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1：ストレスが溜まる理由１章では自分のコントロールや行動で人生を変える方法についてお伝えしてきました。 ここからは切っても切り離せない『人間関係について』です。 そもそも人はどういう時にストレスがかかるのか。 実は私たちは『モノ』に対してあまりストレスを感じないのです。 一時的な感情のブレはあるかも知れませんが、『モノ』に対して1週間もイライラする事はあまりありません。 もうわかっていると思いますが、 そう『人』です。 ではなぜイライラするのか、あなたは何を求めているのでしょうか？ ヒントを出すと、『どうなっていればイライラせずに済んだか』です。 答えは『自分の思い通りにならなかったから』です。 こう言われると『えっ』って思われるかも知れません。 しかし、誤解を恐れずにお伝えすれば、 相手に対して思い通りになって欲しいという事は 自分の中に『こうあるべき』という、いわゆる『べき論』があるという事です。 例えば、電車の中でイヤフォンから音が漏れている人が目の前にいて あなたが『うるさい』と思ったとしましょう。 確かにその場では『うるさい』と思ったかも知れませんが、 『電車の中ではどうあるべき』という考えがあるから 『うるさい』と思ったのでしょうか？ 人によって伝え方が違うかも知れませんが、 『電車の中では静かにするべき』や 『イヤフォンの音量には気を付けるべき』 という考え方からきていそうですよね。 しかし、大事なのはここからです。

数あるブログの中からご覧頂きありがとうございます。私は大手企業で現場の第一線で５S活動している「もりふじ　だいすけ」です。今回は「５S活動は「やれ！」の降圧的態度では長続きしない」について、解説してきます。そもそも、仕事をしていく上で、「なぜ、こんなことも出来ないんだ！！」と自分の感情のままに怒鳴り散らす上司の言動を耳にすることが有ります。私からすると上司が思っている常識（当たり前）レベルまで人材育成が出来ていない事に問題が有ると考えています。なので、反省すべき対象は自分であり、人財育成が出来ていなかった組織を改善させるべきです。５S活動においても全く同じで、職場で働くメンバーに対して、「整理整頓が出来ていいない！」と指摘するのは簡単ですが、そもそも整理整頓が当たり前に出来る風土に醸成出来ていない上司(歴代の上司含む)に問題が有ります。その指摘する上司に限って、残業が非常に多く、自分の机の上がぐちゃぐちゃだったりします。その様な上司から「整理整頓をしろ！」と言われたところで、全く説得力がなく、職場メンバー全員から「まずは自分の机上や仕事の仕方を整理整頓すべき」と口に出しては言いませんが、心の中では思っています。この５Ｓ活動では、必須のスキルとされるのは、「率先垂範」です。まず、自分が手本をみせて、５Ｓ活動の効果を職場メンバーに見せることで、職場メンバーが５Ｓ活動の効果を肌で感じて「５Ｓ活動をやるぞ！」と思う様になります。実際のところ、私の過去の上司で、仕事をテキパキとこなし、遅くに来て早くに帰っており、仕事の上でも自分がしないといけない仕事か他の人でも出来る仕事かを判断し、自分

部下を徹底的に好きになる 解決するより、やる気にさせる 部下を信じ、自分が変わる 動じない、いつでもそばにいる 自らの生き方で感動を与える あらゆる困難を出番に変える=========-まとめ- 人を育てる者に「信念」がなければ、人を導くことはできない。 人は、好きでもない相手のことを育てることは、難しい。 だから、相手のことを好きになる！と最初から決めてしまおう。 好きな相手には、何だってできる。 相手を楽にしたいと思うあまり、何でもやってしまう人がいる。 それは、相手が自ら変わっていく力を逆に奪っているといえる。 相手が、依存してしまう。相手をやる気にさせるのが、人を育てる者の本当の仕事なのだ。 相手のことを信じることで、自らの力で相手は成長していく。 相手を信じられない自分を恥じ、自分が変わる努力が必要である。 人は、動じない人に人望を寄せる。 想定外のことが起きても、相手を守る！という強い意志をもち、 いつもそばにいることで、相手は心から安心することができる。 人を育てる者は、あらゆる困難を自分の出番に変える気概をもつ。 その晴れ晴れとした生き方が、相手に感動を与え、相手を動かす。 壁に貼って覚えておこう！

人によって態度かえすぎたらどんな印象をもたれるでしょう？人によって態度を変えるのは当然だと思います。お客様への対応と友達への反応と好きな人への反応って当然違います。上司やお客様に対し最上の対応をするのは当然のことだと思います。ただ部下や同僚への態度と差がありすぎるのはどうなんでしょう？私は少なくともその人を信頼しません。上司からみたらどうなんでしょう…信頼できなくても結果を出せる人なら別にいいのでしょうか。会社は私のものではありませんから、上層部がそのような判断をしても文句は言いません。ですが私はそのような組織では働きません。私は現場や同僚や部下から信頼に足る人材であることを重視したいです。なので、もし上司やお客様にだけ最上の行動をしている方！wその行動を同僚や部下にもしてあげて下さい！考えてもみてください。上司と部下はどちらの方が多いですか？味方につけておくべきは多数のフォロワーではないでしょうか。（社内でそんなに好かれてないからなんとも言えないなw）上司やお客様に好かれようと努力しているなら絶対に同じ行動が部下にも好かれるはずです。部下や後輩や同僚はものすごくみているのであまりにギャップがあると信頼を損なう結果になります。全員から好かれることはありませんが不満や信頼されない結果には必ず原因があります。そして人事や上司の方はそれを見過ごさないでください。自分にだけいい顔する人間は信用できません。女性ならわかるのではないでしょうか？自分だけに優しくても店員さんや初対面にきつい男性っていやですよね。なので世の中の男性上司・人事の方！是非女性社員の声に耳を傾けてください。なにも女性

【あるリーダーの悩み】「どう言っても、部下が動いてくれないんです」「自分のときは、もっとやってたのに…」そんな言葉を口にする管理職の方と、私はこれまで何人もお会いしてきました。仕事への責任感もある、現場経験も豊富──それなのに、部下がついてこない。なぜか空回りする。そう感じている管理職の方は、実は少なくありません。【能力の問題ではない】結論から言えば、部下がついてこないのは「管理職の能力が低いから」ではありません。それよりも大きな原因は、「伝え方」と「関わり方の習慣」にあるのです。例えば、こんな習慣、思い当たりませんか？部下が話し出す前に、先に答えを言ってしまう部下の行動よりも結果だけを評価してしまう「報告・連絡・相談」を待っている自分が部下だったころの常識を、無意識に押しつけているこうした“ささいな行動”が、実は部下との距離を広げていることがあるのです。【部下は「正しさ」より「理解されたい」】管理職はつい、部下に「正しい行動を教えよう」とします。それ自体は間違いではありませんが──部下が求めているのは、まず「理解されること」なのです。たとえば、ミスをした部下がいたとき。「なんでこんなことしたんだ！」と叱る上司「何があってこうなったの？」と理由を聞く上司この2人に対して、どちらの上司に部下が本音を話し、ついていこうと思うでしょうか。部下が上司に求めているのは、「正しさ」より「関心」と「対話」です。【ついてくる部下を育てる3つのポイント】① 見えない努力に目を向ける成果だけでなく、そこに至るまでのプロセスや工夫に気づく上司は、部下から信頼されます。② 指示よりも問いかける「どう思

このブログも先日行った人事交流会がネタ元です。とある企業の担当者がこんなことを相談してきた。『新卒と交流するワークイベントやってて　上司クラス10名くらいに出てもらってんです』『ただ、新卒と話すのが苦手な部長がいてこの前「どうしたらいい？」と相談されて…』『営業成績も抜群なのになぜ話せないんでしょ？』こんな話になった。そこでワイが思ったのは良く見せようと思ってるからではないかってこと。だってその営業部長なんて億円単位の商談だったまとめるようなバリバリ”できる人”だから。積み重ねてきた経験そして立場もあってプライドを捨てられない。そういうことでは？大学生とばかり喋ってあまり仕事してないワイからすれば『アホになりきれてないな〜』と思ったのですよ。別にアホな話しろ、って意味でなく相手が喋りやすい空気感とでも言えばいんでしょうか。そのためにはアホにならないとできないことってたくさんあります。相手と距離を縮めて関係性を深めてから真面目な話をしたらいいんです。社会をまったく知らない若者に部長の凄さを見せつけたとて色良い反応なんて返ってこない。『スゴいですね〜』とは言ってくれても距離はいつまで経っても縮みません。故に魅力的な会社と思ってもらえません。距離が縮まるまでは能ある鷹は爪を隠すで良いのです。無意識に良く見せようとしてるなら意識的にアホになりましょ。

本日は、リーダーに必要なことは何なのか？ ビジネス本でも良くあるテーマを自分なりに経験をベースに書き綴っていきます。 リーダーって一言で言うとどういう役割の人？と聞かれたら、 「自分が指示した決断と部下が自ら下した決断で何か問題が発生したら、全責任を取る人」のことだと思っております。 前者は言うまでもなく当たり前ですが、後者が重要だと経験の中で感じております。 部下は、指示通り全うに動くメンバーもいれば、指示に対して自分の色を付け加えて動くメンバーもいます。 リーダーとしては、指示通り動いてほしい気持ちもありながら、指示待ち人間になって欲しくない気持ちもどこかであります。 そのため、自分の色を付け加えることは悪いことではなく、自走するためには寧ろ、必要です。 しかしながら、自分の色を付け加えても良い「経験値（場数）」と「スキル」が追いついていないのに、自分色を出したがるメンバーは心を鬼にして注意をしないといけないです。 でも、ここでポイントになるのが、このリーダーは他人（部下）のミスで尻拭いしたくないんだ！と思われないようにすることです。 もし部下がそのように捉えてしまうと物凄く厄介になります。なので、伝え方のスキルは当然、リーダーには求められます。 まずは日頃からコミュニケーションを取ることを大前提に、信頼関係構築も必要です。少しオーバー気味に、経験値が浅いメンバーには声をかけ、自己開示をしながら、心の距離を縮める努力をするべきです。 個人的に、部下の信頼が貯まったなと感じる瞬間は、頼ってくる時間が圧倒的に増えた時です。 基本的に部下は（全員が全員そうではないですが、）リーダ