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はじめに現代社会において、自律した個々のキャリア形成はますます重要になっています。企業にとっても、従業員のキャリア支援は、人材育成や組織活性化の重要な課題です。近年では、セルフ・キャリアドック制度（以下キャリアドック制度と呼びます）やメンター制度など、従業員のキャリア形成を支援する制度が注目されています。本記事では、キャリアドック制度とメンター制度のそれぞれの役割と活用方法についてご紹介します。それぞれの制度の特徴を理解し、自社に合った制度を導入することで、従業員のキャリア支援を効果的に進めることができます。キャリアドック制度とは？キャリアドック制度は、従業員のキャリア課題を発見・可視化し、自律的なキャリア形成を支援する制度です。具体的には、自己診断テストやワークショップなどを実施し、強みや弱み、キャリア観などを客観的に把握します。また、キャリアコンサルタントによる個別面談を行い、キャリア課題の解決に向けて具体的なアドバイスや情報提供を行います。キャリアドック制度の主な特徴キャリアドック制度の主な特徴は以下の通りです。＊客観的なキャリア課題把握が可能自己診断テストやワークショップなどを通して、主観的な思い込みや偏見に左右されることなく、客観的なデータに基づいてキャリア課題を把握することができます。＊自律的なキャリア形成を支援できるキャリアコンサルタントの専門的なアドバイスを受けることで、自分自身でキャリアプランを立て、主体的にキャリア形成を進めることができます。＊多くの従業員にキャリア支援を提供できる個別面談だけでなく、ワークショップや研修などを実施することで、多くの従業員に効

はじめに人手不足、人材不足の近年、深刻な社会問題となっている「サイレント離職」。表面上は問題なく働いているように見えながら、心の中ではすでに会社を離れている状態のことを指します。気がついたら社員が辞めてしまっていたり、心身に不調をきたして休職や離職を余儀なくされたりというケースが少なくありません。このような事態を防ぐために、多くの企業は社内相談窓口を設置しています。しかし、相談窓口を設置しただけでは十分とは言えません。むしろ、運用方法によっては問題を悪化させてしまう可能性すらあります。本記事では、キャリアコンサルタントの視点から、社内相談窓口の落とし穴と、従業員の心を掴む一つの解決策について解説します。社内相談窓口の落とし穴社内相談窓口には、以下のような落とし穴があります。＊形式的な対応になりがち相談対応がマニュアル化され、形式的なやり取りに終始してしまうことがあります。例えば、決まった質問をひたすら行うような対応では、相談者の悩みを理解することができず、問題解決に繋 がることができません。＊相談者の不安を解消できない相談内容によっては、社内では解決できない問題もあります。例えば、パワハラやセクハラなどのハラスメント、あるいはキャリアに関する悩みなど、社内の人間だけでは解決が難しい問題も少なくありません。そのような場合、相談者の不安を解消できずに、かえって問題を悪化させてしまう可能性があります。＊相談内容が上司に共有される不安相談内容が上司や同僚に共有されることを恐れて、相談をためらう社員も少なくありません。特に、上司からのパワハラや人間関係の悩みなどを相談する場合、相談内

今朝の浜名湖＠村櫛町ベースの お天気は”ほぼ快晴"気温２４℃（AM4:30）ちょっと早起き（笑）６月最終日今年も半年が過ぎようとしています折り返し点YCキャリア相談室では、折り返し点の合わせて”セルフキャリアドック”の各種メニューをご用意して推進をしておりますよかったらご利用ください（笑）もし、”セルフキャリアドック”についてご興味あればご連絡ください今日も笑顔で参ります☆彡毎日がお誕生日☆彡 ６月３０日生まれの皆さん☆彡 お誕生日おめでとうございます！ 今日も皆様にとって 良い一日でありましょうに そして、 世界から戦争がなくなりますように！ 笑顔セラピーお届けします☆彡 幸運（ツキ）は笑顔が運んでくる 笑顔は 愛が運んでくる ＊出典：笑顔セラピー ＊ストップ戦争

はじめに東京からここ浜名湖に移住して５年が経ちました。いや〜あっという間でした。とても住みやすく気に入っております（笑）そんな中、地元の話で恐縮です。わが街、浜松・磐田エリアに、大きな「転機」が訪れました。先日、浜松いわた信用金庫が発表した「地域レジリエンス戦略」。南海トラフ巨大地震などの災害を見据え、地域の経済活動を止めないためのこの強固な意志は、企業だけでなく、そこで働く私たち「個人」にとっても、さらなる成長へと踏み出す最高のきっかけになると私は確信しています。1. 「守り」が整った今こそ、個人は「攻め」の成長を地域最大の金融機関が「何があっても地域を支え抜く」というインフラ（箱）を整えてくれたことは、私たちに大きな安心感を与えてくれます。しかし、その安心感に安住するのではなく、むしろ「土台が整ったからこそ、自分はどう飛躍するか」を問い直すチャンスです。災害大国、少子高齢化、そして人生100年時代。変化の激しい今、最大のレジリエンス（復元力）は、仕組みの中ではなく、あなた自身の「変わり続ける力」の中に宿ります。2. 「管理」される人から、自ら「変容（CX）」する人へこれまでの組織では、効率を求めた「量産（管理）型の人財育成」が主流だったかもしれません。しかし、想定外の事態が起きたときに求められるのは、誰かの指示を待つ人ではなく、自ら考えて動ける人です。私たち（ワイ・キャリアサポーターズ）が提唱する「CX（キャリアトランスフォーメーション）」は、まさにこの転機を活かすための武器です。自分の持ち味を再発見し、AIやロボットには代替できない「あなただけの強み」を磨き上げる。一人ひ

はじめにシリーズ「企業内キャリアコンサルタント」前回の記事では、社員の「なんとなくのモヤモヤ」の背景にある固定概念のメカニズムと、それを乗り越えるためのアプローチについてお話ししました。個人の意識変革は重要ですが、それを組織全体に広げ、持続的なものにするためには、仕組みとしての「能動的なキャリア支援」が不可欠です。今回は、この「能動的なキャリア支援」を企業内に導入し、定着させるための具体的な戦略について、深掘りしていきます。社員の自律的な成長を促し、組織の活力を高めたいとお考えの人事担当者や経営者の皆様、ぜひご一読ください。なぜ、能動的なキャリア支援が必要なのか？多くの企業では、社員が具体的な問題や悩みを抱えて初めて、キャリアコンサルタントに相談する「問題解決型」の支援が中心です。しかし、それでは潜在的な課題を見過ごし、大きな問題に発展してから対応することになりかねません。「能動的なキャリア支援」は、社員が問題に直面する前に、自身のキャリアを定期的に振り返り、未来を考える機会を提供します。これにより、以下のような組織にとっての大きなメリットが生まれます。＊予兆管理の強化: 「なんとなくのモヤモヤ」段階で介入することで、離職やエンゲージメント低下といったリスクを早期に察知し、対応できます。＊自律型人材の育成: 社員が自身のキャリアに主体的に向き合う習慣がつき、指示待ちではなく、自ら考えて行動する人材が増えます。＊組織の適応力向上: 個々人のキャリアビジョンが明確になることで、組織全体の目標達成に向けた意識が高まり、変化への適応力が向上します。能動的なキャリア支援を組織に定着させる

はじめに「うちの社員、なんだかモヤモヤしているみたいだけど、具体的な悩みはなさそうだ」。「新しいプロジェクトが始まったけれど、チーム内の認識にズレがあるように感じる」。もし、あなたが人事担当者や経営者として、このような状況に直面しているなら、今回の記事はきっとお役に立つでしょう。企業内キャリアコンサルタントは、単に社員の「問題解決」をするだけではありません。私たちは、「問題解決型」と「能動的な関わり」という二つのアプローチを組み合わせることで、個人と組織の双方に深く貢献できる存在です。今回は、その重要性について深掘りしていきたいと思います。能動的キャリア支援の必要性「なんとなくのモヤモヤ」を見逃さない：先日、私が担当したある企業での出来事です。新しいプロジェクトチームのリーダーに、30代前半の経験が少ない管理職が抜擢されました。しかし、チームのベテランメンバーの一人から、「リーダーには指導力がない」という漠然とした不満が漏れてきたのです。詳しく話を聞くと、具体的な欠点はなく、「なんとなく」の違和感が背景にあることがわかりました。このベテラン社員は、「リーダーはこうあるべき」という固定概念にとらわれていました。会社が目指す「グロースマネージャーの育成」や「自律したチーム」という新しい方向性が、従来のリーダー像と異なることで、心の中にモヤモヤが生じていたのです。もし、このモヤモヤが放置されていたらどうなっていたでしょうか？ チーム内の士気低下、プロジェクトの遅延、最悪の場合、優秀な人材の離職につながっていたかもしれません。私たちはすぐに経営層と人事に状況を共有し、全メンバーとの個別