Chaka｜人事労務10年×社労士

パワハラと言われない指導から、休職・復職の書面まで。現場で運用している側がお答えします

総務部門で人事・労務を10年担当し、現在も現職として実務にあたっています。社会保険労務士として、その経験をもとにご相談をお受けしています。 これまで向き合ってきたのは、問題社員への指導、ハラスメントの申出、メンタル不調による休職と復職、そして退職の進め方です。いずれも法律論だけでは片付かず、就業規則の実際の条文と、そこに至るまでの経緯を追わなければ答えの出ない場面ばかりでした。 私の勤務先でも以前、手続の上でたった一つ隙を作ってしまったために、本来であれば争うまでもない事案が2年に及ぶ裁判になり、その間ずっと資料の作成に追われ続けたことがあります。会社側の最大の防御は、隙を作らないことに尽きる——これが、そこから得た結論です。 ですのでご相談には、必ず御社の就業規則を拝見したうえでお答えします。条文は記憶に頼らず原典で確認し、「一般的にはこうです」ではなく「御社の規則ではこうなります」という形でお返しします。とりわけ休職や復職は法律に定めのない制度で、会社ごとの規則だけが根拠になるためです。ご回答は書面でお渡ししますので、そのまま社内のご検討資料としてお使いいただけます。 調査にはAIも活用しています。ただ、AIの回答は一般論にとどまることが多く、そのまま実行すると御社に不利になる内容が含まれていることも珍しくありません。条文の引用は正確なのに、それを事案に当てはめた計算だけが誤っている、といったこともあります。現場10年の経験で検証したものだけをお渡ししています。 なお、労災に当たるかどうかは労働基準監督署、処分が有効か無効かは弁護士、就業上の配慮は産業医の判断領域です。断定できない論点は断定せず、その旨をお伝えしたうえで、どこにご相談いただくべきかまで整理してお返しします。 どうぞお気軽にご相談ください。