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会社は従業員に健康診断を受けさせなければなりません。会社や指定の医療機関で集団でやっても良いですし、それぞれの任意の医療機関で個別にやっても構いませんが、その結果を管理し、また異常がある場合には産業医の面談や精密検査を勧めるなどの対応が必要となります。 また会社はその記録を５年間保管しなければなりません。会社が実施する健康診断には3種類があります。 雇入時健康診断・・・1年以上の雇用期間があり、週の労働時間が正社員の4分の3以上である者 基本的には入社前、遅くとも入社後１月以内には受診させ、問題がある場合には検査をしてもらうようにします。入社前の３か月以内に一般健診を受け、その結果を提出させた場合には雇入時健診を省略することができます。 定期健康診断・・・労働安全衛生法により１年に一回以上の実施が義務付けられた健康診断です。違反した企業は、50万円以下の罰金が課せられます。また従業員側も健康診断を拒むことはできません。法的に幅即はありませんが、健康診断の拒否を懲戒処分の対象として就業規則に規定している企業も多いです。 特定業務従事者の健康診断・・・安全衛生規則に掲げる業務に従事する労働者が対象となります。この対象者は６か月に１回、健診を受けさせなければなりません。 様々な業務が規定されていますが主に次の業務ですが、ここではかんたんな紹介にとどめます。詳細は別途確認してください。 多量の高熱や低温の物を扱ったり暑熱、寒冷な環境での業務をする労働者、放射線に晒される労働者、土石や塵埃などの粉末が多い業務をする労働者、、通常と異なる気圧化での業務をする労働者、激しい振動のある業務をす

同一労働同一賃金ってどういうこと？言葉は聞いたことあるけど、よくわからない…簡単にすると、正社員でもパートでも、同じ仕事なら同じ賃金！じゃあ、私は正社員のあの人の代わりになるくらいいっぱい仕事している！って人は、本当ならボーナスも休みも、昇給も、○○手当も、全部正社員と同じになるんでしょうか？会社の中で、どう決めているのか？＝就業規則です。「合理的」な区別はOK。「不合理」はダメ。なんとなくしか知らない、自分の会社の規則。ネットからひな形持ってきて、作ってしまった規則。従業員の方も、経営者の方も、自分を守れる規則かどうか、一度確認してみましょう。有給休暇、ちゃんと取っていますか？大手、老舗、中小、どの企業でも、休暇についての理解が間違えていることがあります。・パート、アルバイトは有給がない・時間での有給はどれだけ取ってもOK・有給は特別な休暇で一部の人だけがもらえるもの・有給日数は5日間もちろん、すべて間違いです。私の有給は？不安な方、ご質問どうぞ！健康診断＆医師の意見健康診断は実施している会社、多いですね。医師の意見！はもらっていますか？今年は、この「医師の意見」がないために、監督署から是正を受けた会社がたくさんありました。健康診断を担当する方、注意しましょう！

来月は全国衛生週間ですね。 今回はメンタルヘルスについて考えてみましょう。メンタルヘルス不調者の状況令和３年「労働安全衛生調査（実態調査）」によるとメンタルヘルス不調により連続１か月以上休業した労働者又は退職した労働者がいた事業所の割合は10.1％とのことでした。事業所規模では1,000 人以上が多い傾向で業種別ではその構成比は次の通りです。 電気・ガス・熱供給・水道業 34.8% 情報通信業 放送業、通信業、IT系　29.6 複合サービス事業 郵便局や、農業協同組合など 23.4 学術研究，専門・技術サービス業 17.7 規模が大きい事業所ほど、休業した労働者が居る事業所の比率が高くなっています。母体の人数が増えるほどその割合も高くなるため、ある意味当然かもしれません。しかし、母数を常用労働者全体とした場合で見ても、やはり大規模事業所のほうが高くなっているのです。組織が大きくなるほど、管理体制も厳しくなったり、自分の仕事上の役割や達成感が見出しにくくなったりする傾向も考えられるのかもしれません。 「心の病」の主要な原因について公益財団法人日本生産性本部 メンタル･ヘルス研究所は、企業のメンタルヘルス対策の取り組み状況について次の調査を行っています。実施時期；２０２１年７月～９月 調査方法；アンケート用紙郵送法、WEB アンケートシステム回答法 調査対象；上場企業の人事担当者 「心の病」の主要な原因についての回答で多かった順に 「職場の人間関係」「業務遂行に伴うトラブルや困難」「本人の資質の問題」がトップ３だとのことです。メンタルヘルス対策のポイントメンタルヘルス対策のポイント

令和３年度労働災害による休業４日以上の死傷者数令和３年度の労働災害による休業４日以上の死傷者数（以下「死傷者数」という。）が厚生労働省より公表されました。 死傷者数は149,918 人（前年比 18,762 人増）で14.3％増加しました。 死傷者数が増加した主な業種は、陸上貨物運送事業が16,732人（前年比917人・5.8％増）、小売業が16,860人（同1,519人・9.9％増）、社会福祉施設が18,421人（同5,154人・38.8％増）、飲食店が5,095人（同142人・2.9％増）などです。 事故の型別では、新型コロナウイルス感染症へのり患による労働災害を除くと、特に死傷者数が最多の「転倒」（前年比2,743人・8.9％増）、腰痛等の「動作の反動・無理な動作」（同1,656人・8.7％増）が大きく増加しました。 また、年齢別では、60歳以上が全死傷者数の約４分の１を占め、38,574人（前年比3,646人・10.4％増）となりました。 腰痛による労災が増加 腰痛は、これまでその発生要因を個人的要因または特定職種に限られたものと捉えられてきた傾向がありましたが、近年では、多くの業種及び作業においても見られるようになったことから、職場の問題として対策が必要となってきました。 このような状況下、厚生労働省は平成25年（2013年）に、「職場における腰痛予防対策指針」を策定し、啓蒙を行ってきました。指針の主なポイント労働衛生管理の視点から、「①作業管理」「②作業環境管理」「③健康管理」にて代表的な対策事例を紹介します。 ①作業管理 ・自動化、省力化 腰に負担がかかる重量物を

パワーハラスメント防止処置2022年4月より、パワーハラスメント防止処置が全企業に義務化されます。 職場のパワーハラスメントについては、2020年に厚生労働省が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、過去３年以内にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した者は31.4％。また、都道府県労働局における2020年6月の調査によると「パワーハラスメント」の相談件数は１万８千件、「いじめ・嫌がらせ」の相談件数も2020年度には約８万件であるとの報告があります。 職場におけるパワーハラスメントとは では、「労働施策総合推進法」における、「パワーハラスメント」の定義をみていきましょう。 職場におけるパワーハラスメントとは、 ① 優越的な関係を背景とした言動であって、 ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、 ③ 労働者の就業環境が害されるもの で、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。 なお、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワーハラスメントには該当しません。 上記①②はなんとなくわかるかと思いますが、③の労働者の就業環境が害されるものについての説明は次の通りです。 パワーハラスメントを受けた当事者が、 ・身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなった。 ・よって、能力の発揮に重大な悪影響が生じて看過できな程度の支障が生じた。 という、事象があったかどうかが判断基準となります。事業者が雇用管理上講ずべき処置パワーハラスメントを防止するための指針として、 ■ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 ■

努力義務 （どりょくぎむ）とは努力義務とは、日本の法制上「〜するよう努めなければならない」などと規定され、違反しても 刑事罰 や 過料 等の法的制裁を受けない 作為義務・不作為義務 のことです。 ただし、対応を怠る、または努力義務とは正反対の行為を行ったことを起因して労働災害が発生した場合、被害を受けた第三者から損害賠償を請求されたり、監督官庁から行政指導を受ける可能性があるので注意が必要です。 安全衛生に関する努力義務について安衛法上の主な規定は次の通りです。 ①第三者向け（第３条の２抜粋） 　機械、器具その他の設備を設計し、製造し、若しくは輸入する者などは、これらの物が使用されることによる労働災害の発生の防止に資するように努めなければならない。 ②健康の保持・増進（第６８条の７他抜粋） 　事業者は、労働者に対する健康教育及び健康相談その他労働者の健康の保持増進を図るため必要な措置を継続的かつ計画的に講ずるように努めなければならない。 ③受動喫煙の防止（第６８条の２抜粋）　 　事業者は、室内又はこれに準ずる環境における労働者の受動喫煙を防止するため、当該事業者及び事業場の実情に応じ適切な措置を講ずるよう努めるものとする。 ④安全衛生の水準の向上（第２８条の２他抜粋） 　事業者は、厚生労働省令で定めるところにより、建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等による、又は作業行動その他業務に起因する危険性又は有害性を調査し、その結果に基づいて、この法律又はこれに基づく命令の規定による措置を講ずるほか、労働者の危険又は健康障害を防止するため必要な措置を講ずるように努めなければならない

ガイドラインとは最近よく耳にする「ガイドライン」という言葉ですが、おもな意味は次の通りです。 １ 政策・施策などの指針。指標。 ２ ワープロやレタリングなどで、位置を示す線。 ３ 「日米防衛協力のための指針」の通称。 安全衛生のガイドラインですから当然１の意味となりますが、もう少し深掘りしてみましょう。 「ガイドライン」は、「ガイド」と「ライン」が組み合わせてできた言葉です。「ガイド」の意味は、「案内」や「解説」です。「ライン」の意味は、「線」です。 「ガイドライン」は、上記1の通り、「指標」や「指針」の意味があります。簡単にいうと「この件については、このようなやり方で取り組むといいのではないか」といった取るべき好ましいある法令に遵守した運用事例と考えて良いかと思います。なお、「ガイドライン」は、あくまで「指標」や「指針」で、法的な拘束力はありません。 ここで要注意 高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドラインや「陸上貨物運送事業における荷役作業の安全対策ガイドライン」をご存じでしょうか？ また厚労省のHPでは、その他「リーフレット」と呼ばれる、ガイドラインに準じた、転倒災害対策「STOP！転倒災害プロジェクト」なども多数あります。 安全衛生ですから、法律の分野で使用する場合、ガイドラインは「ある法律の基に作成された何らかの基準や決まり」という意味を表します。法律のように、法的な効力はないものの、それに近い内容として作成された基準や決まりであることが、ほとんどです。 例えば、「このガイドラインは、法律で定められた～法第XX条を基に作成されました。」などの使い方をすることが

みなさんの職場には休養室は設置されていますでしょうか。 「休憩所はあるけど、休養室はどうかなあ？」という事業所さんは、有無を一度確認してみてくださいね。 法令は次の通りです。  (休養室等) 第六百十八条  事業者は、常時五十人以上又は常時女性三十人以上の労働者を使用するときは、労働者が、が床することのできる休養室又は休養所を、男性用と女性用に区別して設けなければならない。そこで休養室に関し、ネットで多く見かけるのが次のようなコメントです。 「休養室とは、急病人やけが人を横になって休ませる場所のこと」とし、緊急対応の時に利用する設備と考えられているようです。 しかしながら、法が求める休養室は「トイレと同様に、男女別に、労働者がいつでも利用でき、かつ、ベッドなど横になれる設備があるもの」が正解だと考えられます。よって法の誤った理解で拡大解釈し「急病人が出た時に応接室のソファーを使うので、休養室は特に設けてない」という事業場では、労基署の査察時に指導を受ける可能性はありますね。ましてや、管理者が休養室をご存じでなく、建物設備に設置されているにもかかわらず、ロッカー室や書庫に転用してしまう事例もあるようです。 なお、休憩所の設置は努力義務となっていますので、事業所内に設備がなくても法令違反ではありません。優先すべきは休養室となります。 では、みなさんご安全に！

職場の安全アドバイザー　あんシンボロスです。直近10年間は、新入社員・中途入社者教育や全社の現場管理者への安全衛生指導・支援を現場目線で具体的に行っています。 専任者がおらず苦労されている事業所様が多数あるとお聞きしています。安全衛生に関する有益な情報を発信して参ります。よろしくお願い致します。