AIの発展と就業規則の作成業務

今年は、AIの発展が急速に進んだ1年だったのではないでしょうか？

そもそもAIとは何なのか。

当オフィスはその道の専門家ではない、まさに素人ですので調べました。

Artificial Intelligence（アーティフィシャル　インテリジェンス）

この頭文字で「AI」　日本語訳で「人工知能」とされています。

AIと生成AIは、違うそうです。

決定的な違いは、

「決まった仕事をずっと繰り返していくか」

「新しく作っていくか」

だそうです。

AIは「アルゴリズム（特定の課題や問題解決のための一連の手順・計算方法）を読み取って自動で計算する」

生成AIは「その場で聞かれたことなどに対して、新たな答えを生成していく」

というものだそうです。

生成AIで代表的なものとしては「Chat GPT」が挙げられます。

ちなみに、当オフィスでは業務で生成AIを使用したことはありません。

最近では、役所でもChat GPTなどの生成AIを活用しているようですが、当オフィスにご相談を頂くお客様の中にも「生成AIで就業規則や雇用契約書類を作成したので内容を確認してほしい」というケースも増えています。

社会保険労務士の中でも、こうした生成AIを活用して「たたき台（素案）」を作っている、というケースもあるようです。

（繰り返しですが、当オフィスではこれまで業務で生成AIを使用したことはございません）

生成AIを利用して就業規則や雇用契約書類などを作成するうえでは常に「生成AIはあくまでも『補助的役割』を担うものである」という意識ではないでしょうか？

就業規則を作成しよう・作成する必要が生じた（例：従業員数が10人以上となり、労働基準法上の作成義務が生じた）場合で、生成AIで作成したから大丈夫とお考えの方々も多くいらっしゃることと思います。

しかし、生成AIで作成した就業規則では、労働基準法など法律の内容に照らし問題が無いか、しっかりと確認する必要があります。過信は禁物です。

また、作成した内容が会社の現状に即した内容でなければ運用が難しい（運用できない）ということにもつながってしまいます。

就業規則は従業員の労働条件（労働時間や休日・休暇、退職（解雇手続きを含む）、賃金の取扱いをはじめとする待遇に関わる部分）を周知する役割のほか、服務規律（従業員として遵守しなければならないルール）を周知する役割がある、まさに「会社のルールブック」です。そこには、法律と密接にかかわる内容が含まれていますし、作成はしたけれど会社の現状に照らし運用できない内容となっていれば、元も子もありません。

だからこそ、法律の面から見て（考えて）問題ないか、また労働条件などの点について「今のわが社の状況に沿っているか」を確認する必要があります。

そこには、まだまだ「人間の力（アナログの力）」が必ず求められますし、もっと申せば、最初の作成の段階から「人間の力（アナログの力）」はまだまだ必要とされていると当オフィスは考え、これからも就業規則や雇用契約書類などのさまざまな書類を、必要とされているお客様へ私たちが自らで作成し、お届けしてまいります。