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皆様、こんにちはべリザでございます。自分の悪口や根も葉もない噂なら、「あぁ、また何か言っているな」と笑い飛ばせても。それなのに、なぜだか、これまでお世話になって、自分を気にかけてくれて、心から大切にしていた方の「本音」が裏で交わされていた会話を知ってしまったとき。酷く胸が痛むことはありませんか？身内の裏切り。ずっと味方だと思っていたのに……。その瞬間に襲ってくるショックと痛みは、人によっては言葉にできないものがあるかもしれません。人によっては、なんとなく気づいていたけど、やっぱりかなど。同じ組織にいる派閥争いや、年功序列、上下関係の歪み。それは、それは数えきれないほどの「制限」として、今も私たちの見えない場所で、密かに語られているのかもしれません。けれども、思い出してほしいのです。より素晴らしいものが現れる前段階には、そのような現象はよくあることなんです。暗闇が一番深くなるのは、夜明けの直前なんです。大きなシフト（転換期）が訪れるとき、それまで隠されていたものが表面化し、音を立てて崩れていくことがあります。ここで、あなたにあなたは諦めますか？噂や、仕掛けられた策略が後にどのように現れてくるか？普段から親身になって、誠実に築き上げてきた関係性であっても、崩れるときは、あっけなく崩れます。それはあなたの誠実さが足りなかったからではなく、その関係性の「役割」が終わっただけ。もし、あなたを惑わすような交渉や、罠を仕掛けてくるようなものたちからは、「ただ、離れるだけでいい」のだとしたら、どうでしょう？わざわざ相手の懐に飛び込んで、誤解を解こうとしたり、状況をなんとかクリアにする必要のない

2025年2月9日今回は、上司との面談時のNG回答について考えます。上司から「キミは5年後にどうなっていたいのか？」など、将来のキャリアについて質問された場合の受け答えの仕方について考えます。自分の着地点や方向性を伝える上司に「10年後（長期的）にどうなっていたいか？」と問われても、具体的な着地点が明確になっていないため答えに窮する人もいるかもしれません。ただ、具体的でなくともざっくりと方向性を伝えることが大切です。上司はあなたの着地点を探ろうとしているのです。たとえば、A：「10年後にはアメリカで通訳をしたいです。」B：「この業界に居続け社長になっています。」C：「わからないです。」と各々が回答したとします。上司は、Aであれば「今いる業界から離れるつもりで、そして海外という可能性も視野に入れているんだな」Bであれば「この業界を離れるつもりはなく、キャリアを積んでゆくゆくは社長になるという可能性も視野に入れているんだな。結構大胆にキャリアを考えているんだな」Cであれば、「特に考えていないなら、なんでもアサインしても大丈夫だな」と考えます。上司は、部下がどの方向を向いているか？が分かると、その方向にあった仕事を部下に設定しやすくなります。たとえば、Aであれば「海外のお客様との商談ができる部署に行ってみる？」と提案することもできますし、Bであれば「キャリアアップをしたいなら、セミナーに参加してみたら？」と参加を促すこともできます。やってはいけないのはCの「わからないです。」です。上司は、この回答を聞いたときに「どんな業務を割り当てても大丈夫だな」となってしまいます。とにかく今の気持

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。「職場の雰囲気が悪い」「上下関係が上手くいかない」「チームの生産性が上がらない」と悩んでいる上司・リーダーは多くいます。一度こじれてしまった上司と部下との関係を修復するには精神的に多大な労力が必要です。 １．上司が部下に相談する 　一旦上下関係がこじれると、上司も部下も変なプライドや意地があって、自分から行動を起こせないものです。そうした状況がますます事態を悪化させます。こうした状況を打破するには、上司が意を決して行動を起こすことです。部下の行動に頼ることはできません。上司が折れることです。 　その方法として、部下に仕事上の相談を持ち掛けることが挙げられます。相談を持ち掛けられて嫌に思う人はほとんどいません。むしろ自分は信頼されていると思うはずです。 　これは、上司が部下からのサポートに重大な意味があると認識しており、部下の建設的な意見を意思決定に反映させていくことをほのめかした戦略と言えます。 ２．上司から相談される部下ほど、同僚を助ける 　アメリカにおける研究によれば、上司から相談を受けている頻度の多い部下ほど、職場の仲間を頻繁に手助けしているというのです。 　相談には、部下自身を自然な形で仕事にコミットさせ、建設的な意見を引き出す機能があるとともに、相談は職場における当該部下の再評価として上司に一目置かれた立場であることを周知させます。誰でも、人に頼られて悪い気はしません。上司に信頼されていると思えば、裏切らずそれに応えようとします。 　部下の悪いところや欠点をあげつらっても何のプラスにもなりません。部下の強みを探しそれを引

【あるリーダーの悩み】「どう言っても、部下が動いてくれないんです」「自分のときは、もっとやってたのに…」そんな言葉を口にする管理職の方と、私はこれまで何人もお会いしてきました。仕事への責任感もある、現場経験も豊富──それなのに、部下がついてこない。なぜか空回りする。そう感じている管理職の方は、実は少なくありません。【能力の問題ではない】結論から言えば、部下がついてこないのは「管理職の能力が低いから」ではありません。それよりも大きな原因は、「伝え方」と「関わり方の習慣」にあるのです。例えば、こんな習慣、思い当たりませんか？部下が話し出す前に、先に答えを言ってしまう部下の行動よりも結果だけを評価してしまう「報告・連絡・相談」を待っている自分が部下だったころの常識を、無意識に押しつけているこうした“ささいな行動”が、実は部下との距離を広げていることがあるのです。【部下は「正しさ」より「理解されたい」】管理職はつい、部下に「正しい行動を教えよう」とします。それ自体は間違いではありませんが──部下が求めているのは、まず「理解されること」なのです。たとえば、ミスをした部下がいたとき。「なんでこんなことしたんだ！」と叱る上司「何があってこうなったの？」と理由を聞く上司この2人に対して、どちらの上司に部下が本音を話し、ついていこうと思うでしょうか。部下が上司に求めているのは、「正しさ」より「関心」と「対話」です。【ついてくる部下を育てる3つのポイント】① 見えない努力に目を向ける成果だけでなく、そこに至るまでのプロセスや工夫に気づく上司は、部下から信頼されます。② 指示よりも問いかける「どう思