求人媒体の営業は教えてくれない、媒体選定の「裏」基準。

「今はこの求人媒体が人気です」

「同業他社でも採用実績があります」

「このプランなら多くの求職者に見てもらえます」

求人媒体を検討していると、さまざまな提案を受けます。

もちろん、求人媒体の営業担当者から得られる情報は、媒体を選ぶうえで重要な判断材料です。

ただし、HR業界で20年以上、採用する側として複数の求人媒体を見てきた私が、企業側に必ず確認してほしいことがあります。

それは、

「有名な求人媒体か」ではなく、「自社が採用したい人に届く媒体か」

という視点です。

求人媒体には、それぞれ利用する求職者の傾向や得意な職種・エリア・採用方法があります。

どれだけ有名な媒体でも、自社の採用ターゲットと合っていなければ、期待した応募につながらないことがあります。

今回は、求人媒体の営業資料だけでは判断しにくい「媒体選定の基準」を、採用する企業側の視点から解説します。

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【30秒でわかる！求人広告で「ドブにお金を捨てない」ための媒体選び】

① 知名度より「採用ターゲットとの相性」

利用者数や知名度だけで決めるのではなく、自社が採用したい職種・年齢層・経験・勤務地などと媒体の利用者層が合っているかを確認します。

② 掲載料金より「採用までの費用」で考える

安く掲載できても採用できなければ、採用目的は達成できません。

逆に掲載料金だけを見るのではなく、「この媒体で誰を何人採用したいのか」から予算を考えることが重要です。

③ 媒体だけでなく求人票も確認する

応募が来ない原因が、必ず求人媒体にあるとは限りません。

採用ターゲット、募集条件、仕事内容、自社の魅力など、求人票側に改善余地がないかも確認します。

📢 監修：KM3 Creative Studio

HR業界20年・人事責任者として企業の採用に携わってきた経験をもとに、求人媒体の知名度だけではなく、「誰を採用したいのか」から逆算した採用方法を考えます。

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■私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？

私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界を20年経験してきました。

現在は独立し「KM3 Creative Studio」の代表として、採用代行（RPO）や人事コンサルタントとして企業の採用支援を行いながら、現役面接官として採用にも携わっています。

▼プロフィールはこちらから

https://coconala.com/users/4914830

これまで採用する企業側として、多くの求人媒体や人材サービスを利用してきました。

その経験から感じているのは、

「一番有名な媒体」と「自社に合っている媒体」は必ずしも同じではない

ということです。

だから私は、求人媒体を選ぶときには営業資料だけではなく、

「誰を採用したいのか」

「その人はどこで仕事を探しているのか」

というところから考えるようにしています。

■ 求人媒体選びで最初に見るべきなのは「知名度」ではありません

求人媒体を比較するとき、

「登録者数が多い」

「掲載企業数が多い」

「テレビCMでよく見る」

といった情報に目が行きがちです。

もちろん、これらも判断材料にはなります。

ただし、企業が本当に達成したいのは、

求人を掲載することではなく、必要な人材を採用すること

です。

たとえば、

営業職を採用したい会社。

ITエンジニアを採用したい会社。

地域密着型の店舗スタッフを採用したい会社。

管理職経験者を採用したい会社。

未経験の若手を採用したい会社。

同じ求人媒体がすべての会社に適しているとは限りません。

だから最初に、

「どの媒体が有名か？」

ではなく、

「誰を採用したいのか？」

を決めます。

■ 求人媒体選定の「裏」基準① 採用ターゲットはその媒体にいるか

私が求人媒体を選ぶときに最初に確認するのが、採用ターゲットとの相性です。

確認したいのは、たとえば次のような項目です。

・募集する職種

・必要な経験

・想定する年齢層

・勤務地

・雇用形態

・給与帯

・転職顕在層なのか潜在層なのか

ここを整理すると、

求人広告型の媒体がよいのか。

スカウト型の媒体がよいのか。

人材紹介を使うのか。

地域型の媒体を使うのか。

リファラル採用を検討するのか。

といった選択肢も変わってきます。

媒体から採用ターゲットを考えるのではなく、採用ターゲットから媒体を選ぶ。

これが基本です。

■ 求人媒体選定の「裏」基準② 「掲載料金」だけで比較しない

「A媒体は30万円」

「B媒体は50万円」

という料金だけを見ると、安い方を選びたくなるかもしれません。

しかし採用では、掲載料金だけでなく、

最終的に採用までつながったか

を見る必要があります。

たとえば、掲載料金が安くても、

応募がほとんど来ない。

採用ターゲットではない応募ばかり来る。

面接につながらない。

採用できない。

という状態なら、費用だけでは媒体の良し悪しを判断できません。

逆に料金が高くても、求める人材を採用できれば、結果として採用コストを抑えられる場合があります。

そのため私は、

「この媒体はいくら？」

だけではなく、

「誰を、何人、いつまでに採用するための費用なのか？」

までセットで考えます。

■ 求人媒体選定の「裏」基準③ 営業担当者には具体的な数字を聞く

求人媒体の営業担当者から提案を受けるときは、

「この媒体は人気ですか？」

という質問だけでは十分ではありません。

自社の採用ターゲットに近い条件で確認します。

たとえば、

・このエリアでの対象職種の求人件数

・自社が求める人材層の利用状況

・同じ職種や条件での掲載事例

・応募実績の考え方

・掲載後に変更できる項目

・応募が少ない場合にどんな改善ができるか

などです。

そして重要なのは、

「成功事例だけで決めないこと」。

成功した会社と自社では、知名度、給与、勤務地、仕事内容、採用ターゲットなどの条件が違います。

「この会社で採用できたから、自社でも採用できる」

とは限りません。

成功事例を見る場合も、

「自社と何が同じで、何が違うのか？」

まで確認してください。

■ 私自身も「人気媒体なら採れる」とは考えていません

過去に私が関わった企業でも、知名度の高い求人媒体を利用したものの、期待した応募につながらなかったケースがありました。

そこで確認したのが、

「その媒体の利用者と、会社が採用したい人材が本当に合っているのか？」

という点でした。

媒体の特徴と採用ターゲットを見直し、募集方法そのものを変更したことで、採用につながった経験があります。

この経験からも、

「人気媒体＝自社に最適」

ではないと考えています。

求人媒体を選ぶ前に、まず採用ターゲットを決める。

その人へ届ける方法として媒体を選ぶ。

この順番が重要です。

■ 応募が来ない原因は「媒体」とは限りません

ここも非常に重要です。

求人を掲載して応募が来ないと、

「この媒体はダメだった」

と思いたくなります。

しかし実際には、

・仕事内容が伝わっていない

・募集条件とターゲットが合っていない

・会社の魅力が書かれていない

・求職者が知りたい情報が不足している

・採用ターゲットそのものが曖昧

など、求人票側に原因がある可能性もあります。

だから、

媒体を変更する。

↓

また応募が来ない。

↓

別の媒体へ変更する。

ということを繰り返す前に、

「媒体」と「求人内容」の両方を確認する

ことをおすすめします。

■ 求人媒体だけではなく、採用方法そのものを見直すこともあります

採用手法は求人媒体だけではありません。

・求人広告

・ダイレクトリクルーティング

・人材紹介

・リファラル採用

・ハローワーク

・自社採用サイト

など、さまざまな方法があります。

どの方法が適しているかは、

採用する職種。

人数。

予算。

採用期限。

社内の採用体制。

などによって変わります。

求人媒体を比較する前に、

「そもそも求人広告を使うことが最適なのか？」

から考えてみてもよいでしょう。

■ 求人媒体の営業担当者を「敵」にする必要はありません

タイトルでは「営業マンは教えてくれない」としていますが、求人媒体の営業担当者から得られる情報は重要です。

媒体の最新情報。

利用者の傾向。

新しい機能。

掲載事例。

こうした情報は、媒体を運営している側だからこそ持っています。

一方で、企業側には企業側の判断軸が必要です。

営業担当者から情報をもらい、最終的には自社の採用目的に照らして判断する。

この関係が理想だと私は考えています。

■ 求人媒体選びで迷ったら、まずこの3つを確認してください

求人媒体を契約する前に、

① 誰を採用したいのか

② その人はどこで仕事を探しているのか

③ 応募が来ない原因は本当に媒体なのか

この3つを確認してください。

ここが整理できていれば、求人媒体の営業担当者から提案を受けたときも、

「自社に合っているか？」

という視点で判断しやすくなります。

反対に、

「誰を採りたいのかも曖昧」

「どの媒体がいいかわからない」

「求人を出しているけれど応募が来ない」

という状態なら、媒体を追加契約する前に、一度採用活動全体を整理する方法もあります。

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【求人媒体を契約する前に、採用方法を整理したい方へ】

「どの求人媒体を使えばいいかわからない」

「今の媒体を続けるべきかわからない」

「応募が来ない原因が媒体なのか求人票なのかわからない」

という場合は、現在の採用状況から一緒に整理します。

【求人媒体の運用まで任せたい方へ】

媒体選定だけではなく、

求人作成。

スカウト。

応募者対応。

面接調整。

などの採用実務まで社内で手が回らない場合には、採用代行（RPO）という選択肢もあります。

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📢 ケマナラからのメッセージ by KM3 Creative Studio

「一人でぐるぐる悩む時間は、もうおしまい。『安心』に変えて、一緒に次の一歩を考えませんか？」

最後までお読みいただきありがとうございます。

20年の人事・採用経験をもとに、求人媒体の知名度や営業トークだけではなく、「誰を採用したいのか」から採用方法を一緒に考えます。

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