社員と会社とのエンゲージメントを高める３つのポイントとは

⼈材不⾜が深刻化する昨今、

離職を防ぎ、⼈材育成、業績貢献に結び付けていく

「エンゲージメント」という考え方が重要になります。

「エンゲージメント」を高めることで、社員の定着率UPだけでなく、

業績UPまで繋がるケースもあります。

今日は、「エンゲージメント」をためる

３つのポイントに関してご説明させていただきます！

そもそも、エンゲージメントとは、シチュエーションに

よってさまざまな意味に解釈される言葉です。

単なる約束、協約、契約といった意味で使われるケースもあれば、

結婚の約束、すなわち婚約の意味で用いられることも。

企業活動においては、

広告などのマーケティング手段によって

顧客の注意や興味を引きつけながら企業と

顧客のつながりを強固なものにするといった意味

従業員の会社に対する「愛着」「思い入れ」など

従業員と会社の絆としての意味などで使われます。

優秀で“会社好き”社員が育つ企業のポイントの一つに

“会社”と“社員”の関係性の質が良い、ということが挙げられます。

３種類の“会社”と“社員”の関係性

「会社と社員の関係性」は３種類あると言われています。以下に紹介させていただきます。

①ロイヤリティ(主従)の関係性

社員が経営トップに惚れて忠誠心によって築く「上下関係」の関係性です。

ある程度の人数が増えてくると公平性が保ちにくくなります。

「(話の内容は関係なく)社長は何て言ってた？」

と言葉に出てしまう関係性です。

②社員満足度(ギブランドテイク)の関係性

会社が与える報酬・評価、待遇に対して社員がどれだけ満足しているかの

｢ギブアンドテイク｣、｢損得｣の関係性です。会社と社員が対峙し、昇進、

待遇などで評価されていると頑張りますが、評価されなくなると

「こんなんじゃ割に合わないわよ」と一転、会社への不満不平が

出る可能性が少なからず出てきます。

③エンゲージメント(相互成長)の関係性

社員が会社に対して愛着､思い入れを持ち､“対等な結びつき”を感じる関係性です。「この会社で頑張れば自分自身が成長できる、そして会社の成長に貢献したい」と、個人と組織が一体となり、相互成長する関係性です。

①と②が、給料､待遇､評価などの「外発的動機」を中心に

関係性を築こうとする色合いが強いですが、

③は社員自らが心からやりたいことを尊重する「内発的動機」を

中心に関係性を築くことを重視しています。

以下にエンゲージメントを高めるためのポイント

を一部挙げさせていただきます。

❶ＰＭＶＶ(※)への共感・浸透　※理念､ﾐｯｼｮﾝ､ﾋﾞｼﾞｮﾝ､ﾊﾞﾘｭ-

　　１)社員を引き付ける「未来ビジョン」策定と推進

　　２)バリュー(フィロソフィー､価値観)による社内カルチャーづくり

❷働きがい､やりがいの創出

　　１)社内ｲﾍﾞﾝﾄ､表彰制度

　　２)社内の人事交流､異動の自由化　

　　３)社内新規事業コンテスト及びその勉強会開催

❸働きやすい環境づくり

　　１)働き方改革の推進

　　２)テーマ別社内プロジェクトの展開

❹成長支援

　　１)社員のキャリア形成プランの作成サポート

　　２)キャリア形成を支援する研修制度充実(例:海外研修）　

❺エンゲージメントの定量化

　　１）定量化できるエンゲージメント診断の活用

　　２）上記１）の内容をもとにした改善策の検討と実施

成熟化が進む国内市場、社員１人１人の自律心、

主体性を発揮させる重要性は高まり続けます。

従来、日本の企業は、終身雇用制度により従業員との

結びつきを維持してきました。しかし、働き方が多様化し、

人材の流動化が進む現在では、良い労働条件を提示するだけでは

従業員のエンゲージメントを高めることは難しくなっています。

実際、エンゲージメントを高める上での課題として多く聞かれるのは、

「経営層がエンゲージメントの重要性について理解していない」

「マネジメント層の力不足により従業員のコミットメントが薄い」

といった声です。まずは、経営層がエンゲージメントについての理解を深め、メッセージをしっかり届けていくことが出発点です。

エンゲージメントの本質は、双方向の関与による互いの成長にあります。企業側からの一方向的な接し方ではなく、従業員それぞれの「個を理解する」ことが成功の鍵を握っています。