パワーハラスメント

パワーハラスメント防止処置

2022年4月より、パワーハラスメント防止処置が全企業に義務化されます。

職場のパワーハラスメントについては、2020年に厚生労働省が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、過去３年以内にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した者は31.4％。また、都道府県労働局における2020年6月の調査によると「パワーハラスメント」の相談件数は１万８千件、「いじめ・嫌がらせ」の相談件数も2020年度には約８万件であるとの報告があります。

職場におけるパワーハラスメントとは

では、「労働施策総合推進法」における、「パワーハラスメント」の定義をみていきましょう。

職場におけるパワーハラスメントとは、

① 優越的な関係を背景とした言動であって、

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③ 労働者の就業環境が害されるもの

で、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。

なお、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワーハラスメントには該当しません。

上記①②はなんとなくわかるかと思いますが、③の労働者の就業環境が害されるものについての説明は次の通りです。

パワーハラスメントを受けた当事者が、

・身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなった。

・よって、能力の発揮に重大な悪影響が生じて看過できな程度の支障が生じた。

という、事象があったかどうかが判断基準となります。

事業者が雇用管理上講ずべき処置

パワーハラスメントを防止するための指針として、

■ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

■ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

■ 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

■ 併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）

なお具体的な対応としては、定期的に全社員を対象に研修を実施したり、特に管理監督者層には具体例を示しながら階層別に研修を実施することが望ましいと考えられます。

あえて言うならば、「パワーハラスメントに勝者なし」ということを全社員が認識すべきでしょう。

特に、40代以上の管理者が行いがちな「昭和な時代の指導方法」は、通用しないと思った方が良いでしょう。

会社の為を思って行った行為が、つい行き過ぎた場合は、「自らまたは会社自体のを評価を落とす」「労働争議に発展する」ことも考えられます。

問題のある従業員に対し、注意や指導が必要なことは多々あるかと思いますが、対応時には冷静に、また、単独ではなく複数で行うなどの工夫も必要かと思われます。

では、ご安全に！