2026年10月から、労働条件通知書の記載事項が追加される予定です。現在使用している雇用契約書や労働条件通知書を「昔から同じ様式のまま」運用している企業も少なくありませんが、今回の法改正によって、書式の見直しが必要になる可能性があります。
特に中小企業では、制度改正への対応が後回しになりやすく、「気づいたら未対応だった」というケースも起こりがちです。もっとも、労働条件通知書は単なる事務書類ではなく、労使トラブル防止の観点からも重要な役割を持っています。
今回の改正では、パート・有期雇用労働者に対する説明に関する事項が追加される予定となっており、実務への影響も小さくありません。
本記事では、2026年10月施行予定の法改正について、追加される明示事項の内容や、中小企業が実務上注意したいポイントを整理して解説します。
１ 労働条件通知書とは
労働条件通知書とは、会社が労働者を雇い入れる際に、賃金や労働時間などの労働条件を明示するための書面です。労働基準法第15条では、労働契約の締結時に労働条件を明示することが義務付けられており、一定の事項については書面で交付しなければならないとされています。
特に近年は、法改正により明示事項が追加されるケースも増えており、「以前作った様式をそのまま使い続けている」という企業では注意が必要です。実際、2024年4月にも労働条件明示ルールの改正が行われており、さらに2026年10月にも追加改正が予定されています。
また、労働条件通知書は単なる形式的な書類ではありません。記載内容が曖昧だったり、実態と異なっていた場合、後々の労使トラブルにつながる可能性があります。
例えば、
「聞いていた条件と違う」
「業務内容が想定と違う」
「更新上限の説明を受けていない」
といった問題は、採用後のトラブルとして実際によく見られます。
そのため、法改正への対応だけでなく、自社の運用実態に合った内容になっているかを定期的に確認することも重要です。
２ 法改正の内容
今回の法改正では、パート・有期雇用労働者に対して、正社員等との待遇差の内容や、その理由について説明を求めることができる旨を、労働条件通知書等で明示することが予定されています。
近年は「同一労働同一賃金」の考え方が重視されており、非正規雇用労働者と正社員との間に不合理な待遇差があってはならないとされています。そのため、従業員が自ら待遇差について説明を求められることを、あらかじめ明示する方向で制度整備が進められています。
中小企業では、以前作成した雇用契約書や労働条件通知書の様式を長年そのまま使用しているケースも少なくありません。しかし、今回の改正によって、既存の書式では法改正に対応できなくなる可能性があります。
また、単に文言を追加するだけではなく、「なぜ待遇差があるのか」を説明できる状態にしておくことも重要です。例えば、職務内容や責任範囲、配置変更の有無など、待遇差の根拠を整理しておかなければ、説明を求められた際に対応が難しくなる場合があります。
そのため、今回の改正は、単なる書式変更にとどまらず、自社の人事・労務管理を見直すきっかけにもなり得るといえるでしょう。
記載例は、以下のとおりです。
３ 実務上の対応方法
今回の法改正に向けて、まず確認しておきたいのが、現在使用している労働条件通知書や雇用契約書の内容です。特に、中小企業では「以前作成した様式をそのまま使用している」というケースも多く、法改正に対応できていない可能性があります。
そのため、まずは自社の書式を見直し、追加される明示事項を反映できるよう準備しておくことが重要です。また、採用時に交付している書類が部署ごとに異なっている場合には、運用ルールも含めて整理しておく必要があります。
さらに、「待遇差について説明を求めることができる」という点が重要になります。実際に説明を求められた際に備え、正社員とパート・有期雇用労働者との間で、なぜ待遇差が生じているのかを整理しておくことも必要です。
例えば、
―――――――――
業務内容の違い
責任範囲の違い
配置転換の有無
人材活用の仕組み
―――――――――
などについて、自社として説明できる状態にしておくことが求められます。
また、採用担当者や現場責任者が法改正を把握していないと、古い様式を使用し続けてしまうケースも考えられます。そのため、書式変更だけでなく、社内周知や運用ルールの確認も重要になるでしょう。
４ まとめ
2026年10月施行予定の法改正では、労働条件通知書の明示事項が追加される予定となっており、中小企業においても対応が求められます。特に、パート・有期雇用労働者に対する待遇差説明に関する事項が追加されることで、単なる書式変更だけではなく、自社の人事・労務管理そのものを見直す必要が出てくる可能性があります。
労働条件通知書は、単なる形式的な書類ではなく、労使トラブルを防止するための重要な書類です。法改正への対応が遅れると、実務上の混乱や説明不足によるトラブルにつながるおそれもあります。
特に中小企業では、「以前作成した様式をそのまま使用している」「運用が担当者任せになっている」といったケースも少なくありません。この機会に、現在使用している様式や運用方法を見直し、法改正へ早めに対応できる体制を整えておくことが重要といえるでしょう。
