中小企業経営のための情報発信ブログ１３３：上司と部下の関係性

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「職場の雰囲気が悪い」「上下関係が上手くいかない」「チームの生産性が上がらない」と悩んでいる上司・リーダーは多くいます。一度こじれてしまった上司と部下との関係を修復するには精神的に多大な労力が必要です。

１．上司が部下に相談する

　一旦上下関係がこじれると、上司も部下も変なプライドや意地があって、自分から行動を起こせないものです。そうした状況がますます事態を悪化させます。こうした状況を打破するには、上司が意を決して行動を起こすことです。部下の行動に頼ることはできません。上司が折れることです。

　その方法として、部下に仕事上の相談を持ち掛けることが挙げられます。相談を持ち掛けられて嫌に思う人はほとんどいません。むしろ自分は信頼されていると思うはずです。

　これは、上司が部下からのサポートに重大な意味があると認識しており、部下の建設的な意見を意思決定に反映させていくことをほのめかした戦略と言えます。

２．上司から相談される部下ほど、同僚を助ける

　アメリカにおける研究によれば、上司から相談を受けている頻度の多い部下ほど、職場の仲間を頻繁に手助けしているというのです。

　相談には、部下自身を自然な形で仕事にコミットさせ、建設的な意見を引き出す機能があるとともに、相談は職場における当該部下の再評価として上司に一目置かれた立場であることを周知させます。誰でも、人に頼られて悪い気はしません。上司に信頼されていると思えば、裏切らずそれに応えようとします。

　部下の悪いところや欠点をあげつらっても何のプラスにもなりません。部下の強みを探しそれを引き出し自尊心をくすぐってやることもリーダーには期待された役割の一つではないでしょうか。

３．上司が絶対見せてはいけない言動

　関係性の悪い部下に対して上司が取ってはいけない戦略があります。

　次のような言葉を使うのは絶対にNGです。

　①この仕事には社運がかかっているんだ。君が力を注ぐだけの価値がある仕

　　事だ。

　②君が私の頼んだ仕事をしっかりやってくれたら考えるよ（交換条件）

このどちらもが「上司の不誠実さ」を感じさせてしまう言動になります。最初の言葉は、部下のモチベーションを高めるのによい言葉のようにも思えますが、このような言葉は、上司と部下との信頼関係があってこそ有効に作用するのです。関係性の悪い部下にこのような言葉を掛けても、部下は白けた目で上司を見ています。むしろ反感を抱いてしまいます。ここで上司に必要なのは、上司が部下と一緒になって共に取り組んでいくという姿勢です。

　このような言動で関係性の悪い部下に対応すれば、チームの共同行動にも影響を及ぼし、職場はますますギクシャクすることになってしまいます。

４．謙虚さ

　リーダーに必要な資質として「謙虚さ」があります。上司は部下に謙虚でなければなりません。

　「謙虚さ」とは「ひたすら低姿勢でいること」や「ただつつましいこと」ではありません。卑屈の低姿勢ではいけません。「確固たる理念・信念やポリシー」を持っていなければならないのです。ここでいう「謙虚さ」とは、

Ⅰ：役職や年齢に関係なくすべての人に等しく接し、その声に耳を傾ける

　Ⅱ：自分と違う意見や相反する考えを否定せず、真摯に受け止める

　Ⅲ：知らないことはもちろん、多少知っていることでも、改めて教えを乞う

　Ⅳ：常に自分を振り返り、自分に足りない部分を知り、認める

という姿勢なのです。

　「謙虚さ」と「謙遜」とも違います。「謙遜」とは「へりくだること。卑下すること」です。「謙遜」には卑屈な面がありますが、「謙虚さ」には奥ゆかしさがあります。

　更に、「謙遜」よりも大切なのは「感謝」です。

　「まだまだです」と謙遜するよりも「おかげさまで」と感謝の言葉を返すのがいいのです。

　「おかげさま」というのは「お蔭様」、「陰」には「神仏から受ける恩恵」という意味があります。

　仕事は仕事は仕事は自分一人ではできません。同僚、上司、お客さま、取引先の人たち、更には家族の支えがあって上手くいっているのです。こうした人からの支え・恩恵がなければ成り立たないのです。「お蔭様」なのです。こうした人々に「おかげざま」と言って感謝の意を伝えることです。

　「私などまだまだです」と謙遜するよりも「お蔭さまです」という言葉で感謝を表す方が、周りも応援したくなり、「お陰様」がつながって感謝の輪が広がります。

　部下も上司にとっては、支えになってくれています。部下にも「おかげさま」「ありがとう」と感謝の意を伝えることは、上司と部下とのよりよい人間関係、信頼関係構築に役立ちます。