、“元気よく”、“はきはきと”、“笑顔で”など「話す内容」ではなく、「話し方」にフォーカスしたプログラムが多かったりします。確かに、新人は元気であってほしいことには間違いありませんが、話す中身が伴っていなければ、仕事は円滑には進みません。 そこで、自社で行う報連相研修が、「話す内容」も扱っているのか、適切な内容なのか、などを今一度確認すると良いでしょう。＜報連相研修の目的＞ 『報連相』を新人研修で取り入れるべき理由は、「仕事は一人では完結せず、仕事はチームで遂行するものだから」です。 だからこそ、作業分担しながら行われる各人の仕事を連携するために、報告・連絡・相談のコミュニケーションが必要になります。 “新人

この記事をお読みいただき、ありがとうございます。 おそらく、この記事を読んでいる方の多くは、新人教育担当者の方ではないでしょうか。 皆さんの会社では、どのような新人研修プログラムを検討されていますか。 今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。 また、この記事では、新人研修プロフラムについて、上司や同僚からの同意をとるために必要になってくるであろう、「目的」や「やり方」の2つの観点でまとめていきますので、資料を作成する上での参考にもしていただければと思います。新人研修でやるべき教育プログラム2つ目：ビジネスマナー新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り、『ビジネスマナー』です。 『ビジネスマナー』と言っても、『挨拶』、『敬語』、『身だしなみ』、『敬語』、『電話応対』、『来客訪問』など様々あります。 これらを全て、育成プログラムに取り入れたほうが良いとは考えていません。実際に実践するものをピックアップすれば良いと思います。 ＜ビジネスマナー研修の目的＞ビジネスマナーを新人研修で取り入れるべき理由は、「社会人として、出来て当たり前を求められるから」です。 挨拶が出来て“当たり前”ですし、敬語も出来て“当たり前”です。 お客様や上司に、挨拶もしない、敬語も使えないとなると、正直、その当たり前から現場で育成する上司や先輩の方の負担は計り知れないでしょう。 それに、ビジネスマナーは、“相手意識”に通じるものがあるため、この“ 当たり前”が出来ないとなると、失礼な言動や配

高校生の娘が初バイトとしてハンバーガーショップで働き始めて３か月が経ちました。流石全国チェーンのショップは研修制度もしっかりしており、覚える事が多いと一時は弱音を吐きつつも、そこはしっかり若い脳でカバー！週1～2回の稼働で３か月も経つと一通り慣れてきたようです。先日、アルバイト帰りの娘を車で迎えに行った時の話です。娘のため息を車内で聞いた、あの瞬間の胸のざわつき車に乗った途端に娘が大きなため息をつきこう言いました。娘：いやー本当に客層の幅が広いわ！母：え？いろんな人がいたって事？年齢層別？娘：そう！若い子～30代くらいまでは本当に丁寧で口調も優しい！『〇〇バーガーとサイドはポテトMとコーラーMでお願いしま～す！ありがとうございますー！✨』って言ってくれるけど、40～50代くらいのおじさんおばさんは口調も最初からやばい！私が聞き取りづらくて何回も聞いたのもいけなかったけどさ、ぼそぼそしゃべってよくわからんって感じで聞いたらおじさんからは『〇〇バーガーだって言ってるでしょ、何回も言わせないでよ💢』とか言われて怖いんだって！これも私がそもそも悪かったんだけど、ポント利用を最初に聞かないで清算後に言われてもうどうしようもない時におばさん怒らせてしまって『もぉー最初に言ってください、どうしてくれるんですか💢』と、そもそもその前の注文から機嫌悪そうで注文受けるのを早く終わらせたいくらいだったんだよね！母：（あぁ～今、世の中に揉まれてるのね、うんうんと思いつつ）40代、代表としてちょっとまずいねそれは。。。ポイント利用自体はそれはあなたの落ち度だから仕方ないと思うけど・・・その前から感じ悪か

私はコンプライアンスの講師もしますが、本業は中小企業の法務相談です。 法令遵守が加速しても、法令遵守は完璧にはなりません。 でも、年々「きれいごと思考」の人が増加するのはやむを得ないこと。 法令遵守が浸透すると、世の中の風景が一見して「きれい」に見えてしまいますから。 その「きれい」の裏側にあるものに子供のときには気が付きません。 昔なら、法令遵守なんて「ほどほど」が常識でしたし、子どもも短時間で大人になってしまうので、この「きれいごと」の実体に早々に気が付き、それなりに対処できます。 しかし、最近は深層意識において、現実とファンタジーの境目があいまいなまま大人の活動をしている人が増加しています。 これは時代の成り行きとして仕方がないのですが、その思考では現実の壁に直面したときに、簡単に行き詰まってしまいます。 行き詰まった人が心理的にヘトヘトになって、私のようなカウンセラーのカウンセリングを受けるのならまだよいのですが、誰の助けも借りずに諦めてしまう人もいます。 幸運にも現実の壁に直面しないでどうにかなっている人たちにとっては、この世の中は本当に「きれい」なのであり、わずかでも汚い存在に気が付くと、目障りで醜く感じ、排除したくなってしまうという心理現象があります。 無菌にすればいいという感情。 その実現のために実際に権力を使おうとする人も増えてきました。 そう。この社会の責任ある地位にある人たちが現実を見失いつつあるのは心配でなりません。 私たちは、本来は仲間である微生物の力を借りなければ生きていけない生物なのです。 微生物を「気持ち悪い」「汚い」と思う人たちが増えていけば、

コンプライアンスとは法律を学ぶこと？新人研修のテーマとして「コンプライアンス」を取り入れている企業は少ないかもしれませんし、もし取り入れていたとしてもその内容は「法律知識」が中心になってしまっています。コンプライアンス＝法令遵守という常識があるので、若者に法令を理解させようとする気持ちはわかります。しかし、私はことあるごとに「ルール重視」のコンプライアンスに異議を唱えています。ルールの全てを守ることはできない私たちはルールを完璧に守っているわけではありません。黄色信号を無視して横断したことのない人がいるでしょうか？速度制限違反をしたことのないドライバーがいるでしょうか？ルールを完璧に守れない以上、ルールとは別の判断が私たちには必要なはずですが、それは誰が教えるのですか？「そんなことは自分で考えろ」それでは様々なリスクを生んでしまう時代になっています。若者の現実認識が年々、仮想化しているからです。それによって起きる悲しい風景を私はたくさん見てきましたが、多くの人はそのことに気が付いていないようです。若者はまだこの社会の全貌を知りませんから、知らぬ間に危険なゾーンに入り込んでしまう確率が高いですし、そこから抜け出す方法に気が付かないことも多いです。それは若者に限ったことではなく、30代、40代、それ以上の人々についても同様に、私は懸念を持っています。法令知識は最小限にそれぞれの業界、業種、業務内容ごとにリスクは異なります。リスク管理は、リスクの「重大性」と「発生確率」を数値化して優先順位を考えるのが基本ですが、新人研修では「重大性が高いリスク」を抽出し、それへの対処法を身に着けても

この三つの要素は潜在能力によるところが大きく後天的には成長させにくいとされます。もちろん鍛えればある程度は伸びますが、先天的な要素が大きいということです。 しかしいずれも社会の中で評価を得られやすい要素でもありますから、これらの要素のうちどれが自分のキャラクターとして強いかを分析することで自分自身の強みを仕事に活かしやすくなります。 三つの要素をもう少し詳しく見ていきましょう。 Think/考える力は、物事を筋道を立てて論理的に考える力で思考力に優れます。スキルで言えば綿密な計画を立てたり、問題の原因やマーケティングでデータを分析したりすることにこの強みが活きてきます。 Communication/伝える力は、表現力や人と繋がる力に優れます。スキルで言えばプレゼンで物事を説明したり、後輩を指導したり、チームワークの良い組織づくりに強みが活きてきます。 Leadership/リーダーシップは人々を統率して動かす力です。スキルで言えば、組織の中心になってメンバーを鼓舞したり支えたりして目指すべき結果に導くことに強みが活きてきます。 多くの人はこのうちのどれか一つの特性が強く現れますが、中には２つを併せ持つ人も居ます。3つとも高いレベルで持っている人はレアです。 それでは次に、私達がどの属性なのかを確認していきましょう。

あなたが金を稼ぐ方法は何がありますか？ ＜解答例＞ 宝くじ、パチンコ（ギャンブル）、お爺さんにもらう（小遣い、お年玉）、メルカリやフリマで売る、働く、起業する、株式や不動産に投資する色々ありますね。 最も一般的な稼ぎ方は会社などに所属してそこで働くことです。会社で働くことを難しく言うと人的資本を労働市場に投入する　ことです。つまり、労働力を会社に提供するということです。では社長というのはどういう人か？法律上は労働者ではありません。先ほどと同じような言い方をすると金融資本を金融市場に投入するのが社長です。これは会社を作ることの他にも、株式投資、不動産投資なども同じです。ただし多くの社長は実際に仕事もすることで人的資本も金融資本も投入しています。この点が株のトレーダーとは異なります。

表情の中で特に大事なのは笑顔です。笑顔でのコミュニケーションは気持ちの良いものです。 家族や友達はもちろん、同僚と話す時でも笑顔を基本とします。人間関係を良い状態にするためにも意識的に笑顔をつくれるようになりましょう。 接客時に笑顔はさらに重要になります。私達に何か辛いことがあっても、お客様には関係ありません。仕事に入ったらプロとして笑顔を作ってください。口角を上げ、上の前歯が10本くらい見えるように口を開けます。目までしっかり笑顔を作りましょう。そのまま30秒、笑顔をキープしてみてください。どうでしょうか？表情筋が痛くなってきた方は誰ですか？男性は表情が硬くなりがちですので意識的に練習してください。

では次に立っている時の姿勢です。下腹部を引き締めるように意識をして、腰から首筋まで下から上に向かうような気持ちでまっすぐに伸ばして立ちます。 背筋は無理なく自然にまっすぐにしましょう。お客様が私達のことを後ろからご覧になる時は、この背中の姿勢が全てと言っても過言ではありません。 私達の注意力は後方には働きにくいものです。ですから後方のビジュアルには気を抜いてしまいがちなのです。後ろからの視線までしっかりと意識しましょう。 お客様のお迎え時など礼儀を重視する場面では踵は揃えます。足先は45℃くらいで開き、V字型になるようにしましょう。ご案内時などすぐに動く必要がある時には踵は少し開きます。

研修の最後に、メタファー（伝えるべきことを伝えるための例え）としての偉人やトップランナーの言葉をいくつか紹介していきます。 「青年の本質は、自分のことだけを考えず、広く社会を、世界を見るところにある。最近の世相を見ると、自己に執着し、互いに依存し合っている。そこに青年の弱さがあり、日本の弱さがある」（松下幸之助） 自分ばかりを大切にしたり、誰かを頼ってばかりというような風潮に松下幸之助は危機感を覚えていました。 個性を大切にすること、個人の利益を追求することは大切なのですが、少々そのような教育が行き過ぎてしまっているのかもしれません。そうすると自分の好きな事しかやりたくない。「言われたことしかやらない。」 「他のことは他の人の責任。」 なんて極論に向かってしまうこともあります。 松下幸之助さんもそのような風潮への問題意識を持っていたということです。 しかし若い人は、自分の力で何か世の中の役に立ちたいと考える傾向が強いことは今も昔も変わりません。 その青年の本質を存分に活かすためには、もっと視野を広く持ってもらうことが大切です。失敗を恐れずに幅広い経験を積む中で成長をしてください。

研修の最後に、メタファー（伝えるべきことを伝えるための例え）としての偉人やトップランナーの言葉をいくつか紹介していきます。 合理的になるには無駄なことをたくさんしないとダメ（イチロー）同じようなことを元プロ野球選手のイチローさんもこんな風に言っています。 私達は物事に取り組む際、最短距離で合理的な選択をしたいと思ってしまうものですが、そうしていると目先のことに振り回されやすくなります。 合理的であろうとするとむしろ非合理的になるというのは皮肉なことですが、実際、合理的なつもりでいるだけの人は多いものです。そういう人は迷走が多くなり、ロングスパンで見れば成長が鈍くなります。なぜかと言うと、移乗や微妙な変化に気が付くためには、毎日同じことをやって正常な状態を完璧に頭と体に沁み込ませる必要があるからです。変化が激しいこれからの時代、変化を敏感に感じ取って対応していくセンスが大きな価値を持ちます。一見無駄に感じられることでもそれを多く経験することこそが、変化に強い自分になることができます。遠回りなようでいてこれが最も合理的と言えるのです。そしてまたこんなことも言っています。 「同じものを毎日食べ続けていると、わずかな違いに気付くようになる。同じメニューなのに味が違う、作っている人が違うのかなって。小さい違いに気付ける感覚を持ってほしい。野球をうまくなろうと思ったら、それはすごく大事」 これは野球以外のことでも全く同じです。「できるようになったからOK」ではなく、同じことをやっていても小さな変化に気づき、ミスの予防や改善ができるようになって初めて本物と言えるのです。マンネリ化させるのは自

新入社員研修合宿、楽しい！と思える人にはいいですよね。会社側も、大切な同期ができたり、懇親できたり、と色々考え下さっているのでしょう。でも、そういうことが苦手だったり、輪の中に入れなかったり、輪の中に入ることができても、その輪が自分に合ってないけれども、抜けることもできなかったり、、、そういう人にとっては、夜も自宅に帰れないことが、ものすごいストレスになりますよね。ストレスを抱えて、どうにか合宿が終わり家にたどり着けたら、自分を褒めてあげて下さい。そして、そのストレス生活を乗り越えられた自分に自信をもって下さい。でも、帰ってからの疲れ具合は半端ではないと思います。その中では、多分良い考えは浮かばないでしょう。まずは休んで、誰か愚痴を言える人がいたら、ぶちまけちゃって下さい。愚痴を言えないなら、趣味や好きなことに没頭しましょう。一旦、休んだら次出社する時は、合宿でなければ、家に帰れるなど、少し環境が違えば、あの合宿よりマシと思えるかも？また同じメンバーで合宿が続くのであれば、状況によるので、どうぞ私にご相談ください。もちろん、合宿は続かない場合でも、ご相談下さい（＾＾）まだ続けるメリットや、～な良いことがあるかも、と思うならば小さい一歩でも進んだ自分を褒めてあげて下さい。あなたが、外にその考えを出してないように、他にも同じように感じている人が会社にいるかもしれません。世の中には沢山います。でも、限界の無理は良くないですね。逃げてもいいと思います（＾＾）他のサービスもありますので、ご覧下さい。

成長期関わる心の領域を見て行きます。コンフォートゾーンとストレッチゾーンの考え方です。 コンフォートゾーンとは、その名前の意味の通り自分が知っていること、できることの領域です。ここに留まっていると私達は楽ですし、快適です。 一方、その外にあるストレッチゾーンは まだ知らないことやまだできないことの領域です。コンフォートゾーンからストレッチゾーンに出るためには勉強や練習が欠かせません。そこでこの領域はラーニングゾーンとも呼ばれます。 快適なコンフォートゾーンから出るときには、不安、違和感、苦労、時には挫折を伴います。努力が必要というわけです。ここで諦めてコンフォートゾーンに留まってしまうと成長はできません。この壁を乗り越えなければ、私達の人的資本の価値はいつまでも高まりません。トレーナーとはコンフォートゾーンからストレッチゾーンに出るためのガイドの役割も果たしていくことになります。 ただただ「頑張れ」「あなたならできるよ」などと励ますだけではダメです。そのためにどうしたら良いかを次から見て行きましょう。

一回や二回出来たくらいで実力が付いたとは言えません。それは運が良かったか偶然か、誰かの手助けのお陰です。何度やっても同じようにできる。あるいはより良い品質でできる。このような状態でなければ仕事とは言えません。自分の仕事が安定的に再現できるまで②③の段階で繰り返しましょう。そしてそれが習慣化し、頭で考えなくても自然にできるようになると無意識有能の段階になり、最小限のエネルギーで最高の結果を出すことができるようになります。 なお、習慣化には２か月から６か月かかると言われます。重要なことほど習慣化には時間がかかります。簡単にできるものではありません。 「最初の６ヶ月で人生の習慣を決める。」「６か月もかからずに身に付いたものは大して価値の無いもの」というくらいの気持ちで社会人生活をスタートしてください。例えば、月に1冊は本を読むとか、土日でも決まった時間に起きるとか、そういうちょっとした事の積み重ねが大きな差を生みます。

まずは何より仕事、会社で使う言葉をマスターすることを目指しましょう。 簡単に言えば語彙量を増やすということです。 １００とか２００の語彙しかないということは１００とか２００の思考しかないとうこと。知的獲得は語彙の獲得と同値である。（藤原正彦） まず言葉を覚えなけば先輩とはもちろん、取引先の人と話をすることもできません。会議や朝礼でも何を喋っているか分かりません。電話の取次ぎすらできません。使える人間にならないということです。業界用語や社内擁護、部品、材料、機械、道具の名前、取引先の名前や人の役職と名前、知らない単語を手帳やスマホのメモアプリなど何でも良いのでストックしていきましょう。用語集が完備されている会社であればラッキーです。それを使って1日も早く語彙量を増やしましょう。

おそらくこの記事を読んでいる多くの方は、人事担当者、教育担当者の方々かと思います。 あなたの会社では、研修を“やって終わり”になっていませんか？ 「確かに…」や「研修後のフォローが大切なことは分かっているんだけどね…」などと思った人もいるのではないでしょうか。 この記事では、“やりっぱなし”にしない、『継続学習のコツ』を3つご紹介します。 1：リフレクション・ミーティング 2：学習グループ 3：メルマガ 1：リフレクション・ミーティング リフレクションとは、振り返りのことです。この振り返りミーティングを定期的に行うという手法です。定期的にリフレクション・ミーティングを開催し、現場での実践を振り返り学びを共有しあいます。受講者は「振り返り」があることで、実践への動機づけが高まります。 期間は、月1回や、半年に1回など、現場で実践する内容に応じて設定してみてください。 期間の設定の仕方ですが、「忙しくてできませんでした」という言い訳ができない程度の期間をあけたほうがよいでしょう。 月1回行う場合は、学んだ知識やスキルの実践機会が何度かあるかと思いますので、プロジェクトワークなど中長期の実践でない内容の場合は、ちょうど良い期間かと思います。 一方で、半年に1回となると、取り組むのに少し難易度の高い内容や、プロジェクトワークといった中長期かかる内容のものが適しているでしょう。 リフレクションする内容は以下の観点で行うと、その後の実践にも繋がるのでお勧めです。 ・実践してうまくいったこと、失敗したこと ・実践してみて学んだこと、感じたこと、気づいたこと ・実践を通して改善したこと（トライ

部下育成を任されたら、皆さんは、どのように思いますか？「忙しいのに、新人育成まで任されたら大変だよ」 「新人の育成なんて面倒だ」 残念ですが、このような意見が多く挙がるのは事実なのです。 なぜなら、そうした声が挙がる多くの企業の制度に問題があるからです。部下育成にネガティブになるのは制度が問題?! 部下育成にネガティブな反応が挙がる企業の多くは、人事評価に「部下育成」の観点が入っていないことがあるからです。 部下育成を任された社員にとっては、部下育成を頑張っても評価されないのであれば、負担が増えるだけと感じてしまうのは仕方がないことなのかもしれません。 新人や若手社員の育成は未来の会社のことを考えると重要なことだから、上司の人達は真剣に取り組むべきだ、という“あたり前”が通用しないのです。 未来の会社の発展のことを考えるのであれば、まず取り組むべきことは、OJTと人事評価を制度として連携することです。人事評価と連携したOJT制度の構築 人事評価と連携したOJT制度を構築するためには、育成の目標設定と効果測定を定期的に繰り返す仕組みを用意することから始める必要があります。 育成の目標設定は、自社内で定義されている部下の年次に求められるスキルや知識などに照らし合わせて、いつまでにどの程度のスキルや知識を身に付けていくかを四半期ごとに目標設定し、あわせて効果測定をすると良いでしょう。 その結果を、人事評価に反映させることで、OJTと人事評価を連携することができます。 また、目標設定する際は、部下に主体的に決めさせることが重要です。 上司から、求めるスキルや知識のレベルを伝えたうえで、

最後にある女性社長の言葉を紹介して終わりにします。 愚か者の法則です。 成長とは変化をすること。変化には必ず不安や違和感を伴います。それは乗り越えなければならない。不安や違和感があるということは、成長しているタイミングだととらえましょう。 今勉強したことはすぐには役に立たなくても、いつかジワリと聞いてくるものです。頑張っていきましょう。

成長の段階を4段階に分けて見て行きます。無意識無能から無意識有能までが表示される。 ①無意識無能は何も知らないいし、何もできない段階です。新卒採用者や未経験者が最初に置かれているステージです。車の運転で言えば教習所に通う前の状態です。 ②有意識無能は仕事を覚えている段階で、考えながら頑張っているもののまだうまくできないステージです。車の運転で言えば教習所の練習コース内で練習している状態です。 ③有意識有能の段階では手順書を確認したり、やり方を覚えて意識的に考えながら行うことで仕事ができているステージです。車の運転で言えば仮免から初心者マークで、慣れていなくてドキドキしながら全力で運転している状態です。 ④無意識有能の段階に至れば、特に意識しなくても体が自然と動いて勝手に仕事ができてしまうステージです。車の運転で言えば、考え事をしたり鼻歌を歌ったり、同乗者といろんな話をしながらでも普通に運転できる状態がこのレベルです。 ①から④まで直線的に成長できればとても楽ですが、実際にはそうではありません。成長する時には②と③を何度か繰り返し、その後で④に向かって突き抜けていきます。④になると仕事はとても楽になります。ところがこれが最高なのかと思えばそうではありません。②③で有意識でやっていた時の苦労を忘れてしまうとトレーナーとして何をどう教えたら良いのかが分からなくなってしまいます。トレーナーとしてはこの②③の段階を捉えてアドバイスしていく必要があります。

（先週日曜日の続きです） 自己有用感。自分が組織や誰かの役に立っているという実感を感じられるかどうかはとても大切です。新人というのは仕事を学んでいる過程にありますから、感覚が湧きにくいものです。マズローの五段階欲求の中の所属欲求が中途半端なわけです。 この帰属意識が満たされなければ、さらいに高次の欲求である承認欲求や自己実現欲求は満たされません。でも今の若者は帰属欲求をすっ飛ばして高次の欲求を満たそうとしてしまうから、会社の中で「折れやすい」なんてことにもなってしまっているのてはないかと私は考えています。 そこで私は新人研修でこの自己有用感や帰属意識を意識的に刺激します。ただし「帰属意識を持て」を会社に忠誠を尽くせとか命ずるものではありません。それは今の若者には合いません。そうではなくて自分の力を誰かのために役立つことによって「帰属欲求」=「社会的欲求」を満たすイメージを早いうちに持ってもらうように導きます。 （来週の日曜日へ続く）

さて、それではニーズを満たしていくために私達はどうやって自分を使っていけばよいのでしょうか？ そのためには自分の強みを知っておく必要があります。強みを活かすほど、相手に喜んでもらえる、もっと言えば感動を与えるような仕事をすることができます。もちろん、苦手なことにも取り組んでいく意味はあるのですが、苦手が長所になることはありません。ではあなたの強みはなんですか？ 就職活動中に自己分析をしっかりしてきた人もそうでない人も、社会人生活をスタートさせつに当たって強みを整理しておきましょう。USJをV字回復させたことで有名なマーケター森岡毅氏は強みを分析する方法として3つの要素を整理することを勧めています。Tはthinkinggつまり考える力 CはComunication。これは伝える力です。 LはLeadershio、リーダーシップです。 「え？どれも自信ないなあ。」なんて思ってしまう人もいることでしょう。でも心配はいりません。他の人と比較をするのではなく、自分の中でどれが一番強みになるかを見て行こうというわけであって、どれに近いか、は必ず当てはまりますから、自信が無くても全く問題はありません。それぞれ見て行きましょう。

同一労働同一賃金という言葉はご存じでしょう。同じ仕事をするのであれば同じ待遇仁しなさいということですね。他の人とと同じ仕事しかしないのであれば同じ給料であるべきです。しかし他の人と同じであれば他の人以上に価値が上がることはありません。自分をアピールしていくためには如何にして自分の強みを仕事に活かしていくか、そしてそれによって相手のニーズを満たしていくかが大切です。ここで言う強みとは、単に「得意なこと」「好きなこと」ではないことはここまで学んできたみなさんであれば理解できていると思います。相手のニーズに応えられない者は、単に上手なだけです。最後に、ニーズに応えていくための自分の強みが何であるかを分析していきましょう。