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警察官は体育会を好む…のは事実です。仕事自体が体育会気質ですしね。ある意味、仕方のないことでもあります。では、体育会以外の人は厳し戦いになるのでしょうか？答えはノーです。警察官の仕事は確かに体力・気力が必要です。しかし、もっと必要なものがあります。何だと思いますか？それは人とのコミュニケーション能力と書類作成能力。書類作成能力とは事務処理能力です。絶対的に体力が必要な部署は機動隊くらいなものです。ほとんどの部署は書類作成の方が業務のウェイトが大きいです。95：5くらいの比率で書類作成能力が必要になります。もちろん、夜勤をする体力とかは別の話ですが…。行政文書や裁判で使わわれる司法書類などはほとんどの部署で作成します。これができないと警察官としての活躍は厳しいものとなります。ですから、体育会、体力系でアピールが難しい方は、違う方向から自己ＰＲをしてみてはいかがでしょうか？イメージだけで決めつけないほうがいいと思います。

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。企業経営に必要な経営資源は「ヒト、カネ、モノ、情報」で、とりわけ「ヒト」（人材）が重要です。しかし、優秀な人材を採用しようとしても、学歴があり面接や入社試験で優秀な成績を上げた人が必ずしも将来優秀な人材になるかというとそうでもありません。中途採用で、他社で優秀な成果を上げた人を採用する場合でも同じです。 会社や経営者が求める成果が明確にあって、その成果を達成する人が優秀な人材と言えるのです。結果として、会社や経営者が求める成果を出せた人が優秀ということになるのです。従って、入社前から優秀かどうかは分かりません。優秀かどうかは仕事をさせてみないと分からないのです。 以前書いた「優秀な人材を採用するために」で、採用面談時に見るべき３つのポイントを挙げていますので参考にしてください。 今日は、これまで何度も名前を挙げている日本電産会長の永守重信氏が考えるユニークな「デキる社員の３つの共通点」について紹介します。 １．型破りな入社試験 　永守氏は、１９７３年に自宅６畳間でわずか３人の従業員で現日本電産を創業し、その後半世紀で世界に３００のグループ会社を擁し､１１万人もの従業員を抱える世界一の総合モーターメーカーを築き上げました。その創業当時、もっとも苦労したのが人材採用でした。当然無名ですから新卒採用を計画しても人は集まりません。 　永守氏は、「一流大学で高等教育を受けた人が来てくれないなら、集まってくる人の中から見所のある人材を発掘して、一から育てるしかない」と考えます。磨けば宝石のように光る原石を探そうというわけです。永守氏は、これま

大学職員採用試験におけるグループディスカッションとは ※この記事の内容は、私が運営している「（会員限定）大学職員への就職・転職サイト」にある記事とほぼ同じ内容となっています。大学職員の採用試験には、書類選考、筆記試験、論文試験、グループディスカッション、集団面接、個別面接など様々な形式のものがあります。 その中で、グループディスカッションについては、４名～１０名程度のグループに分かれ、役割分担をしたうえで設定されたテーマに基づいてディスカッションを行い、受験者の積極性（主体性）や協調性（チームワーク）、論理性などを評価するものとなっています。 通常の個人面接においても同様に、積極性や協調性を評価しますが、個人面接の場合はこれまでの経験などを聞いたうえで評価するのに対し、グループディスカッションでは、その場のグループの中でのやりとりを見て評価することになります。 このため、これまでの経験の中で、他者よりも優れた積極性や協調性をアピールできるものがあるという自信があったとしても、グループディスカッションの場では個人の経験を語る場面がないことも多くあるため、グループディスカッションでの場でどのような対応を行えば積極性（主体性）や協調性（チームワーク）をアピールできるかについて理解し、準備をしておかないと、よい評価を得られないことになります。 また、これはすべての評価項目に共通することになりますが、グループディスカッションを行う際に、設定されたテーマに基づく知識がないと、混乱して論理的に話せなくなってしまったり、傾聴する余裕がなくなってしまったり、提案したいことをうまく表現で

はじめに 大学職員の採用試験は、書類選考から始まり、筆記試験、個別面接などと複数のステップをクリアしていく必要があります。 その過程の中で、すべての大学ではないのですが、小論文試験を課している大学があります。 小論文試験では、あらかじめテーマが指定されている場合もあれば、採用試験当日に初めてテーマを示される場合もありますが、いずれにしても事前に準備しておかないと、時間内に自分の考えをまとめるのは難しくなります。 小論文試験にうまく対応するためには、事前の準備が重要になりますが、事前の準備を行うにあたっては、「自分なりの型」を作っておくことが重要になります。 「自分なりの型」を作っておくことで、小論文の構成については迷うことがなくなるため、実際の文章を書く時間を確保することが可能になります。 また、いくつかのテーマの準備をしておくことができれば、仮に、準備してなかったテーマが出たとしても、準備していた内容の一部を活用できる場合もあり、それによってうまくまとめ上げることができることもあります。 このため、この記事では、大学職員採用試験で出される可能性のある６つのテーマを挙げ、各テーマの小論文作成例（1,000文字程度を想定）をお示ししています。 ＜小論文テーマ＞ ・事例①：大学職員に求められる能力とは ・事例②：大学職員の役割とは ・事例③：大学が生き残っていくためにはどのような取組が必要か ・事例④：受験生に選ばれる大学になるためには ・事例⑤：本学でグローバル化を推進していくためにはどのような取組が必要か ・事例⑥：これまでの経験を大学職員としてどのように活かす

こんにちは。はるです。教員採用試験で面接対策を考えるけど、簡潔にエピソードを話すことが難しいと感じている方も多くいると思います。今回は、そんな時に有効なフレームワークを紹介します。STAR法という考え方があります。STAR法とは、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Result（結果）の頭文字をとったものです。例えば、面接の場で生徒の主体性が大切と回答し、「具体的な取り組みは？」と聞かれた際の回答を例に説明します。①Situation（状況）どのような状況であったのかを簡潔に説明します。例「理科の授業で、発問しても積極的な発言がないクラスがありました。」②Task（課題）状況に対してどのような課題があったのかを明確にします。例「生徒の主体性を育むため、生徒たちがもっと積極的に授業に参加できる環境を作る必要がありました。」③Action（行動）課題を解決するためにどのような行動を取ったのかを具体的に説明します。例「そのため、私は毎回の授業でその単元で取り扱う知識について、身の周りに関連する発問を行い、グループで話し合う機会を設け、生徒たちが自ら考え、安心して意見を出せる環境づくりに日々努めました。」④Result（結果）行動の結果、どのような成果が得られたのかを示します。例「その結果、生徒たちは自ら考えるようになり、授業中にも活発に質問するようになるとともに、定期試験の点数も向上し、授業の理解度が向上しました。」といった具合です。この考え方は、・なぜ教師になりたいのか・自分の強み・その他の掘り下げ質問などで、応用可能です。STAR法を使うことで、面

過去に自分が受けた採用試験について、再現答案や再現問題を作成するとともに、細かく分析していきます。途中、元々の問題からヒントを減らすために学校側が小問を減らすなどを行っていることもありそうです。大問１

過去に自分が受けた採用試験について、再現答案や再現問題を作成するとともに、細かく分析していきます。途中と最後のオリジナル問題はどの層にどういう指導方法をするつもりなのか、出題者の力量が問われるかもしれません。大問１

過去に自分が受けた採用試験について、再現答案や再現問題を作成するとともに、細かく分析していきます。課題提示のタイミングや準備に与えられる期間を考えると、意外にハードの設定かもしれません。英語の模擬授業の課題

過去に自分が受けた採用試験について、再現答案や再現問題を作成するとともに、細かく分析していきます。最後のオリジナル問題の出題意図を読み解くと、どういう先生が欲しいのか伝わるのではないかと思っています。出題の形式

過去に自分が受けた採用試験について、再現答案や再現問題を作成するとともに、細かく分析していきます。最後のオリジナル問題の出題意図を読み解くと、どういう先生が欲しいのか伝わるのではないかと思っています。試験の形式解答用紙が特殊でした。

過去に自分が受けた採用試験について、再現答案や再現問題を作成するとともに、細かく分析していきます。出題を見て出題意図を読み解くと、どういう先生が欲しいのかは如実に伝わるのではないかと思っています。試験の形式 試験時間は60分。かなり記述させてきます。 試験の内容

過去に自分が受けた採用試験について、再現答案や再現問題を作成するとともに、細かく分析していきます。教職教養試験時間は20分です。以下をご参照ください。出題された問題（条文その１）

過去に自分が受けた採用試験について、再現答案や再現問題を作成するとともに、細かく分析していきます。試験の形式