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こんにちは。 仕事のパーソナルトレーナー伊集院正です。 いつもブログを見ていただき ありがとうございます。 本日は、「経団連が副業・兼業をすいしんするわけ」です。経団連が「副業・兼業の促進―働き方改革フェーズ２とエンゲージメント向上を目指して」を発表しました。経団連は、Society 5.0 for SDGs の実現に向けて、意識と実態の変革を促す「働き方改革」を推進してきた。新型コロナウイルスの感染拡大の前から、企業を取り巻く経営環境が激変しており、ポストコロナ時代を見据え、各企業は新しい働き方のスタイルを模索している。コロナ禍いぜんより働き方改革が進めらていました。これまでもっとも推進されていたのは残業時間のさくげんです。こうした中、経団連は 2020 年 11 月に「。新成長戦略」を取りまとめた。企業にとって特に重要なステークホルダーである働き手の多様な価値観や働き方を尊重し、その活躍を促していくことが、エンゲージメントを高め、生産性の向上やイノベーションの創出につながることを指摘した。日本はかねてより生産性がひくいといわれてきました。かいけつ策としてエンゲージメントの向上がかかげられています。エンゲージメントとは『働き手にとって組織目標の達成と自らの成長の方向性が一致し「働きがい」や「働きやすさ」を感じる職場環境の中で組織や仕事に主体的に貢献する意欲や姿勢を示す概念である。』と定義されています。ポイントは「働きがい」や「働きやすさ」をかんじる職場環境です。エンゲージメントを高める施策はさまざまである。副業・兼業は、自身の能力をひとつの企業にとらわれずに幅広く発揮した

そもそもエンゲージメントとは？「エンゲージメント」という言葉、SNS運用でよく耳にしますよね。でも、具体的に何を指し、なぜ重要なのか、きちんと理解できているでしょうか？具体的には、「いいね」や「コメント」、「保存」、「シェア」などが該当します。すなわち、あなたの投稿に対するユーザーの積極的な反応を示す指標のことです。Instagramのアルゴリズムは、ユーザーが興味を持ちそうなコンテンツを優先的に表示します。低いエンゲージメントは、あなたの投稿が多くの人に届きにくくなる原因です。つまり、エンゲージメントの高い投稿は、発見タブに表示されやすくなり、より多くのユーザーにリーチできるチャンスが広がります。逆に、低いエンゲージメントでは、投稿が見てもらえず、フォロワー増加も期待できない、という悪循環に陥りがちです。エンゲージメントを高めるメリットは、単にフォロワーが増えるだけではありません。あなたのブランドやビジネスへの関心も高まります。ユーザーは、価値ある情報を提供してくれるアカウントをフォローし、積極的に交流したいと考えます。これは、あなたの熱狂的なファンを増やす上で非常に重要なポイントとなります。エンゲージメントを高めるためのプロフィール戦略あなたのInstagramアカウントは、まるで店舗の顔と同じです。訪れた人が、そのアカウントに興味を持つかどうかは、プロフィールで決まると言っても過言ではありません。まず、アカウントの「顔」となるアイコンは、一目でどのようなアカウントか理解できるものを選びましょう。ユーザーネームは、覚えやすく、ジャンルを連想させるものが理想的です。アカウント

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。かつては部下の育成・指導は、会社が進むべき方向が明確で、モデルとなる上司像もはっきりしているため、上司の背中を追いかけていくだけでキャリアアップが可能で、会社の成長とともに社員の昇格や待遇アップも約束されているという状態でした。しかし、バブル崩壊後は日本全体がほとんど経済成長しない時代になり、右肩上がりの会社の成長もなくなりました。経営環境が厳しくなると、自分の姿勢を見せるだけでは部下はなかなか危機感を感じて迅速に行動してくれません。動かない部下へのマネジメントをどのように行うべきかということが問題になってきます。 企業や組織の競争力を決める最大のキーワードは「エンゲージメント」です。「エンゲージメント」というのは従業員満足度のことです。労働環境・上司と部下の良好な人間関係・福利厚生などの面から見た職場の居心地の良さを示す言葉ですが、社員個人と会社組織の成長が一体となっていると感じる状態と言ってもよいでしょう。会社の成長のために社員の成長やスキルが犠牲になってはいけませんし、組織の成長に貢献しない個人の成長であってもならないのです。 しかし、日本全体の経済成長が難しく、会社の成長が見込めないところでは社員のモチベーションを上げていくことが難しくなります。アメとムチで部下のモチベーションを上げていくという従来型のマネジメントとでは社員は動かなくなります。現在の社員の多くは、「社会にいかに貢献しているか」「自分の成長やキャリアップにどれだけつながるか」を仕事の生きがいと考えており、やりがいが感じられない仕事には積極的に取り組まなくなっ

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。組織内のコミュニケーションを活性化させ、従業員同士の関係性に働きかけることで、一人一人の能力を引き出し組織を変化させていくという「組織開発」が注目を集めています。コロナ禍で、「組織開発」の重要性はさらに高まっているように思います。 独自の企業文化をベースにエンゲージメントを醸成し、組織開発に活かしたスターバックスの事例を引き合いに「組織開発」を実践する手法を見てみます。 １．チームの業務が「自分ごと化」され、協働の文化が生まれる組織の特徴とは 　まず南山大学中村和彦教授による「組織開発」の定義からです。ここでいう「開発」というのは、工場でのモノづくりの開発ではなく、植物を栽培するように「発達・成長を育む」ことを意味します。 　中村教授は「人や職場の関係性の発達・成長は、生産物を作る過程とは異なっています。必要になるのは、チームの中での信頼関係や協働関係を耕していく視点」と言ってます。さらに、中村教授は、「組織構造や制度というハード面の変革だけでは組織開発とは言えない」とし「重要なのは、発達や成長を促進しサポートすることで、従業員自身が当事者意識をもって自分たちで変えていくこと」と言っています。 　こうした組織開発の取り組みにおいて重要な役割を果たすのが「企業文化」です。「企業文化」というのは、組織内で共有されている「暗黙の基本的仮定」、つまり企業と社員との間で共有・形成される独自の価値観や文化、規範、ルールといったものです。創業時から積み重ねられた実績や経営方針によって形成され、新しく組織（企業）に入った人は企業文化から学習して

はじめに近年、ビジネスの現場において「評価されないなら辞める」という決断を下す優秀な若手・中堅社員が増加しています。特にボーナス査定の時期は、企業へのエンゲージメントが試されるタイミングであり、ここで生じたギャップがトリガーとなって離職者が続出するケースは少なくありません。組織にとって、将来の経営を担うはずの優秀な人材（＝離職しなければ、将来大切な人財となる）を失うことは、採用コストの損失に留まらず、業務の停滞や残された社員のモチベーション低下など、計り知れない打撃をもたらします。私たちワイ・キャリアサポーターズは、日頃から多くの働く方々のキャリアの節目に立ち会う中で、評価への不満が単なる「金額の多寡」ではなく、「評価と報酬の仕組みへの不信感」から生じていることを痛感しています。そこで今回は、離職を防ぎ、企業の利益体質を作るための「給与・賞与の決め方のポイント」について、キャリアコンサルタントの視点から一つの提言としてまとめました。1. 人事制度の「非連動」が招く、業績への悪影響経営陣がどれだけ「成果主義」や「人的資本経営」を謳っていても、現場の評価制度、等級制度、 Bethany そして報酬（給与・賞与）制度がバラバラに機能している、いわゆる「非連動」の状態は、組織に深刻な歪みをもたらす可能性があると考えられます。＊優秀な人材のモチベーション低下「高い業績を上げたのに、ボーナスに反映される基準が曖昧」「プロセスを評価すると言いつつ、結局は上司の声の大きさで決まる」といった状態は、自律的にキャリアを築こうとする優秀な人材ほど、早期に見切りをつける原因になり得ます。＊不信感の蔓延

エンゲージメントが高い動画は「関連動画」や「おすすめ」に表示されやすくなり、視聴回数が増える可能性が高まります。YouTubeで動画のエンゲージメント（視聴者のアクションや関わり）を高めるためには、以下の方法が効果的です。1. 視聴者を引き込む魅力的なコンテンツを作る価値を提供する教育的、エンターテインメント性、感動、ユーモアなど、視聴者に「何か」を提供する動画を作成する。視聴者のニーズや関心に合ったテーマを選ぶ。ストーリーテリングを活用視聴者を動画の冒頭から引き込むストーリー構成を考える。冒頭5〜10秒が特に重要です。動画を短く、またはテンポ良くする必要以上に長い動画は離脱率を高めるので、無駄を削ぎ落としてテンポ良く仕上げる。2. 視聴者にアクションを促す動画内で呼びかけをする動画の冒頭や終わり、時には途中で「高評価をお願いします！」「コメントで意見を教えてください！」「チャンネル登録をお忘れなく！」と視聴者に直接伝える。具体的な質問を投げかける（例：「あなたはどう思いますか？コメントで教えてください！」）。目立つCTA（Call To Action）を活用エンドカード（End Screen）やカード（Card）機能を使って、関連動画やチャンネル登録を促す。動画の最後に次の動画へのリンクを追加。3. 視聴者との交流を深めるコメント欄での積極的な対応コメントに「返信」や「いいね」をつけて、視聴者との対話を促進。質問形式のコメントを自分から投稿して、視聴者の意見を引き出す。コミュニティ機能を活用YouTubeのコミュニティタブでアンケートや投稿を行い、視聴者との接点を増やす。ライ

／　おはようございます！(^_^) ＼フォロワーを増やしたい人が知っておくべきSNSマーケティング基礎用語（２）マーケティング基礎用語解説第2回は、投稿の精度をあげる、です。いかにして見てもらいやすくなるか、いかにして長く見てもらえるか、いかにして共感を得られるかというテーマで掘り下げていきます。これらの数字を見ながら、投稿内容を試行錯誤したりネタ探しに活用したりしましょう。マーケティング基礎用語17選クリック率：インプレッションした後に、いかにしてクリックされるかの割合。高いほうがより見てもらいやすくなります。完了率：いかにして最後まで見てもらえるかの割合。再生維持率などともいう。長く見てもらえることでプラットフォーム側にもメリットがあり、露出で優遇される場合あると考えられています。エンゲージメント：いいねや返信、共有など、投稿をみた人たちが、何かしらの行動をとってくれること。行動させるほどのエモーショナルな投稿は、やはり優遇されることがあります。#マーケ初心者 #クリック率 #完了率 #エンゲージメント #投稿内容の精度 #いいねされない明日 1月3日は、、、！・NHKニューイヤーオペラコンサート・ひとみの日・カーネギー財団 設立・Apple Computer 法人化・メルギブソン、ミハエルシューマッハ 誕生日・やしきたかじん 命日#明日のネタにどうぞ

はじめに現代の激しい市場環境において、持続的な成長を遂げる企業と、足踏みを続けてしまう企業の差はどこにあるのでしょうか。その鍵の一つが、経営計画の策定プロセスにあります。特に地域に根ざしたものづくり企業や歴史ある企業では、社員の皆様が非常に真面目で、日々の業務に実直に取り組まれているケースが多く見られます。だからこそ、その「頑張り」をしっかりと成果に結びつけるために、これまでの前年実績ベースや希望的観測といった「感覚ベースの計画」から抜け出し、明確な利益目標からバックキャスティング（逆算）して組み立てるロジカルな数字経営計画への転換が求められています。今回は、この「利益から逆算する経営」が、企業の財務体質を強化するだけでなく、そこで働く社員のキャリアやエンゲージメントにどのような好影響をもたらすのか、キャリア支援の視点から深掘りします。1. 曖昧な目標設定が現場のモチベーションを低下させる理由トップダウンで提示される目標の根拠が不透明な場合、現場の社員は「単なるノルマ」として捉えてしまい、主体性を失いやすくなります。キャリアコンサルティングの現場でも、「会社の目指す方向性と自分の業務のつながりが見えない」「ただ数字を追いかけるだけで達成感がない」といった従業員の声に直面することが少なくありません。根拠のない計画は、方針のブレや組織のベクトルのズレを引き起こし、結果としてマネジメント層が常に現場の軌道修正に追われるという悪循環を生み出します。これでは、社員の自律的なキャリア成長やエンゲージメントの向上を期待することは困難です。2. 「利益からの逆算」がもたらす、業務とキャリアの紐

「社員の紹介なら安心」「採用コストも抑えられる」今、多くの企業が飛びついている「リファラル採用」。しかし、その成功率は驚くほど低く、むしろ組織に「毒」を回す結果になっているケースが少なくありません。リファラル採用が失敗する、たった一つの致命的な理由。それは、「社員の善意を、会社のコスト削減に利用していること」です。【30秒でわかる！リファラル採用が「友情の切り売り」に変わる瞬間】・「採用コスト削減」のために社員の善意を利用しない今注目されているリファラル採用ですが、社員の人間関係を単なる「安い調達ルート」と考える組織は必ず失敗します。紹介という行為は、社員が自分の大切な資産である友人の人生を、会社に担保として預けること。その重みを理解せず、コストカットの手段としてノルマ化すれば、採用どころか既存社員の信頼まで一気に失うことになります。・友人を誘ったエースが、会社を去る理由「会社が好きだから親友を誘った」という社員の想いを裏切るような、不誠実な環境はありませんか？紹介された友人が過酷な現場で潰れてしまったとき、紹介者は深い罪悪感と会社への絶望を抱き、二人揃って去っていく最悪の結果を招きます。一人分の採用費を浮かせたつもりが、二人のエースを失う代償はあまりに巨大です。・まず「自信を持って誘える組織」であるかを問い直すリーダーがまずやるべきことは、紹介制度の強化ではなく、社員が「この会社なら友人の人生を預けられる」と確信できる誠実な組織を作ることです。紹介料で釣る前に、目の前の社員の幸せを削っていないか。その覚悟がないリファラルは、組織に「毒」を回す結果にしかなりません。📢 監修：K

SNSの数字を見ているのに、なぜ改善できないのか「インサイトは毎日確認している。でも、何をどう変えればいいのかわからない」SNS運用をしていると、こんな状況に陥ることがあります。データはある。でも、そのデータが何を意味しているのか、どう行動につなげればいいのか、判断が難しい。実はこれ、努力や経験不足の問題ではありません。見るべき指標と、その解釈の仕方が整理されていないことが原因です。AIを使ったSNS分析は、この「データの読み方」を劇的に変えてくれます。この記事では、AIでSNSを分析する具体的な方法と、数字を改善に結びつけるコツを実務目線で解説します。そもそも「SNS分析」で何が分かるのかSNS分析とは、投稿のパフォーマンスやアカウントの成長度を数値で把握し、運用方針を改善していく作業のことです。主に確認できる指標は以下の通りです。• リーチ数：投稿が表示されたユニークユーザー数• インプレッション数：投稿が表示された総回数• エンゲージメント率：いいね・コメント・保存・シェアの合計÷リーチ数• フォロワー増減数：期間内の純増数• クリック率（CTR）：リンクやプロフィールへのクリック数の割合これらを個別に見るだけでは「数字が良かった・悪かった」で終わります。重要なのは、数字と数字の関係性から原因を読み解くことです。ここにAIが大きく役立ちます。AIがSNS分析を変える3つの理由1. 大量データを一瞬でパターン化できる人間が手作業で過去100件の投稿を分析しようとすると、数時間かかることがあります。AIなら数十秒でデータを読み込み、「エンゲージメント率が高い投稿に共通する特徴

はじめに事業継承は、会社を大きく変えるチャンス！「事業承継」という言葉に、不安や期待を感じている二代目社長の方も多いのではないでしょうか。しかし、事業承継は単なる世代交代ではなく、会社が生まれ変わる絶好の機会でもあります。このチャンスを最大限に活かすことで、会社を新たなステージへと導くことができるのです。本記事では、事業承継を成功させ、会社を飛躍させるための5つの鉄則をご紹介します。これらの鉄則を実践することで、スムーズな事業承継を実現し、社員のモチベーション向上、そして会社の永続的な成長へとつながるヒントになれば幸いです。鉄則1：過去の成功体験にとらわれず、未来を見据えた戦略を立てる先代が築き上げた成功体験は、会社の宝です。しかし、過去の成功に固執しすぎることは、変化の激しい現代においては大きなリスクとなります。新しい市場の開拓や、顧客ニーズの変化に対応するためには、過去の成功体験にとらわれず、未来を見据えた新たな戦略を立てることが重要です。SWOT分析などを活用し、自社の強み、弱み、機会、脅威を客観的に分析し、新たな成長戦略を立案しましょう。例えば、既存の事業だけでなく、全く新しい分野への挑戦や、M&Aによる事業拡大なども検討するべきです。鉄則2：社員とのコミュニケーションを密にし、組織全体の変革を促す事業承継は、会社にとって大きな変化をもたらします。社員の中には、変化を恐れる人もいるでしょう。そのため、社員とのコミュニケーションを密にし、変化の必要性や、新しい体制における役割などを丁寧に説明することが大切です。全社員参加型の経営戦略立案会を実施したり、社員の意見を

はじめにTikTokの成功は単に投稿するだけではありません。エンゲージメント率を向上させることが重要です。この記事では、その方法と計算方法について詳しく説明します。📌セクション1: エンゲージメント率の重要エンゲージメント率の定義とは何ですか？エンゲージメント率は、特定のコンテンツやプラットフォームでのユーザーの参加度合いや関与度を示す指標です。通常は、いいね、コメント、共有などのアクションをユーザーが行った数を、そのコンテンツの総閲覧数で割ったものとして計算されます。つまり、エンゲージメント率は、コンテンツがどれだけのユーザーに関心を引き、行動を促したかを示す重要な指標です。エンゲージメント率が高いと何が得られますか？エンゲージメント率が高い場合、いくつかの利点があります。まず第一に、より多くのユーザーがコンテンツに関与し、それを共有する可能性が高くなります。これにより、コンテンツの露出が増え、より多くの視聴者が吸収する機会が増えます。さらに、高いエンゲージメント率は、プラットフォームのアルゴリズムによって好ましいコンテンツとして評価され、より多くの人々に表示される可能性が高くなります。なぜエンゲージメント率を向上させる必要がありますか？エンゲージメント率を向上させることは、成功裏にコンテンツを配信し、目標視聴者とのつながりを強化するために重要です。高いエンゲージメント率は、プラットフォーム上での存在感を高め、個人やブランドの認知度を向上させるのに役立ちます。さらに、エンゲージメントが高いコンテンツは、他のユーザーにも共有されやすくなり、拡散効果が生まれるため、より広範な視聴

第3回：人材流出を防ぐ鍵は「縛ること」ではない〜選ばれ続ける企業になるための人的資本経営〜はじめに全3回でお届けしてきた「ABW（活動基準型働き方）による働き方改革」の連載も、今回が最終回です。従業員に働く場所や時間の自由を与え、「自律性」を高めていくと、経営層や人事担当者から必ず囁かれるのが「社員が成長して市場価値が高まったら、他社へ転職（流出）してしまうのではないか」というジレンマです。しかし、社員を囲い込み、制度や場所で「縛る」ことによって流出を防ぐ時代は終わりを告げました。これからの人的資本経営において大切なのは、「自律した優秀な人材が、自らの意志で『この会社にい続けたい』と思える魅力を作り続けること」です。1. 「縛るマネジメント」が招く最大のリスク出社を厳格に義務付けたり、働き方の柔軟性を認めなかったりする企業から、優秀な人材、特に次世代を担う若手や専門性の高い人材ほど静かに去っていきます。今のビジネスパーソンが求めているのは、単なる「安定」ではなく、「自分のライフスタイル（暮らし・家族・趣味など）を大切にしながら、プロフェッショナルとして成長できる環境」です。ABWを通じて柔軟な働き方を認めることは、「あなたの人生とキャリアを会社として尊重しています」という強力なメッセージとなり、企業への深いエンゲージメント（貢献意欲）を生み出します。2. 選ばれ続ける企業になるための3つの「投資」① 「成長と挑戦の機会」への投資自分の意思で働く場所を選べる社員は、常に学び（リスキリング）や新しい挑戦を求めています。社内副業制度や新規事業へのエントリー制度などを整え、「この会社に

第2回：物理的な距離を超える！ABW時代に「組織のトータルパワー」を高める技術はじめに前回（第1回）の記事では、「テレワーク＝在宅勤務」ではなく、業務内容に応じて場所を選ぶ「ABW（Activity Based Working）」こそが本質であるとお伝えしました。しかし、ABWの導入にあたって経営層や管理職から必ず上がるのが、「社員がオフィス、自宅、サテライトなどバラバラな場所で働くと、チームの結束力が弱まるのではないか」という強い不安です。結論から言えば、その心配は無用です。なぜなら、従来の「同じ部屋に席を並べているだけの状態」は、必ずしも真のチームワークとは言えないからです。今回は、物理的な距離を超えて「組織のトータルパワー」を最大化する戦略を解説します。1. 旧来のオフィスワークが抱えていた「偽りの結束」私たちは長年、「目の届く場所に部下がいる」ことで安心感を得ていました。しかし、そこには以下のような課題が隠れていました。・無計画な中断による効率低下： 集中したい作業中に突発的な質問や雑談で話が中断され、個人の生産性が下がる。・情報格差の発生： 「たまたまその場にいた人」の間だけで重要な話が決まり、不在のメンバーが蚊帳の外になる。・「時間」による評価： 成果ではなく「長時間オフィスに座っていること」を評価してしまう。ABWは、こうした「惰性によるつながり」を解体し、「目的を持った質の高いコミュニケーション」へとシフトさせる絶好の機会なのです。2. 離れていても強固に結びつく「3つの戦略」① コミュニケーションの「テキスト化・情報共有の徹底」どこで働いていても情報格差が生ま

第23話優しさは、決断の代わりにならない前話：優作は、黒川の正しい指摘によって黙りかけたチームの違和感を、もう一度場に戻した。決裁者、役員説明の温度感、共有すべきリスク。三つの確認を戻したことで、チームは少しだけ言葉を取り戻した。しかし黒川は最後に告げた。「次回提案の主導者を決めます」と。翌朝。会議室に入った瞬間、優作は空気の重さに気づいた。昨日より、少し静かだった。悪い静けさではない。でも、軽くもない。佐伯は資料を抱えて座っている。真壁はいつものように足を組んでいるが、今日は貧乏ゆすりをしていない。桐谷はコーヒーを持っているのに、一口も飲んでいない。美月は黒川の席の向かいに座り、静かに資料を開いていた。黒川は、時間ちょうどに入ってきた。「始めましょう」無駄のない声だった。黒川は資料を机に置き、全員を見た。「昨日の修正で、資料は良くなりました」誰もすぐには反応しない。「ただし、次回提案はさらに判断が必要になります。確認を戻すだけではなく、どこを採用し、どこを捨てるかを決めなければなりません」優作は、嫌な予感がした。黒川の視線が、自分に向く。「中村さん」「はい」「次回提案の主導は、あなたが持ってください」会議室の音が、そこで一瞬消えた。優作は、何も返せなかった。黒川は続ける。「昨日、あなたは“後で戻らないための確認”だと言いました。では、その進め方で成果まで持っていけるか見せてください」逃げ場のない言葉だった。佐伯が少し不安そうに優作を見る。真壁は表情を変えない。桐谷は何か言いかけて、やめた。美月は、優作を見ていた。助ける目ではない。見届ける目だった。優作は、ゆっくり息を吸った。

なぜTikTokのフォロワーが増えないのか 「動画を投稿しているのに再生数が伸びない」「フォロワーが100人から全然増えない」TikTok運用を始めたばかりの方から、こんな声をよく聞きます。 TikTokはInstagramやXと異なり、フォロワー数に関係なく動画が拡散される独自のアルゴリズムを持っています。つまり、正しい戦略を理解すれば、アカウント開設直後でも一気にフォロワーを増やすことが可能なプラットフォームです。 この記事では、SNSマーケティングの現場で実際に機能しているフォロワーを増やす7つの戦略を、初心者にも再現できるレベルで解説します。企業アカウントから個人インフルエンサーまで、幅広く活用できる内容です。TikTokの仕組みを理解する｜まず「アルゴリズム」を知ろう戦略の前に、TikTokの根幹を理解しておく必要があります。 TikTokは「おすすめフィード（For You Page）」中心のプラットフォームです。ユーザーがアプリを開くと最初に表示されるのがおすすめ動画で、ここに掲載されるかどうかがフォロワー増加の鍵を握っています。 TikTokのアルゴリズムが評価する主な指標は以下のとおりです。 • 視聴完了率：動画を最後まで見た割合 • リプレイ率：同じ動画を繰り返し再生した割合 • エンゲージメント：いいね・コメント・シェアの数 • フォロー転換率：動画を見てフォローした割合 特に重要なのが視聴完了率です。TikTokは「最後まで見られた動画＝価値のある動画」と判断し、より多くのユーザーに配信します。この仕組みを逆算して動画を設計することが、伸びるアカウントと

「コメントや高評価が少なくても、再生数が伸びていればいいんじゃないの？」と思っていませんか？実は、コメント数・高評価数などのエンゲージメント指標は、YouTubeのアルゴリズムにおいて再生数と同じかそれ以上に重要な役割を果たしています。この記事では、エンゲージメントが低いことで起きる具体的な損失と、改善のための実践的な方法を解説します。エンゲージメントとは何か？YouTubeが重視する理由エンゲージメントとは、視聴者が動画に対して能動的に反応した行動の総称です。YouTubeが計測する主なエンゲージメント指標には以下のものがあります。・高評価数（いいね）・コメント数・コメントへの返信数・シェア数・保存・プレイリスト追加YouTubeはこれらを「この動画は視聴者に価値を届けた」という証拠として評価し、アルゴリズムによる拡散の優先度を決めます。エンゲージメントが低いと起きる3つの損失損失① 検索・おすすめへの露出が減るエンゲージメントが低い動画は、アルゴリズムに「視聴者に価値を届けられていない動画」と判断されます。結果、検索結果やおすすめ欄への露出が少なくなり、新規視聴者に届きにくくなります。損失② 既存視聴者の「離脱」が加速するコメントや高評価が少ないと、視聴者は「このチャンネルはあまり人気がないのかも」という印象を受け、登録解除・視聴離脱のきっかけになることがあります。エンゲージメントの低さは、視聴者の「安心感」にも影響するのです。損失③ 動画の「寿命」が短くなるエンゲージメントが低い動画は、公開後すぐにアルゴリズムの評価が下がり、長期的な流入が期待できません。一方、エンゲージ

はじめに「優秀な社員にキャリア研修を受けさせたら、数ヶ月後に辞めてしまった」こうした話は、人事の現場で後を絶ちません。そのため、一部の経営層の間では「キャリア支援＝離職を助長する」という疑念が根深く残っています。しかし、2026年現在の労働市場において、その認識は大きなリスクを孕んでいます。今回は、なぜ「キャリア支援」が離職と結びつけられてしまうのか、そして定着を促す組織との決定的な違いはどこにあるのかを深掘りします。「不満」で辞める時代から「不透明感」で辞める時代へかつて離職理由の王道は、給与や人間関係などの「現状への不満」でした。しかし、昨今の調査が示す通り、現代のビジネスパーソン、特に市場価値の高い優秀層が組織を去る最大の理由は「将来のキャリアの見通しが持てないこと」にシフトしています。人的資本経営が浸透し、個人が「キャリア自律」を求められる時代において、社員は常に自らの成長曲線をシビアに見極めています。「この会社にいても、5年後の自分に価値があると思えない」という未来への不透明感こそが、最大の離職トリガーなのです。キャリア支援が「離職」につながる組織の共通点キャリア支援を行った結果、離職を招いてしまう組織には共通する課題があります。それは、「個人のキャリアビジョンを引き出しながら、それを実現するための社内ポストや挑戦の機会（出口）を用意できていない」点です。支援によって社員の視座が高まり、自分の進みたい方向が明確になったとしても、組織側にそれを飲み込む柔軟性や、ジョブ型雇用の要素を取り入れた配置転換の仕組みがなければ、社員は「外の世界」にその機会を求めるしかありません。

はじめに人生100年時代、働き方改革、多様性の尊重、そして個人の自分らしさの追求。現代社会は、これまでにないスピードで変化し、私たちの働き方も大きく変貌を遂げています。そんな中、オフィスの役割もまた、従来の「業務をこなす場所」から、「人が集い、創造性を発揮し、成長するための場所」へと進化していく必要があります。1. 多様性を活かすオフィス多様な人材が活躍する現代社会において、オフィスは多様な働き方を受け入れる柔軟性を持つ必要があります。・フリーアドレスやコワーキングスペースの導入: 個人の働き方や気分に合わせて場所を選べるようにすることで、生産性向上や創造性の活性化を促します。・多様なコミュニケーションスペースの設置: 集中スペース、リラックススペース、コラボレーションスペースなど、様々なニーズに応じた空間を用意することで、多様な働き方をサポートします。・ユニバーサルデザインの導入: 年齢、性別、国籍、障がいの有無に関わらず、誰もが快適に過ごせるオフィス環境を実現します。2. 自分らしさを追求できるオフィス従業員が自分らしく働ける環境は、エンゲージメントを高め、組織全体の活性化に繋がります。・個性を尊重する空間設計: 従業員の趣味や嗜好を反映した空間や、アートやグリーンを取り入れた癒しの空間など、個性を尊重するオフィス環境を実現します。・従業員参加型のオフィスづくり: オフィス設計や運営に従業員の意見を取り入れることで、帰属意識を高め、愛着の持てるオフィスをつくります。・ワークライフバランスを支援する環境: 社内託児所、ジム、カフェなど、従業員のワークライフバランスを支援する施

■ 2026年夏採用で浮き彫りになったZ世代の新たな就職観 2026年の夏採用シーズンが本格化する中、人事担当者の間で「今年の学生は明らかに違う」という声が聞こえ始めている。株式会社リクルートキャリアが発表した「2026年夏採用動向調査」によると、夏採用に参加する学生のうち78.3％が「企業のオンライン説明会だけでは判断材料として不十分」と回答し、前年の59.1％から大幅に上昇した。 この背景には、コロナ禍を経験したZ世代特有の価値観の変化がある。彼らは物心ついた頃からデジタル環境に慣れ親しんでいるにも関わらず、就職活動においては逆説的に「リアルな体験」を強く求める傾向が顕著になっている。東京大学社会科学研究所の田中教授は「デジタルネイティブ世代だからこそ、バーチャルとリアルの違いを敏感に感じ取っている」と分析している。 実際に、大手IT企業のサイバーエージェントでは、夏採用において従来のオンライン中心の選考プロセスを見直し、1日完結型の「リアル職場体験プログラム」を導入した結果、応募者数が前年比142％増加し、内定承諾率も85％と過去最高を記録した。同社人事部の山田部長は「学生たちは情報の真偽を自分の目で確かめたいという欲求が非常に強い」と語る。 ■ データで読み解くZ世代の企業選択基準の変化 人材研究機関のワークス研究所が2026年5月に発表した調査結果は、Z世代の企業選択基準が従来世代と大きく異なることを数値で明確に示している。最も重視する要素として「職場の雰囲気を実際に感じられるか」を挙げた学生が67.8％に達し、「給与水準」の54.2％、「将来性」の49.7％を大きく

「たくさんの人に見られれば勝ち」「インプレッションこそが正義」とにかく目立とうと流行りのネタに飛びつき、「万バズ」を目指してスマホに張り付く毎日……。もし、今のあなたがそんな状況に少しでも疲れを感じているなら、今日のお話はきっとお役に立てるはずです。衝撃を受けた「二人の差」ある時、私は対照的な二人の存在を知り、ガツンと頭を殴られたような衝撃を受けました。Aさん： フォロワーが数万人いるのに「集客はほぼゼロ」Bさん： フォロワーは数百人なのに「常に予約でいっぱい」BさんはSNSでバズったことなんて一度もありません。投稿の閲覧数（インプレッション）も、決して高くはないのです。でも、Bさんの投稿には、いつも熱のこもったコメントや「保存」が溢れていました。「いつもBさんの言葉に救われています」「〇〇さんの発信を読むと、明日も頑張れそうです」そこには、数字だけでは測れない「心の交流」がありました。100万人の「チラ見」か、1人の「一生モノの信頼」か世の中ではよく「まずは認知度を上げよう」と言われます。たしかに、知られないと始まらない。それは事実です。でも、想像してみてください。100万人に「チラ見」されるのと、たった1人に「一生ついていきたい」と思われるの、ビジネスとしてどちらが強いでしょうか？今のSNSは、ただ通り過ぎるだけの人が増えています。画面をシュッとスクロールして終わり。それでは記憶にも残らないし、信頼も生まれません。大切なのは、インプレッションという名の「すれ違い」を増やすことではないのです。数字は「影」、エンゲージメントが「実体」今の時代、ビジネスにおいて一番の価値は「エン

いつもありがとうございます。堀尾事務所です。SNSをやっていると、どうしても「フォロワー数」が気になりますよね。でも、実はもっと大切な指標があります。それが「エンゲージメント（反応率）」です。大手ECサイトでも、100万人の訪問者がいても購入者がゼロなら意味がありません。逆に、100人の訪問者でも10人が買ってくれれば、それは「強いショップ」です。SNSも同じです。 ・フォロワーが少なくても、毎回コメントをくれる人がいる ・投稿を保存して、後で見返してくれる人がいる こうした「質の高い繋がり」こそが、将来の売上に直結します。まずは「数」を追うのをやめて、今いるフォロワーさんに喜んでもらえる投稿を意識してみませんか？具体的な「質の高め方」を知りたい方は、いつでもご相談くださいね。

YouTubeを見ていて、「わかる〜！」「これ私も言いたかった！」と思わずコメント欄を開いたことはありませんか？それって、動画が視聴者の“気持ち”にしっかり触れていた証かもしれません。「感情が動いたとき、人はアクションを起こす」——これはどんなSNSでも共通して見られる傾向です。動画のなかで共感、驚き、学び、感動、笑いといった感情が生まれると、コメントしたり、誰かに話したくなったりします。特にYouTubeでは、その“ひとこと”が視聴者との距離を縮めるチャンスにもなります。クリエイター側としてできるのは、「感情が動く瞬間」を意識して構成すること。決して派手な演出が必要というわけではなく、「あるあるネタ」「心に残る一言」「ズバッと刺さる視点」など、小さなきっかけでOKです。コメントが集まりやすい動画は、そこに“誰かと語り合いたくなる余白”があるものです。自分がコメントしたくなった動画を思い出してみてください。何が心に残って、何を言いたくなったのか。その感覚を、制作のヒントに変えてみましょう。発信は一方通行ではありません。視聴者の声が返ってくる動画は、つながりが深まりやすい証拠。“感情の引き出し”を、意識してみませんか？

【プロローグ】 株式会社ワクワクカンパニーは、かつてイノベーションの最前線を走る企業だった。しかし最近、社員たちのモチベーションは低下し、社内はどこか暗い雰囲気に包まれていた。 「最近、やる気がでないんですよね……」 「昔はワクワクして働いてたんですけど……」 会議室では、社員たちがうつろな目をして愚痴をこぼしていた。そこへ、人事部長の桜井が登場する。 「ついに現れたな……この会社に巣食う貧乏神……！」 彼女の手には一冊の分厚い本が握られていた。そのタイトルは『貧乏神対策マニュアル』。 「これを読めば、我が社に潜む貧乏神を撃退し、ワクワクを取り戻せるはず！」 すると、どこからともなくボロボロの着物を着た怪しい男が現れた。 「おやおや、ワシのこと呼んだかのぉ？ ワシはダラダラ丸。貧乏神や。」 「やっぱり出たわね！ お前が社員たちのやる気を吸い取っていたのね！」 桜井の宣言に、社員たちはざわつく。そして、同時に光り輝く金色の姿が会議室に舞い降りた。 「待たせたな！ ワシはワクワク丸！ この会社のワクワクを取り戻すために来た！」 こうして、貧乏神ダラダラ丸と福の神ワクワク丸の戦いが幕を開けたのだった……。 【第一章：貧乏神の策略】 ダラダラ丸はさっそく社員たちに囁き始める。 「どうせ今やってる仕事、意味ないんちゃう？ やるだけ無駄やで。」ダラダラ丸の『サボりマジック』が発動する。まるで目に見えないブラックホールのように、やる気や意欲がゆっくりと吸い込まれていく。最初はちょっと気を抜くだけのつもりだったのに、気づけば何も手につかなくなる。 「今日もダルいなぁ……とりあえず、会議で適当に

Instagramでフォロワーを増やすのは嬉しいことですが、その中に「フラグアカウント」が混じっていると、実は悪影響が出ることがあります。具体的には、こんなデメリットが考えられます。1. エンゲージメント率が下がるフラグアカウントは、活動していないか、不正な目的で作られたアカウントのこと。だから、次のような問題が起きるんです。 • いいねやコメントが期待できないフラグアカウントは投稿を見ても反応してくれません。その結果、いいねやコメントが少なくなり、エンゲージメント率が下がります。 • Instagramのアルゴリズムに悪影響エンゲージメント率が低いと、アルゴリズムが「このアカウントは注目されていない」と判断。結果、投稿の表示回数が減るかもしれません。2. アカウントの信頼性が低下フォロワーにフラグアカウントが多いと、他の人からこんな目で見られる可能性があります。 • フォロワー数と反応数が合わないフォロワーが1万人もいるのに、いいねやコメントが少ないと「フォロワーを買ったの？」と疑われるかも。 • ビジネスやブランドへの悪影響特にビジネス目的でアカウントを運用している場合、信頼感が損なわれるリスクが高まります。3. アカウントがペナルティを受けるリスクInstagramはフォロワーの質にも目を光らせています。フラグアカウントが多いと、こんなリスクが出てきます。 • シャドウバンの可能性スパムアカウントと関わりがあると見なされ、自分の投稿が検索や表示から外れる可能性があります。 • アカウント制限場合によっては、アカウントが不正行為に関わっていると判断され、制限を受けることも。

こんにちは。 仕事のパーソナルトレーナー 伊集院ただしです。 いつもブログを見ていただき ありがとうございます。突然ですが本日は脳のお話です。最近よくワークエンゲージメントという言葉を聞きますね。ワークエンゲージメントは、仕事と従業員との結びつきの強さを表す言葉です。ワークエンゲージメントが高い状態とは、心理的な充足感とパフォーマンスの両面で高い効果が表れる状態です。（出所：日本の人事部）多くの企業が組織の活力をあげるため生産性をあげるために、ワークエンゲージメントを高めるとりくみを進行中です。人的資本の開示指標としても使われ始めています。日本ではエンゲージメントまたは従業員エンゲージメントともいわれもう少し広い意味で使われています。日本における「エンゲージメント」や「従業員エンゲージメント」は、さまざまな定義があります。石山氏によれば、組織への愛着、職務満足、仕事への熱意という、組織観点と個人観点の内容が混在しています。（出所：日本の人事部）このエンゲージメントが高い場合は脳の前頭前野が活発に機能しているという調査結果がでています。脳が「Reward」状態にあるとき、ワーキングメモリーをつかさどる前頭前野が活性化され、認知資源が増えると言われています。（出所：KPMG Insight Vol.36 従業員エンゲージメント～脳科学視点から活用効果と今後の展望）従業員エンゲージメントが高い場合に脳は「Reward」状態であることが多く（出所：KPMG Insight Vol.36 従業員エンゲージメント～脳科学視点から活用効果と今後の展望）前頭前野とは額あたりの脳です。意識の座

⼈材不⾜が深刻化する昨今、離職を防ぎ、⼈材育成、業績貢献に結び付けていく「エンゲージメント」という考え方が重要になります。「エンゲージメント」を高めることで、社員の定着率UPだけでなく、業績UPまで繋がるケースもあります。今日は、「エンゲージメント」をためる３つのポイントに関してご説明させていただきます！ そもそも、エンゲージメントとは、シチュエーションによってさまざまな意味に解釈される言葉です。単なる約束、協約、契約といった意味で使われるケースもあれば、結婚の約束、すなわち婚約の意味で用いられることも。 企業活動においては、 広告などのマーケティング手段によって顧客の注意や興味を引きつけながら企業と顧客のつながりを強固なものにするといった意味 従業員の会社に対する「愛着」「思い入れ」など従業員と会社の絆としての意味などで使われます。 優秀で“会社好き”社員が育つ企業のポイントの一つに“会社”と“社員”の関係性の質が良い、ということが挙げられます。 ３種類の“会社”と“社員”の関係性 「会社と社員の関係性」は３種類あると言われています。以下に紹介させていただきます。 ①ロイヤリティ(主従)の関係性 社員が経営トップに惚れて忠誠心によって築く「上下関係」の関係性です。ある程度の人数が増えてくると公平性が保ちにくくなります。「(話の内容は関係なく)社長は何て言ってた？」と言葉に出てしまう関係性です。 ②社員満足度(ギブランドテイク)の関係性 会社が与える報酬・評価、待遇に対して社員がどれだけ満足しているかの｢ギブアンドテイク｣、｢損得｣の関係性です。会社と社員が対峙し、昇進、待遇な

━━━━━━━━━━━━━━■■ なぜ今、Xアナリティクスが副業収益化のカギなのか━━━━━━━━━━━━━━2026年現在、SNSマーケティングの世界は大きく変化しています。特にX（旧Twitter）は、副業や個人ビジネスで収益を上げるための重要なプラットフォームとして注目を集めています。しかし、多くの人が見落としているのが「データに基づいた戦略的な運用」です。感覚的な投稿だけでは、もはや収益化は困難な時代になりました。2026年のアルゴリズムは、単なるフォロワー数よりも質的な指標を重視する傾向が強まっています。つまり、どれだけのフォロワーを持っているかではなく、それらのフォロワーがあなたのコンテンツとどう関わっているかが重要になったということです。■ Xアナリティクスで見るべき3つの重要指標【1. エンゲージメント率の推移】2026年のアルゴリズムでは、単なるフォロワー数よりもエンゲージメント率が重要視されています。スマホでアナリティクスを確認する際は、以下の数値に注目してください：・ いいね率：投稿あたりのいいね数 ÷ フォロワー数 × 100・ リポスト率：リポスト数 ÷ インプレッション数 × 100・ 返信率：返信数 ÷ インプレッション数 × 100エンゲージメント率が高いということは、あなたのコンテンツが視聴者に実際の行動を促しているということです。これは収益化において最も価値のある指標といえます。【2. インプレッション数とリーチの関係性】スマホアプリでは「インプレッション」と「リーチ」が別々に表示されるようになりました。この違いを理解することで、コンテンツの

秋山武流です。フリーランスとしてSNSマーケティングの支援を行っています。「投稿しても反応がない」「いいねは付くけどコメントや保存がされない」このようなお悩みをよく伺います。エンゲージメント率を上げるには、視覚的な要素だけでなく、投稿文のコピーライティングが重要です。エンゲージメントを生む投稿文の3要素1. 冒頭で興味を引くスクロールを止めさせる最初の一文が勝負です。「〇〇で悩んでいませんか?」「実は、△△は間違いです」など、ターゲットが思わず「自分のことだ」と感じる問いかけや意外性のある切り口を使います。2. 共感と発見のバランス読者の気持ちに寄り添いながら、新しい気づきを提供する。「わかる」と「知らなかった」の両方があると、保存やシェアに繋がります。3. 行動を促すCTA(Call To Action)「コメントで教えてください」「保存して後で見返してください」など、具体的な行動を促すことで、エンゲージメント率が高まります。実例:美容系ブランドでの活用Instagram運用でCVR150%向上を実現したケースでは、商品説明ではなく「お客様の変化」にフォーカスした投稿文に変更しました。Before/Afterではなく使用者の感情の変化を描くことで、共感と行動が生まれたのです。大切なのは「誰に何を伝えるか」広告代理店時代から、コンテンツ企画やSNS広告運用を通じて学んだこと。それは、テクニックの前に「ターゲット理解」が不可欠だということです。クライアント様のビジネスモデルや顧客層を丁寧にヒアリングし、目的に応じた戦略を立てる。その上で、一つひとつの投稿文を設計しています。SNS

SNS運用は今や、ビジネスや個人ブランディングにおいて欠かせない存在です。しかし、投稿作成、スケジュール管理、フォロワー対応…そのすべてを手作業でこなすのは膨大な時間と労力がかかります。そこで注目されているのが、AIエージェントを活用したSNS運用の効率化。AIの力を借りれば、従来の面倒な作業を自動化し、成果を劇的に高めることが可能です。この記事では、AIエージェントがSNS運用にどのような革命をもたらすのか、具体的な活用方法とメリットをわかりやすく解説します。1. AIエージェントとは？AIエージェントとは、人工知能を使って特定のタスクを自動化したり、データ分析や意思決定をサポートしたりするシステムやツールのことです。SNS運用においては、以下のような業務を効率化します：コンテンツ生成投稿の最適化フォロワー分析コメント・DM対応たとえばChatGPTやGrokなどのAIモデルは、自然言語処理やデータ分析を駆使し、ターゲットオーディエンスに合わせたコンテンツ提案や行動分析を行えます。従来の手作業では時間のかかる作業も、大幅に削減可能です。2. AIエージェントがSNS運用を変える理由(1) 時間とコストの劇的削減投稿企画から分析まで、SNS運用は手間がかかります。AIエージェントを使えば、スケジュール作成や複数プラットフォームへの一括投稿も自動化でき、運用担当者は戦略的業務に集中できます。(2) データに基づく最適化AIはフォロワー行動やエンゲージメントをリアルタイムで分析。投稿タイミングや人気コンテンツを科学的に提案します。経験や勘に頼らない、データドリブンな運用が可能です。

はじめにシリーズ「企業内キャリアコンサルタント」前回の記事では、社員の「なんとなくのモヤモヤ」の背景にある固定概念のメカニズムと、それを乗り越えるためのアプローチについてお話ししました。個人の意識変革は重要ですが、それを組織全体に広げ、持続的なものにするためには、仕組みとしての「能動的なキャリア支援」が不可欠です。今回は、この「能動的なキャリア支援」を企業内に導入し、定着させるための具体的な戦略について、深掘りしていきます。社員の自律的な成長を促し、組織の活力を高めたいとお考えの人事担当者や経営者の皆様、ぜひご一読ください。なぜ、能動的なキャリア支援が必要なのか？多くの企業では、社員が具体的な問題や悩みを抱えて初めて、キャリアコンサルタントに相談する「問題解決型」の支援が中心です。しかし、それでは潜在的な課題を見過ごし、大きな問題に発展してから対応することになりかねません。「能動的なキャリア支援」は、社員が問題に直面する前に、自身のキャリアを定期的に振り返り、未来を考える機会を提供します。これにより、以下のような組織にとっての大きなメリットが生まれます。＊予兆管理の強化: 「なんとなくのモヤモヤ」段階で介入することで、離職やエンゲージメント低下といったリスクを早期に察知し、対応できます。＊自律型人材の育成: 社員が自身のキャリアに主体的に向き合う習慣がつき、指示待ちではなく、自ら考えて行動する人材が増えます。＊組織の適応力向上: 個々人のキャリアビジョンが明確になることで、組織全体の目標達成に向けた意識が高まり、変化への適応力が向上します。能動的なキャリア支援を組織に定着させる

はじめに「うちの社員、なんだかモヤモヤしているみたいだけど、具体的な悩みはなさそうだ」。「新しいプロジェクトが始まったけれど、チーム内の認識にズレがあるように感じる」。もし、あなたが人事担当者や経営者として、このような状況に直面しているなら、今回の記事はきっとお役に立つでしょう。企業内キャリアコンサルタントは、単に社員の「問題解決」をするだけではありません。私たちは、「問題解決型」と「能動的な関わり」という二つのアプローチを組み合わせることで、個人と組織の双方に深く貢献できる存在です。今回は、その重要性について深掘りしていきたいと思います。能動的キャリア支援の必要性「なんとなくのモヤモヤ」を見逃さない：先日、私が担当したある企業での出来事です。新しいプロジェクトチームのリーダーに、30代前半の経験が少ない管理職が抜擢されました。しかし、チームのベテランメンバーの一人から、「リーダーには指導力がない」という漠然とした不満が漏れてきたのです。詳しく話を聞くと、具体的な欠点はなく、「なんとなく」の違和感が背景にあることがわかりました。このベテラン社員は、「リーダーはこうあるべき」という固定概念にとらわれていました。会社が目指す「グロースマネージャーの育成」や「自律したチーム」という新しい方向性が、従来のリーダー像と異なることで、心の中にモヤモヤが生じていたのです。もし、このモヤモヤが放置されていたらどうなっていたでしょうか？ チーム内の士気低下、プロジェクトの遅延、最悪の場合、優秀な人材の離職につながっていたかもしれません。私たちはすぐに経営層と人事に状況を共有し、全メンバーとの個別

こんにちは、矢内綾乃です。わたしは元々は半導体エンジニアの会社員として働いていましたが、社会人3年目の時にひとりの経営者との出会いを通じて起業を目指し、3年間のダブルワークを経て現在は経営者として法人2社を設立しています。起業には新規開拓力、営業活動が重要になってきますが、わたしはスキル以上に人間の可能性を大切にしてきました。経営者にとって、スタートアップや新規事業では“社員”ではなく、”一緒に経営している経営者”もしくは“ともに挑戦する仲間”と捉え、その仲間ををいかに大切にするかが重要です。「雇用」ではなく「共創」を目指すために必要なのが、エンゲージメントとナーチャリングであり、それぞれの違いを理解しておく必要があります。エンゲージメント(Engagement)とは一般的な雇用されている社員においては、組織への愛着やコミットメントを指しますが、私が共に挑戦している仲間とはビジョン・ミッションを共有し、心からの共感と熱意でつながる関係性を大事にしています。仲間同士でエンゲージメントを高めることで、一体感や結束力が高まり、困難な局面でもモチベーションを維持でき、さらにビジョン達成に向けた強い推進力が生まれます。ナーチャリング(Nurturing)とは一般的には人材育成や顧客育成を指しますが、私の場合、取引先の研修や商品の勉強を仲間と一緒に学び、よりよいお店作りをしていくために何が必要かを一緒に考えます。同じ目線で学び続けることで、長期的に互いを成長させ合います。仲間同士でナーチャリングを行うことで、組織のビジョン実現だけでなく、個人のキャリアアップや新しいチャレンジなどを後押しで