・人事部 / 部長 / 取締役・執行役員・中途採用・制度企画・組織開発・評価・報酬・人材開発・人材育成・研修 2025年8月 〜 2025年10月

1.中途の採用業務 採用戦略を企画から実行まで一貫してリード。ターゲット人材像の明確化と媒体・手法の見直しを実施。 中途採用：ダイレクトリクルーティングを強化し、スカウト文面をターゲット別にカスタマイズ → 返信率向上。 選考プロセス改善：面接官評価基準を標準化し、候補者のミスマッチを削減。 内定承諾後フォロー：定期面談・座談会を導入し、内定辞退率を低下・リテンション率向上に貢献。 2. 人事制度の設計 成長フェーズに応じた評価制度・報酬制度を再設計。属人的評価からコンピテンシーモデルへ移行。 営業職においては成果評価に加え「行動・プロセス評価」を導入し、成長機会を可視化。 等級制度を策定し、職種ごとのキャリアパスを整備。社員の中長期的なキャリア形成を支援。 社内説明会を開催し、制度理解度を高め定着を推進。社員アンケートをもとに制度改善を継続。 3. 社内研修企画・運営 新入社員研修およびOJT制度を再設計。メンター制度・1on1支援を導入し、立ち上がりを加速。 リーダー／マネージャー向け階層別研修を設計。「育成力強化」をテーマにしたワークショップを実施し、満足度を向上。 営業職向けにはロールプレイング型研修を導入し、即戦力化を促進。 フィードバック収集を通じて研修プログラムを継続的に改善し、スキル定着を支援。 4. エンゲージメント向上施策 社員満足度調査を実施し、課題（上司とのコミュニケーション不足・キャリア不透明感）を特定。 1on1面談制度を再構築し、上司・部下の対話を促進するトレーニングを展開。 メンターメンティ制度を試験導入し、早期離職防止を強化。退職リスクの高い層に個別面談を実施し、離職率を低減。 1.中途採用業務 採用戦略立案〜運用を主導し、ターゲット人材の明確化を実施。採用媒体の運用効率化により、スカウト返信率を従来比130%に改善。 スカウト文面をターゲットごとにカスタマイズし、営業・管理部門の即戦力人材の面談設定数を前月比150%に増加。 面接官トレーニングを実施し、評価基準を統一 → 選考通過率のばらつきを約40%縮小。 内定承諾後のフォロー面談・座談会を設計し、承諾後辞退率を0%に抑制。 2. 人事制度の設計 評価制度を刷新し、成果偏重から「成果＋プロセス評価」へ移行。営業職では「顧客ヒアリング数」や「提案準備プロセス」などを評価に追加。 等級制度を策定し、キャリアパスを明確化。制度説明会を全社で実施し、社員理解度アンケートで85%以上が「内容を理解できた」と回答。 社員アンケートの定点実施により、改善施策を導入。エンゲージメントスコアを導入初月から＋0.3向上。 3. 社内研修企画・運営 新入社員研修は未実施のため、OJT制度の整備に注力。メンター制度と月次1on1仕組みを導入し、早期戦力化を推進。 リーダー研修：「部下育成力向上」をテーマに実施。受講者アンケートで90%以上が「業務に活用できる」と回答。 営業職研修にロールプレイングを導入。実務商談に直結する研修を設計し、受講者の提案成約率が平均10%向上。 研修後のフィードバックサイクルを整備し、改善を重ねることで研修満足度を平均4.5/5に維持。 4. エンゲージメント向上施策 社員満足度調査を実施し、「上司とのコミュニケーション不足」や「キャリア不透明感」を特定。 1on1制度を再設計し、上司へのトレーニングを展開。月次実施率を50%→90%へ改善。 メンターメンティ制度を試験導入し、退職リスク層に重点対応。退職意向を持っていた3名中2名の定着に成功。 組織活性化施策としてキャリア相談窓口を新設し、従業員相談件数が従来比200%に増加（キャリア形成支援ニーズを可視化）

・HR戦略部 / マネージャー / 新卒採用・中途採用・制度企画・組織開発・評価・報酬・人材開発・人材育成・研修 2023年2月 〜 2025年8月

1. 新卒・中途の採用業務 採用戦略の立案から運用までを一貫して担当し、採用KPI設計、チャネル分析、評価基準統一などを通じて採用精度と再現性を向上。 新卒採用において、訴求コンテンツを刷新し母集団形成を強化。エントリー数を前年比37％増加させ、年間採用目標13名を全員充足。学生の志向性分析を基に説明会・面談フローを再構築し、採用初動の共感形成率を向上。 中途採用では、年間目標40名に対し32名を採用（達成率80％）。営業職を中心にターゲット層別（ハイクラス／ミドル／ロー）にスカウト戦略を策定し、職種別テンプレート化によってスカウト返信率を25％向上。採用効率を高めながらも採用単価を抑制。 面接官評価シートを標準化し、選考基準を統一。評価者研修を通じて、通過基準のばらつきを削減。これによりミスマッチを排除し、候補者体験の一貫性を確保。 内定者フォロー制度として「定期面談＋座談会」を仕組み化。承諾後フォローを強化し、入社後定着率を安定化。早期離職の抑制に寄与。 2. 人事制度の設計 会社の成長フェーズに合わせた評価・報酬制度の刷新を主導。制度が「運用できる仕組み」として社内に定着することを重視し、企画〜浸透〜改善サイクルを構築。 評価制度を刷新し、成果＋プロセスを評価する指標を導入。属人的評価からコンピテンシーベースへ移行し、公平性と成長機会を両立。営業職においては行動・態度面の評価を明文化し、短期成果偏重の課題を是正。 等級制度を再設計し、従来の4等級から8等級体制へ移行。各等級に対して職務内容・期待役割・行動要件を明文化。キャリアパスを全職種で可視化し、社員の中長期的成長を支援。 人事制度の社内説明会を複数回実施し、制度理解度・納得度を定量測定。導入初期は3.0（5段階）だった理解度スコアを平均4.0に向上させ、運用定着を促進。 社員アンケートを仕組み化（年2回実施）し、定量的なデータをもとに制度改善を継続。制度導入後のエンゲージメントスコアを1ポイント以上向上させる成果を創出。 3. 社内研修企画・運営 採用後の即戦力化とリーダー層のマネジメントスキル強化を目的に、育成体系全体を再構築。研修企画から実施・評価までを一気通貫で推進。 メンター制度を導入し、オンボーディングフローを標準化。新卒社員の立ち上がり期間を平均1ヶ月短縮し、早期戦力化を実現。 新入社員研修にはロールプレイングやOJTを組み込み、実践スキルの定着率を高めた結果、配属後3ヶ月の業務習熟度が顕著に向上。 リーダー層向け「育成力向上研修」を設計・運営し、受講者満足度**85％**を達成。プログラムを翌年度以降も継続実施される仕組みとして内製化。 研修後アンケートを標準化し、フィードバックをもとにプログラムを改善。学習→実践→改善の循環を定着させ、学習サイクルを仕組み化。 4. エンゲージメント向上施策 社員満足度サーベイを企画・導入・運用・分析まで一人で完遂し、組織課題の定量把握と改善アクションをデータドリブンに実現。サーベイ結果を基に部門別スコアや傾向を可視化し、優先改善領域を特定。経営層へのレポーティングと改善提案を定例化。 初回サーベイでは平均スコア3.0（5段階中）から、運用2回目で4.0に改善。特に「上司とのコミュニケーション不足」「キャリアの不透明さ」を主要課題と位置づけ、1on1制度やキャリア支援施策へと具体的に反映。 1on1面談の実施ルールと評価者研修を仕組み化し、上司・部下間の対話頻度を平均2倍に改善。マネージャー層には傾聴・対話スキルのトレーニングを実施し、対話の質を定量・定性の両面から改善。 メンターメンティ制度を試験導入し、退職リスク層への個別フォローを強化。離職率自体は横ばいながら、離職理由の大半を“ミスマッチ要因”に限定化し、構造的な採用精度向上につなげた。 キャリア相談の社内窓口を整備し、社員のキャリア形成支援を制度化。サーベイで得た定性コメントと面談ログを連携させ、課題の早期発見→改善→検証のPDCAサイクルを確立。 社員満足度サーベイを年次施策として定着させ、スコア変化の追跡・要因分析・改善アクションの検証を恒常運用化。データを基点とした継続的な組織改善の仕組みを構築した。 新卒・中途採用業務 新卒採用：年間13名採用目標を全員充足（達成率100％） 新卒採用エントリー数を前年比37％増加 中途採用：40名目標に対し32名採用（達成率80％） ダイレクトリクルーティングのスカウト文面を職種別に最適化し、返信率を25％向上 面接官評価基準の統一により、選考のばらつきを是正・ミスマッチを削減 内定者フォロー制度（定期面談＋座談会）を仕組み化し、入社後定着率を安定化・早期離職を防止 人事制度の設計 評価制度を刷新し、成果＋プロセス評価を導入（行動評価基準を可視化） 4階層→8等級体制へ再設計し、職務内容・期待役割・行動要件を明文化 社員アンケートにより制度理解度3.0→4.0（5段階）に改善 エンゲージメントスコアを1ポイント以上向上 年2回の社員アンケート運用を仕組み化し、制度改善のPDCAを定常化 社内研修企画・運営 メンター制度導入により、新卒社員の立ち上がり期間を平均1ヶ月短縮 新入社員研修にロールプレイング・OJTを導入し、配属後3ヶ月の業務習熟度を向上 リーダー研修を設計・運営し、受講者満足度85％／実践率70％を達成 営業職研修の実施により、研修後成約率＋12％を実現 研修後アンケートの標準化とフィードバック活用により、学習サイクルを仕組み化 エンゲージメント向上施策 社員満足度調査導入により、平均3.0→4.0（5段階）へ向上 1on1面談体制を整備し、上司部下間の対話頻度を平均2倍に改善 メンターメンティ制度を導入し、離職理由を“ミスマッチ要因”に限定化 キャリア相談制度を構築し、課題発見→改善→効果検証のPDCAを確立 エンゲージメント施策を定常運用化し、データドリブンな組織改善基盤を構築

・営業本部 / エリアマネージャー / 個人営業 2016年4月 〜 2022年8月

店舗スタッフ時代 入社後、店舗スタッフとして売場づくり、接客、商品管理を担当。顧客ニーズを分析し、売場の改善に取り組む。特に掃除用品やプロテインの販売促進において、商品陳列の工夫やPOPの活用、試飲イベントの実施などを実施。その成果が評価され、入社から11ヶ月で売場責任者に昇進。 店長時代 店長として、売上・利益の最大化を目指し、独自の店舗施策を展開。店舗独自の価格設定や、季節・イベントに応じた売場レイアウトの最適化を推進。また、「圧縮陳列」を活用し、限られた売場スペースでの陳列効率向上と回転率アップを図る。スタッフ教育にも注力し、接客マニュアルの作成や新人教育制度を整備し、接客品質向上とアルバイトの定着率向上に貢献。 エリアマネージャー時代 エリアマネージャーとして、5店舗の統括管理を担当。各店舗の売上・利益の最大化に向けた戦略立案や、ターゲットに応じた価格設定・仕入れ戦略の最適化を実施。特に、未導入商品の多い店舗に対し、全国の売れ筋を分析し、新規導入を推進。さらに、レイアウト変更を主導し、売上向上に貢献。また、エリア全体の人材育成を強化し、OJT研修を実施することでスタッフの即戦力化を図り、従業員定着率の向上に貢献。 店舗スタッフ時代 掃除用品・プロテイン販売において、商品陳列・POP活用・試飲イベントを実施し、全360店舗中1位の売上を達成 入社から11ヶ月で売場責任者に昇進 店長時代 売場レイアウトの最適化により、予算比126％の売上成長を実現 「圧縮陳列」を活用し、売場スペースの効率化と商品の回転率向上を達成 接客マニュアルを作成し、新人教育制度を整備。スタッフの接客品質向上およびアルバイトの定着率向上に貢献 エリアマネージャー時代 未導入商品の多い店舗に対し、全国の売れ筋を分析し、3部門で計150アイテムを新規導入 レイアウト変更を主導し、導入商品の売上を前年⽐138％増加させ、店舗全体の売上向上に貢献 エリア全体のOJT研修を強化し、スタッフの即戦力化を推進。結果として、エリア全体の従業員定着率が向上