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取引先などを訪問した時のことを考えましょう。自分とは関係のない人には声をかけない人がいますが、これは大きな間違いです。 目的の人のところへと気がはやる気持ちは分かります。でも自分には用の無い人には見向きもしないようでは周りの人の心象を大きく損ねてしまいます。 あなたの目的の人物をAさんとします。Aさんと話ができればその時の目的は果たすことはできます。でもAさんは周りの人と一緒に仕事をします。 周りの人があなたに対して良い印象を持っていればあなたがAさん以外の人に用ができた時でも良いイメージがありますから、スムーズなやりとりができることでしょう。 　Aさんの部屋に入ったら、それは社内の他部署であっても　取引先であっても、目に入る人全員に挨拶をする。　これが正解です。 とにかく挨拶はケチらないことです。

新しい職場に入って3週間。まだまだ環境への適応を進めている段階です。組織の中での人や部署の役割やバランス。そこに個々の特性が関与してチームとして機能しています。でもどんな組織でも多かれ少なかれうまく噛み合っていない部分はあります。そもそも私のようなタイプの人間を必要としてくれる組織は何らかの課題を自覚しているものです。「こんな状態ですみません」なんて言ってくれる人もいるのですが、課題がないなら私を採用する必要はありませんし、私もそういうところを選んできたわけです。 上層部がこのままではいけないという意識を持っています。これが無ければ話になりません。前職ではそこが最終的なネックでしたが、この点は相当にポジティブです。 そんな幹部から少しずつ課題を出してもらったのが第3週でした。これまでいろいろ改革を進めてきたものの手詰まり感が出ている。ここからどうやって変えていくか。人的な課題もある。 まさにそこに社内コーチができる私が生きる場所があります。 (来週に続きます)

研修の最後に、メタファー（伝えるべきことを伝えるための例え）としての偉人やトップランナーの言葉をいくつか紹介していきます。 「休み」をどう使うかは極めて重要です。ナポレオンは頭角を現す前に猛勉強をして軍事戦略の本を出版し、それを基盤として出世の道を駆け上がりました。 私達は休みの日に仕事の疲れを取り、気持ちをリフレッシュさせます。文字通りの「休み」です。ゆっくり寝る。趣味を楽しむ。これも極めて重要であることは大前提として、ここから大切なことを伝えます。 「休み」だからといってダラダラと過ごすことはお勧めしません。なりたい自分になるために必要な時間の使い方を考えて欲しいのです。そのためには夜更かしして翌日は昼まで寝ているような時間の使い方は無駄でしかありません。（体調の悪い時はしっかり休んでください。） この時間をどう使うかで周りとの差が付きます。会社で働いている時間は会社や上司の指示に基づいて動きます。自分の人的資本を鍛える場ではありますが、それを他者と比べて際立たせることには不向きな場面も多いです。“自由に使える時間をどう使うか”によって独自の人的資本を強化することができるのです。 人は習慣を作るために半年ほどの期間が必要と言われます。逆に言えば、これから半年間の時間の使い方の習慣が人生の質に大きく影響します。新社会人の最初の半年をいかに過ごすかで人生のスタートダッシュが成功するか失敗に終わるかが決まると言っても過言ではありません。「休み」の時間に仕事のスキル向上につながる学びをするとか、見聞を広めるとか、自分への投資を惜しまないことです。周りの人との区別化をし、独自の人的資

研修の最後に、メタファー（伝えるべきことを伝えるための例え）としての偉人やトップランナーの言葉をいくつか紹介していきます。 「世間が必要としているものと、あなたの才能が交わっているところに天職がある」（アリストテレス） 急に大昔の人の言葉になりますが、これは時代を超えて核心を突く言葉です。 どんなに素晴らしい能力でも、誰も必要としていない能力であればニーズが無いのですから仕事にはなりません。世間が必要としているものをつかみ、そこに自分の才能を当てはめることができればそれが天職であるということです。 例えば原始時代であれば、狩りをする能力やセンスが最も価値のある才能の一つだったでしょう。しかし現代では一般的には猟師よりもプログラマーの方がはるかに稼げる仕事です。世間が必要とするもの＝ニーズはその時々によって移り変わります。 地道な努力を積み重ねて、ニーズが膨らんだ時にそれに交われるように準備をしておくことが大切です。そのためには、私達はアンテナを広く張って学んで成長を続けなければなりません。

研修の最後に、メタファー（伝えるべきことを伝えるための例え）としての偉人やトップランナーの言葉をいくつか紹介していきます。 スティーブ・ジョブスもこのことについて言葉を残しています。（スティーブ・ジョブズ　スタンフォード大学での講演にて。） 先を見て『点をつなげる』ことはできない。できるのは、過去を振り返って『点をつなげる』ことだけなんです。だから将来、その点がつながることを信じなくてはならない。新人が感じている不安には「自分にできるのだろうか？」ということがあります。そんな時誰でも今から未来を見越して計画的に正解だけを選ぶことができれば楽だと妄想します。 しかしそれは現実的ではありません。これからやっていくことを一つずつ丁寧にモノにして将来振り返った時に「ああ、やっておいて良かった。」と思えるようにするしかないのです。

研修の最後に、メタファー（伝えるべきことを伝えるための例え）としての偉人やトップランナーの言葉をいくつか紹介していきます。 『私は、人生の岐路に立った時、いつも困難なほうの道を選んできた。』（岡本太郎） 今の若い人は岡本太郎さんと言ってもピンとこないかもしれませんが、昭和の大芸術家です。社会に出て働いていると今までに経験したことの内容な困難に直面したり、あるいは選択に迫られることがあります。二つの選択肢がある場合でどっちを選ぶべきか迷うようなときは、難しい方、厄介な方、面倒くさい方を選ぶと良いでしょう。そうすることで成長速度がぐっと上がります。そもそも仕事とは元来厄介なものです。簡単で誰にでもできることはいくらやっても人的資本を育てることに繋がりません。楽なことばかりを選ぶということは、厄介なことを他の誰かにやってもらうということ。厄介ごとを誰かに押し付けてばかりでは信頼も築けません。困難な道を自ら選ぶことで経験値も信頼も獲得できるわけですから、迷う理由は無いはずです。

研修の最後に、メタファー（伝えるべきことを伝えるための例え）としての偉人やトップランナーの言葉をいくつか紹介していきます。 「青年の本質は、自分のことだけを考えず、広く社会を、世界を見るところにある。最近の世相を見ると、自己に執着し、互いに依存し合っている。そこに青年の弱さがあり、日本の弱さがある」（松下幸之助） 自分ばかりを大切にしたり、誰かを頼ってばかりというような風潮に松下幸之助は危機感を覚えていました。 個性を大切にすること、個人の利益を追求することは大切なのですが、少々そのような教育が行き過ぎてしまっているのかもしれません。そうすると自分の好きな事しかやりたくない。「言われたことしかやらない。」 「他のことは他の人の責任。」 なんて極論に向かってしまうこともあります。 松下幸之助さんもそのような風潮への問題意識を持っていたということです。 しかし若い人は、自分の力で何か世の中の役に立ちたいと考える傾向が強いことは今も昔も変わりません。 その青年の本質を存分に活かすためには、もっと視野を広く持ってもらうことが大切です。失敗を恐れずに幅広い経験を積む中で成長をしてください。

研修の最後に、メタファー（伝えるべきことを伝えるための例え）としての偉人やトップランナーの言葉をいくつか紹介していきます。 合理的になるには無駄なことをたくさんしないとダメ（イチロー）同じようなことを元プロ野球選手のイチローさんもこんな風に言っています。 私達は物事に取り組む際、最短距離で合理的な選択をしたいと思ってしまうものですが、そうしていると目先のことに振り回されやすくなります。 合理的であろうとするとむしろ非合理的になるというのは皮肉なことですが、実際、合理的なつもりでいるだけの人は多いものです。そういう人は迷走が多くなり、ロングスパンで見れば成長が鈍くなります。なぜかと言うと、移乗や微妙な変化に気が付くためには、毎日同じことをやって正常な状態を完璧に頭と体に沁み込ませる必要があるからです。変化が激しいこれからの時代、変化を敏感に感じ取って対応していくセンスが大きな価値を持ちます。一見無駄に感じられることでもそれを多く経験することこそが、変化に強い自分になることができます。遠回りなようでいてこれが最も合理的と言えるのです。そしてまたこんなことも言っています。 「同じものを毎日食べ続けていると、わずかな違いに気付くようになる。同じメニューなのに味が違う、作っている人が違うのかなって。小さい違いに気付ける感覚を持ってほしい。野球をうまくなろうと思ったら、それはすごく大事」 これは野球以外のことでも全く同じです。「できるようになったからOK」ではなく、同じことをやっていても小さな変化に気づき、ミスの予防や改善ができるようになって初めて本物と言えるのです。マンネリ化させるのは自

それでは研修の最後に、メタファー（伝えるべきことを伝えるための例え）としての偉人やトップランナーの言葉をいくつか紹介していきます。 「好きなことが今の仕事とは限りません。天職は向こうからやってくるのです。」（原田泳幸→奥様への暴行で逮捕されてしまいましたのであまり名前は出さない方が良いかもしれません。）今まで勉強したことがそのまま天職になれば超ラッキーですが、そのような人はほんの一握りです。しかしこれまでとは違う場所で違う視点で違うことを学んでいくうちに、他のことに興味が芽生えたり才能が開花したりすることがあります。 初めから最後まで一本の道を進むことにも価値はありますが、もし違う道が見えたらなら、その時は流れに身を任せることもあります。その先に天職になるというのです。 しかし努力もしていない人にそれはやってきません。一生懸命に取り組んでいくうちに、自分の強みが開発され、それを活かすことで天職になるのです。最初のうちは言われるがままに仕事をして、なんのために働いているのか目的を見失うこともあるかもしれません。ただ自分の思っていること、今やっていることが正しいかどうかは誰にも分かりません。

新入社員研修合宿、楽しい！と思える人にはいいですよね。会社側も、大切な同期ができたり、懇親できたり、と色々考え下さっているのでしょう。でも、そういうことが苦手だったり、輪の中に入れなかったり、輪の中に入ることができても、その輪が自分に合ってないけれども、抜けることもできなかったり、、、そういう人にとっては、夜も自宅に帰れないことが、ものすごいストレスになりますよね。ストレスを抱えて、どうにか合宿が終わり家にたどり着けたら、自分を褒めてあげて下さい。そして、そのストレス生活を乗り越えられた自分に自信をもって下さい。でも、帰ってからの疲れ具合は半端ではないと思います。その中では、多分良い考えは浮かばないでしょう。まずは休んで、誰か愚痴を言える人がいたら、ぶちまけちゃって下さい。愚痴を言えないなら、趣味や好きなことに没頭しましょう。一旦、休んだら次出社する時は、合宿でなければ、家に帰れるなど、少し環境が違えば、あの合宿よりマシと思えるかも？また同じメンバーで合宿が続くのであれば、状況によるので、どうぞ私にご相談ください。もちろん、合宿は続かない場合でも、ご相談下さい（＾＾）まだ続けるメリットや、～な良いことがあるかも、と思うならば小さい一歩でも進んだ自分を褒めてあげて下さい。あなたが、外にその考えを出してないように、他にも同じように感じている人が会社にいるかもしれません。世の中には沢山います。でも、限界の無理は良くないですね。逃げてもいいと思います（＾＾）他のサービスもありますので、ご覧下さい。

将来のためという視点でもう一つ、お話ししておきます。 ライフワークバランスという言葉は知っていますね。“ライフ”と“ワーク”のバランスを大切にしましょうということです。この“ライフ”のをどのように捉えるかというお話をします。“ライフ”には二つの意味があります。 ひとつは一日の生活です。この単位で“ライフ”を考えれば定時で家に帰ってゆっくりとYouTubeを観る方が楽しいに決まっていますね。もうひとつは人生という意味の“ライフ”です。長い人生を考えた時、「いつ頑張る」のが良いかでしょう？今頑張るのが良いか。年を取ってから頑張るのが良いか。どちらが良いと思いますか？ここまで成長のメカニズムをいろいろ学んできましたから、答えは分かりますね。頑張るべきなのは今です。法律を超えてまでの長時間労働をしようということではありませんが、他の人よりも少しでも多くの経験を積んで、スタートダッシュをすることが人生を豊かにする可能性を広げます。 経験を積まないまま４０代になってから頑張ろうとしても、かなり厳しいです。頑張る体力が付いていない。そして周囲の評価も４０代には４０代なりの評価をしますから、相応の経験が無い人にはチャンスすら与えられないこともあります。 今、周りの人よりも少しでも多くの経験を積むのが良いか。それでも毎日の余暇を楽しむことを選ぶか。決めるのはあなた自身ですが、私としてはスタートダッシュをかけることをお勧めします。最初からうまくできる必要はありません。失敗をしてもいいからやってみることです。

成長期関わる心の領域を見て行きます。コンフォートゾーンとストレッチゾーンの考え方です。 コンフォートゾーンとは、その名前の意味の通り自分が知っていること、できることの領域です。ここに留まっていると私達は楽ですし、快適です。 一方、その外にあるストレッチゾーンは まだ知らないことやまだできないことの領域です。コンフォートゾーンからストレッチゾーンに出るためには勉強や練習が欠かせません。そこでこの領域はラーニングゾーンとも呼ばれます。 快適なコンフォートゾーンから出るときには、不安、違和感、苦労、時には挫折を伴います。努力が必要というわけです。ここで諦めてコンフォートゾーンに留まってしまうと成長はできません。この壁を乗り越えなければ、私達の人的資本の価値はいつまでも高まりません。トレーナーとはコンフォートゾーンからストレッチゾーンに出るためのガイドの役割も果たしていくことになります。 ただただ「頑張れ」「あなたならできるよ」などと励ますだけではダメです。そのためにどうしたら良いかを次から見て行きましょう。

成長の過程についてもう一つ見ておきます。頑張って成長しようとしても、必ず壁にぶち当たります。先ほどの②有意識無能と③有意識有能の段階で何が起きているかです。 ダニング・クルーガー効果と呼ばれる成長曲線があります。誰でも何かを勉強したり練習したりするときに“伸び悩み”を経験したことがあると思います。物事を始めたときは新しいことをどんどん覚えますので成長の実感を感じやすいものです。ところがある程度まで到達すると、新たな疑問や一段階上の知識や技術が必要となり、「できない」「わからない」と感じるようになります。その時に不安になったり、自信を失ったりということが起きます。 しかし本当の成長とはその「できない」「わからない」を克服した先にあります。この成長点を突破すれば実力が付きます。 言い方を変えれば「できない」「わからない」は成長の過程にある証ですのでこれを感じたら「キタ！キタ！キター！」と考えれば良いわけです。一人だとくじけてしまうような不安でも、同僚や先輩を頼って乗り越えていきましょう。

一回や二回出来たくらいで実力が付いたとは言えません。それは運が良かったか偶然か、誰かの手助けのお陰です。何度やっても同じようにできる。あるいはより良い品質でできる。このような状態でなければ仕事とは言えません。自分の仕事が安定的に再現できるまで②③の段階で繰り返しましょう。そしてそれが習慣化し、頭で考えなくても自然にできるようになると無意識有能の段階になり、最小限のエネルギーで最高の結果を出すことができるようになります。 なお、習慣化には２か月から６か月かかると言われます。重要なことほど習慣化には時間がかかります。簡単にできるものではありません。 「最初の６ヶ月で人生の習慣を決める。」「６か月もかからずに身に付いたものは大して価値の無いもの」というくらいの気持ちで社会人生活をスタートしてください。例えば、月に1冊は本を読むとか、土日でも決まった時間に起きるとか、そういうちょっとした事の積み重ねが大きな差を生みます。

仕事の負担を減らして自分の人生を取り戻したい。この方の価値観は周りの人の幸せが自分の幸せや健康よりも上位にあります。対話中も自分より周りの人のことを考える言葉が次々と出ます。もちろん悪いことではないのですが、いつも自分を犠牲にしてしまいます。それでは思い描く理想の未来にはなかなか近づけません。一方で変わりたいという意欲も見えています。ならば少しずつ調律することで未来は開けます。 まずは自身の理想の未来を今までよりもはっきり見ること。そこに向きうために必要なことは何かを知ること。それをやらないとどうなってしまうかを認識すること。様々なメンタルブロックを外していくこと。 そんな提案をしているだけでも未来の捉え方がどんどん変わって行くのを本人が感じていました。周りの人のお手本になるために、もう少し自分軸になって理想を追求しても良いんだという新たな視点。ここが基軸に少しずつ未来が変わります。

成長の段階を4段階に分けて見て行きます。 ①無意識無能は何も知らないいし、何もできない段階です。新卒採用者や未経験者が最初に置かれているステージです。車の運転で言えば教習所に通う前の状態です。 ②有意識無能は仕事を覚えている段階で、考えながら頑張っているもののまだうまくできないステージです。車の運転で言えば教習所の練習コース内で練習している状態です。 ③有意識有能の段階では手順書を確認したり、やり方を覚えて意識的に考えながら行うことで仕事ができているステージです。車の運転で言えば仮免から初心者マークで、慣れていなくてドキドキしながら全力で運転している状態です。 ④無意識有能の段階に至れば、特に意識しなくても体が自然と動いて勝手に仕事ができてしまうステージです。車の運転で言えば、考え事をしたり鼻歌を歌ったり、同乗者といろんな話をしながらでも普通に運転できる状態がこのレベルです。 ①から④まで直線的に成長できればとても楽ですが、実際にはそうではありません。成長する時には②と③を何度か繰り返し、その後で④に向かって突き抜けていきます。 ④になると仕事はとても楽になります。だからといっていきなりこのレベルに到達できるものではありません。②③を行ったり来たりしながら時間や回数を重ねて④にたどり着くものだと認識しましょう。次でもう少し説明します。

皆さんはこれから色々なことを覚えて一人前の仕事ができることを目指します。直線に順調に成長できれば気持ち良いのですが、現実的にはそう都合よく進むものではありません。“伸び悩み”“壁”“スランプ”などの過程を経て人は成長していきます。これは教えられる側と教えられる側では感じ方が違うことがあります。それぞれの立場から見て行きましょう。 まずは教える側の視点です。 　※表示される5つの視点を読み上げます。 次に教えられる側の視点です。 　※表示される5つの視点を読み上げます。 これらは同じ事を違う立場でみていることに気が付いたでしょうか？もし成長の壁に当たった時には周りからどう見えているかを自分視点だけで考えて落ち込む必要はありません。成長のメカニズムについても知っておきましょう。

強みの見分け方は分かりましたか？でも今の強みが本当の強みかどうかは分かりません。もっと言えば今の「好き」が強みとも限りません。相手のニーズにマッチしているかどうかが問題なのです。でも残念ながら、新社会人の強みがそのままビジネス的に成り立つことは、ゼロとは言いませんがほとんど無い。厳しい事を言うようですが、これは現実です。学生時代にどんなに頑張っていてもそれはそれ。社会人のスタートに当たっては、それは一旦しまっておきましょう。 自分の強み弱みを知る意味を改めて確認しましょう。長野出身の自転車ロードレーサーである宮澤 崇史さんの言葉に大きなヒントがあります。 「苦手な分野ではそれが得意なライバルとは戦わずに引っ張ってもらって力を残す。そしてその後、自分の強みが発揮される場所でフルパワーを出す。ただし基礎能力だけは日常から独力で積み上げておかないと戦略レベルの戦いのステージには立てない。」 先ほど話をした森岡毅さんは「苦手が長所になることはない。」と言っていました。苦手だからやらなくて良いとか関わらなくて良いということではありません。しかし苦手なことを無理に続けても思うような結果を出すことは困難です。組織で働くというこということは様々な強みを持った人と共同で結果をだしていくわけですから、強みのある人に助けてもらえば良いのです。自転車のロードレースはチーム競技。誰かを風よけにして体力を温存することは誰もが取る作戦です。これは社会人の活動でも同じことが言えるというわけです。そうやって温存しておいたエネルギーを自分の強みを出せる場面で一気に発揮していくことで、自分の成長と評価、そして周りの

付箋を用意してください。ここに好きなことを書き出していきます。 いくつかのルールがあります。 ①付箋1枚につき、好きなことは1つだけ書いてください。 ②好きなことは動詞で書いてください。 　例えば「サッカー」ではなく、 　サッカーをするのが好きなのか、 　サッカーを見るのが好きなのか、 　サッカーの戦略を考えるのが好きなのかなどです。 ③書き出す好きなことの数は最低でも50個、できれば１００個とします。 ④書き出す際に、付箋の左上に「T」「C」「L」「その他」の分類を書いてください。 　この場合は考えるのが好きなのですから、「T」ですね。 ⑤付箋を分類ごとにまとめてください。 一番多く貼られた型が、私達の属性を表していると考えられます。 強みとなる属性が分かったら、それを活かすような方法を考えながら 色々なことを学んでいきましょう。 しかし強みの分野だからと言って簡単に成長できるものではありません。 それでも苦手な分野で頑張るよりは芽が出るチャンスは確実に多くなります。

この三つの要素は潜在能力によるところが後天的に大きく成長させにくいとされます。もちろん鍛えればある程度は伸びますが、先天的な要素が大きいということです。 しかしいずれも社会の中で評価を得られやすい要素でもありますから、これらの要素のうちどれが自分のキャラクターとして強いかを分析することで自分自身の強みを仕事に活かしやすくなります。 三つの要素をもう少し詳しく見ていきましょう。 Think/考える力は、物事を筋道を立てて論理的に考える力で思考力に優れます。 スキルで言えば綿密な計画を立てたり、問題の原因やマーケティングでデータを分析したりすることにこの強みが活きてきます。 Communication/伝える力は、表現力や人と繋がる力に優れます。スキルで言えばプレゼンで物事を説明したり、後輩を指導したり、チームワークの良い組織づくりに強みが活きてきます。 Leadership/リーダーシップは人々を統率して動かす力です。スキルで言えば、組織の中心になってメンバーを鼓舞したり支えたりして目指すべき結果に導くことに強みが活きてきます。 多くの人はこのうちのどれか一つの特性が強く現れますが、中には２つを併せ持つ人も居ます。3つとも高いレベルで持っている人はレアです。 それでは次に、私達がどの属性なのかを確認していきましょう。

さて、それではニーズを満たしていくために私達はどうやって自分を使っていけばよいのでしょうか？そのためには自分の強みを知っておく必要があります。強みを活かすほど、相手に喜んでもらえる、もっと言えば感動を与えるような仕事をすることができます。もちろん、苦手なことにも取り組んでいく意味はあるのですが、苦手が長所になることはありません。ではあなたの強みはなんですか？就職活動中に自己分析をしっかりしてきた人もそうでない人も、社会人生活をスタートさせるに当たって強みを整理しておきましょう。USJをV字回復させたことで有名なマーケター森岡毅氏は強みを分析する方法として3つの要素を整理することを勧めています。 Tはthinking、つまり考える力 CはComunication。これは伝える力です。 LはLeadership、リーダーシップです。 「え？どれも自信ないなあ。」なんて思ってしまう人もいることでしょう。でも心配はいりません。他の人と比較をするのではなく、自分の中でどれが一番強みになるかを見て行こうというわけであって、どれに近いか、は必ず当てはまりますから、自信が無くても全く問題はありません。 それぞれ見て行きましょう。

同一労働同一賃金という言葉はご存じでしょう。同じ仕事をするのであれば同じ待遇にしなさいということですね。 他の人とと同じ仕事しかしないのであれば同じ給料であるべきです。他の人と同じであれば他の人以上に価値が上がることはありません。自分をアピールしていくためには如何にして自分の強みを仕事に活かしていくか、そしてそれによって相手のニーズを満たしていくかが大切です。ここで言う強みとは、単に「得意なこと」「好きなこと」ではないことは、ここまで学んできたみなさんであれば理解できていると思います。相手のニーズに応えられない者は、単に上手なだけです。最後に、ニーズに応えていくための自分の強みが何であるかを分析していきましょう。

「本はみんな買うけど読めない。だから最後まで読める本を作るだけで売れるんだ。」　幻冬舎編集者　箕輪厚介 物の作り手は良いものを作ろうとする。編集者も良い本を作ろうとする。でもそれよりもユーザーの気持ちにフォーカスを充てることで出版不況でもバンバン売れる本を生み出しています。 ニーズとは常に相手側にあります。新入社員であるあなたの目下の“クライアント”は上司だと思ってください。最初は上司が何を求めているかを考えましょう。 慣れてきたらその先に居る存在（会社や取引先・顧客）が何を求めているかを考えましょう。なぜなら上司にとってのクライアントは上司の上司だったり、会社そのもの＝社長だったり、あるいは会社の顧客なのです。それらの先にある存在を満足させられなければ、私たちのお給料の源が無くなってしまいます。

社会人の勉強は自分の人的資本の増強のために行います。自身の知見によって誰かのニーズを満たし、価値を認めてもらって、報酬を得るために学びます。 社会人の勉強は自分自身の仕事のスキルを高めるために行います。そしてそれは自分のためだけではなく、誰かのニーズを満たすための勉強です。 学校で勉強したことは基礎力としては何らかの役には立ちます。でも社会での勉強はまた別物だということも覚悟しておきましょう。学生時代の勉強の第一目標は自身の見識を深めるためであり、直接的に相手のニーズを満たすための勉強ではありませんでした。もちろん社会で役に立ちたいという気持ちはあったと思いますが、それがすぐに誰かの役に立つということではないはずです。社会人としての勉強は相手のニーズに応えることをよりダイレクトに目指します。

まずは何より仕事、会社で使う言葉をマスターすることを目指しましょう。 簡単に言えば語彙量を増やすということです。 １００とか２００の語彙しかないということは１００とか２００の思考しかないとうこと。知的獲得は語彙の獲得と同値である。（藤原正彦） まず言葉を覚えなけば先輩とはもちろん、取引先の人と話をすることもできません。会議や朝礼でも何を喋っているか分かりません。電話の取次ぎすらできません。使える人間にならないということです。業界用語や社内擁護、部品、材料、機械、道具の名前、取引先の名前や人の役職と名前、知らない単語を手帳やスマホのメモアプリなど何でも良いのでストックしていきましょう。用語集が完備されている会社であればラッキーです。それを使って1日も早く語彙量を増やしましょう。

研修講師に抜擢されると、「どうしよう…研修講師うまくできるかな」、「人前で話すの慣れていないのに、出来るかな…」など、様々な不安が生まれます。 そういった不安を少しでも解消できたらと思い、一般社員が研修講師を担当する際に身に付けておくことで、研修効果がアップする基礎テクニックをご紹介します。 ご紹介する基礎テクニックは以下の3つです。 表現とメッセージの一致 声のコントロール 受講者を惹きつける話し方 ぜひ、研修を運営する上で参考にしてみてください。 １．表現とメッセージの一致 ここで言う“表現”とは、口調、表情、態度のことを指しています。 研修効果を高めるには、受講者にどのように伝えたいか、どのように理解してほしいかというメッセージに対して、口調や表情、態度が一致しているかが重要です。 例えば、本当にこれだけは覚えておいて欲しいというような重要な話をしているにも関わらず、ヘラヘラした表情だったり、指示棒や手遊びをしていたりすると、受講者に重要性が正しく伝わらず、理解に影響が出てしまいます。 当たり前ですが、口調は怒っているのに、表情は笑顔だと、相手は「怒っているのかな？怒っていないのかな？」と混乱してしまうわけです。 受講者に分かりやすく伝えるためにも、口調や表情、態度をメッセージと一致させることが重要です。 2．声のコントロール 声のコントロールとは、大きさ、強弱（抑揚）、話すスピードのことを指しています。 まず声の大きさですが、受講者に伝わらなければ意味がありませんので、大きく出すと良いでしょう。 皆さんも一度は、小さくぼそぼそとした話し方をする学校の先生や知人などの話を

おそらくこの記事を読んでいる多くの方は、人事担当者、教育担当者の方々かと思います。 あなたの会社では、研修を“やって終わり”になっていませんか？ 「確かに…」や「研修後のフォローが大切なことは分かっているんだけどね…」などと思った人もいるのではないでしょうか。 この記事では、“やりっぱなし”にしない、『継続学習のコツ』を3つご紹介します。 1：リフレクション・ミーティング 2：学習グループ 3：メルマガ 1：リフレクション・ミーティング リフレクションとは、振り返りのことです。この振り返りミーティングを定期的に行うという手法です。定期的にリフレクション・ミーティングを開催し、現場での実践を振り返り学びを共有しあいます。受講者は「振り返り」があることで、実践への動機づけが高まります。 期間は、月1回や、半年に1回など、現場で実践する内容に応じて設定してみてください。 期間の設定の仕方ですが、「忙しくてできませんでした」という言い訳ができない程度の期間をあけたほうがよいでしょう。 月1回行う場合は、学んだ知識やスキルの実践機会が何度かあるかと思いますので、プロジェクトワークなど中長期の実践でない内容の場合は、ちょうど良い期間かと思います。 一方で、半年に1回となると、取り組むのに少し難易度の高い内容や、プロジェクトワークといった中長期かかる内容のものが適しているでしょう。 リフレクションする内容は以下の観点で行うと、その後の実践にも繋がるのでお勧めです。 ・実践してうまくいったこと、失敗したこと ・実践してみて学んだこと、感じたこと、気づいたこと ・実践を通して改善したこと（トライ

では勉強をしないとどうなるでしょう？ 左上の男性に注目してください。成長しなくても、その人の絶対的な価値は変わりません。他人と比較なんてしなくてよい。という考え方がありますが、そこには一つ罠があります。左上の男性の絶対的な価値は小さくなったわけではありませんから変わっていません。でも他人と比較すれば相対的に価値は低下しています。社会的な評価がどちらで決まるかは分かりますね？他人と同じでなくてはいけないとか、勝たなければならないとか、そういうプレッシャーが毒になってしまうくらいならば、無理に他者と比較する必要はありませんでも他人との比較によって自分の価値は変わってしまうのだとの現実は認識しておきましょう。 「現状維持では衰退するばかりである。」とウォルト・ディズニーも言っています。

新入社員研修は、多くの企業で取り入れられている人材育成の一つになっています。 もはや“当たり前”となっている新入社員研修ですが、その計画のポイントと合わせて、今一度、その目的から確認していきます。 新入社員研修の目的 1:学生から社会人へのマインドチェンジ これまでの“サービスを受ける側”から“サービスを提供する側”に変わることで、顧客や株主、社会への責任を担うことへの心構えを養う必要があります。 このマインドチェンジがうまく行かないと、“やらされ感の脱却”ができず、自分の頭で考え行動できるビジネスパーソンの下地作りが出来なくなってしまいます。 2:会社への理解を深める これから自分が働く会社の事業や制度を知ることで、配属後の働き方のイメージを持てるだけでなく、新しい環境に身を置く心理的負担を軽減することができます。 また、自身の配属する事業部だけではなく、他の事業部のことを把握することで、現場に出た後、他事業部との連携のイメージも持ちやすくなります。 さらに、配属してしまうと、自身の事業部のことだけで必死になってしまうので、配属する前に全体を教えることで、新入社員も余裕をもって理解することができます。 3:業務上で必要なスキル・知識の獲得 現場での早期立ち上がりのために、現場で必要になるスキルや知識の習得が重要です。 身に付けるべきスキルや知識は、マナーやメールの書き方など、“ビジネスでの当たり前”や会社の事業に必要なＴＯＥＩＣ、会計などの専門スキルなど、様々あります。 マナーやメールの書き方は、常識や“当たり前感”の強い性質であることから、軽視する企業もありますが、現場での

これまで研修会社に外注していたが、突然の会社方針で「研修の内製化」に方向転換することがあります。 また、コスト削減を理由に「研修の内製化」を検討されている人もいらっしゃるかもしれません。 「研修の内製化」のメリットは、コスト削減ばかりに目が行きがちですが、 他にはどのようなメリットがあるのでしょうか？ ここでは、4つのメリットをまとめてみました。 ぜひ、研修内製化に向けたご検討の参考にしていただければと思います。 メリット①：講師を務める人材の成長 研修を内製化する場合、人事・教育担当者や現場の社員が講師を務めます。 講師を務める社員は、他の社員に教えるにあたって、これまで意識していなかった点に気づいたり、自身の仕事を見直したりと、平常業務ではなかなか学ぶことのできない経験ができます。また、講師を任命されることでモチベーション向上も期待できます。 メリット②：職場の風土作り 自社の社員が講師をすることで、後輩・若手社員に対して一つのロールモデルを示すことができます。例えば、新人に「先輩のようになりたい」「自分もいつか後輩を指導してあげたい」という意識が芽生え、学んだことを現場で実践しよう！という意欲を醸成させます。 また、社内で教え合うことで、人材を育てる風土が高まります。さらに、研修の受講者を他部門の社員も参加できるようにすることで、交流の機会が増え、社内のコミュニケーションやネットワークの広がりも期待できます。 メリット③：自社独自の研修実施が可能 研修を外部に委託する場合に比べ、研修内製化では自社事例の活用や、独自に持っているノウハウの教育などを行いやすく、より自社のニー

あなたが金を稼ぐ方法は何がありますか？＜解答例＞ 宝くじ、パチンコ（ギャンブル）、お爺さんにもらう（小遣い、お年玉）、メルカリやフリマで売る 働く、起業する、株式や不動産に投資する 色々ありますね。 最も一般的な稼ぎ方は会社などに所属してそこで働くことです。会社で働くことを難しく言うと人的資本を労働市場に投入することです。つまり、労働力を会社に提供するということです。では社長というのはどういう人か？法律上は労働者ではありません。先ほどと同じような言い方をすると金融資本を金融市場に投入するのが社長です。これは会社を作ることの他にも、株式投資、不動産投資なども同じです。ただし多くの社長は実際に仕事もすることで人的資本も金融資本も投入しています。この点が株のトレーダーとは異なります。

社会人として働くこととはどういうことでしょうか？ 色々な考え方がありますね。どれも正解だと思います。ただこれから大切なのはどうやって食っていくか、です。つまり食っていくためにはお金が必要です。お金を稼げなければ、そんなに立派な夢を持っていてもそれはたわごとです。 日本の学校ではお金の教育をあまりしません。日本人は特に、お金の話をすることを卑しいことだと考えがちです。しかし、現実的には働いてお金を得て、そのお金で色々なものを買ったり、色々な事を体験したり、色々なことを学んでいくのです。 ですから社会人となる心構えとして、お金のことを理解することはとても大切なことです。というわけで、お金の話から始めていきましょう。

新人に限らず部下を持つ上司の方は、部下からの報告に対して、このような気持ちになったことはありませんか？ 「正直、忙しい中で部下からの報告を受けるのは負担だ」 「報告をしてほしいけど、部下から報告がない。仕事が順調に進んでいるかどうか不安だ」 両極端ともいえる気持ちをあえて書きましたが、 1つ目は、そもそも報告の目的を上司側が理解していないことが原因でしょう。 2つ目は、部下側が報告の目的を理解していないことが原因です。 報告の目的とは 報告の目的とは何でしょうか？ 社会人になってから、“報告”を何度もしてきているのに、そもそもの目的が分からないまま社会人を重ねてきてしまっている人が多すぎるように感じます。 仕事とは、基本的には一人で完遂することができません。チームで協力しながら成果を出すものです。そのため、チームでの活動を円滑に進めるためには、連携して動いてく必要があります。 その連携するための手段が、報告なのです。 誰がどのような仕事をいつまでに行うのかなどの各人の行動を、報告を通して連携することで、チームでの成果を出していくのです。 ですから、1つ目の「正直、忙しい中で部下からの報告をうけるのは負担だ」と感じている上司の方は、部下からの報告を受けたくないというのは、部下の仕事をチーム活動と連携したくないという状態になり、厳しい言葉で言えば、怠慢と言えるでしょう。 また、2つ目の「報告をしてほしいけど、部下から報告がない。仕事が順調に進んでいるかどうか不安だ」というのは、上司としては正しい反応です。今すぐするべきは、部下に報告の目的を理解させることです。 なお、部下が報告の目

新人に作業をお願いした時に、「わかりました」と答えたものの、出来た成果物を見たら、「全然わかってなかったよね？」と思ってしまった経験はないでしょうか？ 新人の「わかりました」を鵜呑みにすると、後から痛い目に合うと思っている上司の方もいるそうです。 この話を聞いた時に、非常に残念に思いましたが、しかし、経験やスキルがない新人に対して、経験とスキルがある自分と同じように理解してほしいというのは、少し無理があるのかもしれません。 そこで、“後から痛い目にあわないように”するための方法をご紹介します。 非常に簡単な方法です。新人に伝えた後に、たった一言加えるだけです。 それは、 「今伝えたことを、自分の言葉で説明してくれる？」 です。 つまり、新人の理解状況を確認するということです。 説明を聞いて、どのように理解したのかを確認するだけで、認識齟齬の8割は無くなるでしょう。 その結果、皆さんが思っていたようなアクションを促すことが出来るはずです。 また、新人によっては、「自分の言葉で説明してくれる？」と言われても、話すことが苦手でうまく説明ができないことがあります。そうなると、聞いている方も正しく理解することができないので、そういう場合は、このような質問に変えてみましょう。 「今伝えたことを踏まえて、自分が何をすれば良いのか時系列で教えてくれる？」 新人がすべきことを順番通りに話をすることで、取るべきアクションを正しく理解しているかを確認することができます。 さらに、新人の理解状況を確認することで、自分自身の伝え方の改善点を知ることができます。そもそも、伝える情報が足りていない、伝え方が

新人から「作業ができましたので、ご確認ください」と言われて確認したら、 『うわぁ~、イメージと違う』 『全然ダメ。すごい直しに時間がかかるなぁ~』 『直しを依頼して、もう一度見るのはダルいから巻き取ろうかな』 と思った経験はありませんか？ ほとんどの仕事が初めての新人にとって、新人の作る成果物の品質が低くなってしまうのは、当たり前のことでしょう。 しかし、だからと言って、この状態を許していたら、上司としては、レビューや修正の時間がかかり、育成負荷が高くなります。また、出来ないことばかりの新人は自信を失い、メンタル不調に陥りかねません。 上司としても、こうした事態は避けたいでしょう。 そこで、今回ご紹介したいのは、『作業指示の仕方』です。 皆さんは、普段どのように作業指示をしていますか？ 「もう少し情報を与えないと分からないだろうな」や「やり方を一度見せないとうまくいかないかも」と思いながらも、忙しさに負けて、すこし“投げやりな作業指示”になっていませんか？ また、自分で考えられる人材になってほしいと思い、「自分で調べながら/考えながら、やってみて」と、一見コーチングのように見えますが、“丸投げ”と言っていい作業指示になっていませんか？ 一方で、「自分は、“投げやり”でも“丸投げ”でもなく、ちゃんと作業指示をしていると思うんだけど、新人の成果物はいつも低いんだよな」と感じている人はいませんか？ 少しでも当てはまると感じる上司の方に、ぜひ試してみてほしい作業指示の仕方があります。 この作業指示の仕方をすることで、レビュー時間は減り、新人の仕事を巻き取ることも減り、新人も自信をつける

部下育成を任されたら、皆さんは、どのように思いますか？「忙しいのに、新人育成まで任されたら大変だよ」 「新人の育成なんて面倒だ」 残念ですが、このような意見が多く挙がるのは事実なのです。 なぜなら、そうした声が挙がる多くの企業の制度に問題があるからです。部下育成にネガティブになるのは制度が問題?! 部下育成にネガティブな反応が挙がる企業の多くは、人事評価に「部下育成」の観点が入っていないことがあるからです。 部下育成を任された社員にとっては、部下育成を頑張っても評価されないのであれば、負担が増えるだけと感じてしまうのは仕方がないことなのかもしれません。 新人や若手社員の育成は未来の会社のことを考えると重要なことだから、上司の人達は真剣に取り組むべきだ、という“あたり前”が通用しないのです。 未来の会社の発展のことを考えるのであれば、まず取り組むべきことは、OJTと人事評価を制度として連携することです。人事評価と連携したOJT制度の構築 人事評価と連携したOJT制度を構築するためには、育成の目標設定と効果測定を定期的に繰り返す仕組みを用意することから始める必要があります。 育成の目標設定は、自社内で定義されている部下の年次に求められるスキルや知識などに照らし合わせて、いつまでにどの程度のスキルや知識を身に付けていくかを四半期ごとに目標設定し、あわせて効果測定をすると良いでしょう。 その結果を、人事評価に反映させることで、OJTと人事評価を連携することができます。 また、目標設定する際は、部下に主体的に決めさせることが重要です。 上司から、求めるスキルや知識のレベルを伝えたうえで、

この記事では、キックオフや新たなプロジェクトを開始する時などに、全員が一度リセットして新たにスタートを切る準備をするための演習内容・ワーク内容としておすすめの『前を向くために過去の自分に花束を贈ろうワーク』をご紹介します。前を向くために過去の自分に花束を贈ろうワーク＜使用シーン＞・新年度の始まり ・キックオフや新たなプロジェクトを開始する時 ・組織変更した時＜推奨人数＞5~30名程度＜用意する物＞一輪の花×人数分、花瓶＜演習内容・ワーク内容＞このワークは元々、ネイティブアメリカンが対話する時に伝統的に使ってきたものです。話をする人が焚火の回りに集まり、1人1本の枝を持ち、話がおわったら木の枝を火にくべます。聞いている人は、その人の話に耳を傾けます。これを全員が繰り返すものです。実際に、研修会場で火をくべるわけにはいかないので、花を代用します。全員が一輪の花を持ち、一人ずつ話を終えたら、花瓶に花を挿していきます。そして最後に一つの花束を作り完成します。日本では、何か節目のイベントがあると良く花束を贈る文化があるので、これまでの仕事をひと段落させ、新たなスタートを切る時にはピッタリです。・全員が円形になって立ちます。 ・その中央に花瓶を置きます。 ・全員に花を1輪配ります。 ・新しく何かを始めるためには、これまでの物語をしっかりと終えることが大切です。そのためには、これまでの業務の中で最も印象に残っている出来事から、今だからこそ誰かに伝えたい「感謝」や、もっとこうしておけば良かった「後悔」を1人ずつ話します。 ・話をする順番は、話す心の準備が出来た人からで良いです。 ・話を聞く人は

こんにちは。ノブです。今、本業の会社で4月の新人研修会の計画を立てていて、この計画を立てるといつも１社目の研修を思い出します。1社目の研修は新卒で7泊8日で、いわゆる「地獄の研修」ってもので、確かこんな流れで進んでいきました。・入社式後、バスに載せられて窓のカーテンを閉め切って、ある啓発系のビデオを見せられる・研修会場に着いたところ、声がガラガラになっている社員さんに出迎えられる・会場入室後、細かなルール説明などを受けて「ガチ」の研修スタート・朝6時から夜23時までみっちり研修、厳しいしつけや注意、わけのわからない気合や根性やらで全員疲弊・最終日の懇親会でお酒が入り、全員壊れる。。。研修も静かなもので「内観」、動きもので「行動規範」とか「○○10箇条」とか「社長代行」の唱和。社歌もありえないぐらいの大声で歌わないと何度もやりなおし。まさにハラスメント何それおいしいの?　って世界です。一番印象に残っているのは「○○10箇条」の審査で、これはみんなの前で10箇条を唱和するんだけど、全員緊張のあまりいうことができない。そのうち一人、また一人と「合格」が出て、最後に残った一人を全員で囲んで「応援」するということをして、その人が「合格」となると全員が歓喜の涙に包まれるということもしてきました。研修は企業文化やポリシーが如実に表れていると思います。1社目の研修も、創業者が考えて行っている研修で、前にあるテレビ番組でも紹介されたそうです。コロナ禍の今でも続いているかどうかはわからないですが、続いていたなら会社としての明確なポリシーなんだと思います。私はそういう体育会系は大嫌いですが(笑)、今

この研修は新人教育を担当していただく方のために人事的な考え方からコミュニケーション、計画や評価までの考え方の基本を一通り学んでいただくために構成しています。 マインド＆教養編では組織における人材教育の位置づけや取り組み方を学んでいきます。 それでは始めていきましょう。 新人教育を担当するということは人を育てることです。 「見て覚えろ」「言われたとおりにやってみろ」だけでは人は育ちません。 人材育成も技術です。 名選手名監督にあらずともよく言われますが、私の仕事の中でも同じです。仕事ができるから正しく指導ができるというものではありません。トレーナーになるためには、そのための勉強が不可欠です。

研修の終わりに、現時点での皆さんの価値を確認します。皆さんの給料を時給にしてみます。正社員になると多くは月給で条件語示されていますが、時給にしたらいくらかを知らない人が意外と多いものです。 計算は小数第一位切り上げにします。残業手当などは含まず、基本給と資格手当、役職手当など固定的に支払われるものを基に計算をします。まずは日給を出します。月給を平均的なひと搗きあたりの出勤日数で割ります。(こでは21.6としていますが、これは比較的休みの少ない会社の場合です。) 次に日給を一日の所定労働時間8で割ります。 これが皆さんの現在の価値です。これを少しずつ高めていくのがこれからやることです。 さらに皆さんの研修には研修に関わってくれる部門長や指導役の給料、電気代なども加わります。会社としては●万円規模のコストをかけてこの●日間、皆さんに研修を受けていただきます。皆さんの将来にはそれに見合う充分な価値があるので、会社は●万円という投資をするのです。そのつもりで取り組んでいきましょう。

世間が必要としているものと、あなたの才能が交わっているところに天職がある」（アリストテレス） 急に大昔の人の言葉になりますが、これは時代を超えて核心を突く言葉です。 どんなに素晴らしい能力でも、誰も必要としていない能力であればニーズが無いのですから仕事にはなりません。世間が必要としているものをつかみ、そこに自分の才能を当てはめることができればそれが天職であるということです。 例えば原始時代であれば、狩りをする能力やセンスが最も価値のある才能の一つだったでしょう。しかし現代では一般的には猟師よりもプログラマーの方がはるかに稼げる仕事です。世間が必要とするもの＝ニーズはその時々によって移り変わります。 地道な努力を積み重ねて、ニーズが膨らんだ時にそれに交われるように準備をしておくことが大切です。そのためには、私達はアンテナを広く張って学んで成長を続けなければなりません。

『私は、人生の岐路に立った時、いつも困難なほうの道を選んできた。』（岡本太郎） 今の若い人は岡本太郎さんと言ってもピンとこないかもしれませんが、昭和の大芸術家です。 社会に出て働いていると今までに経験したことの内容な困難に直面したり、あるいは選択に迫られることがあります。二つの選択肢がある場合でどっちを選ぶべきか迷うようなときは、難しい方、厄介な方、面倒くさい方を選ぶと良いでしょう。そうすることで成長速度がぐっと上がります。そもそも仕事とは元来厄介なものです。簡単で誰にでもできることはいくらやっても人的資本を育てることに繋がりません。楽なことばかりを選ぶということは、厄介なことを他の誰かにやってもらうということ。厄介ごとを誰かに押し付けてばかりでは信頼も築けません。困難な道を自ら選ぶことで経験値も信頼も獲得できるわけですから、迷う理由は無いはずです。

「青年の本質は、自分のことだけを考えず、広く社会を、世界を見るところにある。最近の世相を見ると、自己に執着し、互いに依存し合っている。そこに青年の弱さがあり、日本の弱さがある」（松下幸之助） 自分ばかりを大切にしたり、誰かを頼ってばかりというような風潮に松下幸之助は危機感を覚えていました。個性を大切にすること、個人の利益を追求することは大切なのですが、少々そのような教育が行き過ぎてしまっているのかもしれません。そうすると自分の好きな事しかやりたくない。 「言われたことしかやらない。」 「他のことは他の人の責任。」 なんて極論に向かってしまうこともあります。 松下幸之助さんもそのような風潮への問題意識を持っていたということです。 しかし若い人は、自分の力で何か世の中の役に立ちたいと考える傾向が強いことは今も昔も変わりません。 その青年の本質を存分に活かすためには、もっと視野を広く持ってもらうことが大切です。スティーブ・ジョブズ風に言えば「点を打つ」ことです。失敗を恐れずに幅広い経験を積む中で成長をしてください。

このことを古代中国の戦略家の孫子は次のような言葉を残しています。 『拙速は巧遅に優る』 拙速というと普通は良い意味では使われません。しかし新社会人にとっては拙速は大切な考え方です。最初から仕事がうまくできる人はいません。ですからそもそも上手な仕事はそうそうできるものではないのです。 そうであれば失敗を恐れず、色々な経験を積むことで経験値を増やせば、そのぶん成長速度が上がります。もともと初めのうちは簡単な仕事から入りますので、成長もしやすいものです。先ほどのダニング・クルーガー曲線でも最初は一気に成長することを見てきましたね。悩むのは経験をしてからにしましょう。啓江kンする前から悩んでいては成長のきっかけもつかめなくなります。オーバーワークにならないように気を付けることは大切ですが、あまりじっくりとやっていると成長が遅れるだけです。 小さな成功体験の積み重ねは自身に繋がります。小さな失敗は成長の糧になります。初期の経験量の差はスタートダッシュのスピードだけではなく初期に土台を作ることになります。土台がしっかりしている人ほど、安定して成長し続けることができます。

成長とは一気に進むものではありません。少しずつ成長することを粘り強く長期的に続けることで将来大きな差が生まれます。ちょっと教えればすぐにできるようになるはずと考えるのは教える側の怠慢でしかありません。 今の状態が１００だとしましょう。成長は掛け算です。１％の成長をすれば１０１になりますね。次の日も１％の成長をすれば102.01になります。でもそうやって１％の成長を365日繰り返すと3780％になります。 実際には人は1日1%の成長ですら難しいのです。さらに小さな変化というものほあまり実感を伴いません。すると成長を諦めてしまう人が多いのです。 それとは対象的に、諦めずにいろんなことに挑戦する人もいます。そのような人は早く成長します。 自分の能力が上がれば、それに見合った仕事が任されます。それに取り組むことでまたさらに成長します。 イラストで見て行きましょう。 1つの仕事しかできたら、新しい仕事が増えます。4つの仕事ができたら、4つの仕事が増えます。8つの仕事ができるようになると、さらに8つの新しい仕事が増えます。 当然、たくさんの仕事ができる人ほど給料が高くなります。これは誰にでも想像できますね。仕事ができる人には仕事がどんどん集まります。そしてその分成長のチャンスも多く獲得します。仕事が増えることを「面倒くさい」と感じてしまう人はAに留まる人です。トレーナーはBやCのような人を作る必要があります。僅かな成長も見逃さず、その成長を承認してトレーニーに実感させることが大切です。

成長期関わる心の領域を見て行きます。コンフォートゾーンとストレッチゾーンの考え方です。 コンフォートゾーンとは、その名前の意味の通り自分が知っていること、できることの領域です。ここに留まっていると私達は楽ですし、快適です。 一方、その外にあるストレッチゾーンはまだ知らないことやまだできないことの領域です。コンフォートゾーンからストレッチゾーンに出るためには勉強や練習が欠かせません。そこでこの領域はラーニングゾーンとも呼ばれます。 快適なコンフォートゾーンから出るときには、不安、違和感、苦労、時には挫折を伴います。努力が必要というわけです。ここで諦めてコンフォートゾーンに留まってしまうと成長はできません。この壁を乗り越えなければ、私達の人的資本の価値はいつまでも高まりません。トレーナーとはコンフォートゾーンからストレッチゾーンに出るためのガイドの役割も果たしていくことになります。 ただただ「頑張れ」「あなたならできるよ」などと励ますだけではダメです。そのためにどうしたら良いかを次から見て行きましょう。

成長の過程についてもう一つ見ておきます。頑張って成長しようとしても、必ず壁にぶち当たります。先ほどの②有意識無能と③有意識有能の段階で何が起きているかです。ダニング・クルーガー効果と呼ばれる成長曲線があります。誰でも何かを勉強したり練習したりするときに“伸び悩み”を経験したことがあると思います。物事を始めたときは新しいことをどんどん覚えますので成長の実感を感じやすいものです。ところがある程度まで到達すると、新たな疑問や一段階上の知識や技術が必要となり、「できない」「わからない」と感じるようになります。その時に不安になったり、自信を失ったりということが起きます。 しかし本当の成長とはその「できない」「わからない」を克服した先にあります。この成長点を突破すれば実力が付きます。言い方を変えれば「できない」「わからない」は成長の過程にある証ですのでこれを感じたら「キタ！キタ！キター！」と考えれば良いわけです。一人だとくじけてしまうような不安でも、トレーナーが支えとなって成長点に導いていきましょう。

一回や二回出来たくらいで実力が付いたとは言えません。それは運が良かったか偶然か、誰かの手助けのお陰です。何度やっても同じようにできる。あるいはより良い品質でできる。このような状態でなければ仕事とは言えません。 自分の仕事が安定的に再現できるまで②③の段階で繰り返しましょう。そしてそれが習慣化し、頭で考えなくても自然にできるようになると無意識有能の段階になり、最小限のエネルギーで最高の結果を出すことができるようになります。 なお、習慣化には２か月から６か月かかると言われます。簡単にできるものではありません。「最初の６ヶ月で人生の習慣を決める。」「６か月もかからずに身に付いたものは大して価値の無いもの」というくらいの気持ちで社会人生活をスタートしてください。例えば、月に1冊は本を読むとか、土日でも決まった時間に起きるとか、そういうちょっとした事の積み重ねが大きな差を生みます。

成長の段階を4段階に分けて見て行きます。無意識無能から無意識有能までが表示される。 ①無意識無能は何も知らないいし、何もできない段階です。新卒採用者や未経験者が最初に置かれているステージです。車の運転で言えば教習所に通う前の状態です。 ②有意識無能は仕事を覚えている段階で、考えながら頑張っているもののまだうまくできないステージです。車の運転で言えば教習所の練習コース内で練習している状態です。 ③有意識有能の段階では手順書を確認したり、やり方を覚えて意識的に考えながら行うことで仕事ができているステージです。車の運転で言えば仮免から初心者マークで、慣れていなくてドキドキしながら全力で運転している状態です。 ④無意識有能の段階に至れば、特に意識しなくても体が自然と動いて勝手に仕事ができてしまうステージです。車の運転で言えば、考え事をしたり鼻歌を歌ったり、同乗者といろんな話をしながらでも普通に運転できる状態がこのレベルです。 ①から④まで直線的に成長できればとても楽ですが、実際にはそうではありません。成長する時には②と③を何度か繰り返し、その後で④に向かって突き抜けていきます。④になると仕事はとても楽になります。ところがこれが最高なのかと思えばそうではありません。②③で有意識でやっていた時の苦労を忘れてしまうとトレーナーとして何をどう教えたら良いのかが分からなくなってしまいます。トレーナーとしてはこの②③の段階を捉えてアドバイスしていく必要があります。

付箋を用意してください。ここに好きななことを書き出していきます。いくつかのルールがあります。①付箋1枚につき、好きなことは1つだけ書いてください。 ②好きなことは動詞で書いてください。例えばサッカー」ではなく、サッカーをするのが好きなのか、サッカーを見るのが好きなのか、サッカーの戦略を考えるのが好きなのかなどです。 ③書き出す好きなことの数は最低でも50個、できれば１００個とします。 ④書き出す際に、付箋の左上に「T」「C][L」「その他」の分類を書いてください。この場合は考えるのが好きなのですから、「T」ですね。 ⑤付箋を分類ごとにまとめてください。 一番多く貼られた型が、私達の属性を表していると考えられます。強みとなる属性が分かったら、それを活かすような方法を考えながら色々なことを学んでいきましょう。しかし強みの分野だからと言って簡単に成長できるものではありません。それでも苦手な分野で頑張るよりは芽が出るチャンスは確実に多くなります。

この三つの要素は潜在能力によるところが大きく天的には成長させにくいとされます。もちろん鍛えればある程度は伸びますが、先天的な要素が大きいということです。 しかしいずれも社会の中で評価を得られやすい要素でもありますから、これらの要素のうちどれが分のキャラクターとして強いかを分析することで自分自身の強みを仕事に活かしやすくなります。 三つの要素をもう少し詳しく見ていきましょう。 Think/考える力は、物事を筋道を立てて論理的に考える力で思考力に優れます。スキルで言えば綿密な計画を立てたり、問題の原因やマーケティングでデータを分析したりすることにこの強みが活きてきます。 Communication/伝える力は、表現力や人と繋がる力に優れます。スキルで言えばプレゼンで物事を説明したり、後輩を指導したり、チームワークの良い組織づくりに強みが活きてきます。 Leadership/リーダーシップは人々を統率して動かす力です。スキルで言えば、組織の中心になってメンバーを鼓舞したり支えたりして目指すべき結果に導くことに強みが活きてきます。 多くの人はこのうちのどれか一つの特性が強く現れますが、中には２つを併せ持つ人も居ます。3つとも高いレベルで持っている人はレアです。 それでは次に、私達がどの属性なのかを確認していきましょう。

（先週日曜日の続きです） 自己有用感。自分が組織や誰かの役に立っているという実感を感じられるかどうかはとても大切です。新人というのは仕事を学んでいる過程にありますから、感覚が湧きにくいものです。マズローの五段階欲求の中の所属欲求が中途半端なわけです。 この帰属意識が満たされなければ、さらいに高次の欲求である承認欲求や自己実現欲求は満たされません。でも今の若者は帰属欲求をすっ飛ばして高次の欲求を満たそうとしてしまうから、会社の中で「折れやすい」なんてことにもなってしまっているのてはないかと私は考えています。 そこで私は新人研修でこの自己有用感や帰属意識を意識的に刺激します。ただし「帰属意識を持て」を会社に忠誠を尽くせとか命ずるものではありません。それは今の若者には合いません。そうではなくて自分の力を誰かのために役立つことによって「帰属欲求」=「社会的欲求」を満たすイメージを早いうちに持ってもらうように導きます。 （来週の日曜日へ続く）

さて、それではニーズを満たしていくために私達はどうやって自分を使っていけばよいのでしょうか？ そのためには自分の強みを知っておく必要があります。強みを活かすほど、相手に喜んでもらえる、もっと言えば感動を与えるような仕事をすることができます。もちろん、苦手なことにも取り組んでいく意味はあるのですが、苦手が長所になることはありません。ではあなたの強みはなんですか？ 就職活動中に自己分析をしっかりしてきた人もそうでない人も、社会人生活をスタートさせつに当たって強みを整理しておきましょう。USJをV字回復させたことで有名なマーケター森岡毅氏は強みを分析する方法として3つの要素を整理することを勧めています。Tはthinkinggつまり考える力 CはComunication。これは伝える力です。 LはLeadershio、リーダーシップです。 「え？どれも自信ないなあ。」なんて思ってしまう人もいることでしょう。でも心配はいりません。他の人と比較をするのではなく、自分の中でどれが一番強みになるかを見て行こうというわけであって、どれに近いか、は必ず当てはまりますから、自信が無くても全く問題はありません。それぞれ見て行きましょう。

同一労働同一賃金という言葉はご存じでしょう。同じ仕事をするのであれば同じ待遇仁しなさいということですね。他の人とと同じ仕事しかしないのであれば同じ給料であるべきです。しかし他の人と同じであれば他の人以上に価値が上がることはありません。自分をアピールしていくためには如何にして自分の強みを仕事に活かしていくか、そしてそれによって相手のニーズを満たしていくかが大切です。ここで言う強みとは、単に「得意なこと」「好きなこと」ではないことはここまで学んできたみなさんであれば理解できていると思います。相手のニーズに応えられない者は、単に上手なだけです。最後に、ニーズに応えていくための自分の強みが何であるかを分析していきましょう。

「本はみんな買うけど読めない。だから最後まで読める本を作るだけで売れるんだ。」　幻冬舎編集者　箕輪厚介 物の作り手は良いものを作ろうとする。編集者も良い本を作ろうとする。でもそれよりもユーザーの気持ちにフォーカスを充てることで出版不況でもバンバン売れる本を生み出しています。 ニーズとは常に相手側にあります。 新入社員であるあなたの目下の“クライアント”は上司だと思ってください。 最初は上司が何を求めているかを考えましょう。慣れてきたらその先に居る存在（会社や取引先・顧客）が何を求めているかを考えましょう。なぜなら上司にとってのクライアントは上司の上司だったり、会社そのもの＝社長だったり、あるいは会社の顧客なのです。それらの先にある存在を満足させられなければ、私たちのお給料の源が無くなってしまいます。

ニーズについて考えてみましょう。 私はこのボールペンは価値のあるものだと思います。なにしろ仕事には不可欠です。感染予防のためにこれからアルコールで拭いてピカピカにするので１０００円で買ってください。 要りますか？ 別に要りませんよね？私が売りたくても、皆さんはこのボールペンに１０００円も出したくないということでした。 では次に状況を変えてみます。 今日は大切な資格の試験日です。しかし、あなたはうっかりボールペンを持ってくるのを忘れてしまいました。試験会場の外で合格祈願祈祷済みボールペンを２０００円で販売しています。物自体は先ほどのものと全く同じものです。要りますか？ ニーズが変化しましたね。ニーズとは売り手の都合ではなく、買い手の状況により決定します。

社会人の勉強は自分の人的資本の増強のために行います。自身の知見によって誰かのニーズを満たし、価値を認めてもらって、報酬を得るために学びます。 社会人の勉強は自分自身の仕事のスキルを高めるために行います。そしてそれは自分のためだけではなく、誰かのニーズを満たすための勉強です。 学校で勉強したことは基礎力としては何らかの役には立ちます。でも社会での勉強はまた別物だということも覚悟しておきましょう。学生時代の勉強の第一目標は自身の見識を深めるためであり、直接的に相手のニーズを満たすための勉強ではありませんでした。もちろん社会で役に立ちたいという気持ちはあったと思いますが、それがすぐに誰かの役に立つということではなかったはずです。社会人としての勉強は相手のニーズに応えることをよりダイレクトに目指します。

（先週日曜日の続きです） その会話をしたのは忙しかった一日が終わり、残業時間も1時間ほどが過ぎたところで疲れも見えていた時間帯でした。しかし話をしている間に表情に再びエネルギーが漲り、「今日はもう2時間くらい頑張っても良いですか？』なんて言い出しました。早く帰って成長が実感できたことをご両親に伝えて喜んでもらいなさいなどと諭して帰らせました。 パダワンの帰宅後に一人残ってしみじみと感じたのですが、こうした承認がパダワンの自己有用感を満たし、視座をまた一段高いところへと導いたことは間違いありません。その日の業務日報にはこんなことが書かれていました。 「今日お話いただいたことで、（入社時研修の時に教えてもらった）自己有用感を満たすことの意味がよく分かりました。私も周りの人の自己有用感を広げていけるようになりたいです。」 入社時に播いた種が芽吹きました。伏線回収！これで良いのです。 （来週の日曜日へ続く）

（先週土曜日の続きです) ⑥アフターフォロー(超難) ただ悪口というのは本人の居ないところで言うのが普通です。私達は直接言われるよりも「〇〇さんがこんなこと言ってたよ」などと間接的に言われることの方が強い印象を受けます。このため悪口が間接的に相手に届いてしまった時には、そのインパクトも強くなりますからフォローの難易度も跳ね上がります。 ④でお話したフォローの基本を普段から使っていれば、一緒にプラスのことも話しているため弁明しやすくはなります。ただし現実には悪い部分だけが伝わることが多いです。仮に悪口とフォローの両方が伝わっていたとしても、私達の脳は悪い情報にフォーカスを当てる癖がありますから、悪口を言われた印象が強調されているものと考えましょう。そんな時は丁寧に謝罪し誤解を解いていくしかありません。 (来週土曜日に続く)

まずは何より仕事、会社で使う言葉をマスターすることを目指しましょう。簡単に言えば語彙量を増やすということです。 １００とか２００の語彙しかないということは１００とか２００の思考しかないとうこと。知的獲得は語彙の獲得と同値である。（藤原正彦）と言われます。まず言葉を覚えなけば先輩とはもちろん、取引先の人と話をすることもできません。会議や朝礼でも何を喋っているか分かりません。電話の取次ぎすらできません。それでは使える人間にはなれないということです。業界用語や社内擁護、部品、材料、機械、道具の名前、取引先の名前や人の役職と名前、知らない単語を手帳やスマホのメモアプリなど何でも良いのでストックしていきましょう。用語集が完備されている会社であればラッキーです。それを使って1日も早く語彙量を増やしましょう。