一般的なパワハラトラブル対処法
パワハラなどの人間関係トラブルをキッカケにして離職されては困る。
という中小零細事業者様を前提として、ハラスメントトラブルへの対処法を解説します。
以下はチャットAIから得られた情報ですが、社員からパワハラのクレームがあった場合には、会社としては一般的にこのように対処するのです。
❶事実確認
中立的かつ公平に、当事者双方や関係者へのヒアリングを行い、状況を把握する。
↓
❷一時的な対応
被害者の精神的・身体的負担を軽減するため、配置転換や加害者の業務停止など適切な措置を講じる。
↓
❸問題解決
パワハラ行為が確認された場合、加害者への懲戒処分や研修の実施を行い、再発防止策を講じる。
という対応が基本とされています。厚労省のマニュアルを素直に読んでも、こんな感じです。
まず、「❷」の「配置転換」などの措置が中小零細企業では難しいです。
そのうえで、「❸」のように、パワハラ加害者に懲戒処分などを行うと、そのあと加害者はどうなるでしょう。
素直に反省して、「もうパワハラはしないぞ」と覚悟し、パワハラをやめてくれるかというと、実際にはかなり難しいです。
だから研修をする。
ということでしょうが、どのような研修をするのでしょう。
一般的なパワハラ予防研修の内容
一般的にパワハラ加害者に対する研修内容はこのような内容だそうです。
これもチャットAIの回答です。
（1）ハラスメントの基礎知識
パワハラの定義、具体例、法的責任、社会的影響について解説する。
（2）行動の振り返り
問題となった行動の具体例を提示し、なぜ問題なのかを理解させる。
（3）被害者の心理的影響
被害者が受けるストレスや健康被害について知り、行動の影響を自覚させる。
（4）適切なコミュニケーションスキル
指導と叱責の違いや建設的な伝え方を学ぶワークショップ。
（5）職場規範の再確認
企業のハラスメント防止方針や行動規範を再確認する。
（6）行動改善プランの策定
個人で再発防止に向けた行動計画を作成し、管理職や人事と共有する。
中小事業者にとって、以上の措置を実際に行うことはなかなか骨が折れることだと思いますが、もしそれを行ったら、パワハラは再発せず、穏やかな職場になってくれるでしょうか。
私の経験で申しますと、かなり高い確率で改善せず、むしろ職場の雰囲気が悪化する可能性が高いです。
なぜでしょう。
パワハラ加害者の気持ち
そもそも、パワハラ加害者の多くは加害意識が希薄です。
パワハラをしたつもりがないか、または、被害者側に問題があるからやむを得ず厳しい態度を取ったのだと考えています。
つまり、自分に非がないのに、一方的に自分が悪者にされたと思うのです。
だとすると、加害者は被害者をどう思うか。
「会社にチクった卑怯者め」
というふうに被害者を恨み、その感情を押し殺しながら仕事をします。
被害者にはそれがわかってしまうので、被害者はいたたまれずに退職します。
そうなると、加害者も周囲からの批判的な視線を感じ取って退職します。
一般的なパワハラ予防研修をしても、加害者が納得していないのですから効果がありません。
こうして二人の人材を失い、さらに人手不足に陥ってしまい、さらに業務が多忙となって心理的ストレスが高まって、またパワハラトラブルが。。。
こういったことが人手不足に悩む中小事業者にとって深刻なダメージであるのなら、一般的なハラスメント対策は中小零細事業者の実情に合っていないということです。
そもそもトラブルの多くはパワハラではない
ここで話を戻しますが、実際にたくさんのパワハラトラブルのクレームを聞いてみると、被害者の認識では「パワハラされた」ということになっていますが、事実調査にあたってみると、＜パワハラの確実な認定＞ができないケースがほとんどです。
なぜかというと、法律的なパワハラの定義と、被害者が認識しているパワハラの意味合いに大きなズレがあることが多いからです。
被害者が期待するほどには、パワハラの定義は広くないのです。
しかも、実際にパワハラが行われていたとしても、そのパワハラの証拠を確保することが困難です。
＜大勢の目の前で暴力をふるった＞
のような＜わかりやすいパワハラ＞は、いまどきほとんど起きません。
最近のパワハラトラブルは地味で微妙でわかりにくいのです。
加害者に加害意識がなく、証拠もないのでは、パワハラ認定はかなり困難ということです。
つまり、パワハラトラブルの多くは、現実にはパワハラとして取り扱えないということです。
だからと言って、被害者の心理的ストレスを放置してしまえば、やはり退職につながります。
だとすると重要なことは、パワハラかどうかではなく、誰の責任かでもなく、いま職場で発生している心理的ストレスをいかに軽減するかなのです。
問題を根本から解決する方法とは
世間一般で常識的とされる＜普通の対応＞をしても、パワハラの予防にはならないうえ、離職者の増加につながってしまいます。
大手企業ならまだしも、中小零細事業者にとって離職は深刻なダメージです。
しかし、離職者を出さずにトラブルを予防する方法はあります。
その方法は、傾聴を実践することです。
トラブルの被害者は、パワハラを受けたからクレームを申し立てているのではなく、いま受けている心理的ストレスから解放されたい一心で勇気を振り絞って相談しているケースが多いのです。
まず、被害者の気持ちを会社の担当者がしっかり傾聴する。
これで被害者の心理的ストレスをかなり軽減できます。
そうすると、多くのケースで
「この相談は秘密にしてください。加害者にバレたくないので。」
と言われます。
それはつまり、（この会社で働きたい）という気持ちがまだ残っているということです。
そうなると、相談があったことは秘密になり、パワハラはまだ起きてないこととして扱うことになります。
ならばどうするか。
パワハラトラブルが起きていない前提で、相互理解のためのコミュニケーション指導を行うという方法があります。
正しい傾聴とコミュニケーション
「効率よく仕事を勧めるためには相互理解が重要ですよね。」
「では、相互理解は実際のところ、どのくらいできているのでしょうか？」
という問いかけからスタートし、
「実際に傾聴をやってみましょう。」
という呼びかけを行い、傾聴とコミュニケーションについてアドバイスします。
その過程で傾聴とコミュニケーションについて苦手と感じる人がいたら、その人に対して手厚く指導しましょう。
そういった指導のなかで、パワハラトラブルが発生する心理的な仕組みを解説してゆきます。
人間関係トラブルの多くは心理現象であり、穏やかなコミュニケーションによって心理ストレスが軽減できることを理解していただくのです。
こういう取り組みを続けていけば、少々のトラブルが起きても早期に探知でき、自主的に改善できる職場になってゆきます。
職場環境が良くなれば、トラブルが減って離職者が減るのは当然ですし、業務効率はアップしますし、良いことずくめです。
こういった取り組みを実践できる人材を育成すれば、採用にかける宣伝費も、採用と離職にかかる面倒な手続きも、採用者を育成するコストも不要となるのですから、それ相当の費用をこの取り組みに投資するのは理にかなっています。
最初が肝心
改善の取り組みを実践してゆくうちに、社内でノウハウが蓄積されてゆきます。
その改善をスタートするための基盤づくりと改善が定着するまでのサポートは、ハラスメント対策に精通した心理カウンセラーが適任です。
早ければ半年、多くの場合は3年ほどで定着できますが、初動で間違ってしまうともったいないことになります。
ハラスメント対策は最初が肝心なので、よく検討してから計画的に進めていただきたいです。
詳しくは以下のサービスでお尋ねください。
