関税問題が不透明な状況ではありますが、そのような中でも事業の起業や拡大、人手不足を補うために新しく人材を雇い入れる事業主様がいらっしゃることと思います。
せっかく新しく従業員が入ってくれたのですから、長く安定して働き続けてほしいと思うことは、もっともです。
そのために必要なことは、できるだけ早い段階での会社ルールの確立、労働条件の通知は欠かせません。そして、これらは書面など目に見える形で整えておく、取り交わすことが大切です。
就業規則には、会社ルールの周知と労働条件の周知の役割があります。
また、雇用契約書をはじめとする書類も就業規則と同じく、労働条件の周知や雇用される上でのルールの周知の役割があります。
従業員規模に関わりはありませんが、従業員数の要件（常時10人未満）で就業規則の作成義務が無い事業主様にとって、雇用関係の安定を図るうえで欠かせない存在です。
なお、就業規則の役割が会社ルールの周知と労働条件の周知ということを考えれば、従業員数・会社規模に関係なく、就業規則はどの会社でも是非、備えて頂きたいところです。
就業規則や雇用契約書類を整備するうえでのポイントは、「できるだけ具体的に」明記することです。
就業規則にしても、雇用契約書類にしても、労働条件やルールを周知する役割があるわけですから、あまり曖昧な内容で定めておくと、後々になって予期せぬ出来事（定めていない内容）が起きた場合、対応に苦慮することも想定されます。これが原因でトラブルが生じる可能性も否めません。
お客様から「こんなに細かく書くのですか？」と問われることがあるのですが、上記のような理由から、労働条件や会社ルールはできるだけ詳しく定めておくことが大切です。
また、労働条件や会社ルールの「口約束」は、最も危険なことです。
お互いの認識や解釈に食い違いがある場合、後々になって大きなトラブルに発展する可能性があるからです。
会社ルールの確立・労働条件の周知は、できるだけ「早く」・「詳しく」・「書面で」、この三つが大切です。
