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廉清生織のブログの部屋へようこそアイデンティティのお話をするうえで重要なキーワードとなるのがリベラルアーツですでは「リベラルアーツとは何なのか？」について話をしたいと思います。現代社会においてはAIやグローバル化の進展により単なる専門知識だけでは対応できない複雑な問題が増えていますね？そんな中…注目を集めているのが「リベラルアーツ（LIBERAL ARTS）」という学問体系です。 リベラルアーツとは・・自由になるための手段を意味するものであり哲学・文学・歴史・数学・自然科学など・・幅広い分野の知識を身につけることを目的としています。これは、まさに教養を身に付けるための理想的な方法といえるでしょう。 本記事ではリベラルアーツの意味や歴史的背景そして現代社会において教養を身に付けることが必要とされる理由や多角的な視点から物事を捉え・批判的に考える力を養うリベラルアーツ教育を通じて教養を身に付けることの重要性をここでは解説していきます。様々なご意見もあるとは思いますが参考になれば幸いです。リベラルアーツとは・・古代ギリシアや古代ローマで誕生した「自由人にふさわしい学芸」を意味する教育理念です。英語では  "liberal arts"・ラテン語では　"artēs līberālēs"　と表現され日本語では　「自由学芸」・「教養諸学」　学術的には「自由人の諸技術」とも呼ばれています。この概念は、教養を身に付けることの重要性を古くから認識していた証ともいえるでしょう。リベラルアーツの起源は・・古代ギリシア語の「テクネー」（技術知）および「エンキュクリオス・パイデイア」（円環的教養）にまで遡

人を育てる、己を育てる それは、私たちの人生における大きな課題。 先輩として後輩を、上司として部下を、 経営者として社員を、教師として生徒を、 親として子供を育てる。 その課題に直面したとき、私たちが理解しておくべきことがあります。 それは、「人を育てる」という営みに忍び込む、三つの落し穴。 一つは、相手を客観的な対象として見てしまう「対象化」。 一つは、相手を自分の望む方向に変えようとする「操作主義」。 一つは、相手の成長を目標達成の手段と考えてしまう「手段化」。 職場で、会社で、家庭で、「教えても育たない」と悩むとき、 多くの場合、私たちは、この三つの落し穴に陥っています。 では、この落し穴に陥らないためには、どうすれば良いのか。 そのためには、まず、一つの覚悟を定めること。 「人を育てる」とは、「己を育てる」こと。 その覚悟を定めたとき、相手との間に 「一体感」や「共感」が生まれ、「信頼」が生まれ、 「成長」そのものが素晴らしい目標である との意識が生まれてきます。 そして、その覚悟を定めたならば、私たちが、為すべきことは三つ。 一つは、「成長の場」を創ること 一つは、「成長の目標」を見せること 一つは、「成長の方法」を伝えること その三つを、心を込め、祈りを込めて行うならば、 人は、誰もが、自らの中にある生命力によって、 成長していきます。 💚 💖✽ ＿＿＿💗＿＿🔮＿＿💚＿＿＿ ✽.｡.:<鑑定一覧>✽.｡.: https://coconala.com/blogs/2610093/385778 💚💗💛💖🔮💚💗💛💖ココナラ登録は1000円

たけやんです。 　自分の成長のため ＆ 情報のアウトプットを目的に、ブログをはじめました。まったり更新する予定です。 これを読んでくれた方に、少しでもプラスとなる事があれば幸いです。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～今回は、ビジネス的な側面から「人材育成」についてお話しします。よく「新入社員や部下が思ったように育たない」「すぐに辞めてしまう忍耐力のない人しか来ない」などと聞くことがあります。時代背景や文化の違いにより、上司と部下の考え方・価値観のギャップも関係ありそうですが、これは単に部下の「教わり方」が悪いのではなく、上司の「教え方」も悪いのではないでしょうか。そこで、定番ではありますが、人にものを教える時の鉄則をおさらいしてみましょう！知っている人は知っている、山本五十六さんの名言３ステップです。【山本五十六（1884/4/4～1943/4/18）：日本海軍の軍人】◆ステップ１　やってみせ　言って聞かせて　させてみて　褒めてやらねば　人は動かじ◆ステップ２　話し合い　耳を傾け　承認し　任せてやらねば　人は育たず◆ステップ３　やっている　姿を感謝で　見守って　信頼せねば　人は実らずこの手法は、１：部下にやる気を起こさせて、２：自ら考えて行動するよう促し、３：自立できるまで信じて見守る、というものですが、だいたいの人は、このステップ１で止まってしまうのではないでしょうか？（褒めることすら忘れてませんか？）人を育成するときは、相手の成長の段階に応じて「最適な課題の投げかけ」と「適正な評価」を必要とするため、そのタイミングが難しいものです。なの

「人生100年時代」を応援するライフステージコーチのタムシンです。 普段は都内の民間企業で、新規事業開発のリーダーをしています。 コーチングを使って自身のリーダーシップ開発を実践しながら、副業としてコーチングセッションを提供しています。 　会社でつい失言して後悔することがあります。　孔子は『論語』で「リーダーがやってはいけない４つの悪行がある」と説いていて、自分がその中のどれかをやっていないかを振り返るようにしています①教えないで殺す（虐） 　偶然に上司・部下の関係になったご縁にもかかわらず、指導・育成せず、部下がミスしたら「何やってんだ！」と激怒することです。 　「私のせいじゃない」「そういう意味で指示したんじゃない」と責任逃れをして逆ギレしたり、「だからダメなんだよ」「役に立たないなぁ」とパワハラします。 ②注意しないくせに利益だけ求める（暴） 　普段から部下に注意するよう促さないくせに、うまく行きそうな成果だけを求めます。 ③言ってないのに締め切りにうるさい（賊） 　事前に厳しく言ってないのに「もう時間が無いから」と早々と打ち切ってしまいます。 　相談しようとしても「ゴメン。時間ないから」と都合が悪いことからは逃げようとします。 ④出し惜しみする（有司） 　部下に惜しみなく知識・スキル・人脈を伝えるべきなのに、時間をとって伝えようとしません。 　しっかり教えないくせにに、やらせて部下が出来ていないと「知らなかったの？」「そうじゃなくてさ」と部分だけ指摘して、全体像を説明しません。まとめ いかがでしょうか？ リーダーとしてやってはいけない４つのタブーは「虐」「暴」「賊」「有

原神を始めた理由最初に原神というゲームを始めたきっかけはtwitchにて配信活動をしていたことです。元々私が配信していたゲームはマイナーなものでゲームそのものの視聴者も少なく人気ゲームである原神は視聴者そのものが多かったためです。たくさんの人に注目されているゲームであればもっとたくさんの人と交流できるのではないか？そんな軽い気持ちで始めてみました。しかし普段シミュレーション系のゲームばかりやっている私はアクション要素のあるゲームが苦手で原神の飛行テストという風域を利用したクエストがクリアできず挫折してしまいます。そのまま初日の配信はそこで詰んでしまったので終了。あまりにみっともない醜態をさらしたために3日くらい原神は起動しませんでした。ですが、何を思ったのかよほど悔しかったのかとりあえず配信外で風域だけクリアしようともう一度原神を立ち上げます。実際クリアしている動画を見たり何度か挑戦して繰り返すたびに操作も慣れてきて何とかクリア出来ました。実際飛行テストは1だけでなく2.3と続き絶望することになるのですが、もう一度原神を続けてみようという気持ちになります。この時点では前のゲームも同時配信しており完全に原神に移行しようなんてみじんも考えていませんでした。実際原神の何が面白くてなんで人気があるのかなど理解もしていない状態です。視聴者からすると「原神面白いですか？」と質問が来るくらい嫌々他のゲームをやっているように見えたのでしょう。しかし状況は一変します。原神ではマルチという機能があり他のプレイヤーと協力したりできる仕様があるのです。これを利用していろいろな遊び方をしている配信者の方

友達がフライパンを育てています。鉄製の・・・ベアたんは幼い頃が鉄製のフライパンが主流で、調理中の焦げ付きも気になりましたし、何と言ってもお手入れの大変さから、自分で調理器具を買うようになってからはずっとコーティングつきのフライパンを愛用していました。昨今、ガスコンロの安全装置の規格などで、コンロの火が弱かったりするようになりまして・・・友達は火力が気になったみたいです。そこで友達が購入したのが窒化鉄フライパン。ほぼお手入れはいらないとのことでしたが、最初にオイルなどでコーティングをしてあげると、より焦げ付きにくくて使いやすいらしいんです。そこから友達のフライパン育ては始まりました。グレープシードオイルを買ってきて・・・使っては油を敷いて育てて・・・今日は、何かYouTubeで「醤油でコーティングするとより強固な被膜が張れる！」というのを見たらしいんです。育ててましたね・・・台所うだるような暑さなんですけどね・・・確かにコーティングはできたみたいなんですが、見た目が友達の気に入らなかったみたいで、しばらく使ってみてあまりよくなかったら、またオイルコーティングに戻すんだそう。ベアたんは自分ではやりたくないけど、見てる分には楽しいです。鉄フライパン、パラパラチャーハンができますよー！🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿チャット形式で、簡単なお料理の相談に乗ります。楽ちんな献立などをご紹介しています(*´ω`* )お気軽にメッセージもくださいね(*´ω`* )https://coconala.com/users/2791228

失敗しないことは、本当に最短ルートなのでしょうか。時々そんなことを考えます。誰かを大切に思うほど、失敗させたくなくなることがあります。自分自身にも。相手にも。だから先回りして伝えたり、手を出したり、答えを渡したりしてしまうことがあります。もちろん、失敗しないための工夫は大切です。準備をすることも、学ぶことも、経験者から知恵を借りることも大切です。そうやって多くのことを学んできました。だから、失敗しないための事前準備。そこに注ぐエネルギーは莫大だって知ってるから。成功したその瞬間、世界が祝福しているとさえ思える。おめでとう！！！ただ一方で、遠回りに見えること。うまくいかなかった経験。思い通りにならなかった時間。そこからしか得られないものもあるように感じるのです。失敗したからこそ気づけたこと。立ち止まったからこそ見えた景色。やり直したからこそ育った力。そんなものも確かに存在します。だから私は最近、失敗しないことだけが最適解なのだろうか。そう考えるようになりました。失敗しない工夫も大切。失敗しない準備も大切。そして、失敗してから軌道修正する力も大切。そうやってなんとかした姿が愛おしい。成功も失敗も、そこで終わりではありません。その後の選択によって、意味は変わっていくのかもしれません。ふと思うのです。失敗しないことは、本当に最短ルートなのでしょうか。

よく人材育成、能力開発のご相談を受けますが、あらためて「人材開発」について考えてみたいと思います。人材開発というと、すぐに「研修をしよう」という発想になりがちですが、まずは全体像を理解したいです。理想を考えます。人はどうやって成長するのか？ 会社員という前提なので、成長の原動力は、日々の仕事の充実感です。そこで大切なのが、「貢献実感」と「成長実感」。「自分は、組織・会社・世の中に貢献している」と実感すると、成長につながる。成長するとさらに高いレベルで貢献できる。好循環です。そしてそのベースになるのが経済的報酬。まずは、この貢献・成長のエネルギーが必要です。 このエンジンを駆動するためには、会社全体のダイナミックな動きが重要になります。経営計画、評価制度、賃金制度が連鎖するのが理想です。目標も会社、チーム、個人でつながっている。そのPDCAが、会社全体、チーム、個人でぐるぐる回っている。その成果（貢献）、能力（成長）が可視化されることで、さらなる上昇エネルギーが生まれます。その上で、弱点を克服したい、強みを伸ばしたい、という特定部分に「研修」を補完的に打ち込み、テコを効かせます。さらに、日常業務ではプロセスそのものを成長につなげる意識を持つ。「入力→処理→出力→フィードバック」の流れを、らせん状に上昇回転させる。その上昇幅が成長。軸になる能力は、「思考力×行動力」です。 人材開発は一律ではありません。年齢、経験で開発のステップがある。まずはビジネスパーソンとしての基礎リテラシー（マナー、報連相、文書作成等）が必要です。そして経験が浅いうちは、業界や職種の専門知識・スキルを習得する

★今日は指導しないといけない立場の方からの相談★ 老人ホームで役職に就き現場を統括しているのですが 職員たちが第一に利用者さんの事を考え 仕事をしていないという事えす 例えば食事の時間に職員同士で会話をしていて 利用者さんを時々しか見ていない…"(-""-)" 「利用者さんの事をもっと考えて…」と注意をしたのですが 理解してもらえなかったようで 同じことを別の日にもしていました 「私語をするな」と言いませんが 食事中の見守りや会話はして欲しいです とにかく、自分たちがしないといけない介助が終わると すぐに職員が集まり話をしています 利用者さんも一緒に話をするのであればいいのですが そういう時はいつも利用者さんをほったらかし… 何度も注意はしているのですが 全く職員の行動は直りません(=_=) どうすればよいのでしょうか… この相談を受けて一番気になったこと (;´･ω･) それはあなたが職員に言った「利用者さんの事をもっと考えて…」 この言葉です 指導する方は経験を積んでこられた方なので 色々な経験をされ、視野も広く現場を見られていると思います だから「利用者さんの事を考える」と言えば 今、この状況でどんなことを考えないといけないかはわかるはず！ でもあなたが指導しようとしてる職員はどうでしょう 経験が浅ければ1つの場面で色々な事を想像することは 非常に難しいことだと思いますよ(=_=) 利用者さんの食事中に会話をしてしまう っていう事は、今しないといけない事が分かっておらす 時間が余っていると勘違いしているのではないで

みなさん、こんにちは♪伊藤真吾（いとうしんご）です！僕はあなたの明るい未来を全力でサポートする、人生の相談役として活動しています。ココナラで介護相談をメインに恋愛相談や今すぐ話したい人に向けたサービスを提供しています。今日は日曜日ですね！こちらは天気はしっかり晴れてる感じはありませんが、暖かいです( ^ω^ )春が近づいてきた感じがしました✨4月から介護の現場にも新人職員さんが入ってきますよね？そこで今日のブログでは…新人職員さんの育成について大切なポイント3選を書いてきていきたいと思います！僕は介護主任として働いた経験があり、新人育成もしておりましたので、参考にしてみてください！それでは本日のブログのスタートです♪介護の仕事は、利用者さんの生活を支える貴重な役割を果たします！新人介護士さんの育成は、教え方や接し方で良くも悪くもなりますよね。なので育成は必要不可欠です！ここでは、新人さんを育成する際に重要なポイントを3つご紹介します。1. 優しい指導と理解の提供新人介護士さんは最初のうちは不慣れなことも多く、間違いや不安を抱えることは多くあります！優しい言葉と丁寧な指導を通じて、新人さんの成長を支えましょう。新人さんの立場に立つことをお忘れなく！自分が新人だった時の不安な気持ちを思い出して！その気持ちを理解と共感を示すことで、自信をつけることができます！また、失敗を恐れずに学ぶ機会を与えることも重要です。間違いから学ぶことで、新人さんはより良い介護士に成長していきます(^ ^)自分がされて嫌だったことなど考えてみてください！全ては新人さんの立場を理解することです。理解するだけで

「どう教えたらいいかわからない」という悩み後輩ができた。新人研修を任された。塾で生徒を受け持つことになった。部下の指導をすることになった。——「教える」という役割を突然渡されて、途方に暮れた経験はないだろうか。Aさん（30代半ば・ある都市部でチームを率いる立場にある男性）は、まさにその壁にぶつかっていた。自分自身は仕事ができる。手順もわかっている。でも、それを後輩に伝えようとすると、相手の目がどんどん曇っていくのが見える。一生懸命説明しているのに、相手の反応は「はい」「わかりました」の繰り返し。でも実際には全然わかっていなくて、同じミスを繰り返す。「何回言ったらわかるんだ」——口には出さないが、心の中でそう思ってしまう自分に罪悪感がある。教え方が悪いのか、相手の理解力の問題なのか。いずれにしても、教育マニュアルの通りにやっても個別の状況に対応できないし、「もっとわかりやすく」と言われても、どうすればわかりやすくなるのかがわからない。この悩みは、教育に携わるあらゆる人に共通するものだ。学校の先生も、企業の研修担当も、部活の先輩も、親でさえも。「伝わらない」「やる気を引き出せない」——これは指導する側にとって、静かに心を蝕むストレスだ。しかし、教育に関する心理学の研究が、意外な突破口を示している。それは、教え方の「技術」ではなく、教える場の「空気」を変えるということ。そして、その空気を変える最も効果的なツールが「ユーモア」なのだ。第1章：なぜ「面白い先生」の授業は記憶に残るのか学生時代を思い出してほしい。最も記憶に残っている授業は、おそらく「わかりやすかった授業」ではなく「面白かっ

インフルエンサー、これから育成をしようとしている皆様、お読みいただきありがとうございます。インフルエンサーとしての成功を目指す中で、どのようなサポートを受けていますか？私は、過去に数多くのインフルエンサーを育成してきた経験を持ち、その中で様々なサポート方法を試してきました。本記事では、私が実際に行ってきた効果的なサポート方法をご紹介します。ぜひ参考にしていただき、インフルエンサーとしての成長につなげてください。それでは、本題に入ります。①インフルエンサーの育成とはインフルエンサーの育成とは、SNSやブログなどを通じて大勢のフォロワーを持ち、その影響力を活かして商品やサービスを紹介・宣伝する人々のことを指します。彼らは自身の個性や魅力でフォロワーを引きつけ、ブランドとのコラボレーションやスポンサーシップを受けることが多いです。②インフルエンサーの重要性現代のマーケティングにおいて、インフルエンサーは非常に重要な存在となっています。彼らはフォロワーの信頼を得ることができるため、ブランドの認知度や商品の売上を伸ばすことができます。また、インフルエンサーは独自の視点や意見を持っているため、ブランドのイメージ向上や商品の改善にも貢献することができます。③インフルエンサーのサポート方法インフルエンサーの育成には、様々なサポートが必要です。まず、彼らのフォロワー数やフォロワーの属性を分析し、ターゲットとするユーザー層を明確にすることが重要です。次に、彼らのコンテンツ制作やマーケティング戦略の支援を行います。例えば、プロフィールの充実や投稿のクオリティ向上、コンテストやキャンペーンの企画などで

すなコーチです。日本でサッカー指導歴11年目。現在はスペイン・バルセロナへ移住してサッカークラブを放浪しながらサッカーの学びを深めています。2022年末に当時契約していたチームを退職し、夏のスペイン移住に向けた準備期間を過ごしていました。その間にも、サッカー指導させてもらえるチームに恵まれ、小学生の指導に携わっておりましたがクラブ専属のスタッフではなかった為、比較的、時間に余裕のある生活を送っておりました。その分、サッカーの試合を観戦する機会が格段に増えました。現地に足を運んで観戦したり、映像を視聴したり、深夜にヨーロッパの試合を観戦することもできました。専業サッカーコーチ時代は正直、なかなか時間を作れず、90分の試合を集中して観る機会はほぼ無し。（朝5時半出勤→夜22時退勤のスケジュール）（※言い訳）もちろん、自分のクラブの試合やスカウティングの映像は見ていましたが、トップレベルの試合に触れる機会という意味では、満足に作れませんでした。試合観戦の量が増えて気づいたことがいくつかありますので、それを今回は記事にまとめました。予想以上に長くなってしまっておりますので、ご注意ください。（ぜひ最後までお楽しみください）あくまで自分の経験をもとに整理してまとめた資料になります。何回かに分けて投稿させていただきます！１，背景となる情報まず試合観戦をする前に事前に前提となる情報を収集しています。・大会のレギュレーション(試合時間や交代人数など)・大会の方式(リーグ戦、トーナメント、テストマッチ、グループリーグなど)・試合会場の様子(ピッチサイズ、天然芝or人工芝or土、観客の有無、天候など

こんにちは皆様。ランサムウエア（身代金要求型ウイルス）攻撃がこれからもっと多くなると予想されるらしい。そりゃあそうですよね、それでお金を手に入れられるのなら、ITに詳しい犯罪者はやってやろうと思ってしまうでしょ。新しい技術は便利だけど、使いようによっては大変なのです、便利な物にも危険性が孕んでいる。人間の歴史において便利で簡単が、危険性を持って居るのは周知の事実で、何でそれ分からんだろうと思う。だからと言って便利が悪いわけじゃ無い、便利なのは良い事だけど、違う不便が表面化する。サイバー攻撃って何処にでも行くもんだよね、ネットで繋がっている所にはね。政府や企業が対応できるシステムを構築するために人材や機関を作ろうとしている。今更？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？こんなのネット初期に解っていた話じゃ無いの、三女と話していた時に言ってみたことが有る。三女曰く。「だってさ、人を育成するとか、雇って対応を考えるとか、何処も考えて無いんだもん、お金掛かることはしたくないんだよね。」「でも、何かあったら損害が凄いよね。」と聞いてみる。「関係ないと思ってるし、誰かが指導して物の分かった人を安く雇おうと思ってるんだよね、何処でも。」悔し気に言う。三女はブラックなIT企業で仕事していて、このままでは駄目だとフリーランスになって、安定しないからリモートで出来る今の会社に就職した。その時に女は使い捨てで、助手的な仕事しかさせて貰って無い人を沢山見てきた。彼女自体は上司が自分の仕事を全部させてきて、それで憶えた経緯がある、その上司全部自分が仕事したように振舞ってたらしいけどね。これじゃ、人材は

先日、取引先との会話なんだけど。その取引先は、新卒採用の大手。その営業担当と話してました。まぁ、他社との比較データなぞ見ながらこれまでやってきたことの効果検証してたの。まぁ、他社の１／１０の費用で同等の効果出せてるよね〜※、なんて言いながら。（※ 母集団とか内定率とか。）で、その担当に言われたのが『これ、亀岡さんに依存しすぎてますよね。』『亀岡さんの代わりに同じレベルでやれる人いますか？』😱ｶﾞｰﾝ個人に依存しすぎてるのはリスクですよんって言われちゃった（≧∇≦）ﾃﾍｯそうなんよね。３年前から思っていたけど、同じクオリティと思い入れで誰ができるのか・・・？分かっていますとも。ただ『これや！』ってなるアイディアが浮かばんのですよ。だってだって。インターンシップとかイベントの最初の電話から開催後のフォローまで全部やってるもん。”やたらと電話ばかりしてるヤツ”会社ではそう思われているんだけど。そう、受話器が熱くなるほど。しかし、それに見合う効果を叩き出していますから。ただ、それを同じレベルでやるのってマニュアル読んでできるもんじゃないんだよな。お客様相談室じゃねーんだからマニュアルにできるわけねーべ。なので、今思案しているのは「目的とゴールだけを共通認識にしてしまえばいんじゃね？」ってこと。途中のやり方や話す内容はその人に任せてしまう、ってこと。自分がやってきたことだからついつい口出ししてしまうのが人の性。しかしそれを堪えて「任せる」ことが大事なんではないだろーか。そんなことを思う今日この頃です。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜おすすめサービス＞あなたのキャリア形成をお手

本日も記事をご覧いただきありがとうございます。ひろです。人について考える。本日のテーマは、「不満が生むもの」です。「こちらでよろしいですか」「ありがとうございます」記入していただいた質問用紙を確認する。「でも不思議ですね」「どうかされましたか？」「あんなに辞めた人間が悪いと思ってたのに、今考えると・・・」彼女はここで、口を動かしながら考えている。「うちにも問題があったような気がします」「例えばどんなことですか？」「えーっと・・・。さっきの紙をもらっていいですか」「はい」彼女は解答用紙を確認しながら、「例えば、ここですね。『新しい人間を迎える環境が整っていましたか』という部分」「はい」「これは、整ってなかったかもしれません」「なぜそう思われるんですか」「人手不足で、人を採用することはあるんですけど。会社がうまく回っていない状況で、人を採用しても教育する人間がいなかったと思います」「そうですね」人がいないから人を採用するのに、人を教えるのにも人がいるというジレンマ。「人を教える担当は決めていても、その社員に常に報告させるような事はしていませんでしたし、周りの人間にも協力を要請していなかったと思います」「そうですね。僕が実際に見た例としては、現場の社員と社長の考え方の違いもあったりしましたね」「社員と社長の違いですか？」彼女は興味深そうにしている。「はい。社長は事業を拡大したいので新しい人を入れる。でも、現場の社員からすると、それが伝わっていなかったので、余剰社員。人が余ってしまう企業さんもありました」「あ、なるほど」「今後の展望をある程度、社員に伝えていないと、社員自体も混乱します

「この得意先、気をつけてね」 「商品、確認してね」 「さっきの大丈夫？」 こんな一声かけてませんか？ 文字にすると、 よ～くわかると思うのですが、 言葉が全く足りてません。 １～１０まで言わなくては 新人さんには伝わりません。 最初の頃はこれぐらいに思っておいたほうがいいです。そもそも、なぜ？ 「気をつけて」で、伝わると思ったの？いい大学出てるから？ 入社試験に受かったから？ 資格を持っているから？ そんな、人任せな理由じゃダメ。 自分の目で新人さんを見て 「できる」と判断しないとね。 なぜ、今まで「伝わらない」なんてことなかったのに 新人さんには伝わらないのか、 それは、 あなたと新人さんとでは 職場でのキャリアの長さが違うからです。 「たった数年のわずかな差じゃないか！」と思ったなら大間違い。 自分のキャリアを安く見積もりすぎです。 「この得意先、気をつけてね」→何を？ 「商品、確認してね」→何を？ 「さっきの大丈夫？」→何が？ って、新人さんはクエッションマーク いっぱいでフリーズしてる。 「何に気をつけたらいいんですか？」って聞き返されてイラっとしてませんか？質問力がなく、自分なりに新人さんが仕事をしたあとで「せっかく、一声かけてあげたのにできてない！！」なんてプンプンしてませんか？心当たりのある方は、 明日から少し気にして話すようにするだけで、 変わりますよ。 気にするって大事ですよ！！あなたが職場で「あなたらしく」 働けますように☆彡応援しています！！

自分で言うのもアレですが、わたしはHSP（繊細さん）なので、誰かが何の気なしに言った、（たぶん）なんの変哲もない発言などに、突如ダメージを喰らってしまいます。＊　＊　＊今日は、会社の15人くらいの部署会議で、いちばん偉い人が「今年の抱負は、皆さん1人1人を育てることです」「皆さんの成長なくして、目標達成は果たせません」というようなことを、もう少し嫌味な感じで言われました😊私は、どうしても、「成長」という言葉が嫌いです。（＊人間として成長する。　というシチュエーションで使うことには抵抗が無いのですが、）＊会社人として成長＊社会人として成長＊ビジネスパーソンとして成長という表現になってくると、非常に気持ち悪さを感じてしまいます。なぜか。新卒さんなら別かもしれない（あるいは、別じゃ無いかもしれない）ある程度成熟した大人に向かって、「キミを育ててやろう」と言えてしまう、発言者のスタンスというか姿勢というかに対して、何様？あなたから教わりたいことは特にありません。だって、あなたはその辺にいくらでもいる、　ただのおじさんのうちの1人でしょ？尊敬もしていないし、憧れてもいないし、あなたのようになりたくないし、私のことをよく知らないのに何をどうやって教えるの？その挙げ句、私にどうなってほしいの？あなた好みの働き手に矯正したいだけ？だよね？え、それは、ちょっときもい。という気持ちが湧いてしまいます。そして、すごーく士気が下がっちゃいます。「今の自分ではダメだ」と言われているようで、悲しい気持ちにもなります。あいつもこいつも全部自分で、嫌いなあいつが言い放つムカつく言葉なんかも、ぜんぶ、私自身に向

なぜかわかりますか？それは、「負のループ」というのがあるからです。例えば、 教わった通りやったのに、 ちょっとした認識の違いから 「それは違う」となり、 たくさんの人に迷惑をかけた。 その仕事を、 またやるってなったとき、 今度こそ失敗しないように、 と思って用心深くやったのに、 なぜか、また上手くできなかった。 これが「負のループ」。 新人さんがこのループにはまると、 新人さんも教える側も苦労する。 新人さんの中で芽生えた、 『また失敗したらどうしよう。嫌だなぁ』 という気持ちは誰にもリセットできない。 「しばらく私がやるわ」って 新人さんから仕事を自分に戻す ということも応急処置としてはありえる。 けれど、 会社としてはそれでスムーズに行っても 新人さんとあなたの心の中に、 ガッカリした悲しい気持ちが残る。 だから、 一番最初に仕事をやらせるときは 最上級に丁寧にね。

なぜだと、思いますか？ それは、 仕事の全体像をイメージできないから。 絵の一部分だけ見せられて、 この全体像をイメージできますか？ 全体像を熟知しているあなたにとって、 車の上には大きな虹がかかっている ことは「あたりまえ」でも、 新人さんにとっては、 何のことだかさっぱりわからない。 「作業」ばっかり教えていると、 新人さんの頭の中はこんな状態に なってしまいます。「もっと、考えて仕事して！」なんて注意をしても想定外のミスを繰り返す理由は、全体像を知らないからです。あなたが知ってる範囲の全体像でいいんです。本当にそれで充分です。一度、時間をとって伝えてみてください。あなたが職場で「あなたらしく」輝いて仕事ができますように☆彡応援しています！！

初めて新人の教育係を 任されたけれど、 なぜ今、新しい人を雇うのか 説明がない。 説明されたけど理由が どうも腑に落ちない。 こんなとき、 ちょっとモヤモヤしますよね。 私も初めて後輩を持ったとき、 「新しい子、採るから～」 みたいな軽い一言だけの説明で 意味がわからず頭が真っ白になりました。 自分の知らない計画が 動いていると推測できます。 「私、要らないのかな？」 「肩たたきされるのかな？」 なんて不安に思っていませんか？ あなたの会社がブラックでなく、 あなたが会社のルール違反の常習で なければ・・・ 自信なさすぎです！！ 信頼してない人に、 教育係なんて任せません。 あなたは、 信頼されてるんですよ!!そして、教育係という新しい役割を 与えられたということは、 ひとつ上のステージに レベルアップしたんですよ!!役職が付くだけがレベルアップじゃないですよ!!上司から、こんな説明を期待していませんか？ 今までのあなたの働きぶりを見て、 安心して仕事を任せられる人だと 確信しました。 あなたには、新しい仕事を任せたい。 だから、 新しい人を雇うことにしました。 あなたに新人さんを育ててもらうことで、 新人さんが「あなたのように」なることを 期待しています。 だから、 新人指導をお願いします。 なんて、丁寧な説明を持ってても してくれないよーー！！ （でも、心では思ってるはず） 部下の育成は最良の自分磨きです。 初めての部下で初めての指導なら大変なことも正直、多いと思います。 だけど、さらに上のステージで 宝石のようにキラキラ輝く自分に 進化できる最良の機会です！！だから、 ま

「入職したけれど、ちゃんと教えてもらえるのか不安」「いきなり一人で任されないだろうか」福祉・医療施設への就職・転職を考える多くの方が、仕事内容以上に教育体制に不安を感じています。その中で強く感じるのは、教育体制が整っているかどうかは、働き続けられるかを左右するということです。なぜ新人教育体制が重要なのか福祉の現場は、・利用者様の命と生活を支える・チームでの連携が不可欠・正解が一つではない場面が多いだからこそ、「見て覚えて」「慣れればできる」では成り立ちません。新人教育が不十分な職場では、・ミスが増える・不安が溜まる・人間関係が悪化する結果として早期離職につながってしまいます。プリセプター制度とはプリセプター制度とは、新人1人に対して、先輩職員1人が担当としてつく仕組みです。特徴・相談相手が明確・日々の不安を話しやすい・精神的な支えになりやすい特に未経験者や転職直後の方にとって、「誰に聞けばいいか分からない」状態を防げる点が大きなメリットです。OJT（On the Job Training）OJTとは、実際の業務を通して学ぶ教育方法です。具体例・先輩と一緒に介助に入る・見本を見せてもらいながら実践・その場でフィードバックを受けるOJTがしっかりしている職場は、「なぜそうするのか」まで説明してくれる傾向があります。OFF-JT（Off the Job Training）OFF-JTとは、業務から離れて行う研修や座学のことです。具体例・入職時研修・接遇・マナー研修・事故防止・感染対策研修知識を整理して学べるため、OJTと組み合わせることで理解が深まります。その他の教育体制・取り組み施

実力を定量化することは、なかなか簡単ではありませんが、当方の長年の経験から、工場管理者に必要な力を文字化し、更に数値化しました。以下の「１」記事をご覧頂き、今回は「4」を記します。④管理力　会社or職場の課題と目標を達成し、正しい状態を継続できる力1管理とは何かを説明できるか　×言葉だけ 2管理サイクルであるPDCAを職場の目標と結び付けて説明できるか 3数値を使ったKPI管理の必要性を理解し、日々の業務に取り入れているか 4現場の様子を自分の目で確かめ、良い点と問題点を抽出しているか 5データを鵜呑みにせず、現場をよく観察するなど３現主義に徹しているか 6管理の基本は未然防止であることを知り、予防管理を進めているか 7チームとして頻繁に仕事を振り返り、反省点を次に活かしているか 8PDCAの個々に対して見える化を推進し、解り易い仕事を目指しているか 9改善が日常の仕事に根付くような風土を作っているか　×言われてやる 10会社や業務の都合だけではなく、働きやすい管理体制を目指しているか 5点×10項目の満点に向けた支援をしています。 以下をご活用ください。

折角採用できたのに、短期間で辞めてしまいます。 中堅、ベテラン社員も退社することがあり、先々が不安です。 社員が辞めない為には、どうしたら教えて欲しい。 ご相談は以下まで。

新人研修などで「ボールをよく見て」という代わりに「ボールはどんな回転をしている？」という質問をすることによって、結果として「ボールをよく見るようになる」というコーチングで有名な言葉あるそうです。また、幼児への言葉かけで、ホイホイと先に行ってしまう子供さんに、「だめ！危ないからか〜！！」っと声をかけるより、「〇〇ちゃん！お母さんをおてかないで〜寂しいよ〜」っと声をかけたほうが良い場合もあるそうです。いずれも当事者に気づきのきっかけを持ってもらう、ということではないでしょうか。皆さんはどう感じましたか？自分のいいところいっぱい探すと人とのいいところが見えてくる出典：笑顔セラピー

子どもが物を壊したとき。 食べ物こぼしてしまったとき。 大事なものに落書きしてしまったとき。 どのように伝えればいいでしょうか？ 感情的になれば、すぐに"叱る"という行動をしてしまいそうですが、これだけでは伝わりません。 固い言い方になってしまいますが、私たちが子どもに伝えたい事は「この行動をしてほしくない」という思いです。 今回は、そんな誰かに思いを伝える方法についてです。 この思いを伝えたいという気持ちがベースに無ければ、どのような行動が適切であるか冷静に考えることはできません。  そして、毎日、毎日叱ってばかりでは聞いてもらえません。 また同じことを言っていると思われるだけです。 そのためには、聞いてもらう状態を作らなければいけません。 それが、⭐叱る前にしていた行動を認める⭐ということです。 子供を認めてから叱る。 子供は悪いことをしちゃった・・・と思ったら、 子供なりに怒られると思っています。 これから"叱られる"という嫌なことがあると思っています。 嫌なことがあると分かっているときは、耳をふさいで何も聞いてくれません。  まずは、そんな耳をふさぎたくなる子どもの心を開かなければいけません。 そのために、叱る前にしていた行動を褒める。 褒められる事がわかれば、心を開いてくれる。 そして、心が開いた後に、本当に伝えたい事、"してはいけないこと"、"して欲しいこと"を伝える。 大人の人間関係でも同じです。実は、子供に限らず大人の人間関係でも有効な方法です。 つまり、"叱る前にしていた行動を認める"というのは、この方法を使えば叱っても良い