すべてのカテゴリ

今回はいよいよ随時改定の裏技をご紹介します。前回はじらしてしまい申し訳ありませんでした。 まずは前回のおさらいです。 残業代等によって無慈悲に増額してしまった社会保険料を下げるための鬼門となるのが、 随時改定の条件の１つである「固定的賃金の変動」であるというお話をしました。 なぜなら、固定的賃金(基本給、役職手当、家族手当等)は、 昇降給したり家族が増減しない限りは変動せず、自力でどうこうすることができないためです。 ではどうやってこの固定的賃金を動かせばいいのか？ 固定的賃金の中には前述した基本給、役職手当、家族手当の他に「奨励金」というものがあります。 自社株の購入を勧めている会社はいわゆる「持株奨励金」 財形貯蓄制度を導入していている会社は「財形奨励金」 積立NISA(新NISA)等を奨励する「NISA奨励金」 これらは自分の都合で購入金額を調整でき、しかも「固定的賃金」として扱われる可能性があります。 ただ、協会けんぽや健保組合、管轄の年金事務所によって見解が異なる場合もあり、確実ではありません。 (筆者の勤めている職場では「固定的賃金」として扱われています)よって、この奨励金額を下げることで残業代等によって増額してしまった社会保険料を下げることが可能となります。 ほんの数十円だけでも奨励金額を下げることで良いです。 ４月に奨励金額を30円下げた例を以下に記載します。 【例4】 6月時点の社会保険の等級:26 3月:固定的賃金300,000円　非固定的賃金50,000円　支給額計350,000円　支払基礎日数31日 4月:固定的賃金299,970円　非固定的賃金50,0

◆残業代の概要皆さん「残業代」はちゃんと支給していますか？うちの業界ではみんな残業代なんて払ってないよ！確かに現実的には残業代を支給していない会社様もあるかと思います。ただ、法的にはそんな事情関係なく、残業した従業員にはしっかりと残業代を支給しなければばりません。今回はそんな「残業代」について解説してきたいと思います！ ◆残業の考え方残業には「法定内残業」と「時間外労働（法定外残業）」の2つに分けられます。このうち、割増賃金の支払いが発生するのが「時間外労働」です。 この「時間外労働」を一般的に”残業”ということが多いです。◆法定内残業とは所定労働時間を超え、法定労働時間以内で働いた時間です。所定労働時間は会社が定めた定時を指します。法定労働時間は1日8時間とされています。以下の例で解説します！定時：9:00-15:00就業時間：9:00-18:00休憩時間：1時間労働時間：8時間この場合、所定労働時間よりも3時間多く労働している扱いとなります。時給や月給に関係なく、この3時間分についてはプラスで給与を支払う必要があります。計算方法は以下の通りです。「法定内残業時間 × 1時間あたりの賃金 × 1.00」1時間あたりの賃金は会社によって計算方法が変わります。仮に1,500円とすると以下の金額を支給する必要があります。3時間×1,500円×1.00=4,500円◆時間外労働とは法定労働時間(8時間)を超えて働いた時間になります。時間外労働をした従業員には割増賃金を支給しなければなりません。また、時間外労働をさせるためには36協定を事前に締結する必要があります。36協定については以

　残業代・深夜手当・休日手当――割増賃金の計算は、労働基準法で厳格に定められている一方で、実務ではミスが非常に起こりやすい分野です。基本給だけで計算してしまった、除外できない手当を引いていた……。これらはすべて、行政指導や未払残業代請求につながるリスクをはらんでいます。 本記事では、割増賃金の基本的な考え方から、実務でそのまま使える計算方法までを、できるだけ分かりやすく解説します。「自社の計算方法が合っているか確認したい」「これから制度を整えたい」そんな企業様に向けた内容です。 １　割増賃金とは 　割増賃金とは、法定労働時間や法定休日を超えて働いた場合に、通常の賃金に上乗せして支払う賃金のことです。労働基準法では、長時間労働や不規則な勤務から労働者を守るため、一定の条件に当てはまる労働について、割増賃金の支払いを義務づけており、割増賃金が必要になるのは、下記の３つです。 ―――――――――――――――――――――― （１）時間外労働 1日8時間、週40時間を超えて働いた場合 → 通常賃金の25％以上の割増 （２）深夜労働 午後10時から午前5時までの労働 　→ 通常賃金の25％以上の割増 （３）休日労働 法定休日（週1日または4週4日）に働いた場合 → 通常賃金の35％以上の割増 ――――――――――――――――――――――― 　（１）については、１日の所定労働時間が7時間30分の場合、8時間に至るまでの30分間については、割増賃金（25％の部分）は不要です。もっとも、7時間30分を超えているので、基本給にあたる部分（100％の部分）については、支払う必要があります。また、実務

今日はとても天気が良くて暖かくて本当にサイコーの気分です！こういう日はテラスで飲みながら青空を見上げるととても心が洗われます。今回も引き続き社会保険料の「随時改定」についてのお話です。 簡単におさらいをすると、随時改定が行われる条件として以下3つがあります。 ①固定的賃金の変動 ②支払基礎日数が17日以上ある ③現時点の等級と改定後の等級の差が２等級以上ある。 ※①～③についての概要は過去のブログをご参照ください。 【例2】　＊例1は前回のブログをご参照ください。 6月時点の社会保険の等級:25 3月:固定的賃金300,000円　非固定的賃金50,000円　支給額計350,000円　支払基礎日数31日 4月:固定的賃金330,000円　非固定的賃金50,000円　支給額計380,000円　支払基礎日数30日 5月:固定的賃金330,000円　非固定的賃金50,000円　支給額計380,000円　支払基礎日数31日 6月:固定的賃金330,000円　非固定的賃金50,000円　支給額計380,000円　支払基礎日数30日 ①3月と4月を比較して固定的賃金が増額しています。 ②すべての月で支払基礎日数が17日以上です。 そして、4月〜6月の平均給与額が380,000円です。 380,000円の等級が26となる場合(協会けんぽや健保組合によって異なります)、 ③25等級(6月末時点)→26等級(随時改定後)＝1等級の差 よって、随時改定の対象外となり、社会保険料は引き続き25等級分が給与天引きされます。 次の例を見ていきましょう。 【例3】 6月時点の社会保険の等級:25 3月:固定

今夜は少し冷えますね！日中は暑いけど夜は涼しい。梅雨前のこの半月ぐらいの時期が一番好きです！皆さんはどんな季節が好きでしょうか？さて、今回は前回に引き続き社会保険料のお話となります。 前回は、社会保険料が増減する原理の1つである「定時改定」について触れましたが、 今回はもう1つのパターンである「随時改定」についてお話させていただきます。 随時改定とは、ある条件下での3ヶ月平均の給与額に応じて、社会保険料が変更される仕組みのことをいいます。 では「ある条件」とは？ ①固定的賃金の変動 ②支払基礎日数が17日以上ある この2つが条件となりますが、初めて見聞きした方は「？」となっているかと思いますので、 まずは①から説明させていただきます。 固定的賃金とは、基本給、役職手当、家族手当等の「基本的には毎月変動しない」手当のことを指します。 残業手当は残業時間によって毎月変動するので固定的賃金ではありません。 固定的賃金は上がることも下がることもあります。 固定的賃金が上がる場合は保険料も上がる可能性がある。 固定的賃金が下がる場合は保険料も下がる可能性がある。 そして、固定的賃金が増減し、非固定的賃金(残業手当等)もそれに応じてある基準まで増減すると、保険料も増減します。 例えば、4月に家族手当が5,000円アップし、残業手当も大幅に上がった場合、保険料が上がる可能性があります。この場合、保険料が変更されるのは7月分からとなります。 かなり端的に話しましたが、固定低賃金の変動には社会保険料が増減するためのトリガーになります。②支払基礎日数が17日以上あるについては次回のブログでご説明さ

とうとうGWが明けてしまいました。 久々の出社ということもあってか今日は結構疲れ気味です。 まあきっと明日にはいつも通りの自分に戻るでしょう！ さて、今回は前回に引き続き社会保険料のお話となります。 社会保険料は過去3ヶ月の給与額によって増減します。 また、この増減の原理としては以下2パターンがあります。 ①4月〜6月の3ヶ月平均の給与額に応じて、9月分からの社会保険料が変更される。 ②ある条件下での3ヶ月平均の給与額に応じて、社会保険料が変更される。 ①は定時決定、②は随時改定といいます。 ここでは①の定時決定についてお話をします。 皆さん4〜6月はあまり残業をしない方が良い、という話を聞いたことはありませんか？ いろいろ理由はあるかと思いますが、その中の1つに定時決定が挙げられます。 なぜなら、残業手当が発生することによってその分給与額が上がって、定時改定によって社会保険料も増加してしまうからです。 4〜6月は通常よりも10万円程給与が上がったとすると、 9月分以降の保険料が1ヶ月あたり15,000円ほど上がると考えて良いでしょう。 そしてこの増額は基本的には1年間続きます。 15,000円×12ヶ月＝180,000円 これは相当ダメージが大きいですよね！ こういう保険料の増額が起きてしまうため、4〜6月は残業は控えめにしたほう良いです！ ※残業手当が翌月払いのときは3〜5月、ということになります。 ただ、社会保険料が多く引かれてしまう分、何割かは年末調整で還付されます。 また、厚生年金保険料に関しては、多く引かれた分、将来もらえる老齢年金の金額も上がります。 給与天引きさ

4月から、中小事業様において割増賃金の取扱いが変わります。法定労働時間を超えて労働をした場合、割増率は60時間まで・・25％（1.25）60時間を超えた場合・・50％（1.50）となります。これまで中小事業様においては、60時間を超えた場合における50％の取扱いは猶予されていましたが、4月から完全施行されます。さて、賃金に関する取扱い（賃金計算期間・支払日・支払方法など）については、就業規則に必ず記載しなければならず、また、雇用契約書においても同様に必ず記載し、従業員（労働者）に通知しなければなりません。賃金（給与）は、労働時間や休日と同様に、雇用契約を結ぶ上で最も基本的で、土台となる条件です。そうしたことが明らかになっていないことで、従業員に対し疑問や不安を抱かせてしまうことにつながりかねません。だからこそ、労働条件をしっかりと書面にまとめ、会社側・従業員側ともにいつでも確認できる状態にしておく、そうすることで不要な労働トラブルを回避することにつながります。大切な会社を守るため、ぜひ就業規則・雇用契約書の整備をご検討頂きたいです。

今回は、どんな給料の支払い方をしている事業主が未払賃金を請求される可能性が高いのか？を解説していこうと思います。うちは従業員とは家族のような付き合いだから大丈夫！！などと思っている社長様がいらしたら悪いことは言いません。一度我々社労士のような専門家に労務管理についてご相談する事をお勧めします。 退職社員から未払賃金を請求される可能性が高い賃金の払い方 ◼️固定残業代で残業代を払っている会社◼️ 固定残業代の制度を採用しているからと言ってもちろん、全ての会社が請求されるという訳ではありません。労働契約締結の段階で 「この手当がどういう意味あいの手当か？」「残業代何時間相当に当たるのか？」 「その時間を超えた場合、超えた時間数はちゃんと支払うと明記されているのか？」 などを、きっちり説明していたか否か？が問題となります。もし、仮に上記の内容をきっちりと説明し、そのことを書面で残しておけば後に固定残業代が少なすぎるなどと問題になる事はほぼないと思われます。 1番恐ろしいのは「職務手当」とか「業務手当」とか一体何に対する手当なのか判らない手当の名称でそれを固定残業代だとしてしまっている場合です。しかも、それが何時間相当分なのか誰も説明を受けたことがない！就業規則にも労働契約書にもどこにも、その事について記載がない…なんてことなら、もう後から未払賃金請求されたら負け戦にしかなりません。 社長は残業代のつもりで支払っていた○○手当は残業代どころか、残業代の時間単価を算定するための基礎となる賃金に組み込まれる可能性大です。そうなると、残業1時間あまりの割増賃金の額は大幅に膨れ上がることになり