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おはようございます。早くも4月に入りました。桜が咲く入学式の時期ですね。企業では、新入社員を受け入れ、新入社員は期待に胸を膨らませ入社します。今回は、そんな新入社員にも関わる内容で「危険！会議における曖昧な指示・命令！」としてお話いたします。そもそも、会議に限らず上司が部下に指示する際は抽象的だと危険なのです。上司は部下に対して具体的に細かく理解できるように指示する必要があります。なぜ具体的に指示する必要があるのでしょうか。細部まで落とし込んで説明をする理由は、認識の不一致を限りなく減らす必要があるからです。今回は、私が支援する医療・介護・福祉の企業において、会議に参加した際の問題や課題について共有したいと思います。以前、神奈川県某所の訪問介護ステーションの幹部会議に参加した際のことです。会議では主に３つの議題について話し合っていました。議題①：売上と新規利用者獲得について議題②：介護職員の採用促進について議題③：担当制からチーム制への移行について①の売上と新規利用者獲得については、まず前月の結果を表す数字を元に話し合います。各支店の数字報告を行いますが、報告の意図するところとしては「増えた」「減った」というくらいの話です。本来、ここで話すべき内容は、増えたこと、減ったことの結果を会議で共有するのではなく「なぜ増えたのか？」「なぜ減ったのか？」という理由を考えることなのですが、結局はこの議題について、下記のような曖昧な指示に終わってしまいます。マネジャー：「増えた支店はこの調子でいきましょう。減ったところはなんとか目標達成までがんばってください」この抽象的な指示で果たして何が変

おはようございます。本日は、『組織の役職をローテーション方式にする』ことを、改めて提唱いたします。さて、皆様が働く組織では、"ほぼ"と言っていいほど役職の付いた従業員がいると思います。この役職については、これまでの慣習的な組織の制度として、ごく当たり前のように存在しますが、なぜ"従業員に対して役職があるのか"考えたことはあるでしょうか。例えば、株式会社の代表取締役、取締役や医療法人、社会福祉法人の理事長、理事、幹事、評議員等については、法律で定められたポジションであり、そこにはポジション相応の責任が生じます。（法律上の責任範囲の中で、各法人ごとにその役割と責任はさらに細分化されています。）ここは当然だとおもいますが、では、部長、課長、リーダー、主任等のよくある役職についてはどうでしょうか。これこそ、法律の定めではなく、各組織がそれぞれ定めているので、役職に応じた責任や役割は異なります。ここが、全法人で統一されていないことが曖昧さを生み、問題が生じるのだと思いますが、まあこれは仕方ないですね。ただ、以前からですが、役職設定する際、詰まるところ役職設定の目的も曖昧なため、組織の中で役職に応じた役割も曖昧ないのは、これまで数多く支援してきた経験として挙げられます。役職というのは、一度、従業員に与えてしまえば剥奪するのが難しいですよね。本来は、役割を担う能力や行動が著しく劣る場合、このままでは目的達成できないという判断になりますから、忖度なく降格するというのは、当然の考えなのですが・・・人は剥奪や降格することに対して、正当な事由を受入れられず、人間的評価やプライドを傷つけられたと感じて

おはようございます。本日は医療・介護・福祉の地域連携・営業研修の内容として「医療・介護・福祉の営業活動を理解する」と題してお話いたします。まずは、営業活動の定義について復習しますが、基本的には営業活動というと組織の中でも反発が生じるので、私は極力「地域連携活動」と伝えています。ただし、営業活動と言ったほうが印象が悪いのですが分かりやすいので、相手に合わせて言葉を変えて使用しています。営業活動とは何のか？営業活動はどのように行うのか？多くの人は、この「営業活動」の意味合いや方法が曖昧なことで、活動そのものにブレーキがかかってしまい、結局は望む結果にたどり着かないという事があるようですね。実は私が支援する医療・介護・福祉事業所でも同じことが起きています。だからこそ、ここで営業活動ないしは、地域連携活動の指標を確認することで、明日から活用でき、もしかしたら成果に繋がるかもしれないのです。さて、営業活動の目的は何なのか？おそらく、多くの経営者や管理者は「売上をつくるため」と回答するでしょう。これは、本質的にはその通りであり、経営の立ち位置にいるからこその視点なのは間違いありません。また、お金が無ければ事業を継続できないことを考えれば、これが最も重要なのですが・・・・ただ、これだけを理由に医療・介護・福祉専門職の職員に、ネガティブイメージのある営業活動を実施してもらうには、意味付けが大きく不足しています。この理由では動きません。この「売上をつくるため」という本質的な回答にたどり着くまでには、いくつかのステップを踏んで説明すべきなのです。まず、大事なのは「地域連携である」ということです。そ

おはようございます。本日は医療・介護・福祉法人においての仕事の方法として、『役割で仕事をする』についてお話したいと思います。実は、ちょうど昨日で日本社会事業大学大学院の実践研究報告書が終わりました。つまり、論文と報告が終わったので、あとは卒業許可が下りるのを待つだけということです。今回、私は医療・介護・福祉における働く人たちの人材育成をテーマに実践研究を行いました。結論から申し上げると、人材育成とは「曖昧性」「継続性」があり、見えない成果と取り組み期間に対して、どのような覚悟をもって取り組めるか、また取り組むためには安定した経営基盤が必要だとなりました。私は今回の実践研究で、人材育成をするために必要な最もベースとなる役割認識について、カードゲームを開発しました。組織としては、働く人たちが自律することを望んでいるので、その一歩として役割認識が重要であると考えたわけです。医療・介護・福祉の様々な組織において、組織が求める役割と従業員が認識している役割のギャップが生じていることで、評価が下がり、仕事ができないというレッテルを貼られている可能性も否めません。ですから、まずは双方が役割認識の不一致を修正することが必要だと考えます。本題ですが、この『役割で仕事をしよう』というキャッチフレーズは、私が以前から訴えてきたことなのですが、実はトヨタの豊田章男さんも同じことを言っていました。「組織には上も下もない。まずはこの考えから脱しなければならない。」本当にその通りだと思います。ただし、組織の中で上層に位置する人たちは、組織の上層に位置することが生きがいであり、目標であり、人生のプライドなので

おはようございます。本日は『病院営業のちょっとしたコツ』についてお話いたします。これは、ぜひ地域連携を推進する医療・介護・福祉事業所の方々で、特に「営業活動」をされる方は、ぜひ参考にしてください。さて、病院営業と聞くと中々ハードルが高いな・・・と肩を落とす人もいると思います。しかし、実際は病院と言えども、病院のシステムさえ知っておけば誰でも連携の一歩を踏み出すことができます。病院営業のコツをお話する前に、まずはどんな業種が病院営業が必要なのか考えてみます。病院営業が必要なのは、つまりは病院との連携が必要だったり、あるいは病院に営業することで退院予定でかつ、在宅復帰する可能性のある患者さんを顧客として求めている業種になります。すると、下記の業種が考えられるのではないでしょうか。・訪問看護ステーション・訪問介護ステーション・居宅介護支援事業所・福祉用具事業所・介護付有料老人ホーム・住宅型有料老人ホーム・サービス付高齢者向け住宅・認知症グループホーム・障害者グループホーム・老人保健施設・特別養護老人ホーム　等まだまだあると思いますが、これだけの業種が病院営業をすることを考えれば、病院側も毎日毎日、対応するのは大変ですよね。それだけに、病院営業には病院側の視点に立って営業方法を試行錯誤する必要があります。次に、病院の性質について覚えておきましょう。一言で「病院」といっても、患者さんの病状に合わせた入院機関として、4つの性質があります。この性質を知らずに行けば、時間とコストの無駄になってしまいます。これまで多くの組織の地域連携を支援しましたが、病院の性質を理解しているところは、正直、一つ

おはようございます。本日は『一喜一憂してはいけない』についてお話いたします。まずは「一喜一憂」という言葉の意味を確認しましょう。一喜一憂：ある物事の情況が変化するたびに、それにつれて喜んだり心配したりすること。何か想定外のハプニングが起こるたびに、感情が激しく揺れ動くことを言います。その感情はプラスの時もあれば、マイナスの時もありますが、何かあるたびに感情の変化が激しいと、周りにいる人間は疲れてしまいますし、なんだか不安になってしまいますよね。ただ感情の起伏が激しいだけであれば、百歩譲って良しとしましょう。最もやっかいなのは、感情起伏に合わせてその人の「行動」が変わるということです。これは仕事やプライベートに関わらず誰でも起こりうることです。これも、たった一人で周りに迷惑をかけなければ、それもいいのです。今回のお話では、特に経営者や経営幹部といった組織で人をマネジメントする側の感情の起伏と、それに伴う行動に対して注意喚起したいと思います。さて、医療・介護・福祉業界でも、当然ながら一般企業と同じように経営者や経営幹部が存在ます。・社会福祉法人＝理事長・医療法人　　＝理事長や院長・株式会社　　＝代表取締役またはCEO等・合同会社　　＝代表社員それぞれの組織によって、経営幹部たちの肩書は変わってきますが、人を雇用する「経営者」という点では同じです。今回、特に一喜一憂してはいけないのが、この「経営者」なのです。一喜一憂といっても、特に悪い例として、想定外のネガティブハプニングが起こった場合の感情起伏と、それに伴う思考の変化です。経営者は、小規模事業所であれば自分が専門職として現場的業務

おはようございます。本日は『リスク察知』について、とても重要なことなので個人的意見も含めてお話していきます。今回、お話する『リスク察知』については、医療・介護・福祉業界で重要視されている『人材離職』に関する内容です。経営者は事業を行っていれば、様々な危機に直面しますよね。それは、よく言われるような人の人生において、同じことが言える「３つの坂」です。・上り坂・下り坂・まさかです。よく結婚スピーチなどで使われるポピュラーな言葉ですね。つまり、人の人生も、法人の人生も、良い時もあれば悪い時もあり、そして、どんなに準備をしていても、予想を超えるような「まさか」に出くわすことがある。人生何があるか、分からないということです。今回のリスク察知では、この「まさか」について特に注意していただきたい！という思いで語らせていただきます。さて、リスク察知をお話する上では、「リスク」という言葉についての一定の定義が必要となります。言葉の定義とは、基本的に自ら定めることができ、そして自由意思なのです。より多くの方が認識している言葉のニュアンスや意味合いというのは、国語辞典に載ったりしています。私が定義する「リスク」というのは、日本語で言えば「危機」です。危機というのは、今起きていることではなく、今より先の未来に起こる可能性のある”危ない事象"です。まさに”鬼気迫る"→危機迫るという感じでしょうか。このすべての場面で想定される”危機”に関して、できる限り対策を検討し、危機を回避、減少させるのが、以前にも書きましたリスクデザインです。リスクデザインを行うには、まずリスクについて察知しなければなりません。これ

おはようございます。本日は、組織の「創業期にすることは？」というお話をしたいと思います。さて、組織には日々、様々な問題がありますよね。組織の問題は、比較的大きな事を取り上げられることがありますが、基本的には小さな問題の発展形だということが分かります。人事、営業、ルール、業務、人間関係、様々な問題が組織に存在しますが、このほとんどは「認識」の違いだと考えています。認識の違いというのは、非常に奥深いもので、経営者と従業員では大きな差があるのです。これは経営者と従業員のこれまでの経験値の差、価値観の差、全くことなるこれまでの成長過程によって形成されるので、至極当然ではありますが・・・しかしながら、組織をまとめる！という時には、この認識の差が大きな溝を生み出すことになります。また、組織ライフサイクルによっても異なります。組織には、レイモンドバーノンのプロダクトサイクル理論を応用した『組織成長サイクル』というのがあります。創業期、成長期、成熟期、衰退期の４つの段階によって、このそれぞれの認識の違いをどのように理解するか？というのが変わってきます。医療・介護・福祉に限らず、組織形成の初期、創業期には創業メンバー含めて目的達成のために、仕事を進める必要があるのは、誰もが承知のとおり。さて、そこで組織の創業期にとって、最も大事なことは何でしょうか？この最も大事なことの認識がズレていたり、理解してなければ創業期はたちまち衰退期に変わってしまいます。創業当初というのは、様々な決めごとをしなければなりません。最初は特にルール形成と役割です。メンバーそれぞれが、目的達成のために自分の役割を認識し、行動

おはようございます。皆様、明けましておめでとうございます。本当に早いもので、あっという間に１月です。今年は辰年らしいですね。年末から年明けにかけて、ブログ更新をストップしていましたが、大学院の論文やホームページ改定など、この連休だからこそできる仕事ををしておりました。今年は、ブレーキがかかっていた読書にも力をいれ、より多くの医療・介護・福祉事業所を支援できるように尽力していきます。さて、2025年第一号のブログは、『リーダーシップとマネジメントについて』です。リーダーシップもマネジメントも様々な定義がある中で、理解し使い分けることは難しいですよね。大学院でもはっきりとした回答を得られないほど、難しい内容だと思います。今回は、そんな難しいリーダーシップとマネジメントについて、私なりの見解も含めて考えたいと思います。以前、経営と運営の違いをお話しましたが、それと同じようにとても難しいのが「リーダーシップ」と「マネジメント」です。実は同じように捉えられてしまいますが、しっかりと分けて定義して説明されているケースをあまり聞いたことがありません。結論から申し上げますと・・・「リーダーシップ」は性質であり、「マネジメント」は業務である！と定義づけるのはいかがでしょうか。リーダーシップではなく、リーダーであれば「役割」になると思いますので、ちょっとした言葉遊びかもしれませんね。性質とはつまり、生まれ持っているものであり、それは先天的なのです。逆に業務は担うものであり、後天的なのです。ですから、性質と業務を比較すること自体が議論の軸として間違っている可能性あります。マネジメントは業務なので、組

おはようございます。本日も、『会議』について考えてみます。会議は無駄ではないと、数日前に書きましたが、改めて会議について、さらに状況に合わせて使い分ける必要性についてお伝えしたいと思います。まずは、果たして「会議に意味はあるのか？」というのを考えみます。結論から申し上げると、私は個人的な意見として会議は重要であるという認識です。よく相談いただく内容として、下記の３点がありますが、皆さんはどのように考えますか？１．会議を毎週行う意味について２．zoom等の方法がある中で対面との違いについて３．世の中は会議が削減されている中で”あえて”会議を行う意味について確かに、この３点は非常に重要な会議に対する指摘ですよね。「１」について考える場合、確かに、毎週実施する必要があるのか。週１回も時間を確保する意味があるのか、とても悩むところです。私の回答としては、「毎週実施する必要がある”内容”であれば実施する」です。必要性がないのに、実施するのは時間の無駄になってしまいますから、毎週必要なのであれば、開催するのは間違いないでしょう。毎週開催するというのは、中々の頻度です。ということは、比較的、短期間の目標設定をしており、急を要する内容だと思います。では「２」についてはいかがでしょうか。コロナ以降、働き方や会議の方法が一変しました。zoomというオンライン手法が、これまでかというほどに会議のやり方を変えました。それにより、会議の効率化を図り、時間短縮に成功したのも事実です。しかし、zoomにはデメリットもあります。それは相手が人間であるという配慮が欠けているということです。zoomは効率性を重視

おはようございます。本日は医療・介護・福祉業界の「歩合制の在り方」について考えたいと思います。さて、歩合制とは縁のない医療・介護・福祉業界だと思われがちですが、実は様々な業種で歩合制が敷かれています。少しだけ、歩合制について説明いたします。歩合制とは、つまり、「結果に対する金銭的報酬」を指しています。結果というのは、主に売上に直結する結果であり、それは組織が求める”成果”となります。歩合制の良いところは、捻出した売上の一部を報酬として、売上をつくった担当者に支給する仕組みになっていますので、効率性が高いのです。例えば、下記のような業種で歩合制が適用されています。・介護付有料老人ホーム（入居相談員）・訪問看護ステーション（看護師・リハビリ職）・訪問介護ステーション（介護職）・障害者グループホーム（管理者）・訪問医療マッサージ・急性期病院（救急車受け入れ数/医師）ここで少し、歩合について考えたいと思います。昨今、救急車の受け入れで問題になっている病院に関しては、歩合制の適用が救急車の受け入れ促進に寄与するのであれば、システムとしては問題ないという見解があります。公立病院は少ないですが、民間病院は救急車受け入れのために、受け入れ件数に応じて医師に対して歩合制を敷いているケースがあります。救急受け入れ難民の問題を解決するためには、こういったシステムも必要不可欠であるという認識なのです。病院以外はどうでしょうか。私が支援してきた組織で、特に歩合制が多いのは「訪問看護ステーション」です。訪問看護ステーションで働く職員は、訪問1回あたり500円～4000円という費用が基本給に上乗せされる仕組

おはようございます。本日は『無駄な会議』はない！というテーマでお話していきます。医療・介護・福祉業界において、概ね会議は無駄であると位置づけられていると感じるのは、私だけでしょうか。というのも、これまで様々な医療・介護・福祉組織を支援してきましたが、会議＝無駄な時間と認識している職員さんが多かったなと感じております。一言でいえば・・・『会議＝重要であるから会議であり、無駄なことなど一ミリもないのである』というのが本質かと思います。しかしながら、それでも尚、会議が無駄であると認識している方たちは、おそらく現在行われている会議のほとんどが、実際に無駄なんだと思います。結果的に無駄な時間になり果ててしまっていのかと。。会議を考えるときに、まず会議にかかるコストを算出します。例えば、10人の会議参加者がいるとします。看護師5人介護職5人　の構成となっています。すると、、看護師一人当たり、時給2500円×5人＝12,500円介護職一人当たり、時給1500円×5人＝7,500円合計：20,000円会議時間が2時間であれば、4万円の費用がかかっています。これだけでも会議が重要な理由がしっかりと理解できると思います。2時間で4万円の会議ですよ！？4万円を費やすという事は、4万円以上の成果を得る必要があるのです。しかしながら、結果的に無駄になってしまっている理由として、２つの原因が考えられます。一つは、今お伝えしたように会議を開催する上で費用換算ができていないことです。これにより、どれだけの出費が出ているかを認識していないからこそ、参加者の会議に対する姿勢が甘くなるのです。もう一つは、構成です。

おはようございます。本日は『自己解釈が強すぎる従業員』についての対応をどのように考えるか？考えてみたいと思います。経営者の皆さん、いかがでしょうか。これまでに”言ってもいない、決定してもいないのに自己解釈で勘違いする従業員”はいませんでしたか。これは医療・介護・福祉業界にかかわらず、雇用されている従業員の中には一人の人間の性格や特性として「常に誤解する人」がいます。言ってもいない、決定してもいないことを自己解釈で誤解する人は、組織にとって非常に危険です。もっとも危険なのが、決定したことを間違って解釈しそれを従業員全体に噂として流してしまうことです。過去、私が支援する組織でも自己解釈が強すぎる上に、さらに憶測までも追加された情報が事実として反映された組織を見てきました。これは非常に危険なことです。このような傾向があるのは、ボトム層の従業員ではなくミドル層の管理職に値する従業員に多いように思えます。なぜなら、管理職となればある程度の情報がトップ層から落ちてくるのでボトム層では拾えない情報を持っているからです。そこから、普段から不満につながっている自分の愚痴や文句を情報とくっつけることで、さらにストレスを発散するためにミドルからボトムへ伝えてしまうのです。さて、このような自己解釈や憶測が強すぎる人に対してどのように対応すればいいのでしょうか。これは、一言でいうとがんばれ！人材育成！です。これは考え方の習慣ですよね。特に管理者を選ぶ際にはこのような誤解、憶測、理解不足が大いにある人材を管理職に選定することを回避すること。そして、管理職になる前、なってからも考え方の人材育成を怠らないこと

おはようございます。本日は、先日の講義を受けて感想や考察を述べたいと思います。講義名は『職場のメンタルヘルス』です。これまで、職場のメンタルヘルスにダイレクトに学ぶことが無かったため、すばらしい学びの機会をいただきました。皆さんはどうでしょうか。皆さんの組織の中でメンタルヘルス制度を活用している人はいますか？私は、恥ずかしながらこれまで7社ほど転職をしましたが、職場に産業医がいたことも知らなかったです。（事実としていなかったかもしれませんが・・・）今回の授業では、職場に産業医を配置する意味や意義、歴史を振り返りながらグループディスカッションを行いました。まず、職場に産業医を配置する基準を見てみます。chatGPTから拾ったので、間違いがあったらすいません。１．従業員数が基準日本では、原則として従業員が50人以上の事業場は産業医を配置しなければなりません。２．特定の業種 一部の業種では、従業員数に関わらず産業医の配置が義務付けられている場合があります。これには、特に健康リスクが高いとされる業種や作業が含まれます。３．健康管理の必要性産業医の主な役割は、労働者の健康管理と職場環境の改善です。従業員の健康状態や職場環境に応じて、産業医の配置が必要とされることもあります。４．法律による規制これらの基準は、各国の労働安全衛生法などの関連法規に基づいています。企業はこれらの法律に従い、必要に応じて産業医を配置する義務があります。５．産業医の役割産業医は従業員の健康診断、職場環境の評価、健康相談、疾病予防のアドバイスなどを行います。また、職場のメンタルヘルス管理にも関与することがあります。こ

おはようございます。本日は、とある大手企業のコンサルタント会社の役員の方から、組織開発についての講義を受けたのでシェアするとともに、持論展開、そして反論も交えながら考えたいと思います。結論から言いますと、やはりコンサル出身の方の講義はコンサルっぽいなと思いました。また、良かったか？悪かったか？の2択で聞かれれば、どちらもある！と感じております。まず、良かった点からお話します。同じような仕事柄、大企業のコンサルタント会社の役員が講義する内容について、確かに新しい発見があったと思いました。ひとつは、新しいワードを知れたことです。組織開発のメインストリートの話ではなかったのですが、組織開発をする上で重要な人間関係や職場状況の”心理的安全性”の別名として「チーミング」があるそうです。言葉はただの言葉遊びですが、こういう言葉を知る機会をいただけたのは良かったです。２つめに、同じ医療・介護・福祉業界の支援をしている方と自分たちを比較できたことは良かったです。どの程度、考え方に差があるのか、どの程度の研修内容なのか、外部コンサルタントの話を聞く機会は中々ありませんから、自分たちの”位置”を知れたのは良かったと思いました。悪かった点についてお話します。まずは講義の全体像と私たちがこの講義で何を得るのか、講師として、何を得てほしいのか提示がなかったことは残念でした。また講義の内容として、組織開発と言いながらも講師としての組織開発の定義がなされてなかったこと、つまり”答えはありません”と一言で終わってしまったのは、少しもったいないかと思いました。組織開発の定義について、確かに難しい言葉で、様々な人

おはようございます。本日は、組織を円滑にするための『役割分担』の重要性についてお話いたします。実は、これまで医療・介護・福祉の数ある組織をご支援してきましたが、はっきりと自分の役割はこれです！と公言できる人とは、会った記憶がありません。組織の創業者ですら、誰がどんな仕事を担っているのか理解できていないことがほとんどでした。もちろん、創業者がすべて知っていなければいけない、というわけではありませんが、組織の中で一人でもいいので、すべての事情や誰が何を担っているか分かるようになっていれば、これほどスムーズにいく組織はありません。組織内で働く人の役割が理解できているということは、つまり”パズルのピースと量と形”を把握しているということなので、あとは全体のフレームを見ながら当てはめるだけの試行錯誤と作業になります。ひとつ、例に出してみましょう。以前、20人規模の職員がいる障害者グループホームを支援していました。そこでは、常に人が退職する状況であり、かつ利用者の入れ替えも激しい施設でした。代表は投資家であり、様々な事業に投資しており、障害者グループホームもそのうちの一つでした。すでに４棟建設している段階ですが、施設運営をすべて管理者兼サビ管に丸投げしていたことから、管理者はやるべき仕事を怠り、離職はどんどん進み、管理者一人の帝国化していたのです。その結果、入居促進もできず、人材は採用できず、さらには施設の評判も落ちてしまい、施設基準を下回る人員配置になり、サビ管としてやるべき計画書も作成せず、施設は半壊していました。障害者グループホームが半壊した主な原因に「役割分担」があります。役割分担

おはようございます。本日は『訪問営業は量より質の時代へ』についてお話いたします。さて、事業をするからには、大小に関わらずしっかりと売上を作らなければなりませんよね。そのためには、営業活動（地域連携活動）がとても重要です。以前から当ブログでは営業活動の方法について詳しく書いておりますので、よかったら過去の記事もご覧ください。今回お話する営業活動（地域連携活動）の対象は以下の通りです。主に在宅医療・介護サービスとなっております。・訪問看護ステーション・訪問介護ステーション・訪問医療マッサージ・訪問診療クリニック・訪問医療マッサージこれらは、特に需要が高く、日本の高齢化と社会保障を支える重要な資源となっております。 売上をつくるためには、まず営業活動という”働きかけ”が重要となります。「うちは営業は一切してませんから～」という事業所は嘘ですね。それはイメージしている悪い営業活動をしてないだけで、実際には何かしら”働きかけ”を行っているのです。この営業活動において、たまに「月２００件以上も訪問しているんです！」という話を聞きます。この月２００件とは、相当な努力と体力が必要ですから、活動量に対しては称賛すべきことです。しかし、これはあくまでも一方的でかつ相手の都合や状況を無視した働きかけになっているので、むしろやり過ぎな気がしてなりません。営業活動は、ある程度の適正数を状況や相手に合わせて行うことで成果は十分に得られるのですが、ただ訪問する、ただ数を稼ぐといった、古き良き時代の日本的な方法は逆効果になってしまいます。少しロジックで考えると、月２００件の訪問は２０日勤務であれば１日１０件と

おはようございます。本日は『従業員は人材育成に興味がない』というお話をさせていただきます。実は先日、とある医療系勉強会に参加させていただきました。その勉強会は毎年開催されており、参加人数で言えば１２０人の大規模開催となっております。中々、訪れる機会がありませんが秋の湘南の風は、東京とは違っていいですね。寒いけど、心地よい空気でした。さて、勉強会には理事と二人で参加しましたが、４時間という長丁場の講義でした。私たちは一応、業者枠ということで会場の後ろの長テーブルでチラシを置いて、参加する形となりました。開始直前、すべてのテーブルに私たちの人材育成パンフレットを置きましたが、参加されているほとんどは若い女性スタッフ、そして数人の医師。こういった勉強会では、業者プレゼンがあるのですが、私たちは今回、プレゼン枠ではないのでただチラシを配布するのみとなりました。正直、人材育成というフレーズがどれだけ参加者に響くのか心配と興味がありましたが・・とても悲しい事実ですが・・・ないそうです（笑）理由を考えてみると、参加者の9割はスタッフであり経営者ではなかったことが原因ではないかと思いましたが・・・ただ、それでも従業員の中には「人材育成や教育」に興味がある人もいるのではないか！？と想定していたのですが、期待を100%裏切る形で０という結果でしたね・・・通りすがりの従業員に聞いてみたところ、人材育成には興味はない。理由としては”される側”であり、人材育成は時間外で行われるイメージがあることから印象が良くないということでした。なるほど、、、、これは確かに貴重な生情報です。私は、従業員側は人材育成や教

おはようございます。本日は、営業活動における”電話営業”についてお話していきます。さて、障害者グループホーム、訪問看護、訪問介護、サービス付高齢者向け住宅、その他医療・介護・福祉施設では、利用者確保のために電話営業をケアマネジャーへ行っているところもあると思います。実はこれは、99%意味がありません。むしろ、意味がないどころか迷惑にしかならないので、すぐに中止することをお勧めます。実は、私も以前はこの電話営業を行っていました。飛び込み訪問よりも、電話営業のほうが楽ですし数も稼げますから、それで十分だとおもったのですが、一度試してわかりました。これは時間の無駄だ・・・・例えば、利用者の報告をメインに、ついでに一言、「またお困りのことがあればよろしくお願いします」と伝えるのはＯＫです。ただ、積極的に「他にもいませんか？」とおかわり頂戴はとても下品な行為としてとらえられてしまいますね。これを続けていくと、問合せが減少してしまいます。本当に良いサービスを提供しているなら積極的でしつこい営業活動は必要なく、間接的で自然と思い出すようなアプローチに切り替える必要があるのですね。まあ、しかしこれは本当は中々難しいですね。なぜなら、かなりきめ細かい営業活動が必要ですから。電話営業というは、よく考えてみると飛び込み訪問よりも、高度な技術が必要になります。会うよりも印象が低く、しかし宝くじ的に今、困っている人に偶然出会う必要があるため、偶発的要素が大きいのです。また、顔の見えない相手に対して声と内容だけで伝える必要があるため、ある意味飛び込み訪問よりもハンデが大きいのです。何よりも、電話だけで利用

おはようございます。本日は人事部や人事担当向けの研修内容として「人件費率の考え方」についてお話しいたします。医療・介護・福祉事業において、人がサービスを提供し、そして組織を作っているという事実を考えれば、人件費についてはしっかりと考えなければいけませんよね。「人が足らない・・・人がいない・・・」と常に嘆いている現場は少なくありませんよね。ただ、経営者からすれば、現場が常に人がいない！という文句を言っているのは理解しています。現場の声は理解している。ただ、その声だけで人材を投入して本当に良いものでしょうか。誤解いただきたくないのは、決して現場の声を信用してないということではありません。現場の声は理解しているけども、それだけでは根拠が足らないということです。経営者がお金を投資する上で、一時的な投資ではない継続的にかつ高額な費用を投資する「人件費」については、それなりの根拠が必要なのです。さらに言えば、新しい人員を採用すること以外にも、現場の給与を上げてくれ！嘆願する職員もいるでしょう。しかし、それも安易に上げることができないのが、根拠の問題なのです。適正な根拠としては、最低賃金や報酬改定の引き上げでしょう。つまり、世の中が動くのであれば、自分たちも動かないといけないという根拠は、絶対的なのです。ただ、世の中の動きについていくだけでは、出遅れてしまいますよね。私はできるだけ、自分たちの組織に関する人件費については、世の中に左右する前に、自分たちの目で見極めて判断してほしいと思っています。そこで、意外と難しい人件費の考え方についてお話します。まず見るべきは自分たちの組織における人件費で

おはようございます。本日は医療・介護・福祉の営業研修の一環として『営業は力なり、そして継続が必要なり』というお話をしたいと思います。これまで、多くの営業活動に関するブログを投稿してきましたが、ここで再度、営業活動の重要性について説いていきたいと思います。医療・介護・福祉といっても、今回は改めて訪問看護、訪問医療、訪問介護の訪問系に限定したいと思います。さて、営業活動といっても車や保険を売る悪いイメージではなく、他業種との連携を強化して、協力しながら利用者を支援していくという意味の営業活動です。ですが、多くの事業所の担当者や管理者は、営業活動＝地域連携室という理解ではなく、やはりどうしても前者の悪いイメージがあるようですね。そのため、どんなに目標を定めても、経営的な危機があったとしても、”営業活動を行う抵抗”や”プライド”がぬぐい切れず、最終的に事業継続が難しくなってしまうのです。ここで、改めてお伝えしたいと思います。営業活動とは地域連携活動であり、取組方法は幅広いということです。多くの方が嫌がり、抵抗を示すのは「飛び込み訪問」です。しかし、営業活動は飛び込み訪問だけではありません。日頃の支援報告を持参することも、立派な連携活動です。むしろ、これは当然であり最も重要な活動ではないでしょうか。これほど、訪問理由がしっかりしている連携活動はありませんよね。ケアマネも嫌がらず、むしろしっかりと報告してほしいと思う人が多いはずです。しかし、残念ながら”これ”すら持参しないで電話で済ましている事業所があるのは、とても残念なことです。これは、営業活動が云々というよりも、本当に利用者を支援する

おはようございます。本日は『面接時のチェックリストは使用しているか？』についてお話いたします！さて、経営者の皆さまは貴重な人材を採用する時に「面接時のチェックリスト」はしっかりと準備し活用しておりますか？面接時にチェックリストを使用するメリットは、実はたくさんあるのです。以前もお話したように、採用した人材が組織で活躍するためには『役割意識』が重要になってきます。面接時には、なぜ”あなたを採用するのか”という当然なのですが、理由が必要になります。例えば、歯科医院であれば歯科衛生士という役割があるので、採用するのは当然ですが、果たして受付やカルテ入力までを業務とするのか、研修を受ける等も必須なのか、このような細かい役割や任務が必要なのです。訪問看護ステーションではどうでしょうか。訪問看護師を採用しますが、訪問看護だけが仕事ではないはずです。病院と利用者とのケアカンファレンス、営業活動、こちらもカルテ入力や訪問記録、オンコール対応など、様々な業務があります。多くの応募者というのは、専門職に限ってのことと思いますが、自分の仕事はメイン業務だけであると誤解している人が多いのです。ですから、面接時にチェックリストを活用し、入社後の不一致を無くすようにつとめなければなりません。チェックリストでは、役割意識を強化し入社後の不一致を防ぐだけではありません。チェックリストに入れる項目として、コミュニケーションカテゴリを入れるとさらに良いでしょう。比較的、大きな会社になると何人もの応募者対応を行うため、正直いって対応することがとても大変になります。人数が少なければ対応も丁寧になりますが、”多くの内の

おはようございます。本日は、採用担当者の人材育成の一環として『面接時のNGポイント３選！』と題して書いていきたいと思います。以前にも同じような内容を記載しているので、良ければ過去のブログもご覧ください。医療・介護・福祉事業を経営していれば、当然ながら組織＝人であり、当然ながら人材面接の機会は多いと思います。そして、医療・介護・福祉といっても様々な専門職が存在することし、それぞれの価値観が異なることから面接で苦労したことはないでしょうか？採用担当が面接時に最も苦労することは、面接に来ない！ということでしょうか。これは面接する前のアクションの問題ですね。今、自分が面接している中で上手くいっている！と実感している人は特に要注意！危険ですね、何事も完璧というものはありませんから・・・応募者の媒体をよく見てみれば、もし上手くいっている場合というのは従業員紹介がほとんどではないでしょうか。従業員紹介の場合、上手くいくのは当然なのです。どうしてか分かりますか？それは紹介してくれた従業員が面接で話す内容をほとんど伝えて納得いっている状態で、あなたの前にくるからです。どうして従業員紹介の退職が少ないのか。それは入社前後のギャップが少ないからです。従業員が良い点、悪い点すべて伝えているからです。その点、様々な媒体で採用する専門職というのは、一度の面接では情報が不足していますから伝えきれない内容がたくさんあります。そして、入社後の様々なギャップを感じ、結局退職してしまうのです。 ここで重要なのが採用担当者が面接時にNG行為をしないことです。NG行為を避けることで、応募者とのコミュニケーションが円滑に

おはようございます。本日は、昨日の訪問看護ステーションに引き続き「訪問医療マッサージにおける主治医の同意書対策」について考えていきたいと思います。訪問医療マッサージ事業の売上向上において、最も難関と言えるのが主治医の同意書なのです。頻度、箇所などの同意を得られれば、概ね6ヵ月程度、新しくもらう必要はありません。例え、患者さんを担当しているケアマネジャーや地域包括支援センターに営業活動を行い、紹介をもらい、本人も了承したとしても、最後の壁となるが主治医の同意書なのですね。ここが最もネックで、せっかくの営業努力も主治医が訪問医療マッサージに理解がないために、すべてが水の泡になってしまうのです。そこで、主治医の同意書をが得られない場合の対策として３つほど提案させていただきます。１．整形外科を含む地域のクリニックとのパイプを構築する。２．同意書が得られるまで体験利用を継続する。３．同意書が得られるまで自費利用を提案する。つまりは、患者さんのかかりつけ医が必ずしも同意書を書いてくれるとは限らないので、難しかった場合を考慮して、セカンドあるいはサードオピニオンとして他の診療所とのパイプ作りを行うのです。訪問医療マッサージという東洋医学的なものを認めない先生も多い中で、そこを何とか理解と納得をしてもらうための努力は、企業として行う必要があります。二つ目に、せっかく訪問医療マッサージを受けたいという患者さんや家族がいるのに、同意書をもらえないことで逃したくありませんよね。だからこそ、同意書をもらうまで粘り強く体験利用を行い、そして自費利用を提案するのです。全ての患者さんが貧しいことはなく、本当

おはようございます。本日は、『フランチャイズの落とし穴』について考えていきたいと思います。医療・介護・福祉業界において、フランチャイズ形式で運営されているビジネスとして、主に下記の4事業が挙げられます。もしかしたら、他にもあるかもしれませんが近年、弊法人に相談が多いのは特にこの４つです。１．訪問看護ステーション２．訪問医療マッサージ３．障害者グループホーム４．就労継続支援概ね、謳い文句としては６ヵ月程度で黒字化、あるいは数百万円の利益が出ますというお話です。しかしながら、実態としてうまくいっている経営者、そうでない経営者がいるのはなぜなのでしょうか。そもそも、確実に上手くいくビジネスなら、フランチャイズにする必要はありません。自分のところで進めて行けばいいのですが、どうしてフランチャイズ展開するのか。・・・・疑問が残ります。それは私自身がフランチャイズの良さを知らないということもありますが、これまでフランチャイズで展開して「順調です！」という声をあまり聞いたことがないからですかね・・・しかし、ごくたまに年に１件程度は、順調です！という声を聴きます。その理由として挙げられる共通点は、経営者が時間と労力、そして事業に対する想いを最大限に費やし”本気”で取り組んでいるに他なりません。フランチャイズ展開する場合の多くは、多少お金に余裕のある経営者が、人を採用して人に任せるというスタンスなのですが、管理者を誰にするか？管理者によって大きく変わってしまうのです。仕組みを売るフランチャイズですが、どんなにすばらしい仕組みでも、誰がやるかによっては答えが１８０度異なるところが、ビジネスの神様が

おはようございます。本日は『マネジメントの第一歩！立場と権限の明確化』についてお話いたします。実は先日、私のお客様である「認知症グループホーム」において、こんな問題がありました。採用したばかりの新人職員が、管理者兼施設長である女性職員に対しての「態度」や「口の利き方」が非常に悪い！ということでした。これに関して言えば、たまたま、入社してきた職員の質が悪かったのかな？とも言えますが、これまでに数人の職員が同じような態度を取っていたというのです。つまり、簡単に言うならば上司である施設長が新入職員になめられいる状態なのですね。皆さんも認知症グループホームだけではなく、病院、訪問看護ステーション、障害者グループホーム、特別養護老人ホーム、介護付有料老人ホームを運営していると、施設長が新しい職員になめられるといのは、実は大きな問題として頻繁に起こっているのではないでしょうか。では、どうしてこのような状態が起きてしまうのでしょうか。根本的な原因は、施設長の権威と立場を理解させられていないことにあります。つまり、これも非常に重要な「人材教育」なのです。ここで重要なのは、この人材教育を誰が行うか？という点で言えば、その施設で最も権力を持っている人材が適任だと思います。理想としては、面接を行ってその人の採用を判断する人です。それが、経営者の場合は、経営者が教育し、施設長の場合は施設長が行います。今回、施設長がなめられてしまった理由として、施設長の権威と立場の理解が乏しかったと言いました。それは、権威と立場を理解させる教育の第一歩として「面接の機会」を活用できていないｋとにあります。面接の機会は最

おはようございます。本日は、訪問歯科クリニック「営業担当者の人材教育」についてお話させていただきます。訪問歯科クリニックに限らず、訪問看護、訪問介護、訪問リハビリ、訪問医療マッサージなど、数ある在宅向け介護サービスにおいて、集客・集患は命綱ですよね。ご覧の通り、訪問系だけではなく地域には福祉用具、老人ホーム、後見人事務所、その他システム関連の営業担当など、様々な業種の人々が街を歩き回っています。つまりライバルが多いということです。こういったライバルを協力あるいは切磋琢磨しながら、自分たちの特徴や強みを出し、地域連携の手綱を握るのは、ご存じ「営業担当」です。1医院であれば営業担当が1人いるかいないかだと思いますが、医療法人としてある程度規模が大きい歯科医院であれば、、２～3人いても良いくらいです。訪問歯科の訪問範囲は半径16キロとなっていますが、半径16キロとは中々の距離感です。その円の中にどれだけの連携先があることでしょうか。できることなら10キロ圏内で移動範囲を抑えたいところですよね。広いエリアになれば、なるほど営業担当の負担は増え、そして営業効果はカルピスの原液を薄めたようになってしまいます。訪問歯科クリニックで、営業担当が中々成果を上げられないと悩んでいる院長も多いのでないでしょうか。成果を上げるために他業種で優秀な営業担当を採用したけど、結局、成果が上がらない。これはなぜだか分かりますか？この医療・介護・福祉業界で活躍できる営業担当とその他業種で活躍できる営業担当の人種は全く異なるからなのです。モノを売るセールスマンではなく、地域や多職種と連携をするコーディネーターなの

おはようございます。本日は『採用フロー再構築！５つのステップ』についてお話していきます。まずスタートとして、採用フローとは何でしょうか？採用フローとは、人材採用する流れと具体的な内容が書かれた採用までのロードマップと考えて良いかと思います。医療・介護・福祉に限らず、人材採用は大きな課題となっていますが、採用の流れが曖昧になっている小規模事業所は非常に多いのです。大手企業になってくると、採用担当者が配置されており、採用の流れについて具体的に決められており、その流れにそって進められているので、人材採用に課題があったとしても逐一見直しすることができます。採用フローの構築は、人材を採用するための応募者募集から採用までの工程に、誰が関り、どのタイミングで何を実行するか明確になっている点は、採用担当が変わったとしても、継続できるのでメリットしかありません。採用フローの作り方ですが、大きくは6つのステップになります。どこを採用フローの最終地点に置くかによって、STEPの内容も変わってきますのでご注意ください。これは皆様の組織の考え方を、まずは欲張って反映させてもいいと思います。今回は私たちの考えを反映させ、規模にかかわらず有効であろうステップをご紹介させていただきます。STEP①　応募者募集応募者を募集するためには、採用媒体や採用すべきターゲットの選定、具体的な採用活動が入ります。採用活動には積極的採用活動、反響的採用活動があり、また媒体には無料と有料があります。予算をしっかりと設定し、急ぎなら有料、ゆっくりなら無料というように使い分けることをお勧めします。STEP②　カジュアル面談カジュア

おはようございます。本日は『訪問医療マッサージのフランチャイズ加盟の失敗』について考えていきます。訪問医療マッサージも、訪問看護事業や障害者グループホーム事業、放課後デイサービスと同じように、しばしばフランチャイズ展開され、加盟トラブルが発生するビジネスモデルの一つとなっています。こういった医療・介護・福祉事業をセカンドビジネスとして始める小規模事業経営者は、非常に多いですよね。それは見た目からして、安定したビジネスだからかもしれませんが・・・たしかに、一度安定してしまえば、他のビジネスと比較しても安定した収入が見込めるのは、経営者としては狙いたいひとつの理由でしょうね。しかし、安定させるまでのスタートから維持までのプロセスの難しさと言ったら・・・私も過去に数度、ご支援をさせていただきましたが、上手くいく場合、上手くいかない場合の理由ははっきりしているのです。まず今回の題名である「フランチャイズ加盟」についてですが、フランチャイズの謳い文句として、おおよそ3ヵ月～６ヵ月で黒字化することできるという内容です。この甘すぎる言葉にのせられる小規模事業経営者の意思決定もまた、甘すぎると言わざる負えません。訪問医療マッサージのフランチャイズ加盟もその一つです。おおよそ６ヵ月から黒字になるというのは、下記の条件が全て整っている場合でしょう。・あん摩マッサージ指圧師の資格を持つ人材がいる。・人材に営業力があり、かつ営業活動が可能である。・人材の技術スキルが高く、コミュニケーション力もある。・週５日の営業活動が可能な人材いる。・人材が継続して勤務する好条件がそろっている。上記に加え、かつ上手く

おはようございます。本日は「数値管理が徹底できていない理由」について、皆さんと考えていきたいと思います。　数値管理については、私の感覚では医療機関の幹部や理事長は、比較的、数値管理を徹底していると思います。ただやはり、数値管理すべきこと、数値化すべきことなどは、悩んでいる方もいるそうです。医療機関においては、診療報酬や患者数、加算とまではいきませんが、明確に収支が打ち出せるので、それを見ながら戦略を検討する場合が多いです。しかし、医療機関以外の介護や福祉になると、意外と数値管理が徹底できていない、あるいは始めたけど継続できていないということが起こっています。数値管理が重要な理由は、過去と現在を見渡した時に、未来への行動指針が打ち出せるからですね。白紙の地図に当てもない道を描き、ゴールが不明確になることを防ぐのです。自分たちの進むべき道が、どこにあるのか、唯一それだけが示されているケースにおいて、この地図を描く作業の中で、数値化し、行動や結果を数字管理することが重要となります。どうでしょうか。皆さんの施設では数字管理を徹底しておりますか？もちろん、すべての事を箸の持ち方まで管理する必要はありませんが、目的のために必要な要素においては数字管理を行っていますか？？これまで30社以上支援してきましたが、やはり道に迷う事業所というのは数字管理が疎かになっていることがあります。肌感覚でいうと９０％以上でしょうか・・ どうして数字管理ができないのか？それとも継続できないのか？この「問い」について少し考えてみたいと思います。これまでの支援から見えてくることから、下記の事が考えられます。・経営者

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。本日は訪問医療マッサージの営業リストについてお話いたします。「営業リスト」は、とても大切です。これは温泉で例えるなら源泉といえます。このリストの精度によって、会社にもたらす利益が変化します。「営業リストの精度を上げる」といわれても、ピンとこないかもしれません。営業リストとは直接的に顧客になる可能性のある人の名簿、または顧客になる可能性のある人とつながっている人や企業の名簿なのです。　訪問医療マッサージにおいては、地域住民を患者対象としていますが、直接的に住民リストを作成することは難しいです。だからこそ未来の患者さんを運んでくれる居宅介護支援事業所・地域包括支援センター・医療機関のリストが重要となります。このリストをフル活用して営業担当者が日々の営業を積み重ねていき、結果に導いていきます。リストに不具合が多いなどリストの精度が低ければ、営業担当がどんなに努力をしても間違った方向に努力し続けるだけなので、体力と時間の無駄になってしまうのです。営業リストの精度が低いとは、つまり的外れの名簿ということです。営業活動には営業リスト作成のような事前準備に時間を割くことがとても大切なのです。　営業リストの作り方としては、基本的なデータベースは市区町村のホームページや介護サービス事業者ガイドブック（ハートページ）などで取得できます。それをExcelに記載し、基本情報を作成します。そこには訪問医療マッサージの集客に必要な居宅介護支援事業所、地域包括支援センター、医療機関、有料老人ホーム各種、グループホーム、特別養護老人ホーム

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。本日は『訪問医療マッサージ集客における予算設定と営業活動』についてお話します。前のブログに続き、営業に必要な資源の確認を終えた後、次のステップとなるのは予算の設定です。そしてその予算を用いて、営業活動を通じた集客に取り組みます。ここでの「予算」は、使えるお金の限度額を指すもので、一見すると代表の感覚に基づくように思えるかもしれません。しかし、きちんとした事業計画があるならば、その基準に従って営業予算や営業人材の人件費を計算することが可能です。営業活動に投資するということは、成果が現れるまでには通常3ヶ月から6ヶ月程度の時間が必要ということを理解することが大切です。営業力：新たな挑戦と対応力最近の傾向として、他業種からの新規参入が目立つようになっています。特に訪問医療マッサージの分野では、居宅介護支援事業所のケアマネジャーへの営業が増えています。その結果、ケアマネジャーが営業対応の疲労からうかがえる様子も増えてきました。こういった状況下では、「営業力」が極めて重要になります。多数の訪問医療マッサージ事業所から選ばれるためには、営業力が求められるのです。信頼構築：安心と信頼を提供するケアマネジャーもまた、多数の介護資源から最適なサービスを選ぶことに頭を悩ませています。その結果、安心でき、信頼できるサービスを提供している事業所に依頼する傾向があります。私が数年前に「木下の介護」で入居相談員として働いていたときよりも、現在では新たな関係を築くのにより時間がかかることが明らかです。営業人材を雇う場合、初めの6ヶ月間く

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日は「小規模事業だからこそ全体会議が必要」という会議の重要性を話す第二弾となります。小規模の定義は人それぞれですが、今回は従業員30名以下と定義させていただきます。30名以下であれば一つの高齢者施設、または複数のグループホームを運営しているところが対象となりそうです。また、複合事業であれば「訪問医療マッサージ×訪問看護ステーション」こういった事業を行っている企業も対象となります。小規模だからこそ重要という意味は、人数が少ないからこそ集まりやすく、経営者がコントロールできる範囲の限界値だからと考えたからです。30人以下の規模では、まだまだ経営者のNo2と言われる人員が確保できておらず、管理職も育ちきっていないケースがほとんどです。また特別養護老人ホームや認知症グループホーム、あるいは障害者グループホームなど、24時間体制のため、基本的に全員が集まるというのは難しいため、新入社員が入ったとしても、じつはそのままということもあります。小規模こそ、ほぼ全員が集まる機会をつくることができ、経営者の意思や想いを直接伝えられる可能性が高い分、全体会議は組織にとって大きな役割を果たすのです。普段、顔を合わせない他の職員との会話や、異なる事業だけど同じグループだった同僚とのコミュニケーションは、非常に新鮮です。こういった横のつながりを強化することは、従業員が仕事をする上でのモチベーション維持や向上、刺激から学びを得るなど、メリットとなり返ってきます。さて、ここで経営者側の意見として、よく言われる言葉があります。それは「会議

訪問医療マッサージにおいて、よく相談があるのは「フランチャイズ加盟後の相談」です。相談内容は、加盟したけど、やはり売り上げが上がらない、人材が採用できないという課題を抱えていることが多いようですね。フランチャイズ加盟が悪いということではありません。加盟後にも、しっかりと売り上げを上げている事業所も多いですからね。今日は、どういう人が、フランチャイズに加盟すべきなのか、簡単に説明したいと思います。-------------------------------------------------------------------おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。昨日の雷と雨、すごかったですね・・まだ20年以上ローンのある家が壊れるかと思いました。雷より地震のほうが怖いと思いましたが、雷もなかなかですね。家族がいてくれてよかったと思いました。-------------------------------------------------------------------さて、本日は「訪問医療マッサージのフランチャイズ加盟の是非」についてお話します。結論を申し上げますと、どちらでもいいのです！ですが、前提条件があります。フランチャイズに加盟したくらいで、安定した売り上げが確保できるなんて、夢のまた夢です。そんな仕組みがあるなら、わざわざフランチャイズ展開しません。フランチャイズ加盟後も、自分で一から立ち上げるのと同様に、相当な努力が必要となります。その努力を自分の頭で、足で、やり続けることができるなら、フランチャイズ加盟もおすすめします。--

日頃から、医療・介護・福祉施設で現場職員として勤務する場合に、あまり物事の優先順位を意識することは少ないと思います。優先順位の決め方は、その組織、あるいは経営者の意向が大きく反映しますので、一概に自分の価値観で優先順位を決めることが、正解ではありません。実際、自分の中での優先順位と上司や経営者、組織が定める優先順位は全く異なる場合があります。またそれは、自分の役割やポジションによっても異なることから、何を優先にすべきか、もう一度再考すると良いかもしれません。ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーおはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日から子供たちは新年度がスタートとなります。待ちに待ったクラス替え、そして何やら「漢字」の勉強を楽しみにしているようです。私も、昔はクラス替えはとても楽しみでした。ちょっと学校でかわいい子と一緒になりたい！と願いつつも、その願いは小学校を卒業するまで叶いませんでしたが・・・そんなこんなで、子供たちには楽しい小学校生活を送ってもらいたいですね。それでは続きを！ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーさて、本日は『物事の優先順位の決め方』についてお話します。これは結構難しいですね。何を優先にすべきかというのは、その時々で変化するものですから、仕事と生活、そしてプライベートの三つに分けると考えやすいかもしれません。おおよそ、皆さんが困ってしまうのが、仕事だと思います。今回は、「仕事」における優先順位の決め方について、簡単に説明します。ま

年齢で人を判断することはないが、おおよそ、この論理は当たっていると思います。年齢で人を評価し、そして年齢だけで判断することは差別に近いかもしれません。しかし、医療・介護・福祉業界において、60歳を超えた人を扱いづらいと感じる人が多いのは、周知の事実なのです。もちろん、60歳を超えた人の中でも、いや70歳、80歳を超えた人でも、優秀で成果を出し続けられる人材が多いのも事実です。ですから、一概に言えないことでもありますが、とにかく老害になりつつあることも理解しなければなりません。人材不足の昨今、若手人材だけではなく、60歳を超えた人材も活用すべきというのが、本来の弊社の考え方です。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。昨日から、専門職大学院の入学準備を進めています。まったく気づかなかったのですが、事前課題というものがあるのですね。昨日、数百文字で提出したのは、児童の権利条約の条文と第一部を呼んで、自分の考えをかくこと、あとは人が働く上で必要なモチベーションについて私見を述べることでした。日々のブログのおかげでしょうか。特に困ることなく30分ほどで終わってしまいましたが、何かを学んでいるという行為と実感が、高揚感を与えてくれますね。 さて、本日は『60歳を超える人材は扱いづらいのは事実』というテーマでお話をいたします。注意したいのは、すべての60歳を超えた人材が、職場で活躍できないということではなく、あくまでもマネジメントする上で、40代以下と比べて労力を要するという意味で言っています。私の経験上、60歳以上を方を採用し、教育するには本当に大変です

売上が減ったのであれば、それは何かしら原因があります。私たちコンサルタントは、その原因について数値と働く社員の言葉の2軸から分析を行い、上辺ではない根本的な原因を見つけ出し、対策と実行を行います。コンサルティングを依頼してくる企業において、ほとんどが上辺の課題、つまり自分たちが見えている顕在化された課題にしか着目していません。本来は、見えてない課題やもしくは経営者が見たくなかった、でもなんとなくそんな気がしていたという課題を表面化させ、認識を一致させる必要があります。この事実について、取り組むかどうかがコンサルタントとしての真価が試されるのです。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。まずい事態が起こっております。なんと体重が増加してしまい、60キロに達してしまいました。また体脂肪も20％となり、そろそろ本格的に格闘技を再開しなければならないようです。。いや、本当にまずい。 さて、本日は『売上が減ったら組織構造見直す』についてお話いたします。実は、以前とある企業様からご相談をいただきましたが、表面化された課題は売上減少であり、その原因は営業職の離職が多く、一人当たりの仕事負担が増えていることだそうです。おそらく、企業側が見えているのはここまででしょう。そして、私たちから見れば、企業が隠したいのは本当の原因である「マネジメント」の体制であることが分かります。分かりやすく言えば、営業本部長や課長クラスの考え方や指導方法が、いつまでも昭和だということですね。創業80年という会社であれば、昔ながらの体質が残っているのは言う

何か嫌なことがあると、また自分の都合が悪いことを指導されると、経営者や現場が大変な時に、必殺技のように「辞める」とか「辞めてもいい」などと言う従業員がいます。特に医療・介護・福祉の現場においては、人材不足で人員配置基準がギリギリ保っているような場合、足元をみて「どうせ辞めさせることなんてできない」と高を括っているのです。こういった看護師、介護士、世話人、ｻｰﾋﾞｽ管理責任者、そのたコメディカルに関しては、さっさと辞めてもらったほうが健全な組織運営ができるのです。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。昨日、JR常磐線の柏駅で人身事故があり、随分長く遅延していましたね。電車に飛び込まれた運転手はトラウマになると聞きます。きっと一番楽な方法として、電車に飛び込むことを思いつくのでしょうね。きっといい解決方法があるはず。死ぬとおもえば何でもできるものです。人生は考え方次第で変えられますから、ポジティブに生きたいものですね。 さて、本日は『辞めるが口癖の従業員をさっさと切る！』についてお話します。コンサルティングをしていると、必ずこのような従業員に出くわします。最近は50歳前後の方もいますが、実は年齢に関係なく、一定数は組織に存在しているのです。実はこういう人材は、辞めるといいつも、実際は本当に辞めないことが多く、本当に辞める人というのは、少し考えれば分かることなのですが、辞めると宣言する前に、ある程度次の行先を決めている、辞める前になんらかの対策を練り、水面下で行動しているものです。そして、いざ辞めるときに「ちゃんと退職願いを提出」します。 こういっ

医療・介護・福祉事業を経営していれば、必ず地域の連携事業所から問合せがありますよね。この初回の新規問合せのタイミングで、どれだけの情報を集めることができるか？これが、新しい契約を獲得できるか、どうかのカギになります。電話応対者が看護師、介護職、事務職、サービス管理責任者、生活相談員、世話人、生活支援、誰であろうとも電話内におけるコミュニケーション力は常に鍛えなければなりませんし、このタイミングのやり取りで、『信用を勝ち取るか、失うかの二択』となります。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。最近、アップルウォッチを購入しました。今更ですが時代の波に乗りたいと思いましたが、既に手遅れでしょうかね・・とはいっても、何とも便利なんでしょう。時計から電話ができるし、メッセージも送れるし、決済もできるし、まさに夢のようです。まるで名探偵コナンの世界に入ったかのようです。こういう人々が今まで考えてきた夢を形にできる人とその仕事は、本当にすごい！と心から思います。飽くなき好奇心と探求心が大切なのを思い知らされる今日この頃です。 さて、本日は『新規問合せ時の電話ヒアリングで全てが決まる』についてお話します。医療・介護・福祉事業にとって、集客は絶対必要な、経営に欠かせないプロセスですよね。集客と一言でいっても、全部で7段階のプロセスがあり、まず初めに重要なのが『問合せをもらう』ことなのです。そして、この『新規問合せ』をどのように捌くかによって、最終的に契約になるかどうかが決まってきます。新規の電話をただの電話だと思って、簡単に扱ってはいけません。連絡をしてくると

皆さんは、常にノートとペンを所持していますか？私は、お客様への支援方法やさらに付加価値を上げるための「考え」や「アイデア」を常にどこでも頭の中でぐるぐるさせています。その時に思いついたものを、忘れないうちにメモするだけではなく、図式化しています。実はこの図式化は、日々の仕事でとても役に立つのです。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。先日遊びに行ったチームラボの影響で、首、肩、背中のすべてが筋肉痛になってしまいました。。本当に辛いです。大した動きをしたわけではないのですが、目と錯覚と感覚が狂わされ、きっと損傷を受けたのでしょう。。そういえば思い出しました。今年で36歳であるということを。 さて、本日は『考えやアイデアを図式化するトレーニング』についてお話します。これは、なんというか癖ですね。目に見えない発想や考えというのを、相手に伝えるためには言葉だけでは不十分となりますから、またそれらを言葉にするときも、実はあまり整理できいないこともあり、この図式化とトレーニングをお勧めしています。よくクライアント先で、経営者含め従業員の方が、コミュニケーションの取り方で何を伝えて、どのように伝えればいいか分からない・・そんな話をよく聞きます。これは一重に、伝えるためのトレーニングが不足しているからです。言葉で伝えるのはとても簡単です。でも、言葉だけで伝えるというのは一番難しいのです。ですから、言葉⇒図に変換して、客観的に眺めることで相手伝えることができ、そして自分もその考えや発想を見直すことも可能となります。 つまり、よく言われる『言語化』ということです

医療・介護・福祉事業における組織には、常に何かしたらの「リスクの種」が散らばっています。リスクの種には、売上・人材・顧客等、様々ありますが、これをいかに早く察知し、対処するかにより組織運営の運命が左右されます。このリスクを察知するには、常に現場とのコミュニケーションが必要なのです。 おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。最近、スラムダンクを見直しました。今、映画でやっていますよね。最近のアニメは特に絵がリアルできれいすぎるので、なんとなく違和感がありましたが、やっぱり90年代のアニメというのは、わかりやすくていいですね。アニメ大国の日本、こういう文化をどんどん海外に伝えてほしいものです。私にはできませんが。 さて、本日は『組織のリスクの種の察知』についてお話いたします。冒頭でも話したように、組織には様々な問題があります。しかし、それは問題の種を早く察知できなかった、あるいは察知していたが放置していたことにより、リスクの芽に育ち、花に成長してしまった結果なのです。小さな問題こそ、早めに摘み取ろうという考えはどの経営者でも持っていますが、日頃の忙しさゆえ、放置してしまいがちです。リスクの種。　本当に怖いですよね。特に社内の人間関係です。　経営者が思っているよりも現場では日々戦争です。真面目に医療・介護・福祉サービスを提供すれば、良い経営ができるわけではありません。ロボットのようには、いきません。 そこで、リスクの種を早めに発見するための秘策をお伝えいたします。秘策といっても、至極当然なことです。問題は必ず”現場”にあります。経営者が現場にいることに

課題がないなんて、あり得ませんよね。会社を経営していれば、売上・人材・組織づくりにおいて必ず様々な問題が起きます。課題が無い！という医療・介護・福祉事業所は、”　課題が無い　”ではなく、課題を認識できていないということです。課題の認識も２つ。　認識しようとするか、課題から目をそらすか、ここが事業所の運命を大きく分けるのです。 おはようございます。　医療・介護・福祉経営コンサルティングのSUKEです。そろそろ最強寒波というヤツが来るみたいですね・・なんだか北海道の寒さと、東京の寒さには　”　違う冷たさ　”があるような・・北海道の時は、清々しい寒さだったから、気持ち良かったんですよね。やっぱり食事と温泉は北海道ですよね。中標津はお勧めです。 さて、本日は『経営者が課題をしっかり認識しているか？』というお話をいたします。組織にとって、いやいや、これは組織でだけではなく、人間もそうですが『課題』は必ずあるものです。自分自身のことであれば、課題を課題として認識しなければ、むしろそれは認識次第では課題ではなく、強みになることもありますよね。ただし、医療・介護・福祉だけではありませんが、事業を経営する場合は必ず直面する課題があります。それは、『売上』『人材』『組織』の分野大きく分かれます。すべてが完璧に運営されている企業なんて、あるのでしょうか？　調べてはないですが、人材流出や、企業からのリストラを見れば、どんなに大きな企業でも課題はありますよね。経営者の視点として大切なのは、『課題をしっかりと認識すること』ではありませんか？課題の捉え方を、感覚的なもので判断しているのか、それとも数値化して

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。さて、弊社も今日から仕事始めです。あっという間の冬休みでしたね。今年、さらなる飛躍を目指して、どんどんチャレンジしていきたいと思いますので、本年もどうぞよろしくお願いいたします。本日は、AIDMの法則　Memory（記憶）です。前述のDesire（欲求）の中で、人が商品やサービスを購入するときには、その人の様々な事情と、タイミングによる影響が大きいとお話しました。例えば、今月は他の出費が多くて購入には至らなかったけども、2カ月後に購入するならば、それは、将来の売上見込みとなります。私はかつて、大手の介護付有料老人ホームの入居相談員として、約5年半で1200人以上の高齢者とその家族を支援してきました。有料老人ホームの入居相談員の基本的な支援は、自宅で生活することが困難な高齢者を、日常生活が送れる比較的費用の高い老人ホームへ誘致することです。老人ホームの入居のタイミングというのは、中々難しいもので、入居対象者が認知症を患ってながらも、精神的に安定していることや、例えば入院中で病状が安定しているなど、数少ないタイミングを見計らって老人ホームの入居を進めます。しかし、数少ないタイミングを逃すと、次のタイミングを待たなければなりません。そうなれば、次のタイミングが訪れるまでに、老人ホームの存在やサービス、職員の接客等を記憶に留めて置かなければなりません。これがMemory（記憶）です。またこの記憶には、「短期」「中期」「長期」の3つのタイミングがあります。この定義は、企業や人により様々ですが、有料老人ホームの場合は、

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日は12月31日です。今日で2022年が終了します。なんだか、そんな気がしないのは私だけでしょうか。いつもと変わらない日常です。なぜなら、今日も朝からマクドナルドです。弊社は1月4日まで年末年始休暇となりますが、私の日々のルーティンは変わりません。1日1日大切にしたいと思う今日この頃です。さて、今日は訪問医療マッサージ会社による「朝礼」についてお話していきます。実は以前、創業10年以上の訪問医療マッサージ会社のご支援をしていました。そこでは退職が相次ぎ、創業10年にもかかわらず一人を除いて、最長勤務が2年という短さでした。従業員も15人ほどいて、事務・営業も配置しているので、体制としてはしっかりしています。しかし、コロナの影響もあり年々、新規問合せが減り、利用者が減り、売上は減少する一方です。理由はいくつかありますが、基本的には経営者である代表施術者が「人の話を聞かない」ことにありました。とても感情的であり、自分の意にそぐわないことは一蹴してしまう体質に、従業員が疲れて果てているということです。ただ、これだけであれば普通のワンマン社長です。事業の発展段階では、ワンマン社長でもいいと思います。事業には判断スピードが非常に重要です。離職が相次ぐなかで、社長は日創研と倫理法人会という経営者交流？勉強会？の会員になり、経営者としての考えを育成しなければと、始めました。これは、成長を重んじる経営者としては、すばらしい考え方です。学ぶ意欲のある経営者と一緒に事業を進めることは、とても嬉しいことです。私が人材支援、営業

おはようございます。英会話を初めてちょうど3年が経ちました。恥ずかしい話ですが、ｂ動詞すら忘れた状態で本当に0からのスタートで、なんとかほぼ毎日オンラインで頑張っております。ある程度、会話を聞き取ることも、話すことも少しずつできるようになってきました。もうフィリピン人やセルビア人の先生に感謝です。私が利用しているのは、ネイティブキャンプというオンライン英会話です。月々6480円で受け放題という優れものです。これから英会話を始める方にはぜひお薦めします。さて、今日は組織の最大の課題は人材獲得！と思っていたのに実は違ったという話です。医療・介護・福祉に関わらず現在の見えている課題というのは、実はこれまでのプロセスの結果だということを忘れてはいけません。見えている課題＝顕在化された課題　見えてない課題＝潜在化してる課題私たちは、往々にして主観的に物事を判断するため、常に目の前の課題に追われてしまいます。そしてそれが、組織の本当の課題であり、それが解決できたら、すべてが上手くいくと誤解してしまいます。組織の課題のほとんどは、すべて人が生み出しています。そして人が関わるものには、コントロールが必要です。これを管理やら仕組みやらと言います。組織にとって欠かせない人材ですが、人材不足で困っているのは、医療・介護・福祉だけにとどまりません。実は以前、人材不足が解決すれば、あと5人の正社員が採用できれば問題が解決するという実例がありました。実際に、弊社が採用支援に入り、5人の正社員を採用しましたが、業績が改善する見込みがありませんでした。むしろ、5人の管理に追われ、離職も出てしまい、業務効率が悪

おはようございます。今日は土曜日ですね。もう1週間が終わってしまいました。正直、とてもあっという間で、気づいたら何週間も経っているという感覚です。自分に変化はないのかもしれませんが、こどもの背が伸びていたり、言葉が発達しているのを見ると、相対的に時間が進んでいるなと実感する今日この頃です。さて、今日は訪問医療マッサージの営業についてお話をいたします。訪問医療マッサージの営業だからと言って、訪問介護、訪問看護、介護施設が営業する場合と大きく異なることはありません。基本的な要素はほとんど同じで、あとは提供するサービスが異なるというだけですね。営業先も、地域の居宅介護支援事業所、地域包括支援センター、病院がターゲットであるというのも、実はほとんどお同じです。ですが、訪問医療マッサージは、他のサービスと異なり、医療保険のみを利用するので、実はダイレクトに地域住民に働きかける方法もあります。介護・医療業界では、訪問看護、訪問介護と異なり、必須で必ず必要だという認識は、これらのサービスとは異なり、利用者に紹介するケアマネジャーからすれば、優先順位は低いのが現状です。それは、ケアマネジャーが訪問医療マッサージをただのマッサージであるという認識が強く、必要性、効能、効果、リハビリとの違い、サービスの使い分けができていないというリテラシーの格差が生んでいます。ですから、訪問医療マッサージ業界で通例となっている飛込み営業も大切ですが、それ以前に地域住民に直接働きかけ、契約を獲得する方法は、実は有効なのです。では、どうやって働きかけるのか？実はとてもシンプルな方法があります。それはポスティングです。

皆さん、ご存じでしたか？実は、満腹よりも多少腹ペコの方が仕事に集中できるのです。私の朝のルーティンは、いつか海外に行くための英語勉強、Blog更新、読書を1時間で終わらせることですが、朝食は抜いています。そうすると、なんだか集中して取り組めるようになるんですね。「へぇ～」ということで、今日は訪問医療マッサージのフランチャイズ加盟についてお話します。まず第一声として、訪問医療マッサージ事業を運営するときの課題が大きく２つあります。１．施術者の確保２．売上の確保実は、フランチャイズ加盟する上で、有利なのが「１」の人材確保となります。施術者とは、つまりあん摩マッサージ指圧師の資格保持者のことです。雇用される側として、まず第一に安心して安定的に働きたいという願望があるため、ある程度、知名度の高い企業に就職したいという気持ちは当然です。となると、無名でかつ出来たばかりの事業所よりも、名のある企業に応募してしまいます。この点では、フランチャイズに加盟するのは、多少有利といってもいいでしょう。ただし、現状では、訪問医療マッサージ事業所が増えているということもあり、どちらかというと施術者の奪い合いに近い状況です。フランチャイズに加盟したからといって、確実に人材確保ができるということではありません。これまでにも、フランチャイズ加盟したけども人材確保の方法を指導してもらえなかった、結局人が集まらない等の相談をもらうことはありました。実は、人材確保に関しては、自分で努力すれば、あらゆる媒体を屈指すればなんとかなるもんです。もし気になる方がいれば、ご相談ください。2点目の売上の確保についてお話します。

今日は、訪問看護ステーションの看護師採用について、有効な採用方法をご紹介したいと思います。訪問看護ステーションに限らず、この医療・介護・福祉業界では、専門職採用に課題を抱えている医療機関や介護施設、福祉施設は多いですよね。弊社でも、最近は採用ができず、人員基準を下回りそうだという相談が本当に多くなっております。そこで、ズバリ、訪問看護師採用について、どういった採用方法が有効なのかをお伝えできればと思います。採用には、無料と有料の大枠があり、そして、因数分解すれば、「人」「紙」「ネット」この３つしかありませんね。弊社が採用支援に入る際、よく勧めているのが「ジョブメドレー」です。紹介業者よりも低価格で、かつ初出勤したら費用がかかるというシステムであり、また退職しても、返金システムが整っています。もちろん、無料ですばらしい人材が採用できればいいですが、そんな世の中甘くないですよね。しっかりと採用予算を確保して、計画的に採用できるようにするのも経営にとって大事なことです。【私たちのお客様】対象読者：訪問看護ステーション、障害者グループホーム、訪問医療マッサージ、訪問介護ステーション、総合病院、クリニック、歯科医院、デイサービス、特別養護老人ホーム、老人保健施設、介護付有料老人ホーム、サービス付高齢者住宅、住宅型有料老人ホーム、居宅介護支援事業所、地域包括支援センター、社会福祉法人等

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。本日は「訪問医療マッサージの具体的な営業戦略について」お話いたします。今日は少し長いですが、お付き合いいただけたら幸いです。成果への期待と営業戦略営業担当者が決まり、必要な予算と時間が設定されたなら、その次の目標は確固たる成果を出すことです。この成果とは、新規の問い合わせを増やし、取引数を増大させ、月間売上を広げることを意味します。どれほど優れた営業担当者を雇い、どれほど素晴らしいツールを利用しても、"戦略なくして勝利なし"です。戦略というのは、利用可能な資源をパズルピースのように組み合わせ、そのパズルを完成させるまでの全体像を描くことです。私自身、子供の頃に複雑なパズルに挑戦した経験があります。パズルを組む際の最初のステップは、「四隅のピース（資源）」を見つけ出すことです。その次に重要なのは、その四隅のピースを基に「外枠（予算）」を完成させること。外枠が完成したら、残ったピース（条件）を「形状別」や「色別」に分けて、それぞれのピースを適切な場所にはめ込んでいき、最終的にパズルを完成させる。これこそが戦略というものです。人材の誤解："優秀な人材"の探し方さて、ここで皆さんに一つ、人材についてのよくある誤解についてお伝えします。私が様々な企業をサポートしている中で、よく耳にするのが「優秀な人材がこない」という悩み。しかし、「優秀」か否かは、その人が果たすべき具体的な役割とその役割に求められる能力によります。例えば、たとえ非常に優秀な営業マンであっても、1ヶ月で新規顧客を獲得するのは難しいでしょう。もし可能なら